BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
CHÂU THỊ MINH VI

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA
CÔNG CHỨC – VIÊN CHỨC ĐỐI VỚI CÁC CƠ QUAN NHÀ
NƯỚC TẠI TỈNH KHÁNH HÒA

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SỸ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HỒ HUY TỰU Nha Trang - 2012

i

ii
LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập và rèn luyện theo chương trình đào tạo thạc sỹ tại
trường đại học Nha Trang, tôi đã tiếp thu được nhiều kiến thức bổ ích phục vụ cho
công việc và các nghiên cứu trong hiện tại và tương lai. Và luận văn tốt nghiệp này
là sự đúc kết và thể hiện một phần trong những kiến thức đó.
Để hoàn thành nghiên cứu trong luận văn này, ngoài sự cố gắng của bản
thân, không thể không nhắc đến những sự giúp đỡ vô c
ùng quan trọng và có ý nghĩa
từ nhiều phía, như:
+ Trước hết là sự truyền đạt kiến thức từ các thầy cô trong bộ môn, trong
khoa cũng như các thầy cô khác trong và ngoài trường, đây là nền tảng kiến thức
quan trọng nhất đối với bất kỳ sinh viên nào.
+ Thứ hai là sự giúp đỡ và hướng dẫn tận tình của thầy – TS. Hồ Huy Tựu,

không những mang đến kiến thức chuyên môn mà còn tạo nhiều điều kiện thuận lợi
để hướng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành đề tài nghiên cứu này.
+ Tiếp theo là sự hợp tác và giúp đỡ của các cơ quan, các nhà quản lý cũng
như các cán bộ công chức – viên chức trong các cơ quan Nhà nước trong mẫu
nghiên cứu tại tỉnh Khánh Hòa.
+ Các lý thuyết và các nghiên cứu trước về sự gắn bó của các nhà nghiên cứu
trong và ngoài nước.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và lời chúc sức khỏe đến tất cả các vị nói
trên!

Học viên thực hiện Châu Thị Minh Vi
iv
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Nhân tố duy trì và động viên 17
Bảng 1.2. Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên 17
Bảng 1.3: Biểu diễn sự thay đổi trong nhân cách của con người 21
Bảng 1.4: Biểu diễn hệ động cơ – vệ sinh 23
Bảng 2.1. Các đơn vị hành chính cấp huyện 61
Bảng 2.2: Lực lượng lao động theo trình độ học vấn giai đoạn 2006 - 2010 62
Bảng 2.3: Lực lượng lao động theo trình độ đào tạo giai đoạn 2006-2010 64
Bảng 2.4: Thống kê cán bộ Đảng, đoà
n thể cấp tỉnh, huyện (*) 65
Bảng 2.5a: Nhân lực lĩnh vực Quản lý hành chính – theo ngạch bậc -ĐVT: người; %
67
Bảng 2.5b: Nhân lực lĩnh vực Quản lý hành chính – theo trình độ đào tạo 68
Bảng 2.5c : Nhân lực lĩnh vực Quản lý hành chính – theo trình độ ngoại ngữ 69
Bảng 2.5d : Nhân lực lĩnh vực Quản lý hành chính – theo độ tuổi 70
Bảng 2.5e : Nhân lực lĩnh vực Quản lý hành chính – cấp xã - ĐVT: người; %
71
Bảng 2.5: Hiện trạng nhân lực lĩnh vực sự nghiệp giai đoạn 2006- 2010 74

Bảng 4.26: Descriptives 125
Bảng 4.27: Test of Homogeneity of Variances 126
Bảng 4.28: ANOVA 126
Bảng 4.29: Multiple Comparisons 127
Bảng 4.30: Descriptives 128
Bảng 4.31: Test of Homogeneity of Variances 128
Bảng 4.32: ANOVA 129
Bảng 4.33: Multiple Comparisons 129
Bảng 4.34: Descriptives 130
Bảng 4.35: Test of Homogeneity of Variances 130
Bảng 4.36: ANOVA 131
Bảng 4.37: Multiple Comparisons 131
Bảng 4.38: Descriptive 132
Bảng 4.39: Test of Homogeneity of Variances 132
Bảng 4.40: ANOVA 133
Bảng 4.41: Multiple Comparisons 134
Bảng 4.42: Ma trận tương quan 135
Bảng 4.43: Hệ số tương quan 136
Bảng 4.44: ANOVA 137
Bảng 4.45: Hệ số hồi quy với 7 biến độc lập 137
Bảng 4.46: Hệ số tương quan 138
B
ảng 4.47: ANOVA
138
Bảng 4.48: Hệ số hồi quy 3 biến độc lập 139
Bảng 4.49: Model Summaryb 143 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Chu trình giữ chân nhân viên 25

