BỘ GIÁO DỤC VÀ ðẠO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC NHA TRANG
−−−−−−−−−−−−−−−−−−******−−−−−−−−−−−−−−−−−−

LÊ VIẾT QUÝ PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN
SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MÍA ðƯỜNG NGHỆ AN LUẬN VĂN THẠC SĨ



Khánh Hoà - 2015
i

LỜI CAM ðOAN

Luận văn thạc sĩ với ñề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng ñến sự gắn bó
của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn mía ñường Nghệ An” là công trình
nghiên cứu của riêng tôi. Tôi xin cam ñoan: Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là
trung thực và chưa từng ñược ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Khánh Hoà, ngày 02 tháng 03 năm 2015
Học viên

Lê Viết Quý

ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành ñề tài luận văn này cho phép tôi gửi
lời cảm ơn trân trọng ñến:
Thầy giáo TS.Phạm Thành Thái, người ñã hướng dẫn khoa học, ñã có những lời
nhận xét, giải thích quý giá ñể xây dựng cấu trúc luận văn và sự chỉ dẫn tận tâm, nhiệt
tình của thầy trong suốt quá trình nghiên cứu ñể tôi có thể hoàn thành tốt luận văn.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới tất cả quý Thầy, Cô giảng viên khoa Kinh tế
trường ñại học Nha Trang ñã dạy tôi trong suốt khoá học. Thầy, Cô khoa sau ñại học

1.4. Các chính sách nhân sự và các yếu tố tác ñộng ñến sự gắn bó 8
1.4.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực 8
1.4.2. ðào tạo và thăng tiến 9
1.4.3. ðánh giá thực hiện công việc 9
1.4.4. Lương, thưởng 10
1.4.5. Phúc lợi 10
1.4.6. Bản chất công việc 11
1.4.7. Lãnh ñạo 11
1.4.8. ðồng nghiệp 11
1.4.9. Môi trường làm việc 12
1.5. Lý thuyết về sự gắn bó 12
1.5.1. Các học thuyết liên quan ñến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức 12
1.5.2. Các lý thuyết ñương ñại về sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức 15
1.6. Mối quan hệ giữa các chính sách nhân sự với sự gắn bó của nhân viên 15
1.7. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự gắn bó của nhân viên 16
1.8. Tổng quan các nghiên cứu trước 17
1.9.Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu ñề xuất 21
iv
1.9.1. Mô hình nghiên cứu ñề xuất 21
1.9.2. ðịnh nghĩa các nhân tố 22
1.9.3. Các giả thuyết nghiên cứu 23
1.10. Tóm tắt chương 27
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 28
2.1. Giới thiệu 28
2.2. Quy trình nghiên cứu 28
2.2.1. Nghiên cứu sơ bộ 29
2.2.2. Nghiên cứu chính thức 43
2.3. Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu chính thức 43
2.4. Các phương pháp phân tích ñược sử dụng trong nghiên cứu chính thức 44
2.5. Tóm tắt chương 45

3.4.3. Phân tích phương sai ANOVA 81
3.5. Tóm tắt chương 87
3.6. Kết luận và một số hàm ý quản trị 88
3.7. Các hàm ý quản trị 91
3.7.1. Môi trường làm việc 92
3.7.2. Lãnh ñạo 92
3.7.3. Phúc lợi 93
3.7.4. Bản chất công việc 93
3.8. ðóng góp của luận văn 94
3.9. Hạn chế và các hướng nghiên cứu tiếp theo 94
3.9.1. Hạn chế của ñề tài 94
3.9.2. ðề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo 95
TÀI LIỆU THAM KHẢO 96
PHỤ LỤC

vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA (Analysis of Variance) : Phân tích phương sai
BQ : Bình quân
CCS (Comercial cane sugar) : ðơn vị khối lượng ñường có trong cây mía
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
EFA (Explration Factor Analysis : Phân tích nhân tố khám phá
KMO (Kaiser – Meyer – Olkin : Chỉ số ñược dùng ñể xem xét sự thích hợp của
phân tích nhân tố
LSD (Least Significant

Bảng 3.5 Kết quả hoạt ñộng kinh doanh của công ty năm 2012 - 2013 51
Bảng 3.6 Thống kê ñộ tuổi trong mẫu nghiên cứu 52
Bảng 3.7 Thống kê về giới tính trong mẫu nghiêm cứu 53
Bảng 3.8 Thống kê về trình ñộ trong mẫu nghiên cứu 53
Bảng 3.9 Thống kê ñặc ñiểm thâm niên trong mẫu nghiên cứu 53
Bảng 3.10 Thống kê ñặc ñiểm theo bộ phận trong mẫu nghiên cứu 54
Bảng 3.11 Thống kê về ñặc ñiểm thu nhập trong mẫu nghiên cứu 54
Bảng 3.12 Hệ số KMO và kiểm ñịnh Barlett 59
Bảng 3.13 Tổng phương sai trích 60
Bảng 3.14 Ma trận nhân tố ñã xoay 61
Bảng 3.15 Hệ số KMO và kiểm ñịnh Barlett 62
Bảng 3.16 Tổng phương sai trích 62
Bảng 3.17 Ma trận nhân tố ñã xoay 63
Bảng 3.18 Thống kê mô tả các biến về Lãnh ñạo 64
Bảng 3.19 Thống kê mô tả các biến về ñánh giá thực hiện công việc 65
Bảng 3.20 Thống kê mô tả các biến về lương thưởng 66
Bảng 3.21 Thống kê mô tả các biến về môi trường làm việc 67
Bảng 3.22 Thống kê mô tả các biến về tuyển dụng 68
Bảng 3.23 Thống kê mô tả các biến về ñồng nghiệp 69
Bảng 3.24 Thống kê mô tả các biến về ñào tào thăng tiến 69
viii
Bảng 3.25 Thống kê mô tả các biến về phúc lợi 70
Bảng 3.26 Thống kê mô tả các biến về bản chất công việc 71
Bảng 3.27 Thống kê mô tả các biến về ñánh giá sự gắn bó 72
Bảng 3.28 Kết quả phân tích tương quan 74
Bảng 3.29 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp ENTER của mô hình 77
Bảng 3.30 Phân tích phương sai ANOVA trong phân tích hồi quy 78
Bảng 3.31 Phân tích hệ số hồi quy 78
Bảng 3.32a Kiểm ñịnh phương sai ñồng nhất theo giới tính 82
Bảng 3.32b Kết quả phân tích ANOVA theo giới tính 82

TÓM TẮT
Nghiên cứu ño lường các nhân tố ảnh hưởng ñến sự gắn bó của nhân viên tại
công ty trách nhiệm hữu hạn mía ñường Nghệ An (NASU). Nghiên cứu áp dụng
phương pháp ñịnh tính và ñịnh lượng dựa trên khảo sát nhân viên ñang làm việc tại
công ty với cỡ mẫu n = 234 mẫu. Nghiên cứu ñã kiểm ñịnh ñộ tin cậy thang ño
Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA ñể loại bỏ các nhân tố không
ñạt yêu cầu. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 4 nhân tố tác ñộng cùng chiều ñến
sự gắn bó của nhân viên tại công ty NASU ñó là: Môi trương làm việc, Lãnh ñạo, Phúc
lợi và Bản chất công việc. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu tác giả cũng ñã ñề xuất một
số hàm ý chính sách nhằm nâng cao mức ñộ gắn bó của nhân viên ñối với công ty.
Từ khoá: NASU, nhân viên, sự gắn bó
1
MỞ ðẦU
1. ðặt vấn ñề
Triết học phương ñông, từ xa xưa ñã coi trọng việc sử dụng con người, chính vì
lẽ ñó mà trong dân gian có câu “Thiên thời, ñịa lợi, nhân hoà”, hàm ý muốn nói rằng
muốn làm việc gì thành công thì phải hội tụ ñủ ba yếu tố: Thời cơ, ñịa ñiểm và con
người. Trong quản trị kinh doanh ñiều này nói lên rằng con người là một trong những
yếu tố hết sức quan trọng nó quyết ñịnh sự thành công hay thất bại của tổ chức.
ðối với một doanh nghiệp, vốn có thể vay, máy móc có thể mua, cho dù có
nguồn tài chính dồi dào, hay máy móc hiện ñại ñến ñâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu
áp dụng các chính sách nhân sự không hợp lý, thiếu khoa học. Các chuyên gia nghiên
cứu và những nhà quản trị cho rằng con người là nguồn nhân lực ñắt nhất và khó quản
lý nhất, ñặc biệt là trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Ngày 11 tháng 01 năm 2007 Việt Nam chính thức trở thành thành viên của tổ
chức thương mại thế giới (WTO). Việc gia nhập WTO ñã mở ra cơ hội lớn cho hàng
hoá và dịch vụ của Việt Nam với thị trường thế giới gồm 155 nước thành viên. ðến
nay sau 7 năm gia nhập, kinh tế Việt Nam ñã phát triển mạnh mẽ trên mọi lĩnh vực.
Các doanh nghiệp ña quốc gia ñầu tư vào Việt Nam, cũng như các nhà ñầu tư trong
nước ñã mạnh dạn ñầu tư cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài ngày càng

