Số hóa bởi Trung tâm Học liệu ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––

LÊ ĐỨC HẠNH
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ
BẮC GIANG, TỈNH BẮC GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN VĂN ĐỨC

THÁI NGUYÊN - 2014

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu i
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và hoàn toàn chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ để thực hiện luận văn này đã được
cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc.

Tác giả luận văn
Lê Đức Hạnh


quá trình học tập và nghiên cứu sẽ không thu được kết quả như hiện nay.
Luận văn này mới chỉ là kết quả bước đầu, bản thân tôi sẽ phải cố gắng
nhiều hơn nữa để không phụ công giúp đỡ của mọi người.
Thái Nguyên, ngày 20 tháng 5 năm 2014
Tác giả luận văn
Lê Đức Hạnh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu iii
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC 1
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vii
DANH MỤC CÁC BẢNG viii
DANH MỤC CÁC HÌNH x
MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 2
4. Đóng góp của luận văn 3
5. Kết cấu của luận văn 3
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ LÒNG TRUNG
THÀNH CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 4

2.4. Phương pháp thu thập số liệu 31
2.4.1. Thu thập số liệu thứ cấp 31
2.4.2. Thu thập số liệu sơ cấp 31
2.4.3. Diễn đạt và mã hóa thang đo 32
2.5. Phương pháp phân tích số liệu 34
2.6. Chỉ tiêu nghiên cứu 36
Chƣơng 3: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LÒNG
TRUNG THÀNH CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CHI CỤC
THUẾ THÀNH PHỐ BẮC GIANG, TỈNH BẮC GIANG 37
3.1. Giới thiệu về Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang 37
3.1.1. Đặc điểm chung 38
3.1.2. Đặc điểm bộ máy tổ chức 38
3.1.3. Chính sách nhân sự 39

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu v
3.1.4. Chức năng, nhiệm vụ của các Đội Thuế 41
3.2. Đánh giá sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên Chi cục
Thuế thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang theo các đặc tính cá nhân 46
3.2.1. Khác biệt về giới tính 46
3.2.2. Khác biệt về độ tuổi 46
3.2.3. Khác biệt về trình độ chuyên môn 47
3.2.4 . Khác biệt về nghiệp vụ 47
3.2.5. Khác biệt về định hướng chính trị 48
3.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công chức, viên
chức Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang 48
3.3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo 48
3.3.3. Phân tích nhân tố (EFA) 53

4.2. Giải pháp để nâng cao lòng trung thành của công chức, viên chức đối
với Chi cục 84
4.2.1.Nâng cao sự hài lòng, thỏa mãn của công chức, viên chức trong việc
tạo điều kiện thăng tiến, phát triển 84
4.2.2. Xây dựng một hệ thống lương thưởng cạnh tranh 85
4.2.3. Động viên, tăng cường sự hài lòng, thỏa mãn của công chức, viên
chức với công việc đang đảm nhận 88
4.2.4. Nâng cao sự hài lòng và kết nối giữa công chức, viên chức với lãnh đạo 91
KẾT LUẬN 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO 96
PHỤ LỤC

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu vii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CBCC : Cán bộ công chức
DT : Dự toán
NNT : Người nộp thuế
NSNN : Ngân sách nhà nước
TH : Thực hiện
TNCN : Thu nhập cá nhân
TP : Thành phố
55
Bảng 3.19: Kiểm định KMO and Bartlett's cho biến phụ thuộc 59
Bảng 3.20: Tổng phương sai trích 59
Bảng 3.21: Ma trận nhân tố - Component Matrixa 59
Bảng 3.22: Thống kê về yếu tố chỉ số “Lãnh đạo” 60
Bảng 3.23: Thống kê về yếu tố chỉ số “Phát triển” 60

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu ix
Bảng 3.24: Thống kê về yếu tố chỉ số “Đồng nghiệp” 61
Bảng 3.25: Thống kê về yếu tố chỉ số “Lương/Phúc lợi” 62
Bảng 3.26: Thống kê về yếu tố chỉ số “Công việc” 63
Bảng 3.27: Thống kê về yếu tố chỉ số “Lòng trung thành” 64
Bảng 3.28: Bảng thống kê mô tả các nhân tố 65
Bảng 3.29: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình 67
Bảng 3.30: Phân tích ANOVA
a
67
Bảng 3.31: Kết quả hồi quy - Coefficients
a
(sử dụng phương pháp Enter) 68
Bảng 3.32: Kết quả hồi quy - Coefficients
a
(sau khi loại biến) 69
Bảng 3.33: Bảng xác định tầm quan trọng của các biến độc lập 69
Bảng 3.34: Kiểm định mức độ trung thành giữa phái nam và phái nữ 73
Bảng 3.35: Test of Homogeneity of Variances 74
Bảng 3.36: ANOVA 74