2.1. Mục tiêu tổng quát 3
2.2. Mục tiêu cụ thể 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4
4. Phương pháp nghiên cứu 4
Quy trình nghiên cứu 4
5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu 4
5.1. Ý nghĩa lý luận 4
5.2. Ý nghĩa thực tiễn 5
6. Kết cấu của luận văn 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6
1.1. Duy trì nhân viên và tầm quan trọng của duy trì nhân viên 6
1.1.1. Duy trì nhân viên 6
1.1.2. Tầm quan trọng của việc duy trì nhân viên 6
1.1.2.1. Vai trò của con người trong hoạt động sản xuất 6
1.1.2.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự gắn kết của nhân viên 7
1.2. Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức 11
1.2.1. Các thuyết nghiên cứu về nhu cầu con người (Needs Theory)
11

1.2.1.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
(Greenberg and Barcon, 2003) 11

viii
1.2.1.2. Thuyết về nhu cầu của Mc.Clelland (Lê Thanh Hà và cộng sự, 1999)12
1.2.1.3. Thuyết về sự công bằng (Donnelly, Gibson, and Ivancevich, 2000) 13
1.2.2. Các thuyết động viên 15
1.2.2.1. Thuyết nhân tố của Herzberg (Herzberg, Mausner, and Snyderman, 1959)
15
1.2.2.2. Thuyết kỳ vọng của Vroom (Donnelly, Gibson, and Ivancevich, 2000) 17
Ngoài ra, thuyết kỳ vọng còn đòi hỏi các nhà quản trị phải hiểu biết những mong


ix
2.1. Các khái niệm và quy định về công chức, viên chức Nhà nước 47
2.1.1. Công chức 47
2.1.2. Viên chức 48
2.1.3. Phân biệt công chức – viên chức 48
2.2. Cơ cấu tổ chức các cơ quan hành chính tỉnh Khánh Hòa 49
2.3. Hiện trạng phát triển nhân lực khu vực công tại tỉnh Khánh Hòa 50
2.3.1. Đặc điểm lao động của tỉnh Khánh Hòa 50
2.3.2. Hiện trạng sử dụng nhân lực khu vực công 54
2.3.2.1. Lĩnh vực Đảng – Đoàn thể 54
Trong giai đoạn 2006 - 2011, nhân lực lĩnh vực Đảng, đoàn thể (tính đến cấp xã,
phường) tăng rất ít qua các năm. Cụ thể, số lượng cán bộ Đảng, đoàn thể năm 2006 là
977 người, 2008 là 970 người và năm 2011 là 978 người. Những số liệu này cho thấy
nhân lực của lĩnh vực này tương đối ổn định qua các năm. 54
2.3.2.2. Lĩnh vực Quản lý hành chính 55
2.3.2.3. Lĩnh vực sự nghiệp 63
a. Sự nghiệp giáo dục 63
2.3.3. Đánh giá tình hình cán bộ công chức, viên chức thôi việc 64
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 66
3.1. Quy trình nghiên cứu. 66
3.2. Các phương pháp phân tích 68
3.2.1 Phương pháp phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha ).
68

3.2.2 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) 69
3.2.3. Phương pháp phân tích mô hình hồi quy 70
Sử dụng phân tích hồi quy để phân tích tác động của các biến độc lập đối với biến phụ
thuộc. Kết quả phân tích hồi quy sẽ được dùng để đánh giá độ phù hợp của mô hình hiệu
chỉnh theo EFA và kiểm định các giả thuyết nêu trên. 70

+ e
i
70
Trong đó: 70
X
pi
: giá trị của biến độc lập thứ p tại quan sát thứ i 70
β
k
: hệ số hồi quy riêng phần thứ k. 70
e
i
: biến độc lập ngẫu nhiên (có phân phối chuẩn với trung bình là 0 và phương sai
không đổi α
2
) 70
Mô hình hồi quy tuyến tính bội giả định rằng biến phụ thuộc có phân phối chuẩn với bất kỳ
kết hợp nào của các biến độc lập trong mô hình 70
 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội 70
Hệ số xác định R
2
(coeficient of determination ) thường được dùng là thướt đo sự phù hợp
của mô hình hồi quy tuyến tính. Công thức tính R
2
xuất phát từ ý tưởng: toàn bộ biến thiên
quan sát được của biến phụ thuộc được chia thành hai phần – phần biến thiên do hồi quy và
phần biến thiên không do hồi quy hay còn gọi là phần dư. Người ta sử dụng R
2
theo quy
tắc R

