1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
NGÔ THỊ THÚY HOA
MỘT SỐ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI
NGÂN HÀNG THƯƠNG M ẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
CHI NHÁNH KHÁNH HÒA
LUẬN VĂN THẠC SĨ
2
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
Ngành đào tạo: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60340102
NGÔ THỊ THÚY HOA
MỘT SỐ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ
CỦA NHÂN VIÊN Đ ỐI VỚI NGÂN HÀNG THƯƠNG M ẠI CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRI ỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH KHÁNH HÒA
Khánh Hòa - 2013
LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ THỊ THANH VINH
3
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan lu ận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Số liệu và
các kết quả trong luận văn này là trung th ực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công
trình khoa học nào. Nếu có gì gian dối, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Tác giả
Ngô Thị Thúy Hoa
4
LỜI CẢM ƠN

1.2.1. Ngân hàng TMCP Đ ầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) 12
1.2.1.1. Phương châm ho ạt động 13
1.2.1.2. Chính sách kinh doanh 14
1.2.1.3. Mạng lưới 14
1.2.1.4. Công ngh ệ 14
1.2.1.5. Cam kết 14
1.2.1.6. Định hướng chiến lược của BIDV trong giai đoạn 2011-2015 14
và tầm nhìn đến 2020
1.2.2. Ngân hàng TMCP Đ ầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Khánh Hòa 17
1.2.2.1. Quá trình hình thành và phát tri ển 17
1.2.2.2. Cơ cấu tổ chức 18
1.2.2.3. Mạng lưới chi nhánh, phòng giao d ịch 19
1.2.2.4. Chức năng 19
6
1.2.2.5. Nhiệm vụ 19
1.2.2.6. Sản phẩm, dịch vụ 20
1.2.2.7. Kết quả hoạt động BIDV Khánh Hoà 22
1.2.3. Công tác qu ản trị nhân sự tại BIDV Khánh Hòa 23
1.2.4. Công tác chính sách nhân s ự 24
1.2.4.1. Công tác tuyển dụng nhân viên 24
1.2.4.2. Công tác đào t ạo nhân viên 24
1.2.4.3. Công tác đánh giá nhân viên 25
1.2.4.4. Chế độ đãi ngộ nhân viên 25
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C ỨU 27
2.1. Cơ sở lý thuyết chung 27
2.1.1. Khái niệm và hình thức của sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức 27
2.1.1.1. Khái niệm 27
2.1.1.2. Các hình thức của sự gắn kết với tổ chức 28
2.1.2. Các lý thuyết về nhu cầu (Needs Theory) ảnh hưởng đến sự gắn bó 30
của nhân viên đối với tổ chức

3.2.4.3. Phân tích bảng chéo 55
3.2.4.4. Phân tích phương sai 55
3.2.4.5. Phân tích hồi quy 57
3.3. Kết quả nghiên cứu 60
3.3.1 Mô tả mẫu 60
3.3.1.1. Phân bố mẫu theo giới tính 60
3.3.1.2. Phân bố mẫu theo độ tuổi 61
3.3.1.3. Phân bố mẫu theo thâm niên công tác 62
3.3.1.4. Phân bố mẫu theo bộ phận công tác 62
3.3.1.5. Phân bố mẫu theo chức vụ công tác 63
3.3.1.6. Phân bố mẫu theo thu nhập 64
3.3.1.7. Phân bố mẫu theo trình độ học vấn 64
3.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha 65
3.3.2.1. Thang đo “Lương Thư ởng” 65
3.3.2.2. Thang đo “Đặc điểm công việc” 67
8
3.3.2.3. Thang đo “Năng lực bản thân và sự phù hợp mục tiêu” 68
3.3.2.4. Thang đo “Sự trao quyền” 69
3.3.2.5. Thang đo “Sự hỗ trợ của tổ chức” 69
3.3.2.6. Thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” 70
3.3.2.7. Thang đo “Thương hiệu tổ chức” 70
3.3.2.8. Thang đo “ Văn hóa tổ chức” 71
3.3.2.9. Thang đo “Sự gắn bó với tổ chức” 71
3.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA 73
3.3.3.1. Thang đo “Sự gắn bó với tổ chức” 73
3.3.3.2. Kết qủa phân tích nhân tố tổ hợp 32 biến quan sát 74
3.3.4. Đánh giá lại độ tin cậy của các thang đo 79
3.3.5. Điều chỉnh mô hình và các gi ả thuyết nghiên cứu 81
3.3.6. Kiểm định mô hình nghiên c ứu 82
3.3.6.1. Phân tích tương quan 82

Bảng 3.20: Kết quả phân tích thang đo “Văn hóa tổ chức” 71
Bảng 3.21: Kết quả phân tích thang đo “Sự gắn bó với tổ chức” 71
Bảng 3.22: Kết quả phân tích thang đo “Sự gắn bó với tổ chức” (lần 2) 72
Bảng 3.23: Kết quả phân tích thang đo “Sự gắn bó với tổ chức” (lần 3) 72
Bảng 3.24: Kết quả phân tích EFA thang đo Sự gắn bó với tổ chức 73
Bảng 3.25: Kết quả phân tích EFA tổ hợp 32 biến quan sát 74
Bảng 3.26: Kết quả phân tích EFA tổ hợp 27 biến quan sát 76
Bảng 3.27: Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo mới 79
Bảng 3.28: Ma trận tương quan 82
Bảng 3.29: Đánh giá độ phù hợp của mô hình 83
Bảng 3.30: Kết quả kiểm định các giả thuyết 86
10
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Sơ đồ nhu cầu cấp bậc của Maslow 29
Hình 2.2: Mô hình nghiên c ứu đề xuất 40
Hình 3.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu 42
Hình 3.2: Phân bố mẫu theo giới tính 60
Hình 3.3: Phân bố mẫu theo độ tuổi 61
Hình 3.4: Phân bố mẫu theo thâm niên công tác 62
Hình 3.5: Phân bố mẫu theo bộ phận công tác 63
Hình 3.6: Phân bố mẫu theo chức vụ công tác 63
Hình 3.7: Phân bố mẫu theo thu nhập 64
Hình 3.8: Phân bố mẫu theo trình độ học vấn 65
Hình 3.9: Mô hình nghiên c ứu điều chỉnh 81
11
PHẦN MỞ ĐẦU
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Nhân sự là nguồn lực quan trọng và quý giá nhất của mọi hình thức tổ chức trong
xã hội ngày nay. Mặc dù đều có chung một nhận thức, nhưng trong thực tế mức độ hiệu
quả của việc phát triển và quản lý nguồn nhân lực không được thực hiện đồng đều giữa

lực của nguồn nhân lực trong tổ chức. Đặc biệt là sau khi Việt Nam gia nhập WTO, các
ngân hàng trong nư ớc có nhu cầu mở rộng hoạt động kinh doanh, thì ngoài việc cần
nguồn nhân lực có chất lượng cao, thì còn ph ải biết cách làm thế nào để giữ chân những
nhân viên có năng lực để tránh việc bị chảy máu chất xám, đây là vấn đề sống còn của các
ngân hàng. Vì lẽ đó, vấn đề đặt ra là các ngân hàng c ần phải tìm hiểu các yếu tố làm ảnh
hưởng đến sự gắn bó của nhân viên mình, dựa trên cơ sở đó sẽ xem xét, đánh giá và có
những hướng đi phù hợp trong việc nâng cao sự trung thành, gắn bó của nhân viên, nhằm
có những động thái tích cực nhằm giữ chân những nhân tài cho ngân hàng, tránh vi ệc
chảy máu chất xám trong tương lai. Nhận thức được sự cần thiết của vấn đề trên, tác giả
đã lựa chọn đề tài: “Một số nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Ngân
hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Khánh Hòa” làm đề
tài luận văn cao học của mình. Vấn đề nghiên cứu là quan trọng bởi nó giúp cho các nhà
quản lý ngành ngân hàng nh ận diện được một số nhân tố ảnh hưởng cũng như mức độ ảnh
hưởng của nó đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức, qua đây, tác giả đưa ra một số
gợi ý nhằm giữ chân nhân viên gi ỏi.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN C ỨU
Mục tiêu tổng quát:
Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Ngân hàng
thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Khánh Hòa, từ đó đưa ra
một số gợi ý chính sách cho Chi nhánh nhằm duy trì, giữ chân nhân viên, đặc biệt là những
người có năng lực.
Mục tiêu cụ thể :
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về sự gắn bó của nhân viên đối với tổ
chức.
13
- Xác định và phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn bó của nhân viên
đối với Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Khánh
Hòa.
- Đề xuất một số giải giáp nhằm giữ chân nhân viên, nâng cao lòng trung thành, g ắn
bó của nhân viên đối với Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam -

Việt Nam -chi nhánh Khánh Hòa. B ảng câu hỏi phát hành thử, lấy ý kiến phản hồi và được
hiệu chỉnh lần cuối, sẵn sàng cho nghiên cứu định lượng. Bảng câu hỏi đã được thiết kế
trong nghiên cứu sơ bộ sẽ là cơ sở cho nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu chính thức để kiểm định thang đo và mô hình
nghiên cứu, được tiến hành theo phương pháp nghiên c ứu định lượng.
Xác định các yếu tố ảnh dưởng đến đến sự gắn bó của nhân viên đối với Ngân hàng
thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Khánh Hòa. Thang đo
Likert 5 mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số. Công cụ thu thập thông tin,
dữ liệu cần thiết phục vụ cho phân tích định lượng nói trên là bảng câu hỏi được gửi đến
nhân viên của Chi nhánh ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Khánh Hòa.
Mẫu thu thập được phân tích và xử lý bằng phần mềm SPSS nhằm loại bỏ biến rác,
kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s alpha và phân tích nhân t ố EFA
(Exploratory Factor Ana lysis). Phân tích tương quan, h ồi quy tuyến tính bội được sử dụng
để kiểm định mô hình nghiên c ứu và và các giả thuyết.
5. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI
- Về mặt lý luận: Kết quả nghiên cứu sẽ là một tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu sau
về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên ngân hàng nói chung, cũng như
của nhân viên Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh
Khánh Hòa nói riêng.
- Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu giúp cho nhà quản lý ngành ngân hàng nói chung
nhận diện được một số nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với
tổ chức. Từ đó, các nhà quản lý xác định đúng đắn hơn cho chính sách qu ản trị nhân sự
của ngân hàng và có nh ững hướng đi phù hợp trong việc nâng cao sự trung thành, gắn bó
của nhân viên, nhằm có những động thái tích cực nhằm giữ chân những nhân tài cho ngân
hàng, tránh việc chảy máu chất xám trong tương lai.
15
6. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, kết cấu của luận văn bao gồm 4
chương như sau :
Chương 1 : Tổng quan tài liệu và đối tượng nghiên cứu

hơn vì tài chính của họ phụ thuộc nhiều hơn vào tổ chức. Phát hiện của nghiên cứu này là
cam kết tổ chức và tham gia công vi ệc không khác biệt theo mức độ giáo dục. Trong thực
tế, nó thường được chấp nhận rằng nhiều người có học vấn họ ít cam kết với tổ chức, ít
tham gia vào công vi ệc. Nghiên cứu giả thuyết rằng những con số chi tiêu của cá nhân
trong năm có liên quan đ ến việc tăng cam kết hoặc tham gia công việc của họ trong công
ty không được hỗ trợ. Đó là nhiệm kỳ thường được chấp nhận là tích cực liên quan với
cam kết tổ chức và tham gia công vi ệc (Allen & Meyer, 1993: 49 -62). Các khoản đầu tư
và mong đợi của cá nhân gia tăng nhi ều như họ dành nhiều năm trong tổ chức.
Shu-Feng Xiao và Fabian Jintae Froese (20 08) đã tiến hành nghiên cứu sự ảnh
hưởng của các giá trị công việc đến sự h ài lòng và cam kết tổ chức của công nhân Trung
Quốc làm việc tại các công ty đa quốc gia n ước ngoài. Nghiên cứu này cung cấp bằng
chứng thực nghiệm giá trị công việc của nhân viên, đặc biệt là mức độ cá nhân và sẵn
sàng chấp nhận rủi ro, có tác động đến sự hài lòng công việc của họ. Tuy nhiên, kết quả
nghiên cứu đã không tìm thấy bất kỳ bằng chứng cho thấy s ự sẵn lòng chấp nhận rủi ro và
tiền đạo đức có thể ảnh h ưởng đến đánh giá thực hiện, bảo đảm việc l àm, và sự hài lòng
về tiền lương tương ứng. Phù hợp với kỳ vọng chung, các kết quả nghi ên cứu cũng chứng
minh rằng mức độ đáng kể khía cạnh sự h ài lòng công việc ảnh hưởng đến cam kết của họ
17
tổ chức (Meyer & Smith, 2000; Rosenb latt & Ruvio, 1996; Whitener, 2001; Wong et al.,
2002). Các kết quả thực nghiệm chỉ ra rằng có một mối quan hệ tích cực đáng kể giữa các
yếu tố cá nhân của sự h ài lòng công việc, chẳng hạn như quyền tự chủ, thực hiện thẩm
định, bảo đảm công việc v à sự hài lòng về trả lương, cam kết tổ chức. Vì vậy, nó là phù
hợp với trước đó nghiên cứu về sự hài lòng công việc mà một mức độ cao hơn của sự hài
lòng công việc tạo điều kiện hiệu quả tổ chức cam kết đối với tr ường hợp của các công ty
nước ngoài hoạt động tại Trung Quốc. Nghiên cứu này đã không tìm thấy bất kỳ tác dụng
trực tiếp của các giá trị công việc đối với cam kết của ng ười lao động đối với tổ chức. Tuy
nhiên, hiệu ứng xuất hiện của họ đ ược xem như là trung gian qua công vi ệc khác nhau
ảnh hưởng đến sự hài lòng. Nói cách khác, trong khi giá tr ị làm việc không có ảnh h ưởng
trực tiếp cam kết tổ chức, nh ưng chúng có tác động gián tiếp ảnh hưởng đến các khía cạnh
khác nhau sự hài lòng công việc mà lần lượt ảnh hưởng đến cam kết tổ chức.

(Hutchison & Garstka, 1996) cho các cam k ết lớn hơn. Kết quả là Phòng Giáo dục
MARA nên cung cấp nhiều quyền tự chủ hơn cho giáo viên ch ẳng hạn như tạo cho họ tự
do hơn để lựa chọn sách giáo khoa, xác đ ịnh việc giảng dạy phương pháp luận, tập hợp
phân loại và đánh giá tiêu chu ẩn cho các khóa học của họ và cũng có thể được đưa ra một
số quyết định trong lịch lớp học của họ. Bên cạnh quyền tự chủ, công việc hiện tại có thể
được làm giàu thêm nhiều công việc của họ như đưa ra một sự cân bằng giữa giảng dạy
và nghiên cứu. Việc làm hài lòng, sự tham gia công việc và nhận thức hỗ trợ của tổ chức
đã được xác định là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến cam kết tổ chức giữa các giảng viên
với tổ chức.
Theo dòng nghiên cứu này, mối quan hệ giữa sự cam kết tổ chức và sự hài lòng
công việc được Cemile Çelik (2008) th ực hiện với các nhân viên làm vi ệc trong một văn
phòng thuế tại Mersin, Thổ Nhĩ Kỳ. Mục đích của nghiên cứu này là để kiểm tra mối
quan hệ giữa các thành phần của tổ chức cam kết và sự hài lòng công việc của nhân viên
văn phòng thuế. Những ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đến cam kết tổ chức là một
chủ đề cần được xem xét bởi các nhà quản lý. Rõ ràng, nó đóng một vai trò quan trọng
trong nâng cao chất lượng dịch vụ và giảm thiểu vấn đề có thể xảy ra trong quản lý nguồn
nhân lực là kết quả của sự suy giảm cam kết với tổ chức. Các cam kết hơn khi nhân viên
tự coi mình thành công hơn trong công vi ệc. Nếu không, họ sẽ muốn bỏ tổ chức và khi
sẵn sàng từ bỏ thì chất lượng của các dịch vụ mà họ cung cấp sẽ bị ảnh hưởng. Đó là lý do
19
tại sao các nhà quản lý gặp một số khó khăn trong vi ệc kết nối các cá nhân với tổ chức.
Sử dụng hiệu quả và hợp lý các nguồn lực công trong việc đóng một vai trò quan trọng
trong việc ngăn ngừa việc sa thải một cách bất hợp pháp. Cơ quan thuế, nơi nghiên cứu về
vấn đề quản lý hợp pháp của dịch vụ công cộng, gánh vác một trách nhiệm lớn và cung
cấp dịch vụ pháp lý quan trọng; bên cạnh đó, tăng cường cơ cấu tổ chức, hệ thống thông
tin quản lý quy hoạch, và cải tiến trong công nghệ truyền thông là những công trình lớn
hoàn thành trong cơ quan thu ế. Như vậy động cơ cam kết tổ chức của người lao động
trong cơ quan thuế cũng tăng tầm quan trọng và tạo thành một lĩnh vực ứng dụng của
nghiên cứu này.
