LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu và kết
quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là hồn tồn trung thực và chưa
từng được ai công bố trong bất kỳ cơng trình khoa học nào khác.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 9 năm 2016
Tác giả

Nguyễn Hoàng Tân


LỜI CẢM ƠN
Để có thể hồn thành luận văn này, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân, tơi cịn
nhận được rất nhiều sự giúp đỡ quý báu từ các thầy cô giáo, các bạn học viên lớp
Cao học Quản trị kinh doanh khóa 2014 -2016, Ban lãnh đạo trường Đại học Bn
Ma Thuột, Ban lãnh đạo và tồn thể nhân viên của khách sạn Dakruco, các đồng
nghiệp và gia đình.
Trước hết, tơi xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS. Nguyễn
Văn Ngãi, người hướng dẫn khoa học của luận văn. Khi mới bắt tay vào việc thực
hiện đề tài này tơi đã gặp khơng ít khó khăn, tuy nhiên Thầy đã tận tình hướng
dẫn và giúp đỡ tơi trong tất cả các bước để tơi có thể hồn thành luận văn này.
Tơi xin chân thành cảm ơn các thầy cô Viện Đào tạo sau đại học Trường Đại
học Quốc tế Hồng Bàng, các giảng viên đã tận tình giúp đỡ và truyền đạt những
kiến thức mới, bổ ích cho tơi trong suốt khóa học.
Để có được thời gian tập trung cho việc học tập và nghiên cứu cũng như một
phần kinh phí học tập, tơi đã nhận được sự hỗ trợ to lớn từ Trường Đại học Buôn
Ma Thuột. Tôi xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến Hội đồng quản trị, Ban Giám
hiệu nhà trường, các đồng nghiệp đã về sự quan tâm, giúp đỡ đó.
Trong q trình thực hiện đề tài, phần lớn các số liệu đều được thu thập tại
khách sạn Dakruco. Tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của Ban Giám đốc
khách sạn, lãnh đạo các phịng ban và tồn thể nhân viên của khách sạn trong việc
cung cấp số liệu, thảo luận để hoàn thiện bảng câu hỏi và tham gia trả lời phiếu

nhất đến sự gắn bó của nhân viên với khách sạn, tiếp theo là yếu tố Cơ hội đào tạo và
phát triển, cuối cùng là yếu tố Tiền lương và sự công bằng.


ABSTRACT
The thesis “Factors affecting the bond between staff and their organization at
Dakruco Hotel” was conducted to collect data from 188 staff.
The study mentions the following main issues:
Finding out the rationale of the bond and its measurements between staff and an
organization is the focus of the study. Assessing the previous studies about the bond
between staff and organization in combination with actual situation at Dakruco Hotel
aims to give a preliminary research model which consists of 7 elements including wages
and fairness, opportunities for training and development, job characteristics,
empowerment, brand of organization, support from superiors and colleagues, the reward
and recognition of achievements.
Conducting one-on-one discussion is to adjust the original model, build the scale,
design the questionnaires and investigate the data. The data was handled and analyzed by
SPSS and the results was finally summarized.
After analyzing the Cronbach's alpha coefficient of reliability and analyzing EFA
(Exploratory Factor Analysis), the study is adjusted to 7 factors including salaries and
fairness, opportunity for training and development, support and recognition of
achievements from the superiors and colleagues, organization’s brand, empowerment and
job characteristics.
Results of regression analysis showed that three factors affecting the bond
between staff and their hotel are the brand of organization, opportunities for training and
development, wages and fairness as well. In particular, the brand of organization has the
most impact on the bond between staff and the hotel. The second factor is opportunities
for training and development and wages and fairness is considered as the factor which
has the least impact.




