i
8
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
PHẠM HỒNG LIÊM
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN
ĐỐI VỚI CÔNG TY DU LỊCH KHÁNH HÒA
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SỸ
Người hướng dẫn khoa học: TS. TÔ THỊ HIỀN VINH
TS. HỒ HUY TỰU
NHA TRANG
-
2011ii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi.
Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và
chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác.
Phạm Hồng Liêmiii
DANH M
ỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT viii
TÓM T
ẮT 1
PH
ẦN MỞ ĐẦU 2
1. Lý do ch
ọn đề tài 2
2. M
ục tiêu của đề tài 4
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4
4. Phương pháp nghiên cứu 4
5. Ý ngh
ĩa của đề tài nghiên cứu 5
6. Gi
ới hạn phạm vi nghiên cứu 5
7. K
ết cấu luận văn 6
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 7
1.1 T
ổng quan tài liệu nghiên cứu 7
1.1.1 Các nghiên c
ứu trong nước 7
1.1.2 Các nghiên c
ứu trên thế giới 10
1.1.3 Đánh giá chung 13
1.2. Gi
ới thiệu về đối tượng nghiên cứu 14
1.2.1 S
ự hình thành và phát triển của công ty 15
2.1.2.1 Về phía người lao động 24
2.1.2.2 V
ề phía người sử dụng lao động 25
2.1.2.3 V
ề mặt xã hội 25
2.2 Cơ sở lý thuyết 26
2.2.1 Các lý thuy
ết về nhu cầu (Needs Theory) 26
2.2.2 Các lý thuy
ết về nhận thức (Cognitive Theory) 28
2.2.3 Mô hình
đặc điểm công việc của Hacman & Oldham (1974) 29
2.2.4 Các nguyên nhân d
ẫn đến sự hài lòng trong công việc 30
2.3 Khái ni
ệm và hình thức của sự gắn kết với tổ chức của nhân viên 30
2.3.1 Khái ni
ệm 30
2.3.2 Các thành ph
ần của sự gắn kết với tổ chức 32
2.4. Khái ni
ệm về sự hài lòng công việc của người lao động 33
2.4.1 Khái ni
ệm về sự hài lòng công việc 33
2.4.2. Quan h
ệ giữa sự hài lòng công việc và sự gắn kết của nhân viên 34
2.5 Các nhân t
ố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ
chức 35
2.5.1 Lương và Thưởng 35
3.2.1.2 Đặc điểm của sản phẩm du lịch 49vi
3.2.1.3 Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu 49
3.2.2 Nghiên c
ứu định tính 50
3.2.3 Nghiên c
ứu định lượng 51
3.2.4 Kích thước mẫu và phương pháp thu nhập số liệu 51
3.3 Tri
ển khai nghiên cứu 52
3.3.1 Nghiên c
ứu định tính thông qua phỏng vấn nhóm theo chủ đề 52
3.3.2 Xây d
ựng bảng câu hỏi và đánh giá sơ bộ các thang đo 52
3.3.2.1 N
ội dung và bố cục của bảng câu hỏi 52
3.3.2.2 Thang đo 53
3.3.2.3 Hi
ệu chỉnh BCH và đánh giá sơ bộ các thang đo 57
3.3.3 Các phương pháp phân tích 58
3.3.3.1 Phương pháp phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha) 58
3.3.3.2 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) 59
3.3.3.3 Phương pháp mô hình phương trình cấu trúc (SEM) 59
TÓM T
ẮC CHƯƠNG III 62
CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 63
4.1 Mô t
ả mẫu 63
ống kê mô tả cho các đo lường “Nỗ lực” 81
4.4.3.10 Phân tích th
ống kê mô tả cho các đo lường “Tự hào” 81
4.4.3.11 Phân tích th
ống kê mô tả cho các đo lường “Trung thành” 82
4.4.4 Đánh giá mô hình đo lường bằng phân tích CFA 82vii
4.4.5 Đánh giá tính đơn hướng và giá trị hội tụ của các thang đo 83
4.4.6 Ki
ểm định độ giá trị phân biệt giữa các thang đo 84
4.4.7 Đánh giá độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích 84
4.5 Ki
ểm định mô hình cấu trúc 85
TÓM T
ẮC CHƯƠNG IV 91
CHƯƠNG V: BÀN LUẬN KẾT QUẢ 92
5.1 Tóm t
ắc nghiên cứu 92
5.2 K
ết quả nghiên cứu 92
5.3 Tính m
ới của nghiên cứu 94
5.4 Hàm ý chính sách cho công ty du l
ịch Khánh Hòa 95
5.4.1 G
ợi ý thứ nhất 96
5.4.2 G
ợi ý thứ hai 97
- BHXH, BHYT : Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế.
