Ư

TR
G

̀N

Ơ

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------

̣C

O

̣I H

A

Đ
IN

K

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN

H

̀N

Ơ
G

Trước tiên, tôi xin chån thành câm ơn các thæy cô giáo trường Đäi học Kinh tế

Huế đã giâng däy và truyền đät cho tôi những kiến thức, kinh nghiệm trong quá trình học

A

Đ

tập và nghiên cứu.

̣I H

Tôi xin được bày tô lòng biết ơn chån thành nhçt đến PGS.TS. Nguyễn Văn
Phát, thæy đã tận tình hướng dẫn để tôi có thể hoàn thành khóa luận này.

O

Tôi cũng xin chån thành câm ơn Ban Giám đốc, các anh chị cán bộ và

̣C

công nhån viên Công ty TNHH Thương mäi Số 1 Đoàn Luyến đã täo mọi

K




GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

Ơ

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ i

̀N

MỤC LỤC ..................................................................................................................... ii

G

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. v

Đ

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ................................................................................ vi
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ..................................................................... viii

A


TÊ

4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu ................................................................................ 4
4.3. Phương pháp chọn mẫu: Phương pháp chọn mẫu và thiết kế thang đo ................. 4

́H

4.3.1. Mẫu nghiên cứu ................................................................................................... 4

U

4.3.2. Thiết kế thang đo cho bảng hỏi ........................................................................... 5

Ế

4.4. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ................................................................. 6
4.5. Quy trình nghiên cứu. ............................................................................................ 8
5. Kết cấu của khóa luận ................................................................................................ 9

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................ 10
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH VÀ CÁC YẾU TỐ
ẢNH HƢỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI
CÔNG TY .................................................................................................................... 10
1.1. Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu ................................................................... 10
1.1.1. Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty .......................... 10
1.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên đối với
Công ty

.................................................................................................................. 12

Đ

1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................ 18

A

1. Sự hài lòng ................................................................................................................ 20

̣I H

2. Sự tự hào của nhân viên về công ty.......................................................................... 26
3. Sự gắn kết của nhân viên đối với công ty ................................................................ 26

O

CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG

̣C

THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
THƢƠNG MẠI SỐ 1.................................................................................................. 28

K

2.1. Tổng quan về Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Số 1.......................... 28

IN

2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Số 1 ............. 28
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại

2.2.1. Diễn đạt và mã hóa thang đo ............................................................................. 41
2.2.2. Thông tin về mẫu điều tra ................................................................................. 44
2.2.3. Đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố đến Lòng trung thành của nhân viên Công
ty TNHH Thương mại Số 1 .......................................................................................... 51
2.2.3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo .................................................................... 51
2.2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................................... 55
2.2.3.2.1. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA các biến độc lập......................... 56
SVTH: Đoàn Thị Ái Liên

iii


GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

Ơ

2.2.3.2.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc ........................... 62
2.2.4. Kiểm định tính phân phối chuẩn của dữ liệu .................................................... 63

̀N

2.2.5. Kiểm định mối liên hệ giữa các yếu tố và lòng trung thành ............................. 64

G

IN

cấu tổng thể ................................................................................................................... 90
2.2.6.1. Theo giới tính ................................................................................................. 90

H

2.2.6.2. Theo độ tuổi .................................................................................................... 92
2.2.6.3. Theo trình độ học vấn ..................................................................................... 94

TÊ

2.2.6.4. Theo vị trí công tác ......................................................................................... 98
2.2.6.5. Theo thâm niên công tác............................................................................... 100

́H

2.2.6.6. Theo mức thu nhập hàng tháng .................................................................... 103

U

2.2.7. Nhận xét chung ................................................................................................ 107

Ế

CHƢƠNG 3: ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN NÂNG
CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH
THƢƠNG MẠI SỐ 1................................................................................................ 110
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................. 118
1. Kết luận .................................................................................................................. 118

TNHH:

Bảo hiểm y tế

BHXH:

Bảo hiểm xã hội

BHYT:

̣I H

A

EFA:

