BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

ĐẶNG HỒNG HÀ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA
NHÂN VIÊN TẠI NHÀ MÁY SỮA VINAMILK NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2018


BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

ĐẶNG HỒNG HÀ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA
NHÂN VIÊN TẠI NHÀ MÁY SỮA VINAMILK NGHỆ AN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60340102

Quyết định giao đề tài:


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của quý thầy
cô, cán bộ của trường Đại học Nha Trang, ban lãnh đạo cũng như các cán bộ nhân viên
của Nhà máy Sữa Nghệ An đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi được hoàn thành đề tài.
Đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của TS. Hồ Huy Tựu đã giúp tôi hoàn thành tốt đề
tài. Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong hội đồng chấm luận văn đã cho tôi
những đóng góp quý báu để hoàn chỉnh luận văn này.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả bạn bè đã
giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài.
Khánh Hòa, tháng 01 năm 2018
Tác giả luận văn

Đặng Hồng Hà

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ iv
MỤC LỤC ...................................................................................................................... v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................... ix
DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................... x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ............................................................................................ xi
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ......................................................................................... 1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................ 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 2
1.2.1 Mục tiêu chung ...................................................................................................... 2

2.4.1 Tóm lược các giả thuyết đề xuất ......................................................................... 20
2.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................ 21
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................... 22
CHƯƠNG 3: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................... 23
3.1 Thực trạng tại nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An ..................................................... 23
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An ........... 23
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An ..... 23
3.1.3 Tình hình kinh doanh tại nhà máy ....................................................................... 25
3.1.4 Những thuận lợi, khó khăn tại Nhà máy ............................................................. 25
3.1.5 Tình hình lao động, chính sách quản trị nhân sự của Nhà máy sữa Vinamilk
Nghệ An ........................................................................................................................ 26
3.2 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................ 26
3.2.1 Quy trình nghiên cứu ........................................................................................... 27
3.2.2 Đo lường các biến số ........................................................................................... 28
3.2.3 Mẫu nghiên cứu ................................................................................................... 31
3.2.4 Xử lý và phân tích dữ liệu ................................................................................... 32
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................... 32
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 33
4.1 Mô tả mẫu ............................................................................................................... 33
4.2 Giá trị các chỉ báo quan sát ..................................................................................... 37
4.3 Thủ tục phân tích mô hình ...................................................................................... 39
4.4 Đánh giá mô hình đo lường .................................................................................... 39
4.4.1 Phân tích các thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha .............................. 39
4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho các chỉ báo ........................................... 42
vi


4.4.3 Phân tích thống kê mô tả cho các đo lường cấu trúc khái niệm .......................... 48
4.4.4 Đánh giá mô hình đo lường bằng phân tích CFA ............................................... 51
4.4.5 Đánh giá tính đơn hướng và giá trị hội tụ của các thang đo ................................ 51

mô hình so với tổng thể.
SEM (Structural Equation Modelling): Mô hình hóa phương trình cấu trúc.
SPSS (Statistical Package for Social Sciences): Phần mềm xử lý thống kê dùng trong
các ngành khoa học xã hội.
TLI (Tucker & Lewis Index): Chỉ số Tucker & Lewis.

viii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 4.1: Bảng phân bố mẫu theo giới tính .................................................................33
Bảng 4.2: Bảng phân bố mẫu theo tuổi ........................................................................33
Bảng 4.3: Bảng phân bổ mẫu theo phòng ban ..............................................................34
Bảng 4.4: Bảng phân bố mẫu theo thâm niên công tác ................................................35
Bảng 4.5: Bảng phân bố mẫu theo tình trạng hôn nhân ...............................................35
Bảng 4.6: Bảng phân bố mẫu theo tình trạng học vấn .................................................36
Bảng 4.7: Bảng phân bố mẫu theo thu nhập .................................................................36
Bảng 4.8: Bảng thống kê kết quả các giá trị .................................................................37
Bảng 4.9: Bảng tổng hợp kết quả phân tích bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha ......40
Bảng 4.10.1: Phân tích nhân tố EFA cho các chỉ báo của các nhân tố độc lập ............42
Bảng 4.10.2: Phân tích nhân tố EFA cho các chỉ báo của các nhân tố độc lập sau khi
loại bỏ LEAD 3 (không hợp lệ) ....................................................................................45
Bảng 4.10.3: Phân tích nhân tố EFA cho các chỉ báo của các nhân tố độc lập ............47
Bảng 4.11: Bảng phân tích thống kê mô tả cho đo lường thương hiệu ........................48
Bảng 4.12: Bảng phân tích thống kê mô tả cho đo lường văn hóa ...............................48
Bảng 4.13: Bảng phân tích thống kê mô tả cho đo lường cơ hội đào tạo ....................49
Bảng 4.14: Bảng phân tích thống kê mô tả cho đo lường tiền lương ...........................49
Bảng 4.15: Bảng phân tích thống kê mô tả cho đo lường kiến thức chuyên môn .......49
Bảng 4.16: Bảng phân tích thống kê mô tả cho đo lường sự trao quyền .....................50
Bảng 4.17: Bảng phân tích thống kê mô tả cho đo lường ủng hộ đồng nghiệp ...........50