ñào tạo và các chi phí nhân công có liên quan khác, tỷ lệ nhảy việc cao sẽ ảnh hưởng
tới các dịch vụ quan trọng liên quan ñến khách hàng, giảm hiệu quả sản xuất kinh
doanh của tổ chức. Vì vậy, Ban lãnh ñạo công ty luôn kỳ vọng sẽ ñưa ra ñược những
chính sách nhân sự thật sự phù hợp và khoa học với ñặc thù của mình ñể thu hút và
duy trì ñược ñội nghũ nhân viên giỏi, có năng lực, ñầy nhiệt huyết gắn bó lâu dài và
ñóng góp tích cực vào sự phát triển bền vững của công ty.
Trên thế giới ñã có nhiều nghiên cứu có liên quan ñến vấn ñề này ñã ñược thực
hiện, một số nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự thoả mãn của nhân viên với kết quả
công việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức như Smith và cộng sự (1969), Meyer
và Allen (1991, 1996), Nachbagauer và Riedl (2002),… nhưng hầu hết các nghiên cứu
này thường chỉ mới tập trung vào một vài thực tiễn quản trị nguồn nhân lực như tuyển
dụng, ñào tạo, chính sách ñãi ngộ mà chưa ñề cập hay xem xét một cách tương ñối
ñầy ñủ với tổng thể các chính sách nhân sự của tổ chức. Ở Việt Nam cũng ñã có một
số nghiên cứu ñề cập ñến việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng ñến sự gắn kết của nhân
viên. Như nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) “ðánh giá ý thức gắn kết với tổ
chức và sự thoả mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam”, nghiên cứu của ðỗ Phú
Trần Tình và Nguyễn Văn Nên, (2012) nghiên cứu về “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng
3
ñến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ”, hay nghiên cứu của Phạm Thế Anh (2009)
nghiên cứu về “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức”. Tuy nhiên vẫn chưa có nghiên cứu chính thức nào về việc xác ñịnh ảnh hưởng
của chính sách nhân sự ñến sự gắn bó của nhân viên trong ñiều kiện chung của doanh
nghiệp Việt Nam, hay ngành sản xuất mía ñường nói riêng và ñặc biệt là cho ñến thời
ñiểm hiện nay ñối với công ty NASU thì chưa có một nghiên cứu khoa học nào về vấn
ñề này.
Xuất phát từ những vấn ñề nêu trên, việc chọn ñề tài “Phân tích các nhân tố ảnh
hưởng ñến sự gắn bó của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn mía ñường Nghệ
An” là hết sức cần thiết và hữu ích nhằm giúp ban lãnh ñạo công ty có ñược những
ñánh giá ñầy ñủ hơn về vấn ñề này.
2. Mục tiêu nghiên cứu