Khi kiểm định các giả thuyết trên, để rút ra các kết luận, ta so sánh mức ý nghĩa quan sát
sig. Với mức ý nghĩa ta chọn cho kiểm định là 5% (p = 0.05). Nếu các giá trị β khác 0 và
sig < 0.05 thì những giá trị β đó có ý nghĩa về mặt thống kê. Và ngược lại nếu các giá trị β

khác 0 và sig > 0.05 thì những giá trị đó không có ý nghĩa về mặt thống kê 71
 Xác định tầm quan trọng của các biến trong mô hình 71
Trong hồi quy bội có nhiều biến độc lập ta có thể muốn xác định với các biến đã đưa vào
mô hình, biến nào có vai trò quan trọng hơn trong việc dự đoán giá trị lý thuyết của Y hay
chúng quan trọng như nhau. 71
Căn cứ vào trị tuyệt đối của hệ số beta đã chuẩn hóa (standardized coeficients) hoặc hệ số
tương quan riêng phần (partial correlations) và hệ số tương quan riêng (part correlations) ta
có thể xác định được biến nào có vai trò quan trọng hơn trong việc dự đoán giá trị lý thuyết
của Y hay chúng quan trọng như nhau (theo Pindick, Rubinfeld, 1991, 85) 71
3.3. Nghiên cứu sơ bộ 72

xi
3.3.1. Nghiên cứu sơ bộ định tính 72
3.3.1.1. Tổ chức phỏng vấn sơ bộ 72
3.3.1.2. Xây dựng thang đo và bảng câu hỏi sơ bộ 73
3.3.2. Nghiên cứu sơ bộ định lượng 82
3.3.2.1. Triển khai nghiên cứu 83
3.3.2.2. Hiệu chỉnh BCH và đánh giá sơ bộ các thang đo 86
3.4. Nghiên cứu định lượng chính thức 87
Bảng câu hỏi hoàn chỉnh cùng với thang đo chính thức được dùng cho nghiên cứu định
lượng chính thức. 87
3.4.1. Kích thước mẫu và phương pháp thu thập số liệu 87
3.4.2. Công cụ phân tích 88
TÓM TẮT CHƯƠNG III. 88
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 89
4.1. Kết quả thống kê về các yếu tố nhân khẩu học 89

Giả thuyết cho kiểm định này là không có sự khác biệt nào trong sự gắn
bó giữa các công chức – viên chức có vị trí công tác dưới cấp phó phòng
và vị trí phó phòng trở lên (quản lý). 105

4.4.5. Kiểm định mối liên hệ giữa số năm công tác và sự gắn bó 106
4.4.6. Kiểm định mối liên hệ giữa tình trạng hôn nhân và sự gắn bó 107
4.4.7. Kiểm định mối liên hệ giữa Trình độ học vấn và sự gắn bó 109
Trình độ học vấn có tác động ít nhiều đến nhận thức cũng như mục tiêu
nghề nghiệp của mỗi người. Trong phần này ta sẽ xem xét sự khác biệt

xiii
trong sự gắn bó giữa những các nhóm người có trình độ học vấn khác
nhau. Trong mẫu điều tra có 4 nhóm học vấn là trung cấp, cao đẳng, đại
học và sau đại học. 109

4.4.8. Kiểm định mối liên hệ giữa Thu nhập trung bình tháng và sự gắn bó
110

Các công chức – viên chức trong mẫu điều tra có các mức thu nhập khác
nhau, cụ thể có 4 mức thu nhập được đưa ra. 110