của công nhân viên với mức độ gắn kết với nhà máy như thế nào? Từ đó đưa ra được
các giải pháp phù hợp. Chính vì vậy, tôi đã chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn bó của nhân viên tại Nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An” nhằm tiến hành tìm hiểu,
phân tích, đánh giá để từ đó tìm ra các giải pháp phù hợp nhằm tăng sự gắn bó của
công nhân viên đối với Nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An.
Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Nhà máy sữa
Vinamilk Nghệ An.
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công nhân viên Nhà máy sữa
Vinamilk Nghệ An.
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn bó của công nhân viên
bằng kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó của công nhân viên theo một vài đặc tính cá
nhân như: Độ tuổi, giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác,...
Đề xuất gợi ý một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao mức độ gắn bó của
người lao động nhằm gia tăng hiệu quả làm việc của họ đối với nhà máy.
Đối tượng nghiên cứu đề tài
Đề tài nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Nhà
máy sữa Vinamilk Nghệ An.
xi


Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nội dung: Nghiên cứu sự gắn bó của toàn thể cán bộ công nhân viên đang
làm việc tại Nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An và các nhân tố môi trường tổ chức ảnh
hưởng đến sự gắn bó của cán bộ công nhân viên tại Nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An.
Phạm vi thời gian: Tổng quan về tình hình nhân sự tại Công ty được thu thập
trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến năm 2016.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thống kế, phân tích tổng hợp, hệ thống hóa, so sánh đối chiếu.
Sử dụng phương pháp nghiên cứu thực tiễn: phương pháp quan sát, tổng hợp rút

nghiệp, là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành
vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Từ đó,
các doanh nghiệp luôn có xu hướng tìm kiếm nguồn nhân lực có chuyên môn và kinh
nghiệm để đáp ứng ngay lập tức các nhu cầu phát triển của doanh nghiệp mà không
phải mất thời gian và chi phí đào tạo, vì thế họ sẵn sàng trả lương cao để lôi kéo những
người lao động có năng lực về phía mình.
Hiện nay, trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đã hội nhập sâu rộng cùng thế
giới và cuộc chiến nhân tài đang diễn ra hiện nay, thì lời giải cho bài toán năng lực
cạnh tranh toàn cầu đối với các doanh nghiệp Việt Nam không nằm ở đâu khác ngoài
việc tư duy lại về phương pháp, chiến lược cũng như năng lực của người làm nhân sự,
chứ không đơn thuần là cách quản lý theo hồ sơ, tài liệu, tính lương thưởng như hiện
nay. Và bên cạnh đó, đi kèm với sự phát triển thì nhu cầu con người ngày càng cao kéo
theo đó các chế độ, chính sách của con người cũng được tăng lên.
Thời gian qua, Công ty cổ phần Sữa Việt Nam (Vinamilk) nói chung cũng như
Vinamilk Nghệ An nói riêng đã và đang rất quan tâm tới công tác quản trị nguồn nhân
lực và xác định nguồn nhân lực giỏi là lợi thế cạnh tranh hàng đầu. Tuy nhiên, quản trị
nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp, khó khăn, bao gồm những vấn đề tâm lý,
sinh lý, xã hội,… và việc để nhân viên gắn bó với công ty vừa là khoa học vừa là nghệ
thuật, điều đó làm cho những mong muốn của nhân viên tương hợp với sự phát triển
của công ty để đạt được mục tiêu chung.
Mặc dù nhận thức được điều đó nhưng nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An cũng
không tránh khỏi tình trạng người lao động làm việc trong một thời gian dài và rời
khỏi công ty để làm cho các đơn vị khác. Việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực của
Vinamilk có thể xem là thành công nếu chỉ xét về số lượng lao động gia tăng hàng
năm. Tuy nhiên, khi nhìn vào thực tế những người đã rời khỏi vị trí đang làm, chúng ta
không thể không thấy tiếc vì họ đã phát huy rất tốt năng lực ở nơi làm việc mới, tại
những vị trí cao và quan trọng hơn trong các nhà máy khác, trong đó có cả các đối thủ
1