- CB CNV : Cán bộ công nhân viên
- CFA (Confirmatory Factor Analysis): Phân tích nhân tố xác định.
- CFI (Comparative Fit Index): Chỉ số thích hợp so sánh.
- CTCP: Công ty cổ phần.
- EFA (Exploration Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá.
- et al. : và cộng sự
- GFI (Goodness of Fit Index) : Chỉ số đo lường độ phù hợp tuyệt đối
- OC (Organization Commitment) : Gắn kết tổ chức.
- OCQ (Organizational Commitment Questionnaire): Bảng câu hỏi về sự gắn kết
với tổ chức.
- RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation): Xác định mức độ phù hợp
của mô hình so với tổng thể
- SEM (Structural Equation Modelling): Mô hình hóa phương trình cấu trúc.
- SPSS (Statistical Package for Social Sciences):Phần mềm xử lý thống kê dùng
trong các ngành khoa học xã hội.
- TLI (Tucker & Lewis Index) : Chỉ số Tucker & Lewis.
- TNHH MTV : Trách nhiệm hữu hạn một thành viên.
- UBND: Ủy ban nhân dân.
- VHNT : Văn hóa nghệ thuật.
- & : vàix
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1 Kết quả kinh doanh của công ty từ năm 2006 đến 2010 20
B
ảng 1.2 Kết quả kinh doanh của Khách sạn Hải Yến từ năm 2006 đến 2010 20
B
ảng 1.3 Kết quả kinh doanh của Khách sạn Quê Hương từ năm 2006 đến 2010 21
và “Sự gắn kết với tổ chức” 76
B
ảng 4.12 Thống kê mô tả cho thang đo “Trao quyền” 78
B
ảng 4.13 Thống kê mô tả cho thang đo “Sự phù hợp mục tiêu” 78
B
ảng 4.14 Thống kê mô tả cho thang đo “Tưởng thưởng vật chất và tinh thần” 79
B
ảng 4.15 Thống kê mô tả cho thang đo “Sự hỗ trợ của tổ chức” 79
B
ảng 4.16 Phân tích thống kê mô tả cho thang đo “Văn hóa tổ chức” 80
B
ảng 4.17 Phân tích thống kê mô tả cho thang đo “Thương hiệu tổ chức” 80
B
ảng 4.18 Phân tích thống kê mô tả cho thang đo “Kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn của
doanh nghiệp” 80
B
ảng 4.19 Phân tích thống kê mô tả cho thang đo “Hài lòng công việc” 81
B
ảng 4.20 Phân tích thống kê mô tả cho thang đo “Nỗ lực” 81
B
ảng 4.21 Phân tích thống kê mô tả cho thang đo “Tự hào” 82
B
ảng 4.22 Phân tích thống kê mô tả cho thang đo “Trung thành” 82
B
ảng 4.23 Các chỉ số thống kê phản ảnh độ phù hợp của mô hình đo lường 83
B
ảng 4.24 Bảng hệ số hồi quy chuẩn hóa 83
B
ảng 4.25 Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích 84
lĩnh vực dịch vụ du lịch nói chung. Tuy nhiên, bên cạnh đó đề tài cũng còn một số hạn
chế nhất định, đây là cơ sở tiền đề cho các nghiên cứu tiếp sau.
