BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH MARKETING
--------------

NGUYỄN HUỲNH VĨ TIÊN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA
NHÂN VIÊN VỚI DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY
BẢO HIỂM NHÂN THỌ PRUDENTIAL VIỆT NAM

Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh
Mã số :
60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : TS. ĐẶNG THỊ NGỌC LAN

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn : “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
người lao động với doanh nghiệp tại công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt
Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Và các số liệu trong luận văn này
được thu thập, sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày
trong luận văn không sao chép bất kỳ luận văn nào, đồng thời chưa được trình bày
hoặc công bố trước đây.

TP.HCM, ngày 26 tháng 3 năm 2015
Tác giả luận văn


Trang 1


cứu bổ ích, giúp doanh nghiệp có cái nhìn khách quan hơn về vấn đề này và có
những hành động thiết thực, khéo léo hơn trong quản trị con người để công ty
ổn định lâu dài; đồng thời ngày càng phát triển hơn nữa trong việc kinh doanh,
phổ biến các giá trị nhân văn rộng rãi hơn cho người dân Việt, thành tâm hoạch
định cho họ và tương lai của con cháu họ bằng các kế hoạch tương lai tươi
sáng, khả thi đúng nghĩa bảo hiểm nhân thọ.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này:
U



U

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nguời lao động với

doanh nghiệp tại công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam.


Đo lường mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn

bó của nguời lao động với doanh nghiệp tại công ty bảo hiểm nhân thọ
Prudential Việt Nam.


Đề xuất các hàm ý quản trị có ý nghĩa thực tiễn nhằm giúp công ty bảo


hưởng đến sự gắn bó của nhân viên hưởng lương trong công ty bảo hiểm nhân
thọ Prudential Việt Nam.

Trang 2


Đối tượng khảo sát : các nhân viên hưởng lương hiện đang làm việc
trong công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam tại địa bàn thành phố Hồ
Chí Minh.
Phạm vi nghiên cứu: Tất cả các phòng ban, bộ phận trong công ty bảo
hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
1.4.1 Phương pháp thực hiện
Việc nghiên cứu được thực hiện theo 2 giai đoạn:
Giai đoạn 1: Sử dụng phương pháp định tính nghiên cứu sơ bộ nhằm
khẳng định và bổ sung những tiêu chí đánh giá, điều chỉnh thang đo và xây
dựng bảng câu hỏi phục vụ cho quá trình nghiên cứu định lượng.
Giai đoạn 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, tiến hành
sau khi nhận được bảng phỏng vấn nhằm thu thập dữ liệu khảo sát, phân tích
dữ liệu và kiểm định mô hình nghiên cứu.
1.4.2 Phương pháp xử lý số liệu
Dữ liệu khảo sát sau khi được sàng lọc được xử lý như sau :
Sử dụng phần mềm SPSS 21 để đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng phân
tích Cronbach’s Alpha và EFA. Sau đó, xác định mức độ tác động của các nhân
tố đến hàm mục tiêu bằng phương pháp Phân tích tương quan, Phân tích Hồi
Quy.
1.5 Ý nghĩa khoa học của đề tài
Đề tài nghiên cứu sẽ xác định những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn
bó của người lao động với công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential.
Kết quả nghiên cứu giúp doanh nghiệp tập trung nguồn lực cần thiết để

chính sách quản trị, áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn cho công ty bảo
hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam, hạn chế của đề tài và đề xuất hướng
nghiên cứu tiếp theo.
Tài liệu tham khảo
Phụ lục

Trang 4


Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong chương này, tác giả giới thiệu các khái niệm, cơ sở lý luận về sự
gắn bó của người lao động với doanh nghiệp và những nghiên cứu đã được
công nhận trên thế giới cũng như ở Việt Nam. Từ đó rút ra kết luận, xây dựng
mô hình lý thuyết và thiết kế nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn
bó của người lao động với doanh nghiệp tại công ty bảo hiểm nhân thọ
Prudential Việt Nam.
2.1 Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Các khái niệm
Thuật ngữ “gắn bó” là một khái niệm trong tâm lý học chỉ xuất hiện từ
những năm 70, bắt đầu ở Mỹ do Bowl-by, Ainsworth nêu lên, sau đó Zazzo và
một số tác giả khác đưa vào nghiên cứu ở Âu Châu. Các nghiên cứu của
Mowday và cộng sự (1982), Allen và Mayer (1990), Hackett và cộng sự
(1994), Herscovitch và Mayer (2002), Al Kahtani (2004), Shaw và cộng sự
(2003), Yousef (2000) đều chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình
và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự gắn bó với tổ chức . Tuy nhiên
các nhà nghiên cứu không nhất quán trong việc định nghĩa cũng như đo lường
sự gắn bó với tổ chức, nên có rất nhiều định nghĩa về việc gắn bó với tổ chức
được đưa ra như sau :
Mowday và cộng sự (1979) đưa ra định nghĩa: “Sự gắn bó với tổ chức là
sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên đối với tổ chức và sự tham

Gắn bó hành vi: Cá nhân mong muốn sẽ nhận được phần thưởng từ tổ
chức hay ngược lại là thực hiện nghĩa vụ của mình với tổ chức đó theo cách
“một người tự trói buộc mình bằng chính hành động của anh ta” (Mowday và
cộng sự, 1979).
Gắn bó thái độ: Là sức mạnh tương đồng về sự đồng nhất của nhân viên
với doanh nghiệp và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một doanh
nghiệp nhất định (Porter và cộng sự, 1974).
Sự gắn bó xuất hiện và phát triển chậm nhưng chắc chắn theo thời gian
khi cá nhân đó suy nghĩ về mối quan hệ giữa họ và tổ chức (Mowday và cộng
sự, 1979).
2.1.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự gắn bó của nhân viên đối với
doanh nghiệp
Kevin Kruse, một cây bút khá thường xuyên trên Forbes, và New York
Times đã tóm tắt về lợi ích của sự cam kết gắn bó của nhân viên sẽ dẫn đến
Trang 6


những kết quả kinh doanh đáng mong đợi trong cuốn sách mới xuất bản tháng
7/2014 với tựa đề: “Employee Engagement 2.0: How to Motivate Your Team
for High Performance” (tạm dịch: “Dấn thân của nhân viên 2.0: Cách động
viên người của bạn để có hiệu quả cao”). Ông nhận định rằng sự gắn bó với
công ty và lòng yêu nghề là những yếu tố quan trọng duy trì sự cam kết bền
vững giữa nhân viên và tổ chức chứ không phải là phúc lợi và tiền lương. Thực
sự, giá trị của sự gắn bó của nhân viên là cực kỳ to lớn, giảm thiểu chi phí thay
đổi nhân viên chỉ là một ví dụ nhìn thấy được, lợi ích của việc giữ lại những
nhân viên có kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá :
Về mặt doanh thu, các nhân viên gắn bó với công ty có khuynh hướng
làm việc tốt hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm
việc cao ở khả năng tốt nhất của họ. Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng
trong việc giữ lại cho công ty những khách hàng trung thành và đem về doanh

một kết nối cảm xúc cao mà ở đó nhân viên cảm thấy gắn bó với các mục tiêu
và giá trị của tổ chức - nhân viên lựa chọn tham gia vào các hoạt động của tổ
chức mình. Những nhân viên gắn bó với tổ chức cũng có xu hướng cống hiến
trong công việc. Sự gắn bó của nhân viên cũng liên hệ đến những tính cách nội
tâm, theo đó nhân viên sẽ thể hiện tốt và gắn bó với tổ chức mà họ thuộc về khi
họ có thái độ tích cực đối với công việc, đồng nghiệp và bản thân họ (Alan
M.Saks và cộng sự, 2006). Harter và công sự (2002) tin rằng, sự gắn bó của
nhân viên nói chung luôn có mối liên hệ với hoạt động kinh doanh tốt. Nghiên
cứu của Bates (2004) chỉ ra rõ sự gắn bó của nhân viên có thể được áp dụng để
dự đoán kết quả hiệu năng của nhân viên và thành công của tổ chức, bao gồm
cả hoạt động tài chính. Kahn (1992) trước đó đã giải thích rằng mức độ gắn bó
có thể dẫn đến kết quả tích cực cho cả cá nhân (chất lượng công việc) và các tổ
chức (năng suất). Saks (2006) cũng xem xét nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực
này và phát hiện ra rằng sự gắn bó sâu sắc của nhân viên ảnh hưởng đến kết
quả kinh doanh tích cực của mọi tổ chức trong nhiều khía cạnh, chẳng hạn như
sự hài lòng trong công việc, cam kết của tổ chức, tỷ lệ nghỉ việc, và hành vi
nhân viên. Vì lý do này, sự gắn bó tại nơi làm việc tạo ra trải nghiệm công việc
và tinh thần tích cực đối với nhân viên có động lực làm việc lành mạnh và hiệu
suất làm việc cao. Hơn nữa, nhân viên có tính gắn bó cao tham gia ít có khuynh
hướng từ chức - họ đáng tin cậy và duy trì một mối quan hệ tốt với người chủ.
Nhân viên cảm thấy tràn đầy năng lượng và tận tâm hơn khi họ có một thái độ
tích cực đối với môi trường làm việc. Maslach và cộng sự (2001) cũng cho thấy
Trang 8


sự gắn bó của nhân viên là một biến trung gian liên kết các yếu tố liên quan đến
môi trường làm việc và các kết quả khác, chẳng hạn như tỷ lệ nghỉ việc, sự hài
lòng trong công việc, và tính cam kết.
Nghiên cứu gắn kết tổ chức @Work của Viện Aon Consulting được phổ
biến rộng rãi trong các nghiên cứu ứng dụng ở cấp độ quốc gia (Mỹ, Canada,

Sự gắn bó một cách nhất quán (Identification) : có niềm tin mạnh mẽ và
chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức.
Lòng trung thành (Loyalty) : mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai
trò thành viên của tổ chức.
Sự dấn thân (Involvement) : dấn thân vào các hoạt đông của tổ chức và
luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức.
O’Reilly và Chapman (1986) đề xuất 3 thành phần của sự gắn bó :
Sự phục tùng (Compliance) : sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt.
Sự gắn bó nhất quán (Identification) : sự gắn bó vì mong muốn hội nhập
với tổ chức.
Sự chủ quan (Internalisation) : sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương
đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.
Penley va Gould (1988) đề xuất 3 thành phần của sự gắn bó:
Đạo đức (Moral) : sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ
chức.
Tính toán (Calculative) : sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy
hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức.
Sự thờ ơ (Alienative) : nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của môi
trường, dù họ thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với công sức
họ đã bỏ ra.
Meyer và Allen (1991) đề xuất 3 thành phần gắn bó :
Gắn bó vì tình cảm (Affective) : cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân
vào trong tổ chức.
Sự gắn bó để duy trì (Continuance) : người lao động nhận thấy sẽ mất
mát chi phí khi rời bỏ tổ chức.
Sự gắn kết vì đạo đức (Normative) : cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công
việc.
Mayer và Schoorman (1992) : đề xuất hai thành phần :
Giá trị (Value) : Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu, giá trị của tổ
chức và sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức.

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả có tham khảo các sách, nghiên cứu,
tạp chí, báo, tài liệu,… về vấn đề sự gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp
và một số vấn đề liên quan khác. Cụ thể như sau :

Trang 11


Theo nghiên cứu “Những yếu tố giúp nhân viên gắn bó với tổ chức và
tầm quan trọng của chúng” của Tổ chức MSW Research phối hợp với Dale
Carnegie (2012), tinh thần gắn bó ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân
sự vì những nhân viên có mức độ gắn bó cao làm việc đạt hiệu quả cao hơn.
Kết quả nghiên cứu dựa trên phản hồi của 1.500 nhân viên tại Hoa Kỳ đã minh
chứng nhiều nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên, trong đó có ba yếu tố
chính, đó là: Mối quan hệ với người quản lý trực tiếp; Niềm tin vào các nhà
lãnh đạo cấp cao; và Niềm tự hào khi làm việc cho công ty. Như nhận định của
nhiều chuyên gia về quản lý nhân sự, kết quả nghiên cứu một lần nữa nhấn
mạnh tầm quan trọng của mối quan hệ giữa cấp quản lý trực tiếp với nhân viên.
Đây chính là yếu tố quyết định sự gắn bó với công việc, ảnh hưởng trực tiếp
đến năng suất làm việc của nhân viên. Nghiên cứu đi đến kết luận rằng thái độ
và hành động của người giám sát trực tiếp có thể làm gia tăng sự gắn kết của
nhân viên hoặc tạo ra môi trường làm giảm đi sự gắn kết này. Thêm vào đó,
các nhân viên cũng cho biết rằng, niềm tin vào khả năng lãnh đạo của ban lãnh
đạo cấp cao, những người biết tiếp nhận đóng góp từ nhân viên, dẫn dắt tổ chức
đi đúng hướng và thường xuyên chia sẻ tình trạng của công ty với đội ngũ của
mình cũng là một yếu tố chủ chốt dẫn đến sự gắn kết trong đội ngũ. Nghiên
cứu này cũng là một trong những lý thuyết nền tảng để tác giả tiến hành thực
hiện nghiên cứu của mình.
Nghiên cứu “Antecedents and Consequences of Employee Engagement”
(Tạm dịch : Tiền đề và kết quả của sự gắn bó nhân viên) của Alan M. Saks và
cộng sự (2006) cũng đề cập rất rõ ràng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của

thành công. Tác giả Cook (2008) đã dẫn ra rất nhiều ví dụ thực tế về các doanh
nghiệp trên toàn cầu để giải thích việc tạo ra động lực làm việc cho nhân viên
giúp doanh nghiệp phát triển. Hay như sách “Employee engagement and
communication research: Measurement, strategy and action” (Tạm dịch:
Nghiên cứu sự gắn bó của nhân viên và giao tiếp trong doanh nghiệp: Phương
pháp, chiến lược và hành động) của tác giả Walker (2012). Tác giả này đã chỉ
ra rất nhiều cuộc nghiên cứu về các vấn đề như giao tiếp, sự gắn bó của nhân
viên, thay đổi, hay trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp để hướng dẫn độc giả
những công cụ, chiến lược và hành động để thực hiện các dự án thành công.
Bên cạnh đó, nhóm tác giả Truss và cộng sự (2013) đã tiến hành xuất bản cuốn
sách “Employee engagement in theory and practice” (Sự gắn bó của nhân viên
trong lý thuyết và trên thực tế) nhằm thể hiện vai trò quan trọng của sự gắn bó
Trang 13


của nhân viên đối với doanh nghiệp trong việc nâng cao năng suất lao động,
doanh số, lợi nhuận, và sự gắn kết lâu dài của các cá nhân trong công ty. Đáng
chú ý nữa là cuốn sách “Employee engagement” (Sự gắn bó của người lao
động) của tác giả Bridger (2014). Theo tác giả này, sự gắn bó của người lao
động quyết định chủ yếu đến sự thành công và phát triển trong tương lai của
bất kỳ tổ chức nào. Trong điều kiện ngân sách dành cho nhân sự ngày càng hạn
hẹp, tuyển chọn, đào tạo, quản lý và thúc đẩy nhân viên gắn kết với nhân viên
càng trở nên khó khăn. Do đó, Bridger (2014) đã đưa ra những lý thuyết cơ bản
về các vấn đề này đồng thời là các công cụ, phương pháp thực tế, hữu hiệu
nhằm giúp các ông chủ doanh nghiệp có thể gia tăng sự gắn bó của nhân viên
đối với doanh nghiệp của mình….
Nghiên cứu “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài
của nhân viên trẻ với doanh nghiệp”, Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012) đã
chỉ ra rằng, hiện nay, việc thu hút nhân lực đối với các cơ quan, tổ chức và
doanh nghiệp tương đối thuận lợi nhưng việc duy trì nhân lực là bài toán khó.

Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) cũng sử dụng cùng phương pháp nghiên cứu là
sử dụng phần mềm SPSS để xử lý dữ liệu và đưa ra kết quả nghiên cứu thông
qua phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính. Tuy nhiên, đối tượng
nghiên cứu của các tác giả gồm hai vấn đề là quản trị nhân lực và sự gắn kết
của người lao động với doanh nghiệp, đặc biệt là chỉ tập trung vào bối cảnh của
một doanh nghiệp cụ thể là Công ty Cổ phần Đông Á mà không phải là Công
ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam.
Ngoài ra, Trương Hoàng Lâm & Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) cũng đã đề
cập về vấn đề này trong nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến
sự cam kết gắn bó của nhân viên, trường hợp của công ty hệ thống thông tin
FPT”. Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định lượng, để kiểm định
mối quan hệ tác động giữa các nhân tố văn hoá Công ty ảnh hưởng đến sự cam
kết gắn bó của nhân viên tại Công ty Hệ thống thông tin FPT. Mô hình lý
thuyết được phát triển dựa trên nghiên cứu của Recardo & Jolly (1997) với tám
thành phần văn hoá doanh nghiệp gồm: giao tiếp trong công ty, đào tạo & phát
triển, phần thưởng & sự công nhận, chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến,
làm việc nhóm, định hướng và kế hoạch tương lai, sự công bằng và nhất quán
trong các chính sách quản trị, hiệu quả của việc ra quyết định tác động đến mức
độ cam kết gắn bó của nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có bảy nhân
tố ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên trong công ty. Mặc
Trang 15


dù có đề cập đến sự gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp, nhưng nghiên
cứu của các tác giả này đứng trên góc độ mối quan hệ giữa văn hoá doanh
nghiệp và sự gắn kết của nhân viên – khác với chủ đề nghiên cứu của tác giả.
Thêm vào đó, nghiên cứu tập trung vào một công ty cụ thể là Công ty Hệ thống
thông tin FPT mà không nghiên cứu về Công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential
Việt Nam.
Như vậy, có thể thấy, đã có nhiều nghiên cứu về các yếu tố cụ thể ảnh

quan trọng quyết định hiệu suất làm việc của người lao động (Kahn, 1992).
Theo Kahn (1990,1992) thì một công việc đầy thú vị và thách thức thể hiện sự
đa dạng, sáng tạo, thúc đẩy cơ hội phát triển kĩ năng sẽ mang lại tâm lý thoải
mái cho nhân viên. Và theo Hackman và Oldham (1980), nếu thiết kế một mô
hình công việc hợp lý sẽ tạo được sự thỏa mãn bên trong nhân viên và khuyến
khích họ tự nâng cao hiệu quả công việc. Hackman và Oldham nhận định rằng
khi công việc tạo cơ hội cho nhân viên có năng lực một số quyền chủ động nhất
định, sử dụng được nhiều kĩ năng khác nhau và có nhiều thú vị lẫn thách thức,
thì họ sẽ nỗ lực hết mình để chứng tỏ khả năng bản thân với tổ chức.
(2) Khen thưởng và công nhận : khi nhân viên hoàn thành tốt công
việc hoặc trách nhiệm được giao, họ sẽ được tán dương, đánh giá cao về năng
lực và ghi nhận thành tích đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp bởi
cấp trên, đồng nghiệp hay lãnh đạo. Quy định về các chính sách khen thưởng,
hoa hồng, điều kiện tăng lương, thăng chức…rất quan trọng, là tiền đề thúc đẩy
sự hăng say lao động của nhân viên. Khi chính sách Khen thưởng và công nhận
được thực hiện một cách hợp lý sẽ phát huy mạnh mẽ vai trò gắn kết và tạo
động lực thúc đẩy lao động cho nhân viên, bởi họ cảm nhận được những công
sức mà họ bỏ ra được nâng niu, trân trọng và quan tâm đúng mực, nhờ đó họ sẽ
gắn bó sâu hơn với tổ chức. Ngược lại, nhân viên sẽ bất an, thất vọng, thiếu
nhiệt huyết, mất niềm tin vào tổ chức nếu các chính sách đó được áp dụng
không hợp lý. Kahn (1990) cho rằng, mức độ gắn kết của nhân viên tùy thuộc
vào lợi ích mà họ nhận được từ tổ chức. Sự Khen thưởng và công nhận có ý
nghĩa rất lớn trong công việc, giúp các nhân viên tự nỗ lực bản thân để đạt
được điều họ mong ước; đồng thời khi nhận được phần thưởng tương xứng với
công sức bỏ ra, họ cảm thấy thoải mái, vui vẻ và cống hiến hết mình cho công
việc. Maslach và cộng sự (2001) cũng đề cập rằng, nhân viên sẽ không còn
động lực làm việc nếu không được Khen thưởng và công nhận thành tích; sự
đánh giá công nhận một cách trân trọng, hợp lý sẽ nâng cao hiệu quả gắn kết;
Trang 17


trong mô hình nghiên cứu của họ.

Trang 18


(5) Công bằng phân phối và (6) Công bằng thủ tục : Sự công bằng
trong tổ chức liên quan đến việc đối xử không thiên vị với con người trong tổ
chức, một khái niệm đã được các nhà triết học tranh luận hàng trăm năm qua.
Công bằng được hiểu là tỉ lệ giữa đầu vào mà nhân viên đóng góp cho doanh
nghiệp và đầu ra mà mọi thứ họ nhận được dựa trên cơ sở đóng góp đó. Công
bằng trong phân phối là công bằng dựa trên các kết quả, hậu quả hoàn thành
cuối cùng. Bên cạnh đó, công bằng trong thủ tục là các quy tắc, luật lệ để thực
hiện công bằng. Kahn (1990) xác định Công bằng phân phối và Công bằng thủ
tục liên quan đến các tình huống xã hội nhất quán và tiên đoán được. Đối với tổ
chức, điều đó là một nhân tố cực kỳ quan trọng để có thể dự đoán trước và
thống nhất về sự phân bổ phần thưởng cũng như các thủ tục phân bổ chúng.
Trong khi Công bằng phân phối gắn liền với nhận thức của một con người dựa
trên sự công bằng được quyết định bởi các kết quả làm việc, thì Công bằng thủ
tục đề cập đến các phương tiện và quá trình thực hiện công bằng thông qua việc
phân bổ nguồn lực hợp lý (Roades và cộng sự, 2001; Colquitt, 2001) . Nghiên
cứu quan điểm công bằng trong tổ chức của Colquitt và cộng sự (2001) chỉ ra
rằng cảm nhận công bằng của nhân viên liên quan đến những kết quả tích cực
có lợi cho tổ chức như là: sự hài lòng về công việc, cam kết gắn bó, xem mục
tiêu của tổ chức là mục tiêu của bản thân, gắn bó lâu dài và nâng cao hiệu suất
làm việc. Nói cách khác khi nhân viên nhận thấy công ty đối xử công bằng với
họ, họ sẽ cảm thấy công ty rất đáng tin cậy, họ sẽ nỗ lực làm việc, không ngần
ngại phát huy hết năng lực để đem về kết quả làm việc tốt nhất cho công ty,
đồng thời cảm thấy gắn bó với công ty như một phần cuộc sống của họ. Ngược
lại, khi nhân viên cảm nhận công ty đối xử không công bằng với họ, họ sẽ làm
việc không tập trung, thiếu tinh thần trách nhiệm trong công việc và dễ dàng


H3
H4

Sự gắn bó

Hỗ trợ từ cấp trên
H5

Công bằng phân phối

H6

Công bằng thủ tục
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.3.4 Các giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết H1 : Đặc điểm công việc có ảnh hưởng dương đến sự gắn bó
của người lao động.
Trang 20


Giả thuyết H2 : Khen thưởng và công nhận có ảnh hưởng dương đến sự
gắn bó của người lao động.
Giả thuyết H3 : Sự hỗ trợ từ tổ chức có ảnh hưởng dương đến sự gắn bó
của người lao động.
Giả thuyết H4 : Sự hỗ trợ từ cấp trên có ảnh hưởng dương đến sự gắn
bó của người lao động.
Giả thuyết H5 : Công bằng phân phối có ảnh hưởng dương đến sự gắn
bó của người lao động.
Giả thuyết H6 : Công bằng thủ tục có ảnh hưởng dương đến sự gắn bó