giá thực hiện công việc, lương thưởng, phúc lợi, bản chất công việc, lãnh ñạo, ñồng
nghiệp, môi trường làm việc, bộ phận làm việc.
Thời gian thực hiện khảo sát là tháng 9 năm 2014.
5. Ý nghĩa của ñề tài
Thông qua việc khảo sát mức ñộ thoả mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng
ñến sự gắn bó của nhân viên với công ty NASU. kết quả cụ thể mà ñề tài nghiên cứu
sẽ mang lại những ý nghĩa sau:
- Xác ñịnh rõ các nhân tố tác ñộng ñến sự gắn bó của nhân viên. Trên cơ sở ñó,
Công ty sẽ tập trung những nguồn lực cần thiết ñể ñiều chỉnh hoặc xây dựng các chính
sách nhân sự hợp lý, các giải pháp kịp thời nhằm nâng cao sự thoả mãn trong công
việc và gắn bó lâu dài với công ty.
- Kết quả nghiên cứu này có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản
trị kinh doanh, các nhà nghiên cứu hay các nhà quản lý nhân sự muốn nghiên cứu về
những vấn ñề có liên quan.
6. Cấu trúc luận văn.
Luận văn gồm có 3 chương không kể phần mở ñầu và phần tài liệu tham khảo.
Chương 1. Trình bày cơ sở lý thuyết thoả mãn, thuyết nhu cầu, các lý thuyết ñể làm
tăng sự gắn bó và các nghiên cứu liên quan; Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.
Chương 2. Trình bày phương pháp nghiên cứu ñược sử dụng ñể hoàn thành nghiên
cứu theo các mục tiêu ñã ñề ra.
Chương 3. Kết quả nghiên cứu và ñề xuất một số hàm ý quản trị ñể người lao ñộng
ngày càng gắn bó hơn với công ty NASU.
5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Các khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nhân lực ñược hiểu rằng nó bao gồm tất cả thể chất và trí lực của con người. ðể
ñạt ñược mục tiêu chung của tổ chức thì ngoài việc tận dụng tối ña tiểm năng thể chất
cần phải khai thác có hiệu quả tiềm năng trí lực của mỗi thành viên trong tổ chức.
Theo Trần Kim Dung (2009) thì nguồn nhân lực của một tổ chức là bao gồm tất

Nhân viên có mức ñộ gắn bó mạnh mẽ và lâu dài với tổ chức sẽ có giá trị hơn
những nhân viên khác. Nhân viên gắn bó với tổ chức là người luôn ñồng hành cùng
với tổ chức của mình trong mọi hoàn cảnh, tham gia vào công việc thường xuyên, luôn
nổ lực trong mỗi ngày làm việc, có ý thức bảo vệ tài sản của tổ chức, và làm việc
hướng tới mục tiêu chung của tổ chức (Meyer và Allen, 1997). Còn Mowday và cộng
sự (1979) lại cho rằng sự gắn bó với tổ chức ñược ñịnh nghĩa như là một sự kiên ñịnh
mạnh mẽ của một nhân viên với tổ chức và sự tham gia ñóng góp tích cực trong một tổ
chức cụ thể. Những nhân viên có sự cam kết gắn bó ñược thể hiện với mực ñộ cao hơn
sẽ hài lòng hơn với công việc, họ sẽ tập trung vào công việc nhiều hơn và ít khi rời
khỏi tổ chức.
1.3. Các thành phần của sự gắn bó
Theo ñịnh nghĩa về sự gắn bó với tổ chức của một số nhà nghiên cứu chúng ta
cũng có thể thấy rằng các thành phần ñể ño lường khái niệm này là khác nhau:
Theo Meyer và Allen (1991) ñã ñịnh nghĩa về ba nhân tố của sự gắn bó bao gồm
(1) Gắn bó tình cảm (Affective Commitment): ðây là sự gắn bó về mặt tâm lý,
tình cảm ñối với tổ chức. Xuất phát từ yếu tố tình cảm dẫn ñến bản thân nhân viên ñó
mong muốn ñược tự nguyện làm việc và cống hiến cho tổ chức.
(2) Gắn bó tiếp diễn (Continuance Commitment): ðây là sự gắn bó do những
chi phí liên quan khi rời bỏ tổ chức. Họ sẽ thấy rất tổn kém hay mất ñi rất nhiều nếu
một khi họ rời công ty.
(3) Gắn bó vì ñạo ñức (Normative Commitment): ðó là trách nhiệm của cá
nhân nên tiếp tục cống hiến cho tổ chức, là sự gắn bó do yếu tố trách nhiệm.
Với ba nhân tố của sự gắn bó nêu trên, rõ ràng tổ chức mong muốn kiểu gắn bó về
mặt tâm lý, tình cảm nhất nên hầu hết các nghiên cứu của (Kaner, 1968; Mowday và
cộng sự, 2006; Mayer và Allen, 2007) về các chính sách nhân sự cũng luôn hướng tới
mục tiêu gắn bó này.
Theo Mowday và cộng sự (1979) ñịnh nghĩa: Cam kết gắn bó với tổ chức là sức
mạnh tương ñối về sự ñồng nhất của nhân viên với tổ chức và tham gia tích cực của
nhân viên trong một tổ chức nhất ñịnh. Với ñịnh nghĩa này Mowday cũng ñã ñưa ra ba
thành thần của sự gắn bó ñó là:

