BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

------

HỒ HOÀNG PHÚC

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ĐỐI VỚI CƠ QUAN NHÀ
NƯỚC TẠI HUYỆN GIỒNG RIỀNG TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2015


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

------

HỒ HOÀNG PHÚC

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ĐỐI VỚI CƠ QUAN NHÀ
NƯỚC TẠI HUYỆN GIỒNG RIỀNG TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh


ii

LỜI CÁM ƠN
Sau thời gian học tập và rèn luyện theo chương trình đào tạo thạc sỹ tại trường
đại học Nha Trang, tôi đã tiếp thu được nhiều kiến thức bổ ích phục vụ cho công việc
và các nghiên cứu trong hiện tại và tương lai. Luận văn tốt nghiệp này là sự đúc kết và
thể hiện một phần trong những kiến thức đó.
Để hoàn thành nghiên cứu trong luận văn này, ngoài sự cố gắng của bản thân,
không thể không nhắc đến những sự giúp đỡ vô cùng quan trọng và có ý nghĩa từ
nhiều phía, như:
+ Trước hết là sự truyền đạt kiến thức từ các thầy cô trong bộ môn, trong khoa
cũng như các thầy cô khác trong và ngoài trường, đây là nền tảng kiến thức quan trọng
nhất đối bản thân em.
+ Thứ hai là sự giúp đỡ và hướng dẫn tận tình của thầy – TS. Phạm Xuân Thủy
và Thầy–ThS.Thái Ninh, không những mang đến kiến thức chuyên môn mà còn tạo nhiều
điều kiện thuận lợi để hướng dẫn em thực hiện và hoàn thành đề tài nghiên cứu này.
+ Tiếp theo là sự hợp tác và giúp đỡ của các cơ quan, các nhà quản lý cũng như
các cán bộ công chức – viên chức trong các cơ quan Nhà nước trong mẫu nghiên cứu
tại huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang.
+ Các lý thuyết và các nghiên cứu trước về sự gắn bó của các nhà nghiên cứu
trong và ngoài nước.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và lời chúc sức khỏe đến tất cả các vị nói trên!

Học viên thực hiện

Hồ Hoàng Phúc


iii

3.1.3. Tình hình kinh tế - xã hội của công chức, viên chức tại Huyện Giồng Riềng.. 31
3.2. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU......................................................................................... 31
3.2.1. Đặc điểm mẫu khảo sát ................................................................................... 31


iv
3.2.2. Đánh giá thang đo (Hệ số Cronbach Alpha).................................................... 34
3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA.............................................................. 40
3.3.1. Phân tích EFA của tập hợp biến (nhân tố độc lập)........................................... 40
3.3.2. Phân tích EFA của biến đo lường.................................................................... 42
3.3.3. Mô hình điều chỉnh ......................................................................................... 42
3.4. PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN VÀ HỐI QUY........................................................... 44
3.4.1. Điều chỉnh giả thuyết....................................................................................... 44
3.4.2. Kết quả hồi quy và kiểm định.......................................................................... 45
3.5. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ GẮN BÓ CỦA CCVC...................... 47
3.5.1. Kiểm định về sự khác biệt Giới tính đến mức độ gắn bó với tổ chức.............. 47
3.5.2. Kiểm định về sự khác biệt Độ tuổi đến mức độ gắn bó................................... 48
3.5.3. Kiểm định về sự khác biệt Lĩnh vực công tác đến mức độ gắn bó với tổ chức 48
3.5.4. Kiểm định về sự khác biệt Vị trí công tác đến mức độ gắn bó với tổ chức...... 49
3.5.5. Kiểm định về sự khác biệt Thâm niên công tác đến mức độ gắn bó với tổ chức... 49
3.5.6. Kiểm định về sự khác biệt Tình trạng hôn nhân đến mức độ gắn bó với tổ chức50
3.5.7. Kiểm định về sự khác biệt Trình độ chuyên môn đến mức độ gắn bó với tổ chức......50
3.5.8. Kiểm định về khác biệt về Mức thu nhập đến mức độ gắn bó với tổ chức...... 51
3.5.9. Tổng hợp sự khác biệt về đặc điểm của CCVC với mức độ gắn bó với tổ chức.......51
Kết luận chương 3.............................................................................................................. 52
CHƯƠNG 4: 53MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT....................................................... 53
4.1. GỢI Ý MỘT SỐ GIẢI PHÁP..................................................................................... 53
4.1.1. Nhóm giải pháp chính tác dộng đến sự gắn bó với tổ chức của CCVC tại huyện
Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang............................................................................................ 53
4.1.2. Các nhóm giải pháp riêng................................................................................ 53