1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong mỗi tổ chức kinh tế - xã hội hay đơn vị sự nghiệp, khi đơn vị đó
gặp khó khăn không chỉ khách hàng mà ngay cả công chức, viên chức thường
có xu hướng bỏ đi tìm đối tác mới, nơi làm việc mới. Vậy phải làm thế nào để
giữ chân họ, khiến họ không ra đi vì luôn sẵn có lòng trung thành với tổ chức
chứ không vì bị buộc phải ở lại? Lãnh đạo các đơn vị, tổ chức thường cố gắng
xây dựng lòng trung thành của công chức, viên chức thông qua các chương
trình giữ chân nhân viên của họ; những chương trình này cố gắng để có được
lòng trung thành bằng việc đáp ứng các nhu cầu cá nhân và nhu cầu phát triển
của công chức, viên chức. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
của công chức, viên chức như: Sự thừa nhận của nhà lãnh đạo về tầm quan
trọng của cuộc sống cá nhân và gia đình; Cơ hội phát triển cá nhân; Sự thoả
mãn nhu cầu khách hàng; Truyền thống về lợi ích của công chức, viên chức;
Kỹ năng của công chức, viên chức trong việc theo kịp với đòi hỏi của công
việc…Tuy nhiên, những yếu tố này có thể chưa đủ để duy trì lòng trung thành
của công chức, viên chức, bởi lòng trung thành còn có thể chịu sự tác động
của các yếu tố khác như văn hóa của đơn vị, mục đích của đơn vị…
Nói chung, để được lòng trung thành của công chức, viên chức không
phải là điều dễ dàng và những tổ chức nào mà có tỷ lệ phần trăm công chức,
viên chức bỏ việc hay nghỉ việc ít thì có thể nói rằng công tác quản trị nhân
lực của tổ chức đó khá tốt. Họ đã biết kết hợp giữa lợi ích của công chức, viên
chức cũng như của đơn vị. Không phải tổ chức nào cứ trả lương cao thì công
chức, viên chức sẽ càng trung thành với đơn vị. Trên thực tế vẫn xảy ra nhiều
trường hợp nhiều tổ chức trả lương thấp hơn ngoài thị trường hay thấp hơn
đối thủ cạnh tranh nhưng công chức, viên chức vẫn một lòng trung thành làm

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu



Số hóa bởi Trung tâm Học liệu 3
việc tại các bộ phận chức năng (hành chính - nhân sự - tài vụ - ấn chỉ;
kiểm tra thuế; kê khai thuế; quản lý nợ và cưỡng chế nợ thuế; Đội Thuế
liên phường xã…).
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của
công chức, viên chức tại Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang.
- Không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Chi cục Thuế thành phố
Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang.
- Thời gian: số liệu được nghiên cứu và phân tích qua 3 năm 2011,
2012, 2013. Số liệu điều tra vào tháng 10 năm 2013.
4. Đóng góp của luận văn
Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ làm rõ thêm cơ sở lý luận và thực tiễn
về lòng trung thành của công chức, viên chức và các yếu tố ảnh hưởng đến
lòng trung thành của công chức, viên chức. Các giải pháp mà đề tài đưa ra sẽ
góp phần giúp lãnh đạo Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang
điều chỉnh chính sách nhân sự cho phù hợp để giành được lòng trung thành
của công chức, viên chức đầy đủ và lâu dài hơn.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn được chia thành 4 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về lòng trung thành của công chức, viên chức
- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
- Chương 3: Phân tích các yếu tố tác động đến lòng trung thành của
công chức, viên chức Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang
- Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của công
chức, viên chức Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang.