4.5. Tương quan và hồi quy 111
4.5.1. Ma trận tương quan giữa các biến 111
4.5.2. Đánh giá độ phù hợp của mô hình 112
4.5.3. Kiểm định sự phù hợp của mô hình 113
4.5.4. Hàm hồi quy 113
4.5.5. Kiểm định các điều kiện vận dụng mô hình 116
4.5.5.1. Kiểm định khả năng tuân theo phân phối chuẩn của phần dư 116
4.5.5.2. Kiểm định tự tương quan 118
4.5.5.3. Kiểm định đa cộng tuyến 119

khảo sát từ 200 cán bộ công chức – viên chức đang làm việc trong các cơ qua Nhà
nước. Dựa trên các cơ sở lý thuyết có sẵn, mô hình nghiên cứu ban đầu được hình
thành với 6 biến độc lập là: Lương, thưởng và chính sách đãi
ngộ; Môi trường
làm việc; Thái độ đối với công việc; Tinh thần vì việc công; Tính ổn định của
công việc; Cơ hội việc làm. Trong đó, hai biến: Tính ổn định của công việc và Cơ
hội việc làm là hai biến mới .
Kết quả nghiên cứu khẳng định một lần nữa ảnh hưởng của 6 yếu tố trên đến
Sự gắn bó, cũng như đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố. Hơn nữa, kết quả
còn c
hỉ ra được rằng Sự gắn bó là kết quả tác động của một nhóm yếu tố gồm:
Tưởng thưởng tinh thần; Thái độ đối với công việc; Tính ổn định của công việc
và Cơ hội việc làm. Trong đó, Tí
nh ổn định của công việc có tác động mạnh nhất
và Cơ hội việc làm có ảnh hưởng yếu nhất. Ngiên cứu đã đưa ra được mô hình với 2
biến mới phù hợp cho việc vận dụng vào các nghiên cứu cho các tổ chức, ví dụ như

xv
các cơ quan Nhà nước, về cách làm như thế nào để duy trì nhân viên. Trên cơ sở đó,
tác giả cũng đã đưa ra một số hàm ý về việc “giữ chân” nhân tài trong khu vực
công.
Kết quả nghiên cứu còn góp phần vào hệ thống thang đo ý thức gắn bó của
công chức – viên chức đối với các cơ quan Nhà nước tại Khánh Hòa nói riêng và
của nhân viên đối với các cơ quan Nhà nước nói chung.
Tuy nhiên, đề tài cũng còn một số hạn chế nhất định, đây cũng sẽ là hướng đi
cho các nghiên cứu tiếp sau. ABSTRACT


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một quốc gia không thể phát triển và cường thịnh mà không có nhân tài.
Điều này đã được minh chứng từ khi xã hội bắt đầu tiến vào giai đoạn có xuất hiện
Nhà nước – một tổ chức đứng đầu và điều hành một quốc gia. Nhiều nước trên Thế
giới như Ấn Độ thậm chí còn chú trọng phát triển nguồn nhân tài xuất khẩu qua các
nước phát triển. Tại Việt Nam, lịch sử đã lưu danh những nhân tài xuất chúng như
Lê Quý Đôn, Nguyễn Trãi… và hàng ngàn, hàng vạn người khác.
Khi sử dụng nhân tài, người ta hay nhắc câu chiêu hiền đãi sĩ . Nhưng thực
tế guồng máy vận hành của các ngành kinh tế, nhất là kinh tế mũi nhọn ngày nay
cho thấy người tài chưa được vời đến và ngược lại, người tài cũng chưa thể yên tâm
đầu tư chất xám ở những nơi này. Nhiều khi, họ còn phải đứng chông chênh nơi đầu
sóng ngọn gió của chính gia đình và đồng nghiệp; với những người này, chữ tài chỉ
được hiểu một cách thực dụng như là khả năng theo bám được thời cuộc trong cơ
quan, tìm rồi trụ được một chức vụ có khả năng “sinh lợi”, cho “chén chú chén
anh”. Nên mấy ai còn tâm đắc để nuôi dưỡng tài năng chân chính.
Thời đại ngày nay không ai là không tâm đắc với câu: "Nhân sự là chìa khóa
thành công của mọi tổ chức", đó cũng là phát biểu của không ít các nhà quản lý,
không chỉ trong lĩnh vực kinh tế mà còn cả trong lĩnh vực quản lý Nhà nước, khẳng
định vai trò quyết định của nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của bất
kỳ một tổ chức nào, và được xem như tài sản quý giá của tổ chức. Nhưng thực tế
hiện na
y, tình trạng “chảy máu chất xám” đang làm các nhà quản lý trong các tổ
chức mà đặc biệt là các cơ quan, tổ chức Nhà nước đau đầu, và là thực trạng đáng
báo động đối với sự phát triển chung của quốc gia. Sự phát triển của nền kinh tế thị
trường và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đã tạo ra nhiều cơ hội việc làm hấp dẫn
ngoài hệ thống C
hính phủ và thu hút rất nhiều người có năng lực ra khỏi cơ quan
Nhà nước khiến cho hệ thống công vụ rơi vào tình trạng có nhiều công chức không