Bảng 2.22: Tổng hợp các biến nhân tố sau khi phân tích EFA ...................................41
Bảng 3.23: Kết quả phân tích hồi quy đa biến ...........................................................45
Bảng 3.24. Kết quả kiểm định khác biệt về giới tính đến mức độ gắn bó với tổ chức ...... 47
Bảng 3.25. Kết quả kiểm định khác biệt về độ tuổi đến mức độ gắn bó với tổ chức ...48
Bảng 3.26. Kết quả kiểm định khác biệt về lĩnh vực công tác đến mức độ gắn bó với tổ chức........48


vi
Bảng 3.27. Kết quả kiểm định khác biệt về vị trí công tác đến mức độ gắn bó với tổ chức....... 49
Bảng 3.28. Kết quả kiểm định khác biệt về thâm niên công tác đến mức độ gắn bó với
tổ chức.......................................................................................................................49
Bảng 3.29. Kết quả kiểm định khác biệt về tình trạng hôn nhân đến mức độ gắn bó với
tổ chức.......................................................................................................................50
Bảng 3.30: Kết quả kiểm định về khác biệt trình độ chuyên môn đến mức độ gắn bó
với tổ chức................................................................................................................ 50
Bảng 3.31: Kết quả kiểm định khác biệt về mức thu nhập đến mức độ gắn bó với tổ chức...... 51
Bảng 3.32: Tổng hợp sự khác biệt về đặc điểm của CCVC đến mức độ gắn bó với tổ chức.... 51


vii

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................11
Hình 2.3: Quy trình đánh giá thang đo .......................................................................19
Hình 2.4: Quy trình thiết kế bảng câu hỏi...................................................................22
Hình 3.1: Sự biến động số lượng CCVC tại Giồng Riềng, năm 2010-2014 ................30
Hình 3.2: Tình hình thôi việc và chuyển công tác của CCVC tại H. Giồng Riềng ......31
Hình 3.3: Mô hình điều chỉnh được đề xuất ...............................................................42
Hình 4.1: Sơ đồ thể hiện các nhóm giải pháp .............................................................53


phải lớn hơn 0,3 nếu nhỏ hơn sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu và kết quả tại biến đo
lường sự gắn bó với tổ chức (GBTC2) bị loại khỏi mô hình, các biến còn lại được giữ
nguyên. Qua kết quả phân tích khám phá nhân tố EFA với phép xoay nhân tốt và từ 8 nhân
tố (biến độc lập) ban đầu được rút lại thành 6 nhân tố. Các nhân tố trên được đưa vào mô
hình hồi quy để phân tích tiếp tục và cho kết quả là: GBTC = 0.002 + 0.573F1 +0.280F2 +
0.286F3 + 0.095F4 – 0.260F5 + 0.105F6 + ei (trong đó F1: quan hệ công việc, F2: môi
trường làm việc, F3: cơ hội thăng tiến, F4: chuyên môn và năng lực công tác, F5: rủi ro khi


ix
chuyển việc và F6: cảm nhận sự phát triển của tổ chức). Bên cạnh đó kết quả phân tích sự
khác biệt cũng cho biết rằng như: giối tính, độ tuổi, lĩnh vực công tác, thâm niên, tình trạng
hôn nhân, trình độ chuyên môn, mức thu nhập khác nhau sẽ khác nhau về sự gắn bó, còn vị
trí công tác dù là quản lý hay nhân viên thì không có sự khác nhau về sự gắn bó.
Qua kết qua nghiên cứu cho ta một cách nhìn tổng quát nhất về sự tác động của các
nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của CCVC đối với cơ quan nhà nước tại huyện Giồng
Riềng, tỉnh Kiên Giang và tác động lớn nhất đó là mối quan hệ trong công việc và cơ hội thăng
tiến. Qua đó khuyến nghị các nhà quản lý tạo công bằng trong khen thưởng và cần có chương
trình tập huấn bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ CCVC tại địa phương mình.