Explore factor analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

̣C

O
H

IN

K
U

́H


Đ

Bảng 2.3: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH TM Số

A

1 giai đoạn 2013 – 2015 ............................................................................................... 39
Bảng 2.4: Thang đo các thành phần và mã hóa thang đo ............................................. 41

̣I H

Bảng 2.5: Cơ cấu tổng thể điều tra ............................................................................... 44
Bảng 2.6. Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo các thành phần ............................ 51

O

Sự hài lòng đối với công việc ....................................................................................... 51

̣C

Bảng 2.7. Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Sự tự hào ..................................... 54

K

Bảng 2.8: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Sự gắn kết ................................... 54

IN

Bảng 2.9: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Lòng trung thành ........................ 54
Bảng 2.10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s ....................................................... 56

Bảng 2.25: Đánh giá của công nhân viên về Phúc lợi .................................................. 83
SVTH: Đoàn Thị Ái Liên

vi


GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

Ơ

Bảng 2.27: Đánh giá của công nhân viên về Sự tự hào ................................................ 86
Bảng 2.28: Đánh giá của công nhân viên về Sự gắn kết .............................................. 87

̀N

Bảng 2.29: Đánh giá của công nhân viên về Lòng trung thành ................................... 89

G

Bảng 2.30: Kiểm định Independent Sample T-Test theo giới tính .............................. 90

Đ

Bảng 2.31: Kết quả kiểm định phương sai theo độ tuổi ............................................... 92

Bảng 2.41: Kết quả kiểm định phương sai theo thu nhập hàng tháng........................ 103
Bảng 2.42: Kết quả phân tích ANOVA theo thu nhập hàng tháng ............................ 104

TÊ

Bảng 2.43: Phân tích sâu ANOVA theo thu nhập hàng tháng ................................... 106

U

́H
Ế

SVTH: Đoàn Thị Ái Liên

vii


GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

Ơ

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

G

IN

Biểu đồ 2.6: Cơ cấu mẫu theo mức thu nhập hàng tháng ..............................................50
Biểu đồ: Tần số của phần dư chuẩn hóa ........................................................................69

H
U

́H

TÊ
Ế

SVTH: Đoàn Thị Ái Liên

viii


GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

Ơ

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ



K

xem là thành công hơn so với một doanh nghiệp cùng có điều kiện về tài chính, cơ sở

IN

vật chất nhưng đội ngũ nhân viên lại thiếu năng lực.

Với sự cạnh tranh về tiền lương, chế độ ưu đãi, điều kiện làm việc giữa các

H

doanh nghiệp thì việc giữ chân nhân viên và ổn định tình hình nhân sự cho doanh
nghiệp là một điều không hề dễ dàng. Trên thực tế, việc tuyển được nhân viên giỏi đã

TÊ

khó, giữ chân họ là điều khó gấp bội, đây cũng chính là một vấn đề gây đau đầu đối
với các nhà lãnh đạo. Các nghiên cứu chỉ ra rằng có đến 70% lý do khách hàng rời bỏ

́H

doanh nghiệp đều liên quan đến sự ra đi của các nhân viên then chốt. Không những

U

thế, điều này còn có thể gây nên những cơn sóng ngầm ra đi của các nhân viên còn lại

Ế

nhảy việc sang công ty khác. Điều kiện hiện tại đặt ra cho các nhà quản trị doanh

̀N

nghiệp chính là việc nhận dạng được các yếu tố tác động đến sự hài lòng, lòng trung

G

thành của nhân viên và tìm ra được yếu tố cơ bản nhất khiến nhân viên gắn bó với tổ

Đ

chức, từ đó có những biện pháp tác động thích hợp để giữ chân những nhân viên then

A

chốt ở lại với tổ chức, tạo ra được môi trường làm việc để nhân viên không bao giờ
muốn rời xa công ty, trung thành với công ty.

̣I H

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề, tôi đã chọn đề tài: “Phân tích các
yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu

O

hạn Thương mại Số 1 ” làm đề tài nghiên cứu tốt nghiệp của mình.