nhân viên, 18% cho rằng, họ ra đi để tìm kiếm cơ hội thể hiện khả năng. Như vậy,
vấn đề đặt ra là các cơ quan Nhà nước cần phải nhận dạng, xem xét, đánh giá đúng
các yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhâ
n viên, dựa trên cơ sở đó các cấp
quản lý sẽ có những hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực trong
khu vực công, nhằm có những động thái tích cực để giữ chân nhân tài, hạn chế
hiện tượng “chảy máu chất xám” trong hiện tại và tương lai.

3
Khánh Hòa nằm trong số những tỉnh/thành có nền kinh tế phát triển, đặc biệt
là phát triển dịch vụ du lịch cũng như ngành khai thác, chế biến và xuất khẩu thủy
sản. Tỉnh này cũng không tránh khỏi tình trạng chung là đang đau đầu bởi vấn đề
giữ chân nhân tài trong cơ quan Nhà nước. Vì vậy, việc hiểu rõ vấn đề để có biện
pháp khắc phục kịp thời là một yêu cầu cấp bách.
Trong nghiên cứu về “Các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của công
chức, viên chức Nhà nước” – 2010, Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi đã chỉ ra rằng,
cảm n
hận về sự phù hợp và thích thú đối với công việc có tác động tới 64% dự định
nghỉ việc của công chức – viên chức, cơ hội được huấn luyện và phát triển tác động
hơn 20%, và gần 11% là con số nói lên mức độ tác động của tiền lương,
thưởng và
công nhận đến dự định nghỉ việc của công chức, viên chức Nhà nước. Tuy nhiên,
nghiên cứu này vẫn chưa mang tính khái quát cao và chưa khẳng định được những
yếu tố nào đóng vai trò chủ yếu trong việc tác động đến sự gắn bó của công chức,
viên chức đối với cơ quan Nhà nước. Xuất phát từ thực tiễn nêu trên, và để lý giải
rõ hơn vấn đề giữ chân nhân tài phục vụ sự nghiệp xây dựng và phát triển ki
nh tế –
xã hội tỉnh Khánh Hòa nói riêng và Quốc gia nói chung, tôi xin chọn đề tài “Các
nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức đối với các cơ quan
Nhà nước tại tỉnh Khánh Hòa” làm đề tài nghiên cứu của mình.

quy trình nghiên cứu được khái quát qua 4 giai đoạn như sau:
Giai đoạn 1: Xây dựng mô hình và giả thuyết
Giai đoạn 2: Xây dựng thang đo
Giai đoạn 3: Điều tra thí điểm
Giai đoạn 4: Điều tra nghiên cứu chính thức
5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
5.1. Ý nghĩa lý luận
Vận dụng mô hình của những nghiên cứu trước ở trong và ngoài nước để
xem
xét sự tác động của chúng đến sự gắn bó của công chức – viên chức Nhà nước,
đồng thời tích hợp thêm những yếu tố mới và kiểm định mức độ ảnh hưởng của
chúng trong mô hình. Từ đó có thể tạo ra một mô hình mới hoàn thiện hơn cho các
nghiên cứu sau này về sự gắn bó của nhân viên đối với một tổ chức nói chung.

5
5.2. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công
chức – viên chức Nhà nước tại tỉnh Khánh Hòa. Trên cơ sở đó, các cấp quản lý
trong các cơ quan, tổ chức của Nhà nước sẽ tập trung nguồn lực cần thiết để điều
chỉnh hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp. Đồng thời đưa ra
những phương thức kích thích động viên cán bộ công chức – viên chức đúng đắn,
nhằm g
iữ chân được nhân tài.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục phụ lục, lời cảm ơn, tóm tắt, phụ lục
và tài liệu tham khảo Kết cấu của báo cáo đề tài được trình bày cụ thể như sau:
♦ Mở đầu