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đất nước ta đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội
nhập quốc tế, xây dựng, phát triển với quy mô ngày càng lớn. Thực tiễn cho thấy, sự
phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu
nhất vẫn là phụ thuộc vào nguồn lực con người. Hơn bất cứ nguồn lực nào khác, con
người luôn chiếm vị trí quan trọng trong chiến lược phát triển.

lực cũng không kém phần quan trọng.
Tình trạng thôi việc, bỏ việc, chuyển công tác của CCVC tại Tỉnh Kiên Giang
nói chung và tại Huyện Giồng Riềng nói riêng thời gian qua luôn có sự biến động.
Theo số liệu cảu Phòng Nội vụ Huyện Giồng Riềng thì trong giai đạon 2011- 2014
trung bình có 15,5% số lượng CCVC xin thôi việc, chuyển công tác. Để có cách nhìn
tổng quan hơn các nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề đó, cũng như có sở để giúp các nhà
quản lý đưa ra những chính sách phù hợp trong việc quản lý nguồn nhân lực tại Huyện
Giồng Riềng. Xuất phát từ các vấn đề nói trên, tác giả chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh
hưởng đến sự gắn bó của công chức, viên chức đối với cơ quan Nhà nước tại huyện
Giồng Riềng- tỉnh Kiên Giang” làm đề tài nghiên cứu.
2. Mục tiêu
Mục tiêu tổng quát: là nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó công
việc của công chức, viên chức đối với cơ quan Nhà nước ở huyện Giồng Riềng, tỉnh
Kiên Giang. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị giúp các cơ quan Nhà
nước tại huyện Giồng Riềng có những cơ chế, chính sách tốt hơn về quản lý nhân sự,
tránh việc “chảy máu chất xám”.
Mục tiêu cụ thể: để đạt được mục tiêu tổng quát đề tài thực hiện các mục tiêu
cụ thể sau:
- Thứ nhất, Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó công việc của công
chức, viên chức đối với các cơ quan Nhà nước.
- Thứ hai, Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn bó của công
chức, viên chức đối với các cơ quan Nhà nước tại huyện Giồng Riềng.
Câu hỏi nghiên cứu:
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến gắn bó của CCVC đối với cơ quan nhà nước tại
Huyện Giồng Riềng?
- Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn bó của CCVC đối với cơ quan
Nhà nước tại Huyện Giồng Riềng như thế nào?
3. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu:
Đầu tiên đề tài được sử dụng phương pháp nghiên cứu lý thuyết và kinh nghiệm

Đồng thời, công cụ thống kê này còn được sử dụng nhằm kiểm tra sự khác biệt về mức
độ cam kết gắn bó theo các đặc điểm cá nhân.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các nhân tố ảnh
hưởng đến sự gắn bó công việc của công chức, viên chức đối với cơ quan Nhà nước tại
huyện Giồng Riềng.


4
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các lý thuyết về sự gắn bó
của CCVC đối vơi cơ quan công tác để xác định các yếu tố tác động và thời gian
nghiên cứu được tiến hành từ tháng 10/2014 đến tháng 8/2015.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Ý nghĩa khoa học: hệ thống hóa các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó công
việc của người lao động, đồng thời nghiên cứu tích hợp thêm một số yếu tố mới và
kiểm định mức độ ảnh hưởng của chúng trong mô hình. Từ đó có thể xây dựng một
mô hình mới hoàn thiện hơn về sự gắn bó của nhân viên đối với một tổ chức.
Ý nghĩa thực tiễn: Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn bó công việc của công chức, viên chức đối với tổ chức ở các cơ quan Nhà nước tại
huyện Giồng Riềng. Trên cơ sở đó, các cấp quản lý trong các cơ quan, tổ chức của
Nhà nước sẽ tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách
về nhân sự cho phù hợp. Đồng thời đưa ra những phương thức kích thích động viên
công chức, viên chức đúng đắn, nhằm giữ chân được nhân tài trong các cơ quan, tổ
chức Nhà nước tại huyện Giồng Riềng.
6. Bố cục của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo luận văn được chia thành 4 chương
- Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu
- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
- Chương 3: Kết quả nghiên cứu và bàn luận
- Chương 4: Đề xuất các giải pháp

các nhà quản trị có thể động viên con người bằng cách thừa nhận nhu cầu xã hội của
họ và điều kiện cho người lao động cảm thấy hãnh diện về sự hữu ích và quan trọng
của họ trong công việc chung. Những biện pháp mà nhà quản trị có thể làm để động
viên người lao động theo lý thuyết tâm lý xã hội là cho người lao động theo lý thuyết
tâm lý xã hội là cho người lao động nhiều tự do hơn để làm các quyết định liên quan