K


Ế

thành của người lao động với tổ chức tại Công ty TNHH Thương mại Số 1. Đo lường
mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến lòng trung thành của nhân viên. Đánh giá
lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty theo một vài đặc tính cá nhân (tuổi tác,
giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác, thu nhập), từ đó nhận dạng yếu tố ảnh
hưởng chủ yếu nhất và cần được quan tâm nhất.
Mục tiêu 3: Đề xuất một số giải pháp, gợi ý phù hợp cho việc nâng cao lòng

trung thành cũng như sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động tại Công ty
TNHH Thương mại Số 1.

SVTH: Đoàn Thị Ái Liên – QTKD K46 Phân hiệu ĐHH Quảng Trị

2


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

Ơ

2.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Những vấn đề lý luận nào liên quan đến vấn đề nghiên cứu lòng trung thành


K

nhân nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Thương mại Số 1.
Thương mại Số 1.

H

3.2. Phạm vi nghiên cứu

IN

- Khách thể nghiên cứu: công nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH

- Phạm vi nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng

TÊ

trung thành của nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Thương mại Số 1.

́H

- Phạm vi không gian: tại Công ty TNHH Thương mại Số 1, trụ sở chính tại:
497 Lê Duẩn, và các cửa hàng, nhà máy của Công ty trên địa bàn thành phố Đông Hà.

U

- Phạm vi thời gian:

2015 từ các phòng ban của Công ty, từ báo chí, internet và các khóa luận trước.



sung các biến quan sát cần thiết. Tôi sử dụng ở thời kỳ đầu của quá trình nghiên cứu

G

nhằm thu thập các tài liệu tham khảo và các thông tin, ý kiến từ những người có

Đ

chuyên môn. Kết quả nghiên cứu sơ bộ này là cơ sở để tôi thiết kế bảng hỏi và đưa vào

A

nghiên cứu chính thức.

̣I H

 Phương pháp nghiên cứu định lượng:
Sau khi thu thập xong các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ liệu, nhập
dữ liệu vào máy và làm sạch dữ liệu. Dữ liệu được nhập và chuyển sang các phần mềm

O

tương ứng để xử lý và phân tích. Ở đây tôi sử dụng phương pháp thống kê mô tả,

̣C

phương pháp kiểm định giả thuyết thống kê với công cụ phân tích là phần mềm SPSS
4.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
 Thông tin và số liệu thứ cấp:

Được thu thập thông qua điều tra phỏng vấn trực tiếp công nhân viên tại Công ty
TNHH Thương mại Số 1 theo phiếu khảo sát đã được chuẩn bị từ trước.
4.3. Phƣơng pháp chọn mẫu: Phƣơng pháp chọn mẫu và thiết kế thang đo
4.3.1. Mẫu nghiên cứu
Do điều kiện hạn chế không thể tiếp cận đối tượng điều tra đang làm việc tại Lào,
nên tôi thực hiện nghiên cứu toàn bộ nhân viên đang làm việc tại trụ sở Công ty, các cửa
hàng và nhà máy của Công ty trên địa bàn thành phố Đông Hà theo yêu cầu của Giám
đốc Công ty, trong thời gian từ tháng 3 đến tháng 4 năm 2015 với cỡ mẫu n = 157.

SVTH: Đoàn Thị Ái Liên – QTKD K46 Phân hiệu ĐHH Quảng Trị

4


GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

Ơ

Bảng 1: Số lƣợng nhân viên trong các phòng ban của Công ty Thƣơng mại Số 1
ĐVT: Người