1.1.1.2. Nghĩa vụ của cán bộ, công chức trong thi hành công vụ
- Thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện
nhiệm vụ, quyền hạn được giao.
- Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu 5
của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành
vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước.
- Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn
kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết
kiệm tài sản nhà nước được giao.
- Chấp hành quyết định của cấp trên và các nghĩa vụ khác theo quy
định của pháp luật.
- Được giao quyền tương xứng với nhiệm vụ. Được bảo đảm trang thiết
bị và các điều kiện làm việc khác theo quy định của pháp luật.Được cung cấp
thông tin liên quan đến nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Được đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ. Được pháp luật
bảo vệ khi thi hành công vụ.
1.1.1.3. Quyền của cán bộ, công chức
* Về tiền lương và các chế độ liên quan đến tiền lương
- Được Nhà nước bảo đảm tiền lương tương xứng với nhiệm vụ, quyền
hạn được giao, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước. Cán bộ,
công chức làm việc ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng
dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn hoặc
trong các ngành, nghề có môi trường độc hại, nguy hiểm được hưởng phụ cấp
và chính sách ưu đãi theo quy định của pháp luật.
- Được hưởng tiền làm thêm giờ, tiền làm đêm, công tác phí và các chế

thực hiện đúng các quy định, nội quy, quy chế làm việc của đơn vị sự nghiệp
công lập. Tu dưỡng, rèn luyện đạo đức nghề nghiệp, thực hiện quy tắc ứng xử
của viên chức.
Bảo vệ bí mật nhà nước; giữ gìn và bảo vệ của công, sử dụng hiệu quả,
tiết kiệm tài sản được giao.
- Nghĩa vụ của viên chức trong hoạt động nghề nghiệp

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu 7
Thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao bảo đảm yêu cầu về thời
gian và chất lượng. Phối hợp tốt với đồng nghiệp trong thực hiện công việc
hoặc nhiệm vụ. Chấp hành sự phân công công tác của người có thẩm quyền.
Thường xuyên học tập nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ.
Nghĩa vụ của viên chức quản lý: Chỉ đạo và tổ chức thực hiện các
nhiệm vụ của đơn vị theo đúng chức trách, thẩm quyền được giao; Thực hiện
dân chủ, giữ gìn sự đoàn kết, đạo đức nghề nghiệp trong đơn vị được giao
quản lý, phụ trách;
Chịu trách nhiệm hoặc liên đới chịu trách nhiệm về việc thực hiện hoạt
động nghề nghiệp của viên chức thuộc quyền quản lý, phụ trách;
Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực; quản lý, sử dụng có hiệu quả
cơ sở vật chất, tài chính trong đơn vị được giao quản lý, phụ trách;
Tổ chức thực hiện các biện pháp phòng, chống tham nhũng và thực
hành tiết kiệm, chống lãng phí trong đơn vị được giao quản lý, phụ trách.
1.1.2.3. Quyền của viên chức
* Về chức trách nhiệm vụ
Được pháp luật bảo vệ trong hoạt động nghề nghiệp. Được đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ. Được bảo đảm
trang bị, thiết bị và các điều kiện làm việc. Được cung cấp thông tin liên quan

trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt
hơn; và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ
theo đuổi. Cook và Wall (1980) quan tâm đến các khía cạnh hành vi của nhân
viên. Theo Mowday và các cộng sự (1979), trung thành là “ý định hoặc mong
muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về
lòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở
phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: Nhân viên
có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh
nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn
(Stum 1999; 2001). Theo Johnson (2005), nhân viên “trung thành với nghề

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu 9
nghiệp của họ hơn trung thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan
hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản và cần
đánh giá lại khái niệm trung thành” (Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai
Trang, 2007). Theo Johnson (2005) ngày nay, nhân viên “trung thành với
nghề nghiệp của họ hơn là trung thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất
trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản
và cần đánh giá lại khái niệm trung thành (Reevaluating Loyalty). Trong thị
trường lao động nóng bỏng hiện nay, nhiều nhà tuyển dụng cảm thấy khó mà
giữ chân được nhân viên của mình bởi sự hấp dẫn và tiếm năng làm giàu từ
thị trường chứng khoán (Cheryl Breetwor 2007).
Ở Việt Nam, với sự xuất hiện của hàng loạt các nhà đầu tư nước ngoài
và các ngân hàng đang thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao sau khi Việt
Nam gia nhập WTO từ những năm 2007 và bắt đấu áp dụng chính sách “Đổi
mới” mở cửa thị trường, hội nhập quốc tế từ đầu những năm 90, mang đến
những cơ hội phát triển vượt bậc, đồng thời làm cho thị trường lao động càng

