BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
ĐOÀN THỊ TRANG HIỀN
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA
CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TRƯỜNG CAO ĐẲNG
VĂN HÓA NGHỆ THUẬT VÀ DU LỊCH NHA TRANG
LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SỸ
Người hướng dẫn khoa học:
TS. HỒ HUY TỰU NHA TRANG 2012 iLỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu và kết quả
nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công
trình khoa học nào khác.
Đoàn Thị Trang Hiền
Nghệ thuật và Du lịch Nha Trang, đồng nghiệp và gia đình.
Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành sâu sắc đến TS. Hồ Huy
Tựu, người hướng dẫn khoa học của luận văn, đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi
hoàn thành luận văn này. Thầy đã tận tình hướng dẫn tôi từ những định hướng ban
đầu đến nghiên cứu cụ thể, từ việc chọn đề tài đến việc tìm tài liệu, trình bày bài,
phân tích và xử lý số liệu.
Ngoài ra, tôi cũng xin gửi lời cám ơn chân thành đến:
- Quý thầy cô giáo khoa Kinh Tế Trường Đại học Nha Trang đã tận tình
truyền đạt những kiến thức cần thiết cho tôi trong suốt khóa học.
- Ban Lãnh đạo Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ Thuật và Du lịch Nha
Trang đã tạo điều kiện về thời gian, tiền bạc cho tôi được học tập và nghiên cứu.
- Các đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ tôi tham gia thảo luận và trả lời
phiếu khảo sát, đặc biệt là các đồng nghiệp khoa Du lịch đã giúp đỡ tôi trong công
việc tại trường để tôi có thời gian nghiên cứu đồng thời cũng chia sẻ cho tôi những
kinh nghiệm để hoàn thành luận văn.
- Gia đình đã tạo thời gian và động viên tôi vượt qua khó khăn trong quá
trình học tập và nghiên cứu.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn các Quý thầy, cô trong Hội đồng bảo
vệ luận văn thạc sỹ đã đóng góp thêm ý kiến cho tôi hoàn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn.
Tác giả
Đoàn Thị Trang Hiền iii
1.7.5 Sự khen thưởng và công nhận thành tích 40 iv
1.7.6 Sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp 41
1.7.7 Chuẩn mực của tổ chức (Organisational Norms) 43
1.8 Mô hình nghiên cứu của đề tài 44
1.8.1 Tóm lược các giả thuyết đề xuất 44
1.8.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 46
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 47
CHƯƠNG 2 ĐẶC ĐIỂM ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 48
2.1 Quá trình hình thành và phát triển Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và
Du lịch Nha Trang. 48
2.2 Chức năng và nhiệm vụ của trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch
Nha Trang 49
2.3 Tình hình về lao động và quản lý lao động 50
2.3.1 Đặc điểm lao động tại trường 50
2.3.2 Công tác quản lý lao động tại trường 52
2.3.3 Công tác giữ chân lao động 54
2.4 Tình hình đào tạo và tuyển sinh 55
2.5 Tình hình trang thiết bị cơ sở vật chất 59
2.6 Mục tiêu phát triển của trường 61
2.7 Những thuận lợi và khó khăn 62
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 63
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 64
3.1 Quy trình xây dựng và đánh giá thang đo 64
3.2 Thiết kế nghiên cứu 65
3.2.1 Nghiên cứu định tính 65
3.2.2 Nghiên cứu định lượng 66
4.4.3.4 Phân tích thống kê mô tả cho các đo lường “Sự hỗ trợ của tổ chức” 100
4.4.3.5 Phân tích thống kê mô tả cho các đo lường “Tiền lương và sự công
bằng” 101
4.4.3.6 Phân tích thống kê mô tả cho các đo lường “Khen thưởng và công
nhận thành tích” 101
4.4.3.7 Phân tích thống kê mô tả cho các đo lường “Chuẩn mực tổ chức”.102
4.4.3.8 Phân tích thống kê mô tả cho các đo lường “Trung thành” 102
4.4.3.9 Phân tích thống kê mô tả cho các đo lường “Nỗ lực” 103
4.4.3.10 Phân tích thống kê mô tả cho các đo lường “Tự hào” 103
4.4.4 Đánh giá mô hình đo lường bằng phân tích nhân tố xác định (CFA) 104
4.4.5 Đánh giá độ giá trị hội tụ của các thang đo 104 vi
4.4.6 Đánh giá độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích 107
4.4.7 Kiểm định độ giá trị phân biệt giữa các khái niệm 108
4.5 Kiểm định mô hình cấu trúc 108
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 113
CHƯƠNG 5: BÀN LUẬN KẾT QUẢ VÀ CÁC GIẢI PHÁP 114
5.1 Tóm tắt nghiên cứu 114
5.2 Bàn luận kết quả nghiên cứu 115
5.3 Các giải pháp cải thiện mức độ gắn bó của CB CNV đối với trường 118
KẾT LUẬN – HẠN CHẾ - KIẾN NGHỊ 122
TÀI LIỆU THAM KHẢO 124
PHỤ LỤC 129
vii
du lịch Việt Nam.
WTO (World Trade Organization): Tổ chức thương mại thế giới. viiiDANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Cơ cấu nhân sự tại trường 51
Bảng 2.2 Số lượng sinh viên từ năm 2004 đến nay 59
Bảng 2.3 Thông tin cơ sở vật chất của trường Cao đẳng Văn hóa nghệ thuật và Du
lịch Nha Trang năm học 2011- 2012 60
Bảng 4.1 Bảng phân bố mẫu theo giới tính 79
Bảng 4.2 Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi 80
Bảng 4.3 Bảng phân bố mẫu theo công việc đang làm 80
Bảng 4.4 Bảng phân bố mẫu theo chức vụ 80
Bảng 4.5 Bảng phân bố mẫu theo thâm niên công tác 81
Bảng 4.6 Bảng phân bố mẫu theo tình trạng hôn nhân 81
Bảng 4.7 Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn 82
Bảng 4.8 Bảng phân bố mẫu theo thu nhập trung bình mỗi tháng 82
Bảng 4.9 Các thông số thống kê mô tả của các biến quan sát 83
Bảng 4.10 Độ tin cậy của các thang đo 87
Bảng 4.11 Phân tích nhân tố EFA cho các chỉ báo của các nhân tố độc lập 92
Bảng 4.12 Phân tích nhân tố EFA cho các chỉ báo của nhân tố độc lập (lần 2) 94
Bảng 4.13 Phân tích nhân tố EFA cho các chỉ báo của nhân tố phụ thuộc “Sự gắn bó
với tổ chức” 97
Bảng 4.14 Thống kê mô tả cho thang đo “Đặc điểm công việc” 99
Bảng 4.15 Thống kê mô tả cho thang đo “Cơ hội đào tạo và phát triển nghề
xDANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn
bó của nhân viên với tổ chức 47
Hình 2.1 Sơ đồ hệ thống cấp bậc quản lý 52
Hình 3.1 Quy trình xây dựng và đánh giá thang đo 64
Hình 4.1 Sơ đồ đường dẫn chuẩn hóa của các quan hệ cấu trúc 112
thưởng và công nhận thành tích. Trên cơ sở đó, tác giả cũng đã đưa ra một số giải
pháp để cải thiện mức độ gắn bó của CB CNV đối với trường.
Kết quả nghiên cứu còn góp phần hoàn thiện mô hình và bổ sung thêm vào
hệ thống lý thuyết các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của CB CNV đối với
trường học nói riêng và tổ chức nói chung.
Tuy nhiên, đề tài cũng còn một số hạn chế nhất định, đây là cơ sở tiền đề cho
các nghiên cứu tiếp sau.
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1 Cơ sở hình thành đề tài
Trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội
nhập quốc tế, nguồn lực con người Việt Nam càng trở nên có ý nghĩa quan trọng,
quyết định sự thành công của công cuộc phát triển đất nước. Giáo dục ngày càng có
vai trò và nhiệm vụ quan trọng trong việc xây dựng một thế hệ người Việt Nam
mới, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội. Theo chiến lược phát triển giáo dục
đến năm 2020, Việt Nam phấn đấu nâng tỷ lệ sinh viên trên một vạn dân lên 450, tỷ
lệ sinh viên so với dân số trong độ tuổi từ 18 đến 24 là 40%, tỷ lệ lao động qua đào
tạo nghề trong lực lượng lao động đạt 60% (Dự thảo lần thứ mười bốn về chiến
lược phát triển giáo dục Việt Nam 2009 - 2020 , 31/12/2008, Hà Nội).
Thêm vào đó, cùng với sự phát triển nhanh chóng của xã hội, nhu cầu học
tập của người dân ngày càng cao. Chính điều này làm cho nhiều trường đại học, cao
đẳng, dạy nghề được mở ra. Hơn nữa, khi Việt Nam gia nhập WTO, các trường
nước ngoài vào Việt nam thành lập ngày càng nhiều, khiến cho cạnh tranh trong
việc thu hút người học giữa các trường càng trở nên gay gắt.
Trên địa bàn Tỉnh Khánh Hòa, việc cạnh tranh giữa các trường Đại học, Cao
đẳng cũng ngày càng mạnh mẽ hơn. Cụ thể, danh dách các trường đại học, cao đẳng
tại Khánh Hòa như sau :
Đại học Cao đẳng
Trường Đại học Nha Trang Trường Cao đẳng Sư phạm Nha Trang
Trường Đại học Thái Bình Dương Trường Cao đẳng Y tế Khánh Hòa
còn lại không khỏi thắc mắc: “Có chuyện gì thế nhỉ?” (Gostick & Elton, 2006).
Làm thế nào để giữ chân nhân sự giỏi? làm thế nào để họ gắn bó lâu dài với
tổ chức? là những câu hỏi khó mà hầu hết các nhà quản lý trong thế kỷ 21 phải đối
mặt. Và đây cũng chính là những trăn trở của ban Giám hiệu Trường Cao đẳng Văn
hóa Nghệ thuật và Du lịch Nha Trang. Nhà trường đã có hơn 32 năm xây dựng và
phát triển, trong bối cảnh nền kinh tế cạnh tranh khốc liệt như ngày nay, đặc biệt là
trong lĩnh vực giáo dục, trường đã đầu tư rất nhiều vào cơ sở vật chất và đội ngũ
giảng viên. Hiện tại trường có 205 cán bộ công nhân viên, trong đó 4 người là tiến
sĩ, chiếm 1,95%; thạc sỹ là 88 người, chiếm 42,93%. Với số lượng và chất lượng
của giảng viên hiện tại, để có thể nâng cao lợi thế cạnh tranh đồng thời để phấn đấu
đạt mục tiêu năm 2015 trở thành đại học, trường rất chú trọng vào công tác tuyển
dụng những người tài và đặc biệt hơn là vấn đề làm sao để giữ chân được họ, làm
sao để họ tâm huyết, gắn bó với trường. Trên thực tế, nhà trường đã hỗ trợ rất nhiều
về thời gian, tiền bạc cho đội ngũ giảng viên để họ có thể học tập, nghiên cứu nâng
cao trình độ nhưng trong số đó đã không ít những người sau thời gian tích lũy nhiều
kinh nghiệm, kỹ năng và học vị cao họ lại ra đi. Đây quả là một tổn thất vô cùng lớn 3
đối với trường. Vì sao họ ra đi? Những nhân tố nào ảnh hưởng đến quyết định của
họ? Hiểu và giải thích được các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ công
nhân viên trở thành một vấn đề cấp thiết đối với Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ
thuật và Du lịch Nha Trang. Song hiện nay vẫn chưa có một nghiên cứu nào về các
nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của CB CNV đối với trường.
Hiểu được tầm quan trọng của việc tuyển dụng và giữ chân người tài đối với
các tổ chức, các nhà nghiên cứu tại Việt Nam và trên thế giới đã thực hiện nhiều
nghiên cứu nhằm đưa ra mô hình về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán
bộ công nhân viên đối với tổ chức. Tuy nhiên, các mô hình này chỉ có thể ứng dụng
trong một số điều kiện cụ thể, vì ở các lãnh thổ, vùng, miền khác nhau, tổ chức,
để phù hợp với từng điều kiện nghiên cứu cụ thể. Ngày nay, trong môi trường cạnh
tranh khốc liệt về nhân sự giỏi, “chảy máu chất xám” đang trở thành một vấn nạn
mà nhiều doanh nghiệp đang phải đối mặt. Đã có rất nhiều tác giả đưa yếu tố thu
nhập hay tiền lương và chính sách đãi ngộ vào mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng, sự gắn bó của CB CNV đối với tổ chức và cũng nhiều
nghiên cứu cho rằng nhân tố này ảnh hưởng mạnh đến sự gắn bó của người lao
động như nghiên cứu của Phạm Thị Kim Phượng, 2008; Lê Hồng Lam, 2009; Hà
Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương, 2011; Phạm Thị Minh Lý, 2011… Hầu
hết các nghiên cứu chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu yếu tố tiền lương, tiền thưởng
hay sự khen thưởng công bằng mà chưa quan tâm nhiều đến cách khen thưởng,
công nhận thành tích của nhân viên. Các tác giả đều đưa tiền lương, tiền thưởng
thành một biến chung trong mô hình nghiên cứu. Tuy nhiên, đối với ngành giáo
dục, thu nhập của giáo viên vẫn thấp hơn so với các ngành nghề khác, “nếu không
cải thiện thu nhập của giáo viên, nghề giáo sẽ không còn hấp dẫn” đây là phát biểu
của Phó Chủ nhiệm Ủy ban Văn hóa, Giáo dục, Thanh niên, Thiếu niên và Nhi
đồng của Quốc hội Lê Văn Học tại hội thảo khoa học về chính sách đối với nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục (9/12/11), nên ngoài yếu tố tiền lương, tiền thưởng
thì cách khen thưởng và công nhận thành tích của giáo viên cũng là một yếu tố rất
cần phải quan tâm. “Khen thưởng” luôn là biện pháp hữu hiệu nhất để khích lệ mọi
người làm việc tốt hơn (Gostick & Elton, 2006), “Có những lời nói không mất tiền
mua hay những phần thưởng tuy khiêm tốn nhưng lại có thể góp phần tạo ra một
môi trường làm việc mà nhiều người muốn gắn bó” (Daniel Horne, trích dẫn từ
Gostick & Elton, 2006). Như vậy, trong lĩnh vực giáo dục có thể tách yếu tố khen
thưởng ra khỏi tiền lương và chế độ chính sách thành biến riêng để nghiên cứu.
Ngoài ra, trong môi trường giáo dục, để có thể nâng cao chất lượng đào tạo thì lòng
yêu nghề, nhiệt huyết của giáo viên là vô cùng quan trọng. Một trường học mà hầu 56
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Phạm vi nghiên cứu
Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch Nha Trang.
Thời gian: từ tháng 4/2012 đến tháng 10/2012.
Tập trung vào các biến số tâm lý hành vi của người lao động.
3.2 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự gắn bó của CB CNV đối với tổ chức
và được khảo sát trên toàn thể CB CNV của trường.
3.3 Kích thước mẫu
Kích thước mẫu (n) là đối tượng quan sát phải thu thập thông tin cần thiết
cho nghiên cứu đạt được độ tin cậy nhất định
Kỹ thuật thu thập dữ liệu là phỏng vấn theo bảng câu hỏi được phát ra cho
CB CNV tại trường thông qua các phòng, khoa.
Theo Hoelter (1983) thì kích thước mẫu tối thiểu là 200. Do CB CNV của
trường là 205 người nên tổng số mẫu trong nghiên cứu này là 205 mẫu, hoàn toàn
phù hợp và mẫu được phân bổ đều theo các phòng, khoa với các nhóm chức danh,
thâm niên công tác, độ tuổi, trình độ học vấn, giới tính và thu nhập khác nhau.
4 Phương pháp nghiên cứu
4.1 Nghiên cứu sơ bộ
Xây dựng mô hình và các giả thuyết nghiên cứu của đề tài dựa trên cơ sở mô
hình và các giả thuyết của những công trình nghiên cứu có liên quan đã được công
bố nên giai đoạn này cần phải tiến hành các bước như sau:
- Nghiên cứu các tài liệu, báo cáo khoa học, các công trình nghiên cứu đã
được công bố liên quan đến đề tài để xây dựng thang đo.
- Vì đối tượng nghiên cứu của đề tài có sự khác biệt với đối tượng nghiên
được nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực văn hóa, nghệ thuật, du lịch trong nước và hội
nhập quốc tế.
6 Nội dung của đề tài
Nội dung của đề tài gồm 5 chương:
Phần mở đầu
Chương 1: Tổng quan tài liệu, cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 2: Đặc điểm đối tượng nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp luận nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5 : Bàn luận kết quả và các giải pháp
Kết luận – hạn chế - kiến nghị 8
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU, CƠ SỞ LÝ THUYẾT
VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1 Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Yếu tố quyết định đối với sự phát triển và thành công của tổ chức chính là
khả năng thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi (Tracy, 2007) bởi con người là
tài sản quý giá nhất của tổ chức. “Chúng ta đang đứng trước ngưỡng cửa của sự
thịnh vượng. Để đi qua ngưỡng cửa ấy chúng ta nên bắt đầu từ con người và những
khả năng của họ” (Đinh Việt Hòa, 2009). Hơn nữa, trong bối cảnh cạnh tranh gay
gắt về nguồn nhân lực như ngày nay và “chảy máu chất xám” đang trở thành một
vấn nạn mà các tổ chức đang phải đối mặt thì duy trì nguồn nhân lực là nhiệm vụ
khó khăn và quan trọng nhất đối với mỗi tổ chức.
Hiểu được tầm quan trọng của việc duy trì nhân viên đối với tổ chức, nhiều
tác giả trong nước và trên thế giới đã đưa ra các mô hình nghiên cứu để kiểm định
xem nhân tố nào thực sự có ảnh hưởng mạnh đến mức độ gắn bó của nhân viên.
Công ty Tân Hiệp Phát. Nghiên cứu sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI)
đã được điều chỉnh ở thị trường Việt Nam, được đánh giá bằng công cụ Cronbach’s
Alpha, phương pháp phân tích nhân tố EFA và phân tích hồi quy cho thấy có năm
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc được xếp theo mức độ giảm dần: (1)
phúc lợi, (2) tiền lương, (3) đặc điểm công việc, (4) điều kiện làm việc, (5) quan hệ
với cấp trên.
Một nghiên cứu khác của Trần Kim Dung nhằm đo lường sự hài lòng của
nhân viên đối với tổ chức. Nghiên cứu “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” (Trần Kim
Dung, 1999). Nghiên cứu thực hiện tại 86 doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành
phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy có bốn nhân tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng: (1) môi trường không khí làm việc, (2) thu nhập, (3) công việc, (4) cơ hội
đào tạo thăng tiến. Trong đó, môi trường không khí làm việc ảnh hưởng mạnh nhất
đến sự hài lòng của nhân viên còn cơ hội đào tạo thăng tiến ảnh hưởng ít nhất.
Trong lĩnh vực tài chính, nghiên cứu “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn
Thừa Thiên – Huế” của Phan Thị Minh Lý, 2011. Nghiên cứu dựa trên số liệu khảo
sát 200 nhân viên trong toàn bộ 20 ngân hàng thương mại đang hoạt động trên địa
bàn Tỉnh Thừa Thiên – Huế. Phương pháp phân tích nhân tố đã xác định có sáu
nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên về công việc: (1) tính chất và
áp lực công việc, (2) thu nhập và các chế độ đãi ngộ, (3) quan hệ và đối xử, (4) triển 10
vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, (5) điều kiện làm việc, (6) cơ
hội đào tạo và thăng tiến. Kết quả nghiên cứu cho thấy R
2
bằng 0,536 nghĩa là mô
hình hồi quy là phù hợp với dữ liệu và 53,6% sự hài lòng của nhân viên được giải
11
Để hoàn thiện thang đo sự gắn bó với tổ chức cho phù hợp với điều kiện ở
Việt Nam, tác giả Trần Kim Dung (2006) đã có nghiên cứu “Thang đo ý thức gắn
bó với tổ chức”. Nghiên cứu thực hiện điều chỉnh và kiểm định thang đo ý thức gắn
bó với tổ chức (Organizational Commitment Questionnaire – OCQ) của Mowday et
al, 1979 vào điều kiện của Việt Nam. Dựa trên mẫu nghiên cứu 300 nhân viên đang
làm việc toàn thời gian trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh và sử dụng phương
pháp mô hình phương trình cấu trúc, kết quả cho thấy OCQ được điều chỉnh gồm có
ba thành phần của sự gắn bó: ý thức nỗ lực cố gắng, lòng trung thành, và lòng tự
hào, yêu mến tổ chức.
Một nghiên cứu khác về sự gắn bó nhưng ở phạm vi hẹp hơn, nghiên cứu
“Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty Du lịch Khánh
Hòa” của Phạm Hồng Liêm, 2011. Nghiên cứu được thực hiện trên 330 nhân viên
đang làm việc tại 9 đơn vị trực thuộc công ty Du lịch Khánh Hòa. Kết quả nghiên
cứu cho thấy ba thành phần của sự gắn bó (nỗ lực, trung thành, tự hào) bị ảnh
hưởng bởi năm nhân tố theo mức độ giảm dần: (1) sự hài lòng công việc, (2) sự hỗ
trợ của tổ chức, (3) kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn của doanh nghiệp, (4) sự
phù hợp với mục tiêu, (5) thương hiệu công ty.
Tương tự, nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của cán
bộ công nhân viên đối với Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ khu vực Đồng Bằng
Sông Cửu Long” của Bùi Thị Hồng Thủy, 2010. Nghiên cứu dựa trên mẫu khảo sát
150 cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ khu
vực Đồng Bằng Sông Cửu Long. Kết quả cho thấy có bốn nhân tố ảnh hưởng đến
mức độ gắn bó của cán bộ công nhân viên xếp theo mức độ giảm dần: (1) mối quan
hệ với cấp trên, (2) tiền lương và chế độ chính sách, (3) môi trường, bầu không khí
làm việc và triển vọng phát triển công ty, (4) ý nghĩa công việc.
1.1.2 Các nghiên cứu trên thế giới
Các nghiên cứu về mức độ gắn bó với tổ chức có một vị trí quan trọng trong
các nghiên cứu về hành vi tổ chức. Điều này thể hiện ở một lượng lớn các nghiên
tố được cho là quan trọng đã thay đổi theo thời gian, nếu như năm 1946 yếu tố quan
trọng hàng đầu là sự đánh giá đầy đủ công việc đã làm và cảm nhận bổn phận cá
nhân đối với tổ chức thì năm 1980 xếp hàng đầu là công việc thú vị tiếp theo là sự
đánh giá đầy đủ công việc đã làm, năm 1992 người lao động lại quan tâm hàng đầu
là thu nhập.
Tiếp theo, hai khung lý thuyết chính làm nền tảng cho hầu hết các nghiên
cứu sau này là lý thuyết của Homan, 1958 và lý thuyết của Becker, 1960. Các tác
giả này cho rằng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức là kết quả của mối quan hệ
Copyright: Tài liệu đại học ©