̀N

Số lƣợng


3

Phòng thiết kế tư vấn

2

̣C

Công ty Vietland

O

Phòng marketing

Nhà máy kim cơ khí

14
5

IN

Bộ phận ZacStore

K

Bộ phận Dịch vụ thương mại

5


Nhà máy gạch Hoffman KCN Nam Đông Hà

U

́H

Cửa hàng VLXD Bắc Đông Hà

(Nguồn: Phòng Tổ chức- hành chính)
4.3.2. Thiết kế thang đo cho bảng hỏi
- Các biến quan sát trong các thành phần sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ với sự
lựa chọn từ 1 đến 5 tăng dần từ: Rất không đồng ý (cấp độ 1) đến Rất đồng ý (cấp độ 5).
- Với những biến phân loại khác tôi sử dụng thang đo định danh và thang đo tỷ
lệ: Thang đo tỷ lệ dùng cho các biến độ tuổi, thâm niên công tác và thu nhập hàng

SVTH: Đoàn Thị Ái Liên – QTKD K46 Phân hiệu ĐHH Quảng Trị

5


GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

Ơ



Nguyên tắc kết luận :

K

8 ≤ Cronbach Alpha ≤ 1: Thang đo lường tốt

IN

7 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.8: Thang đo có thể sử dụng được
0.6 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.7 : Có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm

H

đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu.
 Thống kê tần suất, tính toán giá trị trung bình: Phương pháp thống kê mô tả:

TÊ

Thống kê và chỉ lấy giá trị Frequency (tần suất), Valid Percent (% phù hợp) ,

́H

Cumulative Percent (% tích lũy) và Mean (giá trị trung bình) trong bảng thống kê đó.
 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA: được sử dụng để rút gọn tập

U

nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn


0,3 (Jabnoun & Al-Timimi, 2003).

̀N

 Kiểm định tính phân phối chuẩn của dữ liệu.

G

 Phương trình hồi quy tuyến tính: sau khi rút trích được các nhân tố từ phân

Đ

tích nhân tố khám phá EFA, xem xét các mối tương quan tuyến tính giữa tất cả các

A

biến bằng cách xây dựng ma trận tương quan giữa các biến. Dò tìm các vi phạm giả

̣I H

định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính bội như kiểm tra hệ số phóng đại
phương sai (Variance Inflation Factor – VIF). Nếu các giả định không bị vi phạm, mô
hình hồi quy tuyến tính bội được xây dựng. Và hệ số R2 đã được điều chỉnh (Adjusted

O

R Square) cho biết mô hình hồi quy phù hợp đến mức nào.

̣C



SVTH: Đoàn Thị Ái Liên – QTKD K46 Phân hiệu ĐHH Quảng Trị

Ế

-

U

Mức ý nghĩa kiểm định là 95%.

7


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

Ơ

4.5. Quy trình nghiên cứu.

G

̀N



IN

Xử lý và phân tích

Sơ đồ 1.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu

́H

TÊ

Đánh giá và đề xuất giải pháp

U

Nguồn:Ngu ễn Đình Thọ 2012), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong

Ế

kinh doanh, NXB Lao động xã hội)

SVTH: Đoàn Thị Ái Liên – QTKD K46 Phân hiệu ĐHH Quảng Trị

8


GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

Ư



Xây dựng mô hình nghiên cứu
Phân tích hồi quy
Kiểm định các giả thuyết về sự
khác biệt dựa trên phân tích T-test
và Anova.

Thang đo
chính

Nghiên cứu định
lượng trên tổng thể

̣C

O

̣I H

A

-

IN

K

Đưa ra các giải pháp nhằm
nâng cao lòng trung trành của
nhân viên đối với Công ty

SVTH: Đoàn Thị Ái Liên – QTKD K46 Phân hiệu ĐHH Quảng Trị

9


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

Ơ

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

̀N

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH VÀ CÁC YẾU TỐ
ẢNH HƢỞNG ĐẾN LÕNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN

G

ĐỐI VỚI CÔNG TY

Đ

1.1. Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu



TÊ

Cook & Wall (1980) quan tâm đến các khía cạnh: niềm tin của nhân viên đối
với tổ chức, cam kết gắn bó với tổ chức và nhu cầu cá nhân không được thỏa mãn.