2
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nha Trang là điểm du lịch hấp dẫn đối với nhiều du khách Việt Nam và Quốc tế.
Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Khánh Hòa nói riêng và cả nước nói
chung, Nha Trang được xác định là thành phố du lịch hàng đầu. Đến năm 2010, Khánh
Hòa là tỉnh xếp thứ 4 trong cả nước về lượng phòng lưu trú. Hàng loạt các khu nghỉ
dưỡng và khách sạn quốc tế xuất hiện: Vinpearl Land, Sunrise, Novotel, Sheraton, Ana
Mandara, Six Senses Hideaway Ninh Vân, Diamond Bay, Viễn Đông đã tạo ra hàng
ngàn cơ hội làm việc cho người lao động. Điều này làm cho thị trường lao động dịch vụ
du lịch ngày càng nóng hơn. Chính tình hình đó dẫn tới việc giành giật nhân sự giỏi, lao
động tay nghề cao giữa các đơn vị kinh doanh du lịch.
Là đơn vị tiên phong trong ngành du lịch tại Khánh Hòa, Công ty du lịch Khánh
Hòa được xem như là cái nôi đào tạo và cung cấp nhân lực du lịch cho toàn tỉnh. Nhân
viên của Công ty du lịch Khánh Hòa đã khẳng định được thương hiệu của mình tại các
đơn vị: khách sạn Hải Yến, khách sạn Viễn Đông, khách sạn Quê Hương, khách sạn
Yasaka-Saigon-Nhatrang, Khu du lịch 4 mùa Tuy nhiên, mỗi khi Khánh Hòa có một
khách sạn quốc tế 4 hoặc 5 sao được khai trương thì công ty du lịch Khánh Hòa phải đối
mặt với hàng loạt cuộc “ra đi” của nhân viên có kinh nghiệm, các cán bộ công chức
trong công ty, những người sẵn sàng từ bỏ những vị trí chủ chốt ở các khách sạn để đầu
quân cho các đơn vị khác. Chính sự thiếu gắn kết của họ khiến cho công ty du lịch
Khánh Hòa gặp rất nhiều khó khăn trong kinh doanh, làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến
sự phát triển của công ty. Khi một nhân viên ra đi, công ty phải tốn thời gian để tìm kiếm
sự thay thế phù hợp và cùng với đó là chi phí đào tạo. Quan trọng hơn, họ phải đối đầu
với sự rò rỉ thông tin, công nghệ, khách hàng, thậm chí là bí mật kinh doanh, và cuối
cùng là làm xấu đi hình ảnh của công ty du lịch Khánh Hòa.
Tình trạng này được PGS-TS Đỗ Minh Cương, vụ Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
thuộc Ban Tổ chức trung ương, phản ánh: “Chúng ta chưa có một hệ thống quản lý, cơ
sử dụng khá nhiều thang đo ý thức gắn kết của Mowday et al. (1979) trong các nghiên
cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và giải thích được một vài khía cạnh có ảnh
hưởng đến sự gắn kết như kinh nghiệm làm việc, cơ hội thăng tiến, sự xung đột, sự căng
thẳng và không minh bạch, uy tín của tổ chức, các vấn đề xã hội liên quan và sự phản hồi
trong công việc (Hrebiniak & Alutto, 1972; Porter & Steers, 1973;Sheldon, 1971), hay
lương/thu nhập (Angle & Perry, 1981; Igbaria & Sieget, 1992; Currivan, 1999; Gaertner,
1999), hay nghệ thuật lãnh đạo (Bateman & Strasser, 1984; DeCotiis & Summers, 1987;
Mathieu & Zajac, 1990) Mặc dù vậy, nhiều doanh nghiệp Việt Nam vẫn phải “tiền
mất, tật mang” do sự “dứt áo ra đi” của nhân viên. Điều này có nghĩa là vẫn có những
4
nhân tố khác có sự ảnh hưởng nhất định đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên trong
từng tổ chức cụ thể. Vì vậy, việc kiểm định lại và tìm kiếm các nhân tố có ảnh hưởng
đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong lĩnh vực dịch vụ du lịch tại Khánh Hòa
một vấn đề rất hấp dẫn và thú vị.