Một công ty đã tuyển dụng thành công những con người tài năng cho những
vị trí cần thiết thì công ty đó đang
có một khối lợi đáng kể so với các đối thủ cạnh
tranh, vì rất ít công ty thực hiện được mục tiêu này. Cũng như thế đối với các cơ
quan, tổ chức Nhà nước, nắm trong tay một đội ngũ nhân tài sẽ là chìa khóa để thực
hiện hiệu quả các mục tiêu. Nhưng thành công tuyển dụng cũng sẽ tạo ra một thách
thức khác: duy trì và giữ chân nhân viên ở lại cống hiến cho tổ chức. X
ét cho cùng,
nếu tài sản con người của một tổ chức nổi trội, các tổ chúc khác sẽ chú ý và tìm
cách săn đón các ứng viên với các đãi ngộ tốt hơn – có thể cũng là những thứ mà tổ
chúc đã dùng để tuyển những nhân tài này. Điều này đặc biệt nghiêm trọng khi nhân
tài trong khu vực công ngày càng bị thu hút sang khu vực tư nhân và tổ chức nước
ngoài.
Vậy duy trì nhân viên trong tổ chức là gì ? Đó là những chí
nh sách, hành
động cụ thể nhằm ổn định đội ngũ nhân viên, giữ chân những nhân viên chủ chốt
với những đãi ngộ hấp dẫn, phù hợp và đáp ứng đúng những nguyện vọng chính
đáng của nhân viên.
1.1.2. Tầm quan trọng của việc duy trì nhân viên
Duy trì nhân viên ngược với thay thế nhân viên, thay thế nhân viên là sự chia
cắt tự nguyện và không tự nguyện giữa nhân viên với tổ chức của m
ình.
1.1.2.1. Vai trò của con người trong hoạt động sản xuất
Ngày nay, chúng ta đang sống trong một thời đại với 3 đặc điểm kinh tế lớn
chi phối sự phát triển của mỗi quốc gia. Đó là: (i) Khoa học công nghệ phát triển rất
nhanh, rất mạnh, hơn bất kỳ một thời đại nào trước đó. Chính sự phát triển này tạo

7
ra làn sóng công nghiệp hóa lần thứ 3 và hình thành nền kinh tế tri thức, (ii) Toàn
cầu hóa ngày càng sâu rộng, các liên kết kinh tế xuất hiện ngày càng nhiều, thúc đẩy

và cho cả sự phát triển của một tổ chức, vì một hệ thống quản trị chiến lược được
thiết kế tốt có thể thất bại nếu vấn đề về nhân sự không được quan tâm đầy đủ

8
(David, “Khái luận về quản trị chiến lược”, 2006, tr 349). Trong 3 chức năng của
quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, “Quản trị nguồn nhân lực”, 2009, tr 379),
nếu tổ chức chỉ thực hiện tốt hai chức năng (i) thu hút, và (ii) đào tạo nhân viên, mà
không chú trọng đến chức năng (iii) duy trì, thì mọi kế hoạch, chiến lược phát triển
của tổ chức đó xem như không có cơ sở từ nguồn lực của m
ình. Như vậy, xây dựng
và duy trì sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức có những ảnh hưởng nhất định
đến tổ chức đó.
i) Về phía người lao động.
Việc nâng cao ý thức gắn kết của nhân viên với tổ chức sẽ làm cho nhân viên
hài lòng với công việc hơn, từ đó làm cho họ an tâm công tác cũng như giảm đi ý
định rời bỏ tổ chức (Balfour and Wechsler, 1996). Nghĩa là nó có tác động tích cực
đến hành vi và kết quả công việc của nhâ
n viên. Nhiều nghiên cứu cho thấy những
nhân viên không hài lòng với công việc chăm sóc con cái là những người hay vắng
mặt nhất, hay làm việc không hiệu suất nhất (trích từ Trần Kim Dung, “Quản trị
chiến lược”, 2006, tr 355). Tuy nhiên, kết quả của nghiên cứu: “Age and tenure in
relation on organizational commitment : A meta-analysis” (Cohen, 1993) đã cho
thấy ảnh hưởng của sự gắn kết đến hành vi của nhân viên, đó là khi ý thức của
nhân
viên được nâng cao thì nó sẽ làm giảm đi khả năng vắng mặt của họ. Quan điểm
này cũng được Barber, Hayday, và Bvan (1999) tìm thấy trong nghiên cứu: “From
people to profits”. Như vậy, những nhân viên càng có mức độ gắn kết mạnh mẽ với
tổ chức sẽ càng có giá trị hơn những nhân viên khác có mức gắn kết yếu hơn
(Mayer and Allen, 1997). Đây được xem là một lợi thế cạnh tranh trong việc tạo
nên một thương hiệu nguồn nhân lực cho mỗi người.