6
đến công việc được giao, quan tâm nhiều hơn đến các nhóm không chính thức trong xí
nghiệp, thông tin nhiều hơn cho người lao động biết các kế hoạch và hoạt động của xí
nghiệp.
Thuyết nhu cầu của Maslow: Những nhu cầu của con người là gì? Con người
phải có gì để được hạnh phúc, thành công – hay thậm chí chỉ để tồn tại? Nhà triết học
người Mỹ Abraham Maslow đã xem xét những vấn đề này và đi đến một kết luận là
nhu cầu của con người có thể được phân thành 05 cấp độ nhu cầu, phân biệt như sau:
Nhu cầu sinh lý: Nếu như chúng ta đang đói hoặc có những nhu cầu cơ bản
khác như không khí để thở, giấc ngủ và nước uống, chúng ta sẽ bị ám ảnh bởi việc
thỏa mãn những nhu cầu này. Lúc này thì mọi thứ khác đều là không thích hợp.
Nhu cầu an toàn: Một khi những nhu cầu cơ bản về sinh lý trên được thỏa mãn,
chúng ta bắt đầu nghĩ đến sự an toàn và sự ổn định xung quanh mình.
Nhu cầu xã hội: Khi chúng ta đã được ăn no mặc ấm và sống trong an toàn, cấp
độ tiếp theo của nhu cầu sẽ xuất hiện. Các nhu cầu về “xã hội” hay tình cảm lúc đó sẽ
quan trọng với chúng ta – sự thương yêu, tình bạn và sự gắn bó với cộng đồng.
Nhu cầu được tôn trọng: Sau khi đã thỏa mãn tất cả các nhu cầu thuộc “cấp
thấp” nêu trên, chúng ta lại tìm kiếm sự quý trọng, sự kính nể và sự thành đạt.
Nhu cầu tự khẳng định: Mục tiêu cuối cùng của con người là sự hoàn thiện bản
thân, sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong mọi lĩnh vực mà
mình có thể. [2]
Thuyết E. R. G: Clayton Alderfer Giáo sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại
nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình ông cho rằng: hành động của con

mãn của các công nhân chế biến thủy sản đối với tổ chức bị ảnh hưởng mạnh nhất
chính là (1) mối quan hệ cấp trên-cấp dưới và (2) sự đồng cảm với những vấn đề cá
nhân. Vấn đề lương bổng và các chế độ chính sách chỉ xếp thứ ba. Mức độ ảnh hưởng
giảm đi ở yếu tố (4) sự tự thể hiện, phát triển nghề nghiệp. Theo sau là (5) triển vọng
phát triển công ty, và (6) hiệu quả công tác đào tạo.
Với nỗ lực xây một thang đo về OC, Trần Kim Dung và Morris Abraham
(2005) với tác phẩm: “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc
trong bối cảnh Việt Nam” đã cho thấy sự gắn kết của nhân viên (gồm ba thành phần: ý
thức nỗ lực cố gắng; lòng trung thành và lòng tự hào, yêu mến về tổ chức) với tổ chức
bị ảnh hưởng bởi 5 khía cạnh thỏa mãn công việc (công việc, trả lương, đồng nghiệp,
giám sát và thăng tiến). Trong đó, ảnh hưởng của khía cạnh công việc lên thành phần ý
thức nỗ lực và cố gắng và ảnh hưởng của khía cạnh giám sát lên thành phần lòng tự
hào, yêu mến tổ chức là mạnh nhất. Tác giả kết luận rằng: Mỗi cá nhân nỗ lực làm việc
tích cực và họ tự hào, yêu mến tổ chức là vì họ yêu thích công việc và họ đã có được
những mối quan hệ tốt đẹp ở nơi làm việc. Nghiên cứu còn chỉ ra rằng: những động cơ


