TÓM TẮT
Với tình hình thực tế hiện nay, tình trạng “chảy máu chất xám” đang làm các
nhà quản lý trong các tổ chức mà đặc biệt là các cơ quan, tổ chức Nhà nước đặc biệt
quan tâm. Bên cạnh đó, đa số các công chức thôi việc chuyển sang làm việc cho các
công ty, tổ chức tư nhân, phi chính phủ hoặc nước ngoài việc thu hút nhân tài vào
làm việc trong khu vực công vốn đã là một bài toán khó thì việc giữ chân họ làm việc
và cống hiến lâu dài cho tổ chức và cho quốc gia lại là một vấn đề nan giải, cần quan
tâm. Mục tiêu nghiên cứu nhằm Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
công chức đối với tổ chức cơ quan nhà nước tại tỉnh Hậu Giang; từ đó, đề xuất một
số hàm ý quản trị giúp nâng cao sự gắn bó của công chức đối với các cơ quan của
Nhà nước. Đối tượng nghiên cứu là cán bộ công chức đang làm việc ở tại các đơn vị
phòng chức năng trực thuộc UBND tỉnh Hậu Giang với vị trí công tác như: Cấp Quản
lý (Lãnh đạo cơ quan, Trưởng phòng; Phó trưởng phòng), Cấp dưới quản lý (Cấp Phó
trưởng phòng trở xuống) và thực hiện khảo sát 250 cán bộ công chức đang làm việc
ở tại các đơn vị phòng chức năng trực thuộc UBND tỉnh Hậu Giang. Phương pháp
thống kê mô tả, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và
phân tích hồi quy tuyến tính đa biến được sử dụng trong nghiên cứu.
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng: Yếu tố tinh thần và thái độ trong công việc;
Yếu tố cơ hội làm việc; Yếu tố môi trường làm việc; Yếu tố lương, thưởng về vật
chất; Yếu tố ổn định công việc có ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức với tổ
chức cơ quan nhà nước. Các yếu tố xem xét đều có ảnh hưởng dương và không có sự
chênh lệch nhiều giữa các yếu tố đối với sự gắn bó của công chức, nếu tăng giá trị
của một trong bất kỳ 05 yếu tố trên thì sẽ làm tăng sự gắn bó của công chức đối với
các tổ chức, cơ quan nhà nước. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy tác động của yếu
tố tinh thần và thái độ trong công việc; cơ hội làm việc; môi trường làm việc; lương,
thưởng về vật chất; ổn định công việc và yếu tố sự gắn bó của công chức không có
sự khác biệt với nhau theo vị trí công tác, số năm công tác và tình trạng hôn nhân.

-iii-



are not significantly different among the position, number of years for taking part in
work anh Marital status.
It is suggested that managers can enhance the cohesion of officers to organisations,
especially government organisations by affecting on each or all of factors of morale and
attitude, opportunity, environment, salary and bonus, and stabilization in work, bywhich
the cohesion of officer to organisations will be improved.

-v-


MỤC LỤC
Trang tựa
Quyết định giao đề tài
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
TÓM TẮT ................................................................................................................ iii
ABSTRACT ...............................................................................................................v
DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................x
DANH SÁCH CÁC BẢNG ......................................................................................xi
DANH SÁCH CÁC HÌNH.................................................................................... xiii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .......................................................................................1
2. LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ ...................................................................1
2.1. Các nghiên cứu trong nước ...........................................................................1
2.2. Các nghiên cứu nước ngoài ..........................................................................2
3. GIỚI HẠN ĐỀ TÀI .............................................................................................2
3.1. Đối tượng của nghiên cứu.............................................................................2
3.2. Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................2
4. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU ...............................................................................2
4.1. Mục tiêu chung .............................................................................................2

