BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN
--------------

NGÔ TRỌNG VĨNH HÙNG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN
--------------

NGÔ TRỌNG VĨNH HÙNG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM

Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG 2019

;

Điện thoại di động: 098509447

III. TÊN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN ĐĂNG KÝ: Nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại ngân hàng TMCP Kỹ Thương
Việt Nam
Đà Nẵng, ngày 26 tháng 05 năm 2019
Ý KIẾN CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN
(Đồng ý hay không đồng ý)

MỤC LỤC

HỌC VIÊN ĐĂNG KÝ


4

……………,,,……94
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY……………………. ….100


5

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBNV

:

Cán bộ nhân viên

( Variance Inflation factor )

SPSS

:

Phần mềm xử lý số liệu thống kê

JDI

:

Chỉ số mô tả công việc ( Job Descriptive Index ).

WORK

:

Tính chất công việc

PRO

:

Cơ hội thăng tiến ( Promotion )

LEAD

:


LOY

:

Lòng trung thành (Loyalty )

PRI

:

Lòng tự hào, yêu mến (Pride )


6

DANH MỤC CÁC BẢNG


7

DANH MỤC CÁC HÌNH


8

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong hệ thống các doanh nghiệp, nguồn nhân lực luôn được xem là tài
sản quý nhất của mọi doanh nghiệp, là yếu tốt cốt lõi đầu tiên để doanh
nghiệp xác định vị thế cạnh tranh của mình. Để có nguồn nhân lực chất lượng

nhiều Ngân hàng tuyển thêm đến hàng nghìn vị trí. Như thế, viêc lôi kéo nguồn
nhân lực chất lượng cao giữa các Ngân hàng là điều chắc chắn xảy ra. Có thể
thấy, sự gắn với tổ chức của nhân viên thấp sẽ dẫn đến nhiều hệ lụy, sẽ làm cho
doanh nghiệp mất nguồn nhân lực, giảm hiệu quả, năng suất làm việc ( nguồn:
trang điện tử, NHNN Việt Nam).
Trong một nghiên cứu năm 2015 của McKinsey chỉ ra rằng: “Chi cho một
nhân viên mới trong 02 năm đầu của ngành ngân hàng tốn kém gấp 2.5 lần so
với một nhân viên đã thành thạo công việc trước đó. Ngoài chi phí đào tạo kỹ
năng chuyên môn, quy trình… của ngân hàng, thì các yếu tố chi phí về cơ hội,
mất khách hàng, các tác động đối với CBNV xung quanh … là rất lớn.
Vì vậy, để giữ chân được các CBNV nòng cốt, thì việc “Nghiên cứu các
yếu tố tác động đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Ngân hang
TMCP Kỹ Thương Việt Nam” là một vấn đề cấp thiết hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu
•

Mục tiêu chung:


10

Nghiên cứu xác định các yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên với tổ
chức trong ngành Ngân hang. Từ đó, đưa ra những giải pháp, khuyến nghị
cho các tổ chức sử dụng lao động có những phương án nâng cao sự gắn bó lâu
dài của nhân viên với tổ chức.
•

Mục tiêu cụ thể:

Nghiên cứu cụ thể các yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên với tổ

- Yêu cầu điền vào bảng khảo sát.
Phân tích số liệu: Dựa vào các công cụ phân tích, đưa ra những yếu tố

(1)

quyết định đến sự gắn bó của CBNV với ngân hàng.
Đề xuất các giải pháp: Kiến nghị, đề xuất các giải pháp để tăng sự gắn

(2)

bó của nhân viên đối với ngân hàng.
4. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: định tính và địh lượng.
(1) Nghiên cứu định tính

Trên cơ sở lý thuyết, tham khảo các nghiên cứu trước đây, tác giả tiến hành
xây dựng mô hình nghiên cứu, các giả thuyết nghiên cứu nhằm xác định các
yếu tố có tiềm năng ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của CBNV đối với ngân
hàng.
(2) Nghiên cứu định lượng

Thực hiện khảo sát trên cơ sở bảng câu hỏi soạn sẵn ( thông qua email,
khảo sát trực tiếp … ) để thu thập dữ liệu. Sau đó sử dụng công cụ phân tích
dữ liệu (SPSS phiên bản 16.0 hoặc cao hơn ) để phân tích, đánh giá kết quả
nghiên cứu.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu


12

•

Chương 4: Kết luận và kiến nghị.