2.1.3. Tầm quan trọng của sự gắn bó của nhân viên ............................................. 10
2.1.4. Các cách thức tạo sự gắn bó cho nhân viên................................................. 10
2.1.5. Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của nhân viên.................................. 12
2.1.5.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ......................................... 12
2.1.5.2. Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg (1959) ........................................ 14
2.1.5.3. Thuyết ERG (Existence Relatedness Growth) của Clayton Alderfer
(1972) ................................................................................................................... 14
2.1.5.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) .............................................. 15
2.1.5.5. Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor (1957) .......................... 16
2.1.5.6. Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963) ............................................ 16
2.2. Tổng quan tài liệu nghiên cứu liên quan đến đề tài......................................... 17
2.2.1. Các nghiên cứu trên thế giới......................................................................... 17
2.2.2 Các nghiên cứu trong nước............................................................................21
2.3. Mơ hình nghiên cứu.........................................................................................23
2.3.1. Tóm lược các giả thiết đề xuất .....................................................................23
2.3.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 24
2.3.3. Định nghĩa các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên ..................25
2.3.3.1. Tiền lương và sự công bằng ......................................................................25
2.3.3.2. Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp..................................................27
2.3.3.3. Đặc điểm công việc ...................................................................................28
2.3.3.4. Sự trao quyền............................................................................................. 28
2.3.3.5. Thương hiệu tổ chức..................................................................................29
2.3.3.6. Sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp ........................................................30
2.3.3.7. Sự khen thưởng và cơng nhận thành tích ..................................................31
2.3.4. Thang đo sử dụng trong mơ hình nghiên cứu ..............................................31
Kết luận chương 2 ................................................................................................. 34
Chương 3: THỰC TRẠNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................ 35
3.1. Thực trạng khách sạn Dakruco........................................................................ 35

4.1.2. Kết quả khảo sát về độ tuổi ......................................................................... 55
4.1.3. Kết quả khảo sát về thời gian công tác ........................................................56


4.1.4. Kết quả khảo sát về thu nhập trung bình .....................................................56
4.1.5. Kết quả khảo sát về bộ phận làm việc .........................................................57
4.1.6. Kết quả khảo sát về trình độ học vấn ..........................................................58
4.2. Các thông số thống kê mô tả của các biến quan sát .......................................58
4.2.1. Thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên ........ 58
4.2.2. Thống kê mơ tả sự gắn bó của nhân viên ....................................................60
4.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố .................................. 60
4.3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ................................................................60
4.3.1.1. Thang đo biến độc lập ..............................................................................60
4.3.1.2. Thang đo biến phụ thuộc .......................................................................... 65
4.3.2. Phân tích nhân tố .........................................................................................65
4.3.2.1. Phân tích nhân tố với biến độc lập ...........................................................66
4.3.2.2. Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc ....................................................... 68
4.3.2.3. Đặt tên và giải thích nhân tố .....................................................................70
4.3.2.4. Mơ hình điều chỉnh ...................................................................................72
4.4. Kiểm định mơ hình .........................................................................................73
4.4.1. Kiểm định hệ số tương quan Pearson ..........................................................74
4.4.2. Phân tích hồi quy .........................................................................................75
4.4.2.1. Kiểm định các giả định của mơ hình hồi quy ...........................................75
4.4.2.2. Kết quả phân tích hồi quy ......................................................................... 78
4.4.3. Kiểm định giả thuyết ...................................................................................80
4.5. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến sự gắn bó của nhân viên
................................................................................................................................82
4.5.1. Sự khác biệt về giới tính ..............................................................................82
4.5.2. Sự khác biệt về độ tuổi ................................................................................ 82
4.5.3. Sự khác biệt về thời gian công tác ............................................................... 83

MTV: Một thành viên.
NXB: Nhà xuất bản.
PCCC: Phòng cháy chữa cháy.
THPT: Trung học phổ thông.
TNDN: Thu nhập doanh nghiệp.
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn.
Tp. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh.
TPP (Trans-Pacific Strategic Economic Partnership Agreement): Hiệp định
đối tác kinh tế xuyên Thái Bình Dương.
TVE (Total Variance Explained): Tổng phương sai trích.
WTO (World Trade Organization): Tổ chức thương mại thế giới.


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow ......................................... 13
Bảng 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ...........................................................14
Bảng 3.1. Số lượng nguồn lao động tại khách sạn Dakruco từ 2013 – 2015......... 41
Bảng 3.2. Thống kê hoạt động đào tạo tại khách sạn .............................................46
Bảng 3.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn giai đoạn 2012 – 2014... 48
Bảng 4.1. Kết quả khảo sát nhân viên theo giới tính..............................................55
Bảng 4.2. Kết quả khảo sát nhân viên theo độ tuổi ................................................ 56
Bảng 4.3. Kết quả khảo sát nhân viên theo thời gian công tác ............................56
Bảng 4.4. Kết quả khảo sát nhân viên theo thu nhập trung bình............................57
Bảng 4.5. Kết quả khảo sát nhân viên theo bộ phận làm việc................................57
Bảng 4.6. Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo trình độ học vấn ..................58
Bảng 4.7. Thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên .. 58
Bảng 4.8. Thống kê mơ tả sự gắn bó của nhân viên............................................... 60
Bảng 4.9. Độ tin cậy của thang đo Tiền lương và sự công bằng............................61
Bảng 4.10. Độ tin cậy của thang đo Cơ hội đào tạo và phát triển ..........................61
Bảng 4.11. Độ tin cậy của thang đo Đặc điểm công việc ......................................62