8
thúc đẩy nội tại ảnh hưởng đến ý thức gắn kết nhiều hơn động cơ tác động từ bên
ngoài.
Liên quan đến lĩnh vực dịch vụ, Luận văn thạc sĩ của Bùi Thị Hồng Thủy
(2010) với nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối
với công ty Bảo Việt Nhân Thọ khu vực Đồng bằng sông Cửu Long ”, đã khẳng định
thêm kết quả của Lê Hồng Lam (2009) khi cho rằng yếu tố (1) mối quan hệ với cấp
trên có ảnh hưởng quan trọng nhất đến sự hài lòng của nhân viên với tổ chức, tiếp theo
là yếu tố (2) tiền lương và chế độ chính sách. Hai yếu tố sau là (3) ý nghĩa công việc
và (4) môi trường, bầu không khí làm việc và triển vọng phát triển của công ty lại có
mức độ ảnh hưởng yếu hơn.
Đặc biệt, trong số những nghiên cứu về sự gắn bó của công chức, viên chức đối
với cơ quan tổ chức Nhà nước trong thời gian gần đây, không thể không kể đến nghiên

Bước 3: Lựa chọn cách thức thu thập thông tin cần nghiên cứu. Bảng câu hỏi
được điều tra viên phỏng vấn trực tiếp người lao động. Nội dung các câu hỏi trong
bảng câu hỏi được trình bày ở phần xây dựng bảng câu hỏi, cách thức thu thập thông
tin của chương này.
Bước 4: Sau khi đã xây dựng được bảng câu hỏi, xác định được số lượng mẫu
cần thu thập, bảng câu hỏi cần được thử nghiệm điều tra phù hợp với thực trạng của
địa phương để kiểm tra hoàn chỉnh thang đo, bảng câu hỏi. Nếu bảng câu hỏi đạt yêu
cầu nghiên cứu thì gửi cho điều tra viên thu thập thông tin, nếu không đạt yêu cầu thì
cần xây dựng lại bảng câu hỏi.
Bước 5: Sau khi thu thập thông tin, bảng câu hỏi cần được mã hóa và nhập dữ
liệu điều tra. Từ giai đoạn thông tin vào bảng câu hỏi đến giai đoạn nhập dữ liệu điều
tra, cơ sở dữ liệu cần được kiểm tra, làm sạch dữ liệu và xử lý số liệu thu thập nhằm
đảm bảo độ tin cậy phân tích kỹ thuật số quan sát trong bảng câu hỏi.
Bước 6: Phân tích kỹ thuật gồm: thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá
EFA và hồi quy. Trước khi phân tích nhân tố EFA, các thang đo lường cần được kiểm
định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha nhằm loại bỏ những biến rác và tương
quan không chặt chẽ trong mô hình phân tích nhân tố EFA. Từ đó kiểm định lại giả
thuyết ban đầu về đánh giá sự gắn bó với tổ chức của người lao động, tiến hành phân
tích hồi quy.
Bước 7: Sau khi phân tích kỹ thuật, dữ liệu suy diễn cần được kiểm định thống
kê nhằm đảm bảo sự ổn định mô hình đánh giá sự gắn bó với tổ chức của người lao
động.


10
Sự cấp thiết cuả
đề tài nghiên cứu

Xác định thang đo


vấn. Sau khi phân tích nhân tố để lọc ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của CCVC


11
với tổ chức tại huyện Giồng Riềng. Mô hình thể hiện sự tương quan của các nhân tố (biến
độc lập) lên sự gắn bó với tổ chức (biến phụ thuộc)
Mô hình hồi quy:
Với

Y = f(Xi)

Y (biến phụ thuộc): sự gắn bó của CCVC với tổ chức
Xi (biến độc lập): các yếu tố tác động đến biến Y

Phương trình hồi:

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 +... + βiXi +ε

H1: Lương, thưởng và
các chính sách đãi ngộ

H5: Cảm nhận rủi ro
nếu chuyển việc
SỰ GẮN
BÓ CỦA
CÔNG
CHỨC
VIÊN
CHỨC ĐỐI
VỚI TỔ

tác

Thâm
niên

Tình
trạng
hôn
nhân

Trình
độ
CM

Thu
nhập

Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
1.3.1.1. Lương thưởng và các chính sách đãi ngộ
Là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v. có được từ việc làm, từ việc
đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v. Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì thu nhập là
số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó, thu
nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan
đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê). Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm
các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng
định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh
trực tiếp từ công việc chính hiện tại. Riêng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và


12

an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc
(Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008).