1.3.2. Các nghiên cứu nước ngoài .....................................................................20
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC
CÔNG TẠI TỈNH HẬU GIANG ...........................................................................22
2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy đơn vị hành chính tỉnh Hậu Giang ...........................22
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực khu vực công tại tỉnh Hậu Giang .......................24
2.2.1. Đặc điểm lao động của địa bàn tỉnh Hậu Giang giai đoạn năm 2011-2015 ..24
2.2.2. Tình hình lao động của tỉnh Hậu Giang phân theo giới tính ...................25
2.2.3. Tình hình lao động của tỉnh Hậu Giang phân theo trình độ học vấn .......26
2.2.4. Tình hình lao động của tỉnh Hậu Giang phân theo trình độ đào tạo .......27
2.3. Thực trạng sử dụng nhân lực khu vực công ...................................................28
2.4. Tình hình cán bộ công chức thôi việc khi làm việc trong lĩnh vực công tại Tỉnh
Hậu Giang ..............................................................................................................29
-vii-


CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................31
3.1. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .............................................................................31
3.2. XÂY DỰNG THANG ĐO BIẾN ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ .........31
3.2.1. Thang đo về chế độ lương, thưởng và chính sách đãi ngộ của cơ quan ..32
3.2.2. Thang đo môi trường làm việc ................................................................32
3.2.3. Thang đo tinh thần và thái độ đối với công việc .....................................33
3.2.4. Thang đo cơ hội việc làm ........................................................................34
3.2.5. Thang đo sự gắn bó của công chức đối với cơ quan Nhà nước ...............34
3.3. CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU .............................................................35
3.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................................36
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN..............................39
4.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ ......................................................................................39
4.1.1. Kết quả nghiên cứu sơ bộ ........................................................................39
4.1.2. Thống kê mô tả mẫu ................................................................................40
4.1.3. Thống kê mô tả của các nhóm biến thành phần ......................................42

4.6.2. Yếu tố cơ hội việc làm .............................................................................71
4.6.3. Yếu tố môi trường làm việc .....................................................................71
4.6.4. Yếu tố Lương thưởng về mặt vật chất .....................................................71
4.6.5 Yếu tố ổn định công việc ..........................................................................72
4.7. PHÂN TÍCH CÁC BIẾN ĐỊNH TÍNH TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA
CÔNG CHỨC .......................................................................................................73
4.7.1. Kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó theo vị trí công tác ........................73
4.7.2. Kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó theo số năm công tác ....................74
4.7.3. Kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó theo trình trạng hôn nhân .............76
PHẦN KẾT LUẬN – KIẾN NGHỊ ........................................................................78
1. KẾT LUẬN .......................................................................................................78
2. KIẾN NGHỊ.......................................................................................................79
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................83
PHỤ LỤC .................................................................................................................86
PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI ............................................................................86
PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH .................................................................91

-ix-


DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCC:

Cán bộ công chức

UBND:

Ủy ban nhân dân

LtvaCS:


Trang

Bảng 2.1

Các đơn vị hành chính tỉnh Hậu Giang

23

Bảng 2.2

Tình hình lao động của tỉnh Hậu Giang giai đoạn năm 2011-2015

24

Bảng 2.3

Lực lượng lao động theo giới tính giai đoạn năm 2011 – 2015

25

Bảng 2.4

Lực lượng lao động theo trình độ học vấn giai đoạn 2011 – 2015

26

Bảng 2.5

Lực lượng lao động theo trình độ đào tạo giai đoạn 2011-2015


Đo lường về yếu tố môi trường làm việc

33

Bảng 3.3

Đo lường về yếu tố tinh thần và thái độ đối với công việc

34

Bảng 3.4

Đo lường về yếu tố cơ hội việc làm

34

Bảng 3.5

Đo lường về yếu tố gắn bó của công chức đối với cơ quan

35

Bảng 4.1

Thống kê theo trình trạng hôn nhân

40

Bảng 4.2


Phân tích theo nhóm thành phần tinh thần và thái độ công việc

42

Bảng 4.8

Phân tích thống kê theo nhóm thành phần cơ hội việc làm

44

Bảng 4.9

Phân tích thống kê theo nhóm thành phần môi trường làm việc

44

Bảng 4.10

Phân tích thống kê theo nhóm thành phần lương thưởng và
chính sách đãi ngộ của cơ quan