Vì sao nhân viên lại thiếu gắn bó với tổ chức?, vì sao nhân viên giỏi tại Công ty du
lịch Khánh Hòa “ra đi”? và những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của họ với công
ty là gì?, mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của nhân viên với mức độ gắn bó với công ty
như thế nào?. Xuất phát từ nhu cầu thực tế và lý thuyết nêu trên, đề tài “Các nhân tố
ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty du lịch Khánh Hòa” được
hình thành.
2. Mục tiêu của đề tài
* Mục tiêu nghiên cứu chung
Mục tiêu chung của đề tài là nghiên cứu và giải thích sự gắn kết của nhân viên với
tổ chức, đó là công ty du lịch Khánh Hòa.
* Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Cụ thể hơn, đề tài tập trung nghiên cứu và đánh giá mức độ ảnh hưởng của một số
yếu tố đến mức độ gắn kết của nhân viên trong một tổ chức. Từ đó rút ra các hàm ý cho
công tác quản trị nhân sự hiện đại, cũng như đề xuất một số giải pháp nhằm thu hút và
duy trì nhân viên để họ có thể cống hiến nhiều hơn cho tổ chức đó.
Thông qua mô hình nghiên cứu này, mục tiêu của đề tài còn liên quan đến việc
Ý nghĩa thực tiễn
Việc sắp xếp mức độ quan trọng tương đối của các yếu tố giúp các nhà quản lý
tập trung nguồn lực, cải tiến những yếu tố có tác động nhiều nhất đến mức độ gắn kết
của nhân viên nhằm phát huy hết khả năng, hiệu quả làm việc của mỗi nhân viên, đặc
biệt là trong lĩnh vực dịch vụ du lịch. Từ đó tiết kiệm được chi phí đào tạo, huấn luyện
nhân viên thay thế mới, cũng như nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Cùng với việc nâng cao ý thức gắn kết của nhân viên, công ty sẽ tạo ra uy tín chất
lượng thương hiệu nguồn nhân lực của công ty du lịch Khánh Hòa và lợi thế cạnh tranh
với các đơn vị cùng ngành về sự thu hút nhân tài trong tương lai. Trên cơ sở đó, đơn vị
sẽ có những chính sách về nhân sự phù hợp nhằm thu hút và giữ chân những nhân viên
giỏi phục vụ lâu dài trong công ty.
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
Giới hạn nội dung nghiên cứu
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu vào sự gắn kết của cá nhân đối với tổ chức nói
chung mà chưa có sự so sánh hay kiểm chứng trên các tổ chức của các loại hình kinh tế
khác nhau: như doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài, công ty liên doanh, hay là các đơn
vị hành chính sự nghiệp v.v Mặc khác, do mới được nghiên cứu trong lĩnh vực dịch vụ
du lịch tại Khánh Hòa, nên mô hình lý thuyết đề xuất của đề tài chỉ tập trung đề cập đến
6
các biến được cho là phù hợp với điều kiện tự nhiên – xã hội của một thành phố nhỏ ven
biển như Nha Trang, Khánh Hòa. Vì thế sẽ có một số biến khác, có thể phù hợp trong
một điều kiện và đối tượng nghiên cứu khác, chưa được đề cập đến.
Giới hạn vùng nghiên cứu
Khi con người tham gia vào một tổ chức, họ thường mang vào tổ chức những giá
trị và niềm tin mà họ học được. Và khi một cá nhân liên hệ với một tổ chức, họ sẽ liên hệ
với những chuẩn mực, những câu chuyện mà mọi người kể về những điều đang diễn ra,
những thủ tục và nguyên tắc chính thức của tổ chức, hoặc là những dạng hành vi chính
thức của tổ chức ( Joanne Martin, 1992, trích dẫn từ Nguyễn Hữu Lam, 2007).