Nghệ An.
2


1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nội dung: Nghiên cứu sự gắn bó của toàn thể cán bộ công nhân viên đang
làm việc tại Nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An và các nhân tố môi trường tổ chức ảnh
hưởng đến sự gắn bó của cán bộ công nhân viên tại Nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An.
Phạm vi không gian: Nhân viên tại nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An
Phạm vi thời gian: Tài liệu thứ cấp tổng quan về tình hình nhân sự tại Công ty
được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến năm 2016. Dữ liệu sơ cấp được
thu thập trong quý III, IV/2017 tập trung vào các nhu cầu được thực hiện tại nơi làm
việc và việc khảo sát sự thỏa mãn của nhân viên sẽ chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn
đề liên quan tới công việc.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Việc nghiên cứu luận văn đựa trên phương pháp nghiên cứu lý thuyết, tài liệu,
cụ thể như: phương pháp thống kế, phân tích tổng hợp, hệ thống hóa, so sánh đối
chiếu. Sử dụng phương pháp nghiên cứu thực tiễn: phương pháp quan sát, tổng hợp rút
kinh nghiệm. Sử dụng phương pháp bổ trợ: sử dụng phương pháp thống kê để tổng
hợp, phân tích, xử lý kết quả điều tra.
Dữ liệu khảo sát bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi chi tiết.
Mẫu khảo sát sử dụng trong đề tài được thực hiện bằng phương pháp phát mẫu thuận tiện
với gần 200 lao động hiện đang làm việc tại Nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An.
1.5. Đóng góp của luận văn
1.5.1. Về mặt lý thuyết
Trên cơ sở nghiên cứu những lý thuyết chung về sự gắn bó của nhân viên, luận
văn nhằm hệ thống hóa và làm sáng tỏ thêm những vấn đề về sự gắn bó của nhân viên,
sự cần thiết khách quan phải nâng cao quản lý nguồn nhân lực, qua đó giúp tác giả nghiên
cứu cũng như người đọc nắm được những vấn đề cơ bản về sự gắn bó của nhân viên.
1.5.2. Về mặt thực tiễn

máy sữa Vinamilk Nghệ An, trình bày về phương pháp nghiên cứu, cách chọn mẫu,
công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin, định nghĩa các biến nghiên cứu,
kỹ thuật xử lý và phân tích số liệu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trong chương này, tác giả trình bày các kết quả nghiên cứu bao gồm các nội
dung sau: thông tin mẫu nghiên cứu, đánh giá sơ bộ thang đo, đánh giá độ tin cậy,
kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy bội
với phần mềm SPSS, đề xuất các giải pháp nhằm góp phần nâng cao sự gắn bó của
nhân viên tại nhà máy sữa Vinamilk Nghệ An.
Chương 5: Thảo luận, đề xuất và kết luận
Trong chương này, tác giả sẽ trình bày tóm tắt và thảo luận kết quả nghiên cứu,
đánh giá những đóng góp và hạn chế của luận văn, nêu lên kiến nghị cho những
nghiên cứu tiếp theo, kết luận chung về vấn đề nghiên cứu
4


TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Trong chương này trình bày về tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu,
đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, thể hiện được các câu hỏi
của nghiên cứu cũng như nêu lên ý nghĩa của nghiên cứu

5


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong chương 2 sẽ được trình bày hai nội dung chính là cơ sở lý thuyết liên
quan đến đề tài (bao gồm cả phần tổng quan tài liệu nghiên cứu) và mô hình nghiên
cứu. Phần cơ sở lý thuyết sẽ trình bày các khái niệm, các lý thuyết có liên quan đến sự
gắn bó của nhân viên với tổ chức và phần tổng quan tài liệu nghiên cứu sẽ được trình
bày các nghiên ở trong nước và nước ngoài có liên quan đến đề tài. Từ đó, đề xuất giả

đây là sự gắn kết về mặt trách nhiệm (trích từ Kaur et al., 2010). Tuy nhiên Mayer và
Schoorman (1998) lại đề xuất 2 thành phần của sự gắn kết là (i) Giá trị: niềm tin và
chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức; và (ii) Sự
duy trì: mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức. Mowday, Porter, và Steer (1979)
quan niệm rằng gắn kết có 3 thành phần là (i) Sự đồng nhất: có niềm tin mạnh mẽ và
chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức; (ii) Sự nỗ lực: sẵn sàng phấn đấu cho một nỗ
lực quan