hợp với ñiều kiện thực tế tại công ty NASU hiện nay, trong nghiên cứu này sẽ vận dụng
ñịnh nghĩa về sự cam kết gắn bó với tổ chức qua những thành phần cụ thể như sau:
(1) Gắn bó về mặt tình cảm (Efective): ðây là gắn bó mà các nhà quản trị cần
hướng tới, phải ñưa ra những chính sách gì ñể duy trì nhân viên gắn bó với tổ chức
theo thành phần này.
8
(2) Gắn bó ñể duy trì (Continuence): Trên thực tế nhiều người gắn bó với tổ
chức vì so với việc ra ñi họ sẽ bị thiệt thòi quá nhiều hay không thể tìm ñược một công
việc mới phù hợp hơn.
(3) Gắn bó vì ñạo ñức (Normative): ðây là gắn bó có liên quan ñến nhu cầu “Từ
hào” và “Tự thể hiện” thông qua việc biết ñược mình có vai trò gì trong tổ chức và
ñang ñóng góp ñược gì vào mục tiêu và sứ mệnh của tổ chức. ðể có ñược ñiều này vai
trò của lãnh ñạo và sự minh bạch thông tin nội bộ ñóng vai trò quan trọng.
(4) Gắn bó vì sự chủ quan (Internalisation): ðây là sự gắn bó do có sự phù hợp
và sự tương ñồng về mặt lợi ích. Nó liên quan ñến bản chất công việc và các thành
viên nhóm.
1.4. Các chính sách nhân sự và các yếu tố tác ñộng ñến sự gắn bó
1.4.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, thu hút, tuyển dụng nguồn
nhân lực có ñủ khả năng ñáp ứng ñược công việc phục vụ cho mục ñích kinh doanh
của tổ chức. Có nhiều nguồn cung cấp các ứng cử viên khác nhau ứng cử vào các chức vụ
hoặc công việc ñang trống của doanh nghiệp như tuyển trực tiếp từ nhân viên ñang làm
việc tài công ty (nguồn nội bộ) hay tuyển theo hình thức quảng cáo (nguồn bên ngoài).
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006) thì công việc thu hút là bước ñầu
tiên trong tiến trình tuyển dụng nguồn nhân lực, là tiến trình ñịnh vị, thu hút các ứng
cử viên ñể ñiền khuyết chức vụ trống cho tổ chức. ðây là bước triển khai cho hoạch
ñịnh nguồn nhân lực và liên quan chặt chẽ với tiến trình lựa chọn, qua ñó tổ chức ñánh
giá sự phù hợp của ứng cử viên cho các công việc khác nhau. Một quá trình thu hút
thành công sẽ giúp ích cho việc tìm ñược những ứng cử viên có tiềm năng và ñủ năng
lực phù hợp với yêu cầu cầu việc.

ñược trong một giai ñoạn, thường là một năm. Thông tin phản hồi từ ñánh giá thực
hiện công việc sẽ giúp cho nhân viên biết ñược mức ñộ hoàn thành công việc của họ
khi so sánh với mục tiêu của bản thân và của tổ chức ñề ra.
Theo Trần Kim Dung (2009) việc ñánh giá thực hiên công việc có tác ñộng ñến
cả tổ chức và nhân viên. ðặc biệt ñối với những nhân viên tự ñánh thấp bản thân;
những nhân viên có kết quả hoàn thành công việc không cao hoặc không tin tưởng vào
sự ñánh giá là công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng không an tâm làm việc cho tổ
chức; những người hoàn thành tốt công việc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc
ñánh giá như một cơ hội giúp họ khảng ñịnh khả năng của mình cũng như cơ hội ñược
thăng tiến.
Một số bước cơ bản trong quá trình ñánh giá tại các doanh nghiệp.
- Xác ñịnh mực tiêu ñánh giá
- Lựa chọn phương pháp ñánh giá phù hợp
- Huấn luyện kỷ năng ñánh giá
10
- Thông boá nội dung và phạm vị ñánh giá
- Thực hiện ñánh giá
- Thảo luận với nhân viên kết quả ñánh giá
- Xác ñịnh mục tiêu và kết quả mới
1.4.4. Lương, thưởng
Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập có thể biểu hiện bằng tiền và ñược ấn
ñịnh bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao ñộng và người lao ñộng, hoặc bằng pháp
luật Quốc gia, do người sử dụng lao ñộng phải trả cho người lao ñộng theo hợp ñồng
lao ñộng cho một công việc ñã ñược thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc những dịch
vụ ñã làm hoặc sẽ phải làm. Tuy nhiên, trên thực tế khái niệm và cơ cấu tiền lương rất
ña dạng ở các nước trên thế giới. ðiều ñó cho thấy sự phức tạp về tiền lương thể hiện
ngay trong quan ñiểm triết lí về tiền lương. Tiền lương có thể ñược gọi theo nhiều tên
khác nhau như thù lao lao ñộng, thu nhập lao ñộng…
Ở Việt Nam cũng có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương (Thông tin
chuyên ñề , 2012) một số khái niệm về tiền lương có thể ñược nêu ra như sau:

làm việc ổn ñịnh…
1.4.6. Bản chất công việc
Bản chất công việc là những thách thức của công việc, cơ hội ñể ñược sử dụng
năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Nhân viên có xu hướng
sẽ làm việc tốt hơn, ñạt hiệu quả hơn và gắn bó với công ty lâu dài hơn nếu họ có thái
ñộ tích cực với công việc của họ.
1.4.7. Lãnh ñạo
Lãnh ñạo là một chức năng quan trọng của quản trị. Khả năng lãnh ñạo có hiệu
quả là một trong những chìa khoá quan trọng ñể trở thành nhà quản trị giỏi. Nếu người
lãnh ñạo không thấu hiểu ñược yếu tố con người trong hoạt ñộng của tổ chức, không
biết cách lãnh ñạo con người ñể ñạt ñược kết quả như mong muốn thì chức năng quản
trị sẽ không thực hiện ñược. Nói một cách khái quát, lãnh ñạo ñược xác ñịnh như là một sự
tác ñộng mạnh mẽ mang tích nghệ thuật, hay một quá trình gây ảnh hưởng ñến người khác
sao cho họ sẽ tự nguyện và nhiệt tình phấn ñấu ñể ñạt ñược mục tiêu của tổ chức.
House (1971) ñã phát biểu, chức năng tạo ñộng lực của người lãnh ñạo bao gồm
những hình thức thưởng phạt cá nhân cho cấp dưới ñể ñạt ñược mục tiêu công việc và
tạo ñiều kiện thuận lợi ñể con ñường ñạt ñược phần thưởng dễ dàng hơn bằng cách
giải thích rõ con ñường ñó phải ñi như thế nào, giảm ñi các cản trở và cạm bẫy trên
ñường, tăng cơ hội ñể cá nhân có thể hài lòng hơn khi ñi trên con ñường ñó. Theo
Rauch & Behling (1984) thì lãnh ñạo là quá trình ảnh hưởng tới hoạt ñộng của nhóm
có tổ chức ñể ñạt tới mục tiêu chung của tổ chức.
1.4.8. ðồng nghiệp
Bất cứ một lĩnh vực sản xuất kinh doanh hay một hoạt ñộng xã hội nào cũng cần
ñến mối quan hệ, quan hệ ở ñây có thể là quan hệ ñồng nghiệp, quan hệ giữa cấp trên
12
và cấp dưới. Con người cảm thấy thoải mái, làm việc hiệu quả hơn khi có ñược mối
quan hệ tốt trong chính tổ chức của mình. Nghiên cứu của Nguyễn Mỹ Duyên (2012)
ñã chỉ ra không chỉ có tiền hay các thành tựu khác thấy ñược ngoài ra con người nhận
ñược từ công việc rất nhiều thứ. Công việc cũng làm thoả mãn nhu cầu tương tác ñối
với phần ña người lao ñộng. Vì thế mà sẽ không ngạc nhiên khi có những người cộng

13
c. Nhu cầu quan hệ xã hội: Những nhu cầu này phản ánh mong muốn ñược thừa
nhận bởi những người khác trong xã hội, mong muốn có tình bạn, ñược tham gia vào
nhóm và ñược yêu thương… Trong tổ chức những nhu cầu này ñược thể hiện qua
mong muốn có quan hệ tốt với các ñồng nghiệp, với các thành viên trong nhóm và với
lãnh ñạo…
d. Nhu cầu ñược tôn trọng: Nhu cầu này thể hiện qua mong muốn có ñược hình
ảnh tốt ñẹp, sự quan tâm, sự thừa nhận và ñánh giá cao từ những người khác… Trong
tổ chức nhu cầu này ñược phản ảnh sự nổ lực ñể có ñược sự thừa nhận, sự nâng cao ý
thức trách nhiệm, ñịa vị cao hơn và sự thừa nhận những ñóng góp cho tổ chức.
e. Nhu cầu tự hoàn thiện: Những nhu cầu này là biểu cho sự hoàn thiện mình, nó
là nhu cầu cao của con người. Nhu cầu này nhằm phát huy hết khả năng tiềm ẩn của
một cá nhân, qua ñó rèn luyện họ ngày càng hoàn thiện hơn. Những nhu cầu về sự tự
hoàn thiện mình có thể ñược sử dụng trong các tổ chức bằng cách cung cấp cho nhân
viên nhiều cơ hội phát triển qua sự tự do sáng tạo và ñược thử thách trong công việc.
Theo học thuyết này thì những nhu cầu cơ bản phải ñược thoả mãn trước những
nhu cầu ở bậc cao hơn.
(2) Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Học thuyết này ñang ñược các nhà quản lý áp dụng vào thực tiễn tại các doanh
nghiệp. Các nghiên cứu của Herzberg ñã cung cấp dữ liệu ñể ông ñề xuất mô hình hai
nhân tố.
a. Nhân tố không hài lòng (Demotivate factor): Là tác nhân của sự không hài
lòng của nhân viên trong công việc tại tổ chức bất kỳ, có thể do:
Chế ñộ chính sách của tổ chức ñó
Sự giám sát công việc không thích hợp
Các ñiều kiện làm việc không ñáp ứng mong ñợi của nhân viên
Lương, thưởng và các khoản thù lao không phù hợp, không công bằng
Quan hệ với ñồng nghiệp có vấn ñề
Quan hệ giữa các cấp không ñạt ñược sự hài lòng
b. Nhân tố hài lòng (Motivator factor): Là tác nhân của sự hài lòng trong công việc