Như vậy các đối tượng nghiên cứu khác nhau ở các tổ chức khác nhau sẽ có
những kết quả khác nhau. Trong khi đó, Việt Nam là quốc gia có chiều dài hơn 1700km,
cụ thể là sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức (OC), đã được khá nhiều học giả trên
thế giới và trong nước xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểm
định các nhân tố nào thật sự có ảnh hưởng một cách mạnh mẽ đến ý thức gắn kết của
nhân nhân viên đối với tổ chức.
1.1.1 Các nghiên cứu trong nước
Khái niệm về OC vẫn chưa đạt đến một sự nhất trí. Một cách giải thích chấp nhận
được là: Sự gắn bó với công việc đo lường mức độ hiểu biết về công việc của người lao
động, sự tham gia tích cực, và sự quan tâm đến việc thực hiện nhiệm vụ là quan trọng
đối với anh ta (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Vì thế, nhiều học giả đã tiếp cận OC một cách
gián tiếp từ nhiều hướng khác nhau, đó có thể là ở khía cạnh sự hài lòng công việc (Trần
Kim Dung, 1999), sự động viên nhân viên (Trần Kim Dung, 2011), hay sự thỏa mãn với
tổ chức (Lê Hồng Lam, 2009) Các nội dung này sẽ được trình bày ở phần tiếp theo.
Học giả Trần Kim Dung được xem là có nhiều nghiên cứu liên quan về OC.
Nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch
trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh ”(Trần Kim Dung, 1999) cho thấy nhân viên có
mức độ hài lòng chung trong doanh nghiệp là trên trung bình (3,52/5). Với bốn nhóm
yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng là: (1) Công việc: được tính trung bình là 3,76/5;
(2)môi trường không khí làm việc (3,74/5); (3) cơ hội đào tạo thăng tiến (3,53/5); và (4)
thu nhập (3,48/5). Tuy nhiên kết quả hồi quy cho thấy yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự
hài lòng của nhân viên lại là môi trường không khí làm việc trong doanh nghiệp. Yếu tố
ảnh hưởng ít nhất đến sự hài lòng của nhân viên là cơ hội đào tạo, thăng tiến (mặc dù
nếu tách riêng lẻ từng yếu tố để thực hiện hồi quy đơn biến thì từng yếu tố đều ảnh
hưởng đến sự hài lòng của nhân viên). Ngoài ra, nhân viên có trình độ văn hoá, chức vụ
và tuổi cao thường có mức độ hài lòng cao hơn.
8
Ở một lĩnh vực khác, trên một phạm vi và đối tượng nghiên cứu hẹp hơn, đề tài:
“Đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty trách
nhiệm hữu hạn Long Shin” (Lê Hồng Lam, 2009) cho thấy sự thỏa mãn của các công
nhân chế biến thủy sản đối với tổ chức bị ảnh hưởng mạnh nhất chính là (1) mối quan hệ
cấp trên-cấp dưới và (2) sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân. Vấn đề lương bổng và
giao tiếp trong tổ chức, (2) đào tạo và phát triển, (3) chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và
cải tiến, (4) định hướng về kế hoạch tương lai và (5) sự công bằng và nhất quán trong
các chính sách quản trị là có ảnh hưởng tích cực lên yếu tố cam kết gắn bó của nhân
viên. Các yếu tố này càng tăng cao thì mức độ cam kết cũng tăng theo, trong đó nhấn
mạnh tầm quan trọng của hai yếu tố (i) chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, và
(ii) đào tạo và phát triển trong việc cải thiện mức độ cam kết gắn bó, gia tăng lòng trung
thành của nhân viên đối với tổ chức. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng cho thấy các thành
phần như : Phần thưởng và sự công bằng, hiệu quả trong việc ra quyết định, và làm việc
nhóm lại không có ảnh hưởng gì đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Cùng với cách tiếp cận, nhưng trên một phạm vi nghiên cứu khác là tại Thành phố
Nha Trang, Phạm Thế Anh (2009) với đề tài “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự
gắn kết của nhân viên với tổ chức tại công ty cổ phần Đông Á ”, đã có những gợi ý khác
cho những nhà quản trị nhân sự. Đó là sự gắn kết của nhân viên (gồm hai thành phần (i)
sự trung thành và tự hào về tổ chức, và (ii) sự cố gắng và yêu mến đối với tổ chức) với
công ty cổ phần Đông Á bị ảnh hưởng bởi các nhân tố quan trọng nhất là (1) cơ hội phát
triển nghề nghiệp, (2) đãi ngộ và lương thưởng, và (3) hệ thống bảng mô tả công việc
cập nhật. Một lần nữa, ta lại thấy có những kết quả trái ngược nhau trong các nghên cứu
khác nhau được thực hiện ở trên những đối tượng và phạm vi nghiên cứu khác nhau.
Liên quan đến lĩnh vực dịch vụ, Bùi Thị Hồng Thủy (2010) với nghiên cứu “Các
nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với công ty Bảo Việt Nhân Thọ
khu vực Đồng bằng sông Cửu Long”, đã khẳng định thêm kết quả của Lê Hồng Lam
(2009) khi cho rằng yếu tố (1) mối quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng quan trọng nhất
đến sự hài lòng của nhân viên với tổ chức, tiếp theo là yếu tố (2) tiền lương và chế độ
chính sách. Hai yếu tố sau là (3) ý nghĩa công việc và (4) môi trường, bầu không khí làm
việc và triển vọng phát triển của công ty lại có mức độ ảnh hưởng yếu hơn. Hai yếu tố
này đã được Trần Kim Dung (1999, 2005) khẳng định trong các nghiên cứu trước đó.
Phần trên đã trình bày một số công trình nghiên cứu trong nước có liên quan về sự
hài lòng công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Tiếp theo sau là phần trình
bày những công trình nghiên cứu của một số học giả trên thế giới về sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức.
Sự hỗ trợ của cấp trên: Thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong việc
giải quyết các vấn đề khó khăn của nhân viên.
11
Sau đó, mô hình này được tiếp tục lập lại trong các nghiên cứu vào các năm 1980,
1986 do Kovach (1987) thực hiện, và vào các năm 1992 do Wiley (1995) thực hiện
nhằm khám ra nhân tố ảnh hưởng mới: Chính sách xử lý kỷ luật mềm dẻo, tế nhị.
Mặc dù vậy, khái niệm về sự gắn kết vẫn là một trong các khái niệm đầy thách
thức (Morrow, 1993; Cohen, 2003; Cooper-Hakim & Viswesvaran, 2005). Một trong
những nỗ lực đầu tiên để đưa ra một khung lý thuyết về sự gắn kết là của Becker (1960)
dựa trên cơ sở mối quan hệ giữa cá nhân với tổ chức. Luận điểm này được hỗ trợ bởi các
nghiên cứu sau đó (Alutto, Hrebiniak, & Alonso, 1973; Ritzer & Trice, 1969, xem
Zheng, Sharan, & Wei, 2009). Một ví dụ minh họa là nghiên cứu: “On Becker’s Theory
of Commitment: An Empirical Verification Among Blue-Collar Workers” được
Vishwanath V. Baba và Muahammad Jamal (1979) thực hiện qua khảo sát 377 công
nhân sản xuất (68% là nam) ở 6 công ty (mỗi công ty có từ 200 đến 600 công nhân) tại
thành phố Vancouver xinh đẹp ở Canada. Theo đó, tác giả đã chỉ ra ba thành tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết của các công nhân đối với tổ chức là (1) Nhân khẩu -demographic,
(2) Bối cảnh – background, và (3) các yếu tố công việc – job factor. Trong đó, thành tố
các yếu tố công việc (bao gồm: sự đa dạng của công việc; thời gian thảnh thơi; sự giúp
đỡ; di chuyển thuận lợi ) được xem là chìa khóa đóng vai trò quan trọng nhất trong việc
xác định sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, hay nói cách khác là yếu tố công việc
ảnh hưởng đến thái độ của cá nhân đối với công việc và tổ chức. Kết quả này cũng đã
được khẳng định ở những nghiên cứu của các tác giả trước đó như Hackman & Lawler
(1971), Stone & Porter (1975).
Tuy nhiên, có thể có cách tốt hơn để đo lường sự gắn kết là sử dụng các biện pháp
trực tiếp đánh giá nhận thức của cá nhân. Theo quan điểm này, xu hướng trong nghiên
cứu sự gắn kết đã phát triển đến một sự hiểu biết về gắn kết với tổ chức phức tạp hơn
bao gồm cả khía cạnh hành vi và khía cạnh thái độ. Các học giả này (Hall et al.,1970;
Sheldon, 1971; Porter et al., 1974; Mayer & Allen, 1996) đã dựa vào các lý thuyết có sẵn
để nghiên cứu về sự gắn kết thái độ. Nổi bật là Mowday và cộng sự (1979) đã cố gắng
Thói quen thông lệ ) đã được sử dụng trước đó (Price & Mueller, 1986; Kim et al., 1996)
để đo lường mức độ và cách thức ảnh hưởng của các thành tố này đến sự hài lòng công
việc và sự gắn kết. Kết quả nghiên cứu cho thấy (1) Lương không có tác dụng đáng kể
đến cả sự hài lòng công việc và sự gắn kết, (2) trong khi cả 10 thành tố đều có mối quan
hệ trực tiếp với Sự hài lòng công việc thì (3) chỉ có 3 thành tố (Cơ hội thăng tiến; Phân
phối công bằng; Hỗ trợ của cấp trên) là có mối quan hệ trực tiếp với Sự gắn kết, (4) các
thành tố còn lại (ngoại trừ Lương ) có mối quan hệ với Sự gắn kết thông qua Sự hài lòng
công việc.
Và cuối cùng là một thử nghiệm vừa được thực hiện ở hai công ty đa quốc gia của
Thổ Nhĩ Kỳ: “A study on involvement and commitment of employees in Turkey” của Asli
13
Küçükaslan Ekmekçi đăng trên tạp chí Nghiên cứu Hành chính và chính sách (Journal of
Public Administration and Policy Research) số tháng 3/2011. Ở nghiên cứu này, bảng
câu hỏi gồm 35 mục hỏi là một sự pha trộn giữa thang đo 20 mục hỏi của Lodahl và
Kejner (1965) và thang đo 15 mục hỏi của Porter (1974). Trong đó, 20 mục hỏi đầu tiên
là dùng để đo lường biến độc lập Sự quan tâm công việc, còn 15 mục hỏi còn lại là đo
lường biến phụ thuộc Sự gắn kết. Tổng số bảng câu hỏi hợp lệ thu về là 210. Việc kiểm
địmh T-test cho thấy công nhân nam có sự quan tâm về nghề nghiệp của họ nhiều hơn
công nhân nữ. Tương tự như vậy, sự gắn kết với tổ chức của công nhân nam cũng cao
hơn các công nhân nữ. Phân tích ANOVA cho kết quả ngạc nhiên là thâm niên công tác
không có ảnh hưởng đến mức độ quan tâm công việc cũng như sự gắn kết. Cuối cùng,
kết quả hồi quy cho thấy Sự quan tâm công việc có ảnh hưởng đến Sự gắn kết với tổ
chức của nhân viên (p = 0,000 <0,05). Tuy nhiên với R
2
= 0,166 thì chỉ có 16,66% của sự
gắn với kết tổ chức của nhân viên làm việc trong các công ty đa quốc gia có thể được
giải thích bởi Sự quan tâm công việc, phần còn lại 83,34% có thể được giải thích bởi
những yếu tố khác.
1.1.3 Đánh giá chung
Như vậy, hơn nửa thế kỷ qua, hầu hết các phương pháp tiếp cận về OC cho đến
’
53
’’
đến 12
0
52
’
35
’’
vĩ độ Bắc và từ
108
0
40
’’
đến 109
0
23
’
24
’’
kinh độ Đông. Diện tích tự nhiên: 5.217,6 km
2
, dân số:
1.159.700 người (Số liệu vào 0 giờ ngày 01/04/2009. Nguồn: Website Tổng Cục thống
kê - Việt Nam). Và đặc biệt là Khánh Hòa sở hữu một bờ biển dài 385 km bao trùm hơn
200 đảo lớn nhỏ, và một vịnh Nha Trang nằm trong danh sách 29 vịnh đẹp nhất thế giới
với khí hậu quanh năm mát mẻ, ấm áp. Khánh Hòa lại nằm giữa hai thành phố trọng
điểm của cả nước là TP. Hồ Chí Minh (ở miền Nam) và TP. Đà Nẵng (miền Trung).
Điều này đã tạo điều kiện thuận lợi cho Khánh Hòa phát triển du lịch, giao lưu Văn hóa-
Kinh tế-Xã hội, song nó cũng là một thách thức lớn trong việc cạnh tranh thu hút vốn
23/12/1992 theo quyết định số 1462/QĐ-UB tỉnh Khánh Hòa lúc bấy giờ. Sau hơn 35
năm hoạt động, hiện nay công ty đã trở thành một trong những đơn vị kinh doanh du lịch
hàng đầu ở Khánh Hòa với tên gọi chính thức là “Công ty TNHH MTV du lịch Khánh
Hòa.”. Tên tiếng Anh : Khanh Hoa tourism company limited.
Cụm các khách sạn được xem là cơ sở vật chất tốt nhất của công ty. Trong đó
khách sạn Hải Yến được xem là lâu đời nhất. Năm 1979, xác định được những điều kiện
tự nhiên vô cùng thuận lợi để phát triển du lịch tại Phú Khánh, UBND tỉnh đã quyết định
giao cho công ty du lịch Phú Khánh tòa nhà tại 40 Trần Phú (tổng diện tích là 13.800
m
2
), để tiến hành cải tạo và nâng cấp thành khách sạn phục vụ cho việc kinh doanh của
đơn vị. Trên sơ sở đó, khách sạn Hải Yến được ra đời và đi vào hoạt động từ năm 1982.
Hiện nay, khách sạn gồm 88 phòng với 3 loại phòng (Suite, 1
st
Class/Seaview, 1
st
Class/Garden-view). Khách sạn có hệ thống nhà hàng có thể phục vụ cùng lúc 1.500
khách, các phòng hội nghị với sức chứa từ 25 – 200 khách. Bên cạnh đó là các dịch vụ
kèm theo như hồ bơi, massage, tennis tương xứng với một khách sạn quốc tế 3 sao.
Cùng với chính sách mở cửa, du lịch Việt Nam nói chung và du lịch Phú Khánh
nói riêng đã phát triển và ngày càng mở rộng. Khách sạn Viễn Đông chính là một bằng
chứng cho sự lớn mạnh của công ty du lịch Khánh Hòa. Khách sạn được khởi công vào
16
năm 1987 trên một diện tích 9.352m
2
(diện tích xây dựng : 5.709m
2
). Khách sạn được
đưa vào hoạt động vào ngày 15/10/1991 với 84 phòng các loại, tổng vốn đầu tư ban đầu
khoảng 4 tỷ đồng. Với phương châm: “Vừa kinh doanh, vừa hoàn thiện, vừ phát triển,
Công ty TNHH MTV Du Lịch Khánh Hòa thuộc sở hữu nhà nước hoạt động theo
Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4200239561 ngày 17 tháng 9 năm 2010 do Sở
Kế Hoạch và Đầu Tư tỉnh Khánh Hòa cấp. Vốn điều lệ: 87.627.000.000 đồng. Ngành
nghề kinh doanh theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh gồm: Kinh doanh khách sạn,
du lịch lữ hành, vận chuyển, ăn uống, hướng dẫn du lịch; Nhập khẩu máy móc, thiết bị,
Copyright: Tài liệu đại học ©