13
Yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến cam kết của lực lượng lao động là sự công
nhận tầm quan trọng của cá nhân và cuộc sống gia đình (Stum 1998). Đối với một số
nhân viên, những ưu tiên cá nhân hoặc các tình huống cá nhân tạo ra sự khác biệt khiến
họ quyết tâm rời bỏ tổ chức hay ở lại. Các cá nhân sẽ ở lại với một tổ chức biết cân nhắc
và quan tâm rõ ràng đến các ưu tiên nghề nghiệp của họ (các nhu cầu theo giai đoạn trong
cuộc sống), y tế, địa điểm, gia đình, tình trạng hai vợ chồng làm chung một công việc và
các nhu cầu cá nhân khác (Gonyea và Googins 1992; Kamerman và Kahn 1987).
Nghiên cứu của Gumbus và Johnson (2003) chỉ ra rằng cải thiện các biện pháp tác
động vào mối quan hệ giữa công việc - cuộc sống sẽ đóng góp vào văn hoá doanh nghiệp
dựa trên hiệu suất và cam kết của nhân viên. Nhà nghiên cứu này đã nêu: "Chúng tôi tin
vào một môi trường công việc lành mạnh, cân bằng, trong đó mỗi nhân viên đều được đối
đãi như một cá nhân với những đặc điểm riêng, một thành viên trong gia đình và là một
thành viên của cộng đồng. Vì vậy, nhiều tổ chức thành công đã tạo ra một môi trường
thân thiện với nhân viên bằng cách tích hợp sắp xếp công việc chuyên môn như giờ sinh
hoạt, trao đổi thông tin, và cho phép nghỉ phép vì lí do gia đình để hỗ trợ nhân viên tạo ra
sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc.
Một số nhà nghiên cứu cho rằng để kinh nghiệm làm việc tích cực có thể làm tăng
đáng kể mức gắn bó của nhân viên với tổ chức, nhân viên phải tin rằng những kinh
nghiệm làm việc như vậy là kết quả của các chính sách quản lý hiệu quả của tổ chức
(Parker và Wright 2001). Vì vậy, nếu mang nền văn hoá có tính chất xây dựng của công
ty ra đánh cuộc để có được sự gắn bó ở mức độ cao hơn của nhân viên đối với tổ chức, thì
kết quả có thể phụ thuộc vào mức độ thành công trong việc nhân viên thu nhận và chuyển
hóa sự quản lý tốt ở tổ chức thành các kinh nghiệm mang tính xây dựng cho bản thân
mình.
Những nghiên cứu trước đây về hành vi tổ chức và quản lý nguồn nhân lực đã cho

việc có quan hệ rõ rệt với sự thỏa mãn công việc nói chung. Trong đề tài này, ta sẽ khảo
sát mức thỏa mãn về đào tạo trong công việc của nhân viên ở các khía cạnh như đào tạo
để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức và kỹ
năng làm việc, các chương trình đạo tạo của công ty đang áp dụng.
Cần tạo ra các thử thách sáng tạo để kích thích nhân viên bởi nếu không, họ sẽ tìm
đến những nơi có những công việc đầy thách thức và thú vị. Trong một môi trường hiệu
suất cao, nhân viên đạt được mục tiêu cá nhân, người sử dụng lao động phải mang đến
cho nhân viên những nhiệm vụ có tính thách thức và chỉ rõ các phương pháp thực hiện
công việc và sản phẩm đầu ra cần phải đạt được. Khi nhận thức được điều cần thiết phải
làm chủ các kĩ năng mới khiến cho nhân viên cảm thấy hài lòng và thôi thúc sáng tạo.
Phát triển nghề nghiệp là một chức năng có thể sử dụng để tăng cường nhiều hơn
nữa những thách thức trong công việc cho nhân viên. Đây là một kỹ thuật cho phép