-xi-

45


Số hiệu bảng
Bảng 4.11



Bảng 4.16

Thang đo yếu tố sự gắn bó của công chức

51

Bảng 4.17

Kết quả phân tích nhân tố lần 1

52

Bảng 4.18

Kết quả phân tích nhân tố lần 2

54

Bảng 4.19

Yếu tố tinh thần và thái độ trong công việc

59

Bảng 4.20

Yếu tố cơ hội làm việc

59

64

Bảng 4.26

Kết quả chạy hồi quy

66

Bảng 4.27

Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình

67

Bảng 4.28

Phân tích thống kê từng thang đo theo vị trí công tác

74

Bảng 4.29

Phân tích thống kê từng thang đo theo số năm công tác

75

Bảng 4.30

Kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó theo trình trạng hôn nhân


Biểu đồ tần số Q-Q Plot of Standardized Residual

69

Hình 4.4

Biểu đồ tần số Standardized Residual

69

-xiii-


PHẦN MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Sự phát triển của nền kinh tế thị trường và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế
đã tạo ra nhiều cơ hội việc làm hấp dẫn ngoài hệ thống Chính phủ và thu hút rất nhiều
người có năng lực đang công tác ở cơ quan Nhà nước chuyển sang chỗ khác làm việc
để có thu nhập cao hơn. Cùng với điều kiện phát triển năng lực và cơ hội thăng tiến
thì người có năng lực, tài giỏi chuyển sang làm chỗ khác khiến cho hệ thống cơ quan
nhà nước rơi vào tình trạng có nhiều công chức không đủ năng lực hoặc nhiều công
chức không có động cơ làm việc.
Các cơ quan Nhà nước cần phải nhận dạng, xem xét, đánh giá đúng các yếu
tố có ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức, dựa trên cơ sở đó các cấp quản lý
sẽ có những hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực trong khu
vực công, nhằm có những động thái tích cực để giữ chân nhân tài, hạn chế hiện
tượng “chảy máu chất xám” trong hiện tại và tương lai. Xuất phát từ thực tiễn nêu
trên, và lý giải rõ hơn vấn đề giữ chân nhân tài phục vụ sự nghiệp xây dựng và
phát triển kinh tế – xã hội tỉnh Hậu Giang nói riêng và Quốc gia nói chung, tôi xin
chọn đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức đối

Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Nha Trang.
TIẾNG ANH

[7]. Aaron Cohen (1993), “Age and tenure in relation to orrganizational
commmitment: A metal-analysis”, Basic and applied social psychology, 14(2),
pp. 143-159.
[8]. Asli Küçükaslan Ekmekçi (2011),” A study on involvement and commitment
of employees in Turkey”, Journal of public administration and policy research,
3(3), pp. 68-73.
[9]. Barbara S. Romzek (1989), “Personal consequences of employee commitment”.
The academy of management journal, 32(3), pp. 649-661.
[10]. Barber L, Hayday S and Bevan S (1999), “From people to profits. Report 355”,
Institute for Eeployment studies/ Leadership and organization development
journal, 20(6).

-83-


[11]. Barney, J (1991), “Firm resources and sustained competitive advantage”,
Journal of management, Vol. 17, (1), pp. 99-120.
[12]. Balfour, Danny L., Wechsler and Barton (1996), Organizational commitment:
antecedents and outcomes in public organizations, Public productivity and
management review, Political science, pp. 1044-8039.
[13]. D. Robinson (2010), Defining and creating employee commitment, A review of
current research.
[14]. Douglas B. Currivan (1999), “The causal order of job satisfaction and
organizational commitment in model of employee turnover”, Human resource
management review, Vol. 9, (4), pp. 495 - 524.
[15]. Isaiah O. Ugboro, 2006. Organizational commitment, job redesign, employee
empowerment and intent to quit among survivors of restructuring and

-85-