́H

Theo đó, niềm tin với tổ chức là sự tin tưởng giữa các cá nhân và các nhóm trong một

U

tổ chức, là một thành phần rất quan trọng trong sự ổn định lâu dài và thịnh vượng của

Ế

các tổ chức đó. Khái niệm cam kết với tổ chức đề cập đến phản ứng tình cảm của một
người đối với tổ chức sử dụng lao động. Đối với khía cạnh các nhu cầu cá nhân không

được thỏa mãn, Cook & Wall cho rằng sự chú ý ngày càng tăng đã được tâp trung vào
các nhu cầu bậc cao theo các cập bậc nhu cầu của Maslow, tuy nhiên cơ hội cho việc
thảo mãn nhu cầu đó đều tương đối hạn chế bởi tính chất của nhiệm vụ thực hiện.
Allen & Mayer (1990) lại chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết
với tổ chức: nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ,
họ sẽ ở lại với tổ chức dù nơi khác có trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn, họ có
thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn và họ
có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi.
SVTH: Đoàn Thị Ái Liên – QTKD K46 Phân hiệu ĐHH Quảng Trị

10

được hình thành, hứa hẹn xuất hiện ngày càng nhiều các nhà đầu tư nước ngoài, thị
trường lao động trong nước lại càng nóng hơn bao giờ hết. Nhân viên đưa ra các yêu

̣I H

cầu để họ có thể trung thành với Công ty. Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan
trọng hàng đầu trong việc làm. Nhiều nhân viên muốn làm việc ở những nơi có cùng

O

giá trị cốt lõi. Nhiều người khác mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân. Ví

̣C

dụ theo Jaerid Rossi (trích lại từ Penelope Trunk (2007)) “Giống như chức năng của

K

thời gian, lòng trung thành là ý tưởng hẹn ước, công việc chỉ thực sự hấp dẫn khi

IN

thường xuyên được học hỏi”. Ngược lại, “Các công ty không muốn sự trung thành mù
quáng, hình thức trung thành tốt nhất là khi cả công ty và nhân viên cùng có lợi”. Còn

H

The Loyalty Research Center (2004): “Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân
viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức




GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

Ơ

công sức của mình nhưng tổ chức lại chưa thấu hiểu được nguyện vọng đó của họ. Đó
chính là nguyên nhân sâu xa khiến họ phải rời bỏ tổ chức và tìm một nơi cập bến mới

̀N

cho mình.

G

1.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên

Đ

đối với Công ty

A

Lòng trung thành của nhân viên khẳng định được trình độ của công ty bởi công


tuyển dụng mới, thực hiện đào tạo và thử việc. Sau đó còn một một thời gian dài để

́H

hoàn thiện các kỹ năng cũng như các mối quan hệ cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc.
Là nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả hoạt động của tổ chức: nhân

U

viên là một trong những nhân tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của từng bộ phận

Ế

cũng như kết quả hoạt động của toàn doanh nghiệp. Do đó, nếu một nhân viên ra đi, sẽ

dẫn đến hoạt động sản xuất kinh doanh bị ảnh hưởng. Nếu đó là nhân viên chủ chốt
trong công việc, hoặc một nhà quản lý cấp cao thì có thể dẫn đến hoạt động sản xuất
kinh doanh do người đó phụ trách bị ảnh hưởng, thậm chí bị gián đoạn do không thể
tìm được người thay thế kịp thời. Vì thế, nếu được sử dụng và giao việc phù hợp với
năng lực cũng như được tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện công việc hiệu quả, doanh
nghiệp sẽ thu được kết quả khả quan.
Là yếu tố đảm bảo bí mật kinh doanh – điều kiện cần thiết cho sự thành công
của tổ chức: khi một nhân viên ra đi, doanh nghiệp không chỉ mất một phần kiến thức
và các kỹ năng cần thiết mà họ đã tích lũy được trong thời gian lao động mà còn giúp
SVTH: Đoàn Thị Ái Liên – QTKD K46 Phân hiệu ĐHH Quảng Trị

12



̣I H

Là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững: con người là nguồn lực
đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế, họ nắm bắt các kiến thức và kỹ năng cũng

O

như các mối quan hệ quan trọng của doanh nghiệp do đó sẽ quyết định đến chiến lược

̣C

phát triển của doanh nghiêp, là nguồn lực cơ sở để cho các nhà lãnh đạo xây dựng kế

K

hoạch phát triển, có nghĩa là khi nhà quản trị xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển

IN

đều phải dựa trên nguồn lực hiện có của mình cả về tài chính lẫn nhân sự.
1.2. Cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu

H

Để nâng cao các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp, tìm ra các biện
pháp hiệu quả nhất, doanh nghiệp nên tìm hiểu về các quan điểm, sự hài lòng và lòng

TÊ

trung thành của nhân viên đối với tổ chức thông qua các cuộc điều tra, khảo sát nội bộ

TR

Khóa luận tốt nghiệp

Ơ

-

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

Tại Mỹ, sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo: Lương và

phúc lợi; Quản lý thay đổi; Đào tạo và phát triển; Văn hóa tổ chức và đường lối phát

̀N

triển; Cân bằng cuộc sống.

G
-

Tại Canada và Úc, sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo:

sống – công việc.

A

Đ

An toàn; Phần thưởng; Xã hội – được yêu mến; Đào tạo và phát triển; Cân bằng cuộc

IN

doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua, là nơi tốt nhất để làm việc

sẽ ở lại mặc dù nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stump, 2001)

TÊ

 Theo mô hình thang đo Lòng trung thành của nhân viên của Manpower
Sẵn lòng giới thiệu công ty của mình như một nơi làm việc tốt.

-

Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty

-

Có ý định gắn bó lâu dài với công ty.

Ế

-

U

́H

(2002), những tiêu chuẩn đánh giá Lòng trung thành của nhân viên bao gồm:

 Lòng trung thành của nhân viên còn bị ảnh hưởng bởi các đặc điểm cá nhân:

nhân viên: với người lao động dưới 30 tuổi thì công việc thú vị và sự thăng tiến, phát

G

triển kỹ năng là quan trọng, trong khi từ 30 tuổi trở lên thì sự thăng tiến đứng thứ bảy,

Đ

sự an toàn nghề nghiệp và sự đồng cảm các vấn đề cá nhân ở mức quan trọng hơn so với

A

người trẻ tuổi. Bên cạnh đó, giới tính và tình trạng hôn nhân cũng là yếu tố có tầm ảnh
hưởng quan trọng đến người nhân viên. Do ảnh hưởng của văn hóa Á Đông, người phụ

̣I H

nữ phải gánh nhiều trách nhiệm trong việc chăm sóc gia đình, vì thế sẽ có ảnh hưởng
nhất định đến sự hài lòng cũng như lòng trung thành của họ đối với tổ chức.

O

1.2.2. Một số nghiên cứu liên quan đến “Lòng trung thành của nhân viên”

̣C

tại Việt Nam

K


chưa phổ biến rộng rãi ở các doanh nghiệp Việt Nam và còn gặp nhiều khó khăn trong

Đối với một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, các tổ chức sẽ có được
sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu
liên quan đến công việc. Công trình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã chỉ ra
được các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp
Việt Nam là:
1) Bản chất công việc
2) Khả năng của nhà quản lý
3) Sự phù hợp mục tiêu
SVTH: Đoàn Thị Ái Liên – QTKD K46 Phân hiệu ĐHH Quảng Trị

15


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

Ơ

4) Chế độ tiền lương
5) Sự thừa nhận và vị thế

̀N


IN

3) Đánh giá

K

2) Đào tạo và phát triẻn

6) Lãnh đạo

H

5) Môi trường tác nghiệp gồm: đồng nghiệp và môi trường làm việc

TÊ

Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành

́H

của nhân viên là yếu tố môi trường tác nghiệp. Hai yếu tố lãnh đạo và công việc đều
có tác động cùng chiều đối với sự thỏa mãn chung của người lao động cũng như lòng

U

trung thành của họ đối với công ty. Do đó, những biện pháp làm tăng sự hài lòng của
lòng trung thành của họ đối với công ty.

Ế