thành là người luôn kề vai sát cánh ngay cả những lúc khó khăn tuyệt đối
không phải những kẻ phớt lờ hay bỏ chạy khi lâm nạn. Lòng trung thành là
nguồn gốc của đạo lý và phi đạo lý. Nó giúp gây dựng niềm tin giữa người
với người và là một yếu tố cần thiết tạo nên các giá trị của cuộc sống.
Làm thế nào để nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức, yêu mến và nỗ lực
cống hiến nhiều hơn cho tổ chức? Đây là một vấn đề nổi cộm hiện nay khi mà
nền kinh tế đang bước vào giai đoạn hội nhập mở cửa, thu hút cả vốn lẫn nhân
tài, khiến thị trường lao động Việt Nam ngày càng cạnh tranh gay gắt hơn.
1.2.2. Tầm quan trọng của lòng trung thành
Hiện nay, hiện tượng di chuyển của những người lao động có trình độ,
có tay nghề cao từ nơi này sang nơi khác (từ doanh nghiệp này, vùng này,
nước này sang doanh nghiệp khác, vùng khác, nước khác) diễn ra rất nhiều,
trong mọi lĩnh vực mà nguyên nhân chính là sự không hài lòng, thỏa mãn với

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu 11
các yếu tố thành phần công việc hiện tại. Điều này gây ra nhiều khó khăn cho
các công ty, doanh nghiệp. Họ vừa phải tập trung phát triển sản phẩm, dịch
vụ, vừa phải lo giữ chân người tài ở lại công ty.
Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức
đó làm việc với sự nhiệt tình. Khai thác và sử dụng tốt nguồn nhân lực đặc
biệt là nguồn nhân lực chất lương cao; tạo ra tâm lý tốt, có lý tưởng và mục
tiêu là việc lâu dài với đơn vị; tạo sự gắn bó đoàn kết giữa các thành viên
trong đơn vị đặc biệt là sự gắn kết giữa lãnh đạo với nhân viên là một nhiệm
vụ quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết, sự trung thành của nhân
viên với tổ chức.
1.1.2.1. Vai trò của nhân viên giỏi, chất lượng cao với tổ chức
Là cơ sở hình thành cho sự phát triển: trong thời đại công nghiệp, tài

các nhà lãnh đạo xây dựng kế hoạch phát triển. Khi nhà quản trị xây dựng kế
hoạch, chiến lược phát triển phải dựa trên nguồn lực hiện có của mình cả về
tài chính lẫn nhân sự. Sự hiện diện và gắn bó của lực lượng nhân viên giỏi sẽ
là một sự đảm bảo nhân sự cho quá trình triển khai thực hiện cũng như điều
chỉnh, điều này sẽ giúp họ yên tâm đưa ra những chiến lược dài hạn hơn và
mục tiêu phát triển cao hơn
Là yếu tố bảo đảm bí mật kinh doanh-điều kiện cần thiết cho sự thành
công của doanh nghiệp: khi một nhân viên giỏi ra đi, doanh nghiệp không chỉ
mất một phần kiến thức và các kĩ năng cần thiết mà họ đã tích lũy được trong
thời gian lao động mà còn giúp cho các doanh nghiệp khác có được những
yếu tố đó mà không phải đào tạo, đầu tư thời gian và tiền bạc. Nếu người nghỉ
việc là một quản lý cấp cao nắm giữ nhiều bí mật, chiến lược kinh doanh, các
mối quan hệ xã hội cũng như các mối quan hệ trong công việc với đối tác
hoặc là một kĩ sư nắm bắt bí mật công nghệ sản xuất chuyển sang làm việc
cho đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp thì những tổn thất sẽ càng tồi tệ hơn.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu 13
Lúc đó, sự ra đi sẽ không chỉ là một con người mà còn là công nghệ, khách
hàng, các cơ hội làm ăn khác
Là tài sản có giá trị của doanh nghiệp: việc tìm kiếm, tuyển dụng hay
điều động nhân viên mới nắm bắt được công việc, có năng lực để lấp vào vị
trí bỏ trống là một quá trình tiêu tốn thời gian,chi phí đào tạo cũng như chi phí
cơ hội. Công ty phải tốn chi phí tuyển dụng mới, thực hiện đào tạo và thử
việc. Sau đó còn mất một thời gian dài để hoàn thiện các kĩ năng cũng như
các mối quan hệ cần thiết đáp ứng nhu cầu công việc. Vấn đề tuyển dụng
được người tài với một doanh nghiệp nhà nước với bộ máy quản lý cồng
kềnh, chế độ đãi ngộ khó cải thiện sẽ trở thành một vấn đề nan giải.