1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Ở hầu hết các nước trên thế giới, từ các nước phát triển đến các nước trong
khu vực cũng như ở Việt Nam, hoạt động của bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng
chịu sự chi phối bởi nhiều yếu tố. Trong đó, khơng phải một yếu tố nào khác mà
nguồn nhân lực mới chính là yếu tố đóng vai trị quan trọng hàng đầu, nó quyết
định đến mọi thành cơng hay thất bại của doanh nghiệp.
Đây là điều mà hầu như bất kỳ một doanh nghiệp hay một nhà quản lý nào
cũng đều thấy được. Tuy nhiên làm thế nào để phát huy tối đa sức mạnh của yếu
tố con người, làm thế nào để đem đến sự hài lòng cho người lao động trong doanh
nghiệp cũng như làm sao để giữ chân được người lao động giỏi ở lại với doanh
nghiệp là điều mà không phải doanh nghiệp nào, nhà quản lý nào cũng quan tâm
và làm được.
Rất nhiều doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình chỉ
chú trọng đến việc phát triển sản xuất, mở rộng thị trường, tìm mọi cách để tăng
doanh thu và mang về nhiều lợi nhuận cho doanh nghiệp nhưng đã không hề quan
tâm đến người lao động mà ở đó họ đã ngày đêm gắn bó, cống hiến hết mình cho
doanh nghiệp.
Trong giai đoạn hiện nay, cùng với sự phát triển chung của nền kinh tế thế
giới thì nền kinh tế trong khu vực Đơng Nam Á cũng có những bước phát triển
mạnh mẽ, trong đó có Việt Nam. Trong sự phát triển chung đó, nền kinh tế của các
nước ngày càng sát lại gần nhau hơn, cụ thể là Việt Nam đã gia nhập Tổ chức
Thương mại Thế giới (WTO) vào năm 2007, ngày 31 tháng 12 năm 2015 Cộng
đồng kinh tế ASEAN (AEC) chính thức được hình thành, Hiệp định Thương mại
tự do Việt Nam - EU (EVFTA) và Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương
(TPP) cũng đã được đàm phán ký kết.
Với sự hội nhập đó, nền kinh tế Việt Nam mà cụ thể là các doanh nghiệp
đang đứng trước nhiều cơ hội để phát triển, tuy nhiên kèm theo đó là rất nhiều rủi
ro, thách thức mà các doanh nghiệp không lường hết được. Trong những thách




của nhân viên đối với tổ chức tại khách sạn Dakruco.
1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
1) Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại khách sạn Dakruco.
2) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên với tổ
chức tại khách sạn Dakruco.
3) Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
tại khách sạn Dakruco.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại
Khách sạn Dakruco.
1.3.2. Đối tượng khảo sát
Tổng thể đối tượng khảo sát là những nhân viên đang làm việc trực tiếp tại
Khách sạn Dakruco, những nhân viên đã nghỉ việc tại Khách sạn Dakruco.
1.3.3. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nội dung: Nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn về
sự gắn bó trong cơng việc của nhân viên.
Phạm vi thời gian:
Dữ liệu thứ cấp: Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp là những số liệu báo cáo trong
những năm gần đây (2013 – 2015) từ các phịng ban của Khách sạn Dakruco; Các
sách, giáo trình về Quản trị nguồn nhân lực, Quản trị kinh doanh; Các bài báo, các
cơng trình nghiên cứu đã được cơng bố và các luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ; Thu
thập từ Internet.
Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập từ phiếu điều tra nhân viên, thời gian điều tra
và nhận kết quả vào tháng 02 năm 2016.
Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Khách sạn Dakruco - Số
10 Nguyễn Chí Thanh - Thành phố Bn Ma Thuột.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Trong luận văn này sử dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu đó là

những nhân viên giỏi ở lại với khách sạn.
1.7. Cấu trúc của luận văn
Nội dung của luận văn gồm 5 chương:
Chương 1: Mở đầu


Trong chương này tác giả sẽ trình bày về tính cấp thiết của vấn đề nghiên
cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu,
giả thiết nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu.
Chương 2: Tổng quan lý thuyết và tài liệu nghiên cứu
Trong chương này tác giả sẽ trình bày các khái niệm về sự gắn bó của nhân
viên với tổ chức, các lý thuyết về sự gắn bó, tổng quan các tài liệu nghiên cứu
trong và ngồi nước có liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng và phương pháp nghiên cứu
Trong chương này tác giả sẽ trình bày thực trạng về tình hình hoạt động tại
khách sạn Dakruco, trình bày về phương pháp nghiên cứu, cách chọn mẫu, công
cụ thu thập dữ liệu, q trình thu thập thơng tin, định nghĩa các biến nghiên cứu,
kỹ thuật xử lý và phân tích số liệu.
Chương 4: Phân tích và kết quả nghiên cứu
Trong chương này, tác giả trình bày các kết quả nghiên cứu bao gồm các nội
dung sau: thông tin mẫu nghiên cứu, đánh giá sơ bộ thang đo, đánh giá độ tin cậy
Cronbach Alpha của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định mơ
hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy bội với phần
mềm SPSS, đề xuất các giải pháp nhằm góp phần nâng cao sự gắn bó của nhân
viên tại khách sạn.
Chương 5: Đánh giá, kết luận và kiến nghị
Trong chương này, tác giả sẽ trình bày tóm tắt và thảo luận kết quả nghiên
cứu, đánh giá những đóng góp và hạn chế của luận văn, nêu lên kiến nghị cho
những nghiên cứu tiếp theo, kết luận chung về vấn đề nghiên cứu.
Kết luận chương 1

Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức được xây dựng từ lý
thuyết của Homan, 1958, sau đó được phát triển bởi lý thuyết của Becker, 1960 và
ngày càng trở thành đề tài quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu về sau.
Theo lý thuyết của Homan, 1958 và Becker, 1960 thì gắn bó với tổ chức
được xem như là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân và tổ chức (Baba
& Jamal, 1979).
Shedon (1971) định nghĩa gắn bó là sự đánh giá tích cực về tổ chức và mục
tiêu của tổ chức. Theo Buchanan (1974) hầu hết các học giả đều định nghĩa gắn bó
như là mối quan hệ giữa cá nhân (người lao động) và tổ chức (người sử dụng lao
động). Porter et al (1974) đã thảo luận ba thành phần chính của gắn bó tổ chức là
“niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết
mình vì tổ chức và mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”.
Mowday, Porter và Steer (1982) đã khẳng định sự gắn bó gắn liền với lòng
trung thành và cũng đưa ra ba thành phần của sự gắn bó như sau: Đồng nhất với
mục tiêu và giá trị của tổ chức; Mong muốn là thành viên của tổ chức; Sẵn lịng nỗ
lực vì tổ chức.
Với Beckeri , Randal và Riegel (1995) thì cho rằng gắn bó với tổ chức là sức
mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ
chức, được thể hiện qua ba yếu tố sau: Mong muốn được duy trì là thành viên của
tổ chức; Sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức; Có niềm tin mạnh mẽ và hài lịng
với các giá trị và mục tiêu của tổ chức.
Theo Northcraft và Neale (1996), gắn bó với tổ chức là thái độ phản ánh sự
trung thành của nhân viên với tổ chức, sự trung thành này phải trải qua một quá
trình mà ở đó các thành viên trong tổ chức ln bày tỏ sự quan tâm của họ đối với
sự thành công của tổ chức mà họ công tác (Tella, 2007).
Mueller, Wallace và Price, 1992; Price, 1997 định nghĩa gắn bó với tổ chức
là mức độ mà một nhân viên cảm thấy trung thành với tổ chức (Currivan, 1999,
Phạm Hồng Liêm, 2011).
Meyer và Allen (1991) và Dunham et al (1994) đã xác định ba thành phần




q trình trong đó bao gồm lịng trung thành của người lao động, nỗ lực hết mình
vì những lợi ích và thành cơng của tổ chức.
Theo Celep (2000), gắn bó với tổ chức đó là vượt qua những mong đợi bình
thường của tổ chức mà nó nhấn mạnh vào hành vi của một cá nhân đối với mục
tiêu và giá trị của tổ chức.
Theo Michael Armstrong (2009) thì sự gắn bó của nhân viên là tình trạng sẵn
sàng của nhân viên với công việc, với tổ chức và được thúc đẩy để đạt thành tích
cao. Nó thể hiện khi nhân viên cảm thấy thích thú, tích cực, hăng hái trong công
việc và sẵn sàng đổ thêm công sức để làm việc hết khả năng. Bevan (1997) định
nghĩa những nhân viên gắn bó là những người nhận thức được ý nghĩa của công
việc, làm việc chặt chẽ với những nhân viên khác để cải thiện hiệu suất cơng việc
nhằm mục đích đem lại lợi ích cho cơng ty (Trần Thị Xn Bình, 2015).
Từ những khái niệm nêu trên chúng ta có thể thấy được rằng, có rất nhiều
cách định nghĩa và đo lường về mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức và
mỗi khái niệm, mỗi cách định nghĩa đều có những khác biệt nhất định.
2.1.2. Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức
Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về gắn bó với tổ chức do
vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này:
Meyer and Allen (1991): Đề xuất 3 thành phần gắn bó: Sự gắn bó vì tình cảm
(Affective): Cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức; Sự gắn bó
để duy trì (Continuance): Nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ
chức; Sự gắn bó vì đạo đức (Normative): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục cơng việc.
Mayer và Schoorman (1992): Đề xuất 2 thành phần gắn bó: Giá trị (Value):
Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và sự sẵn sàng nỗ lực
cho tổ chức; Sự duy trì (Continuance): Mong muốn duy trì vai trị thành viên của
tổ chức.
Jaros et al. (1993): Đề xuất 3 thành phần gắn bó: Tình cảm (Affective): Mức
độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm giác

thiện bản chất công việc (Lawler 1969) nhấn mạnh: Động lực cơ bản từ công việc


cũng như mức độ gắn bó phụ thuộc vào cách thức điều hành công việc sao cho
người lao động được quyền phản hồi ý kiến, được tự do sử dụng khả năng của
chính họ. Những phương pháp dựa trên những nguyên lý đã nêu, nên được dùng
khi thiết lập một hệ thống quản lý công việc mới, đồng thời những người chịu
trách nhiệm cho việc thiết lập hệ thống mới này phải nhận được sự hỗ trợ tốt trong
suốt quá trình. Dù vậy, người quản lý trực tiếp hệ thống này khi nó đã đi vào hoạt
động vẫn có tầm ảnh hưởng quan trọng nhất đối với mức độ gắn bó. Những người
này cần phải được đào tạo với kỹ năng lãnh đạo tương ứng với bản chất của công
việc, cho họ biết họ có thể làm những gì và họ sẽ nhận được những gì. Quản lý
thơng qua hiệu quả làm việc tương ứng với mỗi vị trí là một một cách thức tốt để
tăng cường sự gắn bó.
Tạo sự gắn bó bằng cách cải thiện mơi trường làm việc: Chiến lược để tăng
cường mức độ gắn kết của nhân viên thường bắt đầu bằng việc phát triển một mơi
trường làm việc có thể khuyến khích thái độ làm việc tích cực, tạo ra sự thú vị và
hăng hái trong công việc và giảm thiểu áp lực. Để tăng cường sự gắn kết, cũng nên
chú trọng đến cách thức giao tiếp trong cơng ty, sự hịa nhập, cân bằng giữa cuộc
sống và công việc và điều kiện làm việc. Điều này bao gồm sự xây dựng và triển
khai phương thức quản lý quan hệ trong công ty, tạo ra mối liên hệ tốt giữa các
nhân viên, đối xử công bằng với tất cả mọi người, tơn trọng đóng góp của họ, tôn
trọng ý kiến của họ và cho họ cơ hội để phát triển.
Tạo sự gắn bó cho nhân viên bằng cách nâng cao khả năng lãnh đạo: Để trở
thành những người lãnh đạo có khả năng tăng cường mức độ gắn kết, người quản
lý đầu ngành cần phải tổ chức các khóa huấn luyện để để giúp các nhà quản lý
hiểu được họ cần phải làm gì và cần phải có những kỹ năng nào để thực hiện
những việc đó. Q trình quản lý năng suất lao động có thể cho những nhà quản lý
những thơng tin cần thiết và thực tế để họ có thể sử dụng hợp lý những kỹ năng họ
có nhằm tăng cường sự gắn kết. Điều này đặc biệt hiệu quả trong việc quản lý

Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con ngư ời tất yếu phải xây dựng
trên cơ sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an tồn sinh
mệnh. Những nội dung cịn lại là an tồn lao động, an tồn mơi trường, an toàn