Nghiên cứu tác động của thưởng và sự công nhận đến sự hài lòng công việc và

tầm quan trọng của đào tạo và phát triển, bởi lẽ công ty giữ được nhân viên gắn bó lâu dài
cũng như tạo được thế cạnh tranh cho doanh nghi ệp, đảm bảo cho doanh nghiệp phát
triển bền vững. Công ty cần có điều kiện cho các nhân viên của mình được tham gia các
khóa đào tạo, nâng cao kỹ năng, trình độ nghiệp vụ, mở rộng tầm nhìn và tri thức nhằm
xây dựng một đội ngũ cán bộ có đủ năng lực chuyên môn cao. Phần thưởng và công nhận
được tìm thấy có những đóng góp quan trọng đối với cam kết tổ chức của nhân viên. Điều
này cho thấy sự ghi nhận những cống hiến của người lao động, được công ty khen th ưởng
thỏa đáng là động cơ thúc đảy, sự kết dính của nhân viên với tổ chức. Hơn nữa, các khía
cạnh phần thường như sự đánh giá công bằng mình bạch, thực hiện các chính sách theo
đúng cam kết, lương cao và động viên kịp thời tạo cho người lao động có cảm giác hưng
phấn trong công việc, mang lại hiệu suất cao trong công vi ệc, ảnh hưởng đến cam kết tổ
chức của người lao động.
Với mục đích khám phá ra nh ững nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên
đối với tổ chức, Phạm Hồng Liêm (2011) đã nghiên cứu khám phá các nhân t ố có tác
động đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty du lịch Khánh Hòa. Nghiên cứu này đã tập
trung nghiên cứu và đánh giá mức độ ảnh hưởng của một số nhân tố đến sự gắn kết của
nhân viên trong một tổ chức là công ty du lịch Khánh Hòa. Kết quả cho thấy sự gắn kết
của nhân viên với công ty bị ảnh hưởng trực tiếp bởi năm nhân tố. Cụ thể, người lao động
sẽ nỗ lực làm việc, hoàn thành các nhi ệm vụ khi họ hài lòng với công việc hiện tại, được
phân công công việc phù hợp với khả năng của họ và khi họ cảm nhận được mục tiêu của
mình là phù hợp với mục tiêu chung của công ty. Tiếp theo, sự hài lòng trong công việc
21
cũng sẽ làm tăng niềm tự hào của nhân viên về công ty. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu
cũng cho thấy thương hiệu công ty du lịch Khánh Hòa chính là ni ềm tự hào của nhân viên
trong công ty. Và cuối cùng, lòng trung thành của nhân viên bị ảnh hưởng bởi ba nhân tố:
Kiến thức mà nhân viên tích lũy được trong lĩnh vực chuyên môn của công ty; Sự hỗ trợ
của công ty, và Thương hiệu công ty du lịch Khánh Hòa. Bên cạnh đó, nghiên cứu này đã
giải thích được sự hài lòng trong công việc của nhân viên công ty. Theo đó ngư ời lao
động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc hơn khi họ đã có được những kiến thức chuyên
môn về lĩnh vực của họ, khi họ nhận được sự hỗ trợ của công ty, khi nhân viên đư ợc cấp

vì việc công; Tính ổn định của công việc; Cơ hội việc làm ảnh hưởng đến Sự gắn bó của
công chức, viên chức đối với cơ quan nhà nước tại Khánh Hòa. Kết quả nghiên cứu chỉ ra
Sự gắn bó là kết quả tác động của một nhóm yếu tố gồm: Tưởng thưởng tinh thần; Thái
độ đối với công việc; Tính ổn định của công việc và Cơ hội việc làm. Tác giả đưa vào mô
hình hai biến mới: Tính ổn định của công việc và Cơ hội việc làm. Theo đó, kết quả
nghiên cứu tìm thấy Tính ổn định của công việc có ảnh hưởng khá mạnh đến Sự gắn bó
của công chức – viên chức đối với cơ quan Nhà nước, việc này chứng minh được tâm lý
tránh rủi ro cũng như thích sự an toàn, ổn định trong công việc của phần đông cán bộ
công chức – viên chức nói riêng và ngư ời lao động nói chung trong giai đo ạn hiện nay.
Trong kết quả nghiên cứu, mặc dù biến Cơ hội việc làm có tác động không lớn đến Sự
gắn bó, nhưng việc chứng minh ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê của nó là một thành công
lớn của nghiên cứu, vì chưa có nghiên cứu nào chứng minh được điều đó.
Như vậy, nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đã được
nhiều tác giả trong và ngoài nước nghiên cứu ở nhiều các lĩnh vực khác nhau như du lịch,
thuế, giáo dục Tuy nhiên, nghiên cứu sự gắn bó của nhân viên trong bối cảnh ngân hàng
còn rất hạn chế, đặc biệt ở Chi nhánh ngân hàng thương mại cổ phân Đầu tư và Phát triển
Khánh Hòa. Chính điều này đã mở ra hướng nghiên cứu mà tác giả đã lựa chọn.
1.2. Tổng quan về đối tượng nghiên cứu
1.2.1. Ngân hàng TMCP Đ ầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV)
Ngày 24/06/1957, Ngân hàng Ki ến thiết Việt Nam - tiền thân của BIDV - được
thành lập theo quyết định số 177/TTg ngày 26/04/1957 c ủa Thủ tướng Chính Phủ - trực
thuộc Bộ Tài Chính với qui mô ban đầu nhỏ bé gồm 8 chi nhánh và 200 cán b ộ. Ngày
26/04/1981, Ngân hàng Ki ến thiết Việt Nam được đổi tên thành Ngân hàng Đ ầu tư và
23
Xây dựng Việt Nam trực thuộc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. Ngày 14/11/1990, Ngân
hàng Đầu tư và Xây dựng Việt Nam được đổi tên thành Ngân hàng đ ầu tư và phát triển
Việt Nam (BIDV). Đây là m ốc đánh dấu sự chuyển đổi cơ bản của BIDV: BIDV được
phép kinh doanh đa năng t ổng hợp như một NHTM. Năm 1996 được ghi nhận là thời kỳ
“chuyển mình, đổi mới, lớn lên cùng đất nước”, BIDV khẳng định vị trí, vai trò trong sự
nghiệp đổi mới, thực hiện công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước; được Nhà nước trao

- Mạng lưới phi ngân hàng: G ồm các Công ty Chứng khoán Đầu tư (BSC), Công
ty Cho thuê tài chính, Công ty B ảo hiểm Đầu tư (BIC) với 20 chi nhánh trong c ả nước…
- Hiện diện thương mại tại nước ngoài: Lào, Campuchia, Myanmar, Nga, Séc
- Các liên doanh với nước ngoài: Ngân hàng Liên doanh VID -Public (đối tác
Malaysia), Ngân hàng Liên doanh Lào -Việt (với đối tác Lào) Ngân hàng Liên doanh
Việt Nga - VRB (với đối tác Nga), Công ty Liên doanh Thép BIDV (đ ối tác Singapore),
Liên doanh quản l đầu tư BIDV - Việt Nam Partners (đối tác Mỹ)…
1.2.1.4. Công nghệ
- Luôn đổi mới và ứng dụng công nghệ phục vụ đắc lực cho công tác quản trị điều
hành và phát triển dịch vụ ngân hàng tiên tiến.
- Liên tục từ năm 2007 đến nay, BIDV giữ vị trí hàng đầu Vietnam ICT Index (ch ỉ
số sẵn sàng cho phát triển và ứng dụng cộng nghệ thông tin) và nằm trong TOP 10 CIO
(lãnh đạo Công nghệ Thông tin) tiêu biểu của khu vực Đông Dương năm 2009 và khu v ực
Đông Nam Á năm 2010.
1.2.1.5. Cam kết
- Với khách hàng: BIDV cung c ấp những sản phẩm, dịch vụ ngân hàng có chất
lượng cao, tiện ích nhất và chịu trách nhiệm cuối cùng về sản phẩm dịch vụ đã cung cấp.
- Với các đối tác chiến lược: Sẵn sàng “Chia sẻ cơ hội, hợp tác thành công”.
- Với cán bộ công nhân viên: Luôn coi con ngư ời là nhân tố quyết định mọi thành
công theo phương châm “m ỗi cán bộ BIDV là một lợi thế trong cạnh tranh” về cả năng
lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức.
1.2.1.6. Định hướng chiến lược của BIDV trong giai đo ạn 2011-2015 và tầm nhìn đến
2020
“BIDV phấn đấu trở thành 1 trong 20 Ngân hàng hi ện đại có chất lượng, hiệu quả
và uy tín hàng đầu trong khu vực Đông Nam Á vào năm 2020”. Chiến lược của BIDV
25
giai đoạn 2011-2015 và tầm nhìn đến 2020 là phấn đấu trở thành 1 trong 20 Ngân hàng
hiện đại có chất lượng, hiệu quả và uy tín hàng đầu trong khu vực Đông Nam Á vào năm
2020. Trong đó chú tr ọng đến 3 khâu đột phá chiến lược là:
- Hoàn thiện mô hình tổ chức chuyên nghiệp, hiệu quả, các quy trình nghi ệp vụ,