7. Tổng quan về đề tài nghiên cứu
a. Các nghiên cứu trong nước

Tại Việt Nam, tiên phong trong việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng
đến mức độ hài lòng của nhân viên với tổ chức, có thể kể đến nghiên cứu của
Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam ( 2005 ) bằng cách sử dụng chỉ số mô tả


13

công việc (JDI ) của Smith và công sự (1969) gồm 05 nhân tố: (1) Tính chất
công việc, (2) cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp, (5) lương,
đồng thời bổ sung thêm hai nhân tố “Phúc lợi công ty” và “Điều kiện làm
việc” để phù hợp với điều kiện kinh tế Việt Nam.
Năm 2006, tác giả Trần Kim Dung tiếp tục sử dụng thang đo ý thức gắn
kết tổ chức (Orgnizational commitment OCG ) của Mowday et al ( 1979 ) vào
điều kiện của Việt Nam. Thang đo sử dụng 03 thành phần: (1) Ý thức nỗ lực
cố gắng, (2) lòng trung thành và (3) lòng tự hào yêu mến với 15 biến quan sát.
Kết quả thu được 09 biến quan sát phù hợp với điều kiện của Việt Nam.
Trong nghiên cứu của nhóm tắc giả Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh
Thị Cẩm Lý, và Lê Thị Thu Trang đăng trên tạp chí khoa học, Trường Đại
Học Cần Thơ (2014 ), nhóm tác giả đã chỉ ra rằng, có năm yếu tố (độc lập )
ảnh hưởng đến sự gắn kết của tổ chức bao gồm : (1) Văn hóa tổ chức, (2)
Chia sẻ kiến thức, (3) Cơ cấu tổ chức, (4) Đặc điểm cá nhân, (5) Quan hệ
nhân viên, bên cạnh ba thành tố phụ thuộc là: (1) Lòng trung thành, (2) cố
gắng, nỗ lực, (3) lòng tự hào, yêu mến.

•

Lương thưởng và sự ghi nhân ( Rewards and recognition ).

•

Lãnh đạo có kinh nghiệm (Senior Leader ).

•

Cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến (Promotions ).

•

Giá trị nhân viên (Emmployee value proposition ).

•

Điều kiện làm việc ( enabling infracstructure ).
Với châu Á, các điều kiện thỏa mãn tương tự thế giới, nhưng tại các

khu vực khác nhau, mức độ thỏa mãn của nhân viên với các điều kiện cũng
rất khác nhau. Ví dụ Bắc Mỹ, mức độ thỏa mãn đối với “điều kiện làm việc
cao nhất” , còn Mỹ La Tinh và Châu Âu, thì người ta lại quan tâm nhiều đến


15

Lãnh đạo, trong khi đó tại châu Phi, tiêu chí về “giá trị nhân viên” chỉ xếp sau
“lương thưởng”.

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1
1.1.1

KHÁI QUÁT CHUNG VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI
VỚI MỘT TỔ CHỨC
Sự thỏa mãn của nhân viên nơi làm việc
Có rất nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn của nhân viên tại nơi

làm việc. Vậy, thế nào là sự thỏa mãn của nhân viên tại nơi làm việc, và các
yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức ?
Victor Vroom (1964 ) chỉ ra rằng sự thỏa mãn là mức độ mà nhân viên
có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức. Để tăng
hiệu quả công việc cần phải có động viên, qua động viên để khơi dậy sự nỗ
lực và từ đó tăng hiệu quả công việc.
Theo Spector (1997 ) sự thỏa mãn công việc đơn giản là nhân viên cảm
thấy thích công việc của họ, còn theo Ellickson và Logsdon (2001 ) thì sự
thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích công
viêc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của nhân viên ( tích cực hay tiêu
cực ) về công việc hay môi trường làm việc của họ.
Một quan điểm khác xem sự thỏa mãn công việc là thái độ ảnh hưởng,
ghi nhân của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ
( Smith P.C Kendal L.M and Hulin C.L 1969 ).
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của nhân
viên như đã nói trên, mỗi nhà nghiên cứu đều có một cách nhìn, quan điểm
khác nhau của mình để giải quyết vấn đề. Tuy nhiên qua các nghiên cứu, có
hai cách tiếp cân khác nhau để nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc:
-



•

Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của
thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay
chấp nhận những đặc điểm của tổ chức ( O'Reilly & Chatman,
1986 )

•

Meyer và Allen (1990) cho rằng cam kết gắn bó với tổ chức là
trạng thái tâm lý thể hiện mối quan hệ của cá nhân với tổ chức,
liên quan đến quyết định duy trì tiếp tục là thành viên trong tổ chức.
Meyer và Allen (1997) giải thích rằng những người lao động gắn bó
với tổ chức bằng cảm xúc mạnh mẽ hơn sẽ có động cơ làm việc cao
hơn và có nhiều đóng góp hơn những người còn lại.

1.1.3

Mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn đối với công việc và sự gắn bó
với tổ chức


18

Cho dù có nhiều nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, tuy
nhiên phần lớn đều cho rằng: giữa sự thỏa mãn của và gắn kết của nhân viên
đối với tổ chức luôn có mối quan hệ mật thiết, ảnh hưởng qua lại lẫn nhau.
Theo Stum (2001 ), trong những năm gần đây, mức độ thỏa mãn với công
việc và sự gắn kết với tổ chức được thực hiện theo mô hình sau:

thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Thực tế, JDI được sử dụng trong đa
số các nghiên cứu vào cuối thế kỷ 20 với hơn 600 nghiên cứu đã được xuất
bản ( tổng hợp trong handbook ).
JDI sử dụng 05 khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc như sau:
•

Tính chất công việc : liên quan đến những thách thức của công việc, cơ
hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận sự thoải mái khi thực
hiện công việc.

•

Cơ hội thăng tiến : liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội
được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng
tiến trong tổ chức.

•

Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo
cấp trên trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả
năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức.

•

Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi
làm việc.

•

Lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng ( bên

ý làm việc cho các doanh nghiệp nội địa, người lao động thường dễ châm
chước và chấp nhận tình trạng bàn giấy hành chính, tác phong chưa chuyên
nghiệp và tập cách thích nghi với doanh nghiệp hơn.
1.2.2

Mô hình OGC về sự gắn bó của nhân viên

Có nhiều nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên
với tổ chức, nhiên, tiêu biểu có các quan điểm như sau:
•

Quan điểm của Meyer và Allen ( 1991 )


21

o

Sự gắn kết vì tình cảm ( Affective ): cảm xúc gắn bó, đồng nhất,
dấn thân vào trong tổ chức.

o

Sự gắn kết để duy trì (Continuance ): nhân viên sẽ thấy mất mát
khi rời khỏi tổ chức.

o

Sự gắn kết vì đạo đức (Normative ): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp
tục công việc.

tổ chức.

o

Sự dấn thân ( Involvement): dấn thân vào các hoạt động và luôn
tự nguyện, cố gắng vì tổ chức.

Các luồng quan điểm này được sử dụng khá rộng rãi trong việc đo lường các
yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của tổ chức. Trong nghiên cứu “Thang đo
gắn kết tổ chức, TS Trần Kim Dung (2006)”, tác giả đã sử dụng quan điểm
của Mowday, Porter v Steer và điều chỉnh lại cho phù hợp với điều kiện của
Việt Nam bao gồm: (1) Sự nỗ lực, (2) Lòng trung thành, (3) Lòng tự hào yêu
mến.


22

Đây cũng là quan điểm được sử dụng trong đa phần các nghiên cứu tại Việt
Nam.
1.2.3

Tháp nhu cầu của Maslow
Với mô hình quen thuộc của Maslow, chúng ta đã biết mức độ thỏa
mãn của con người tăng dần như sau:

•

Nhu cầu về sinh lý: là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại
như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của
cơ thể khác.

Mô hình nghiên cứu của Aon Consulting

Dưạ vào tháp nhu cầu của Maslow , trong các nghiên cứu của mình , Aon
consulting cho rằng, có thể sử dụng mô hình hiệu quả công việc, để nghiên
cứu sự gắn bó của nhân viên. Để nghiên cứu mô hình này, AON Consulting
đã điều chỉnh lại mô hình của Maslow như sau:

Hình 1.2 Tháp hiệu quả công việc của Aon Consulting
Theo đó, hình tháp hiệu quả của Aon Consulting gồm năm yếu tố:
•

An toàn

•

Sự tưởng thưởng

•

Quan hệ xã hội

•

Sự thăng tiến

•

Cân bằng cuộc sống – công việc




Ngoài ra, với nghiên cứu của Gallup, nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và
Nguyễn Mai Trang, văn hóa tổ chức có ảnh hưởng sâu sắc đến sự gắn bó của
nhân viên, nghiên cứu của Aon Consulting và nhiều tác giả khác đều đã đề đề
cập đến “Môi trường làm việc”. Do đó tác giả muốn bổ sung thêm hai thành
phần này .
Mặc khác, so với nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung, tác giả muốn đồng hóa
"tiền lương" và "phúc lợi" thành nhóm "Lương, thưởng, phúc lợi vì đặc thù
các chế độ lương, thưởng phúc lợi ở các ngân hàng đều được xây dựng trên
một thể thống nhất không thể tách rời. Như vậy mô hình nghiên cứu sẽ như
sau:

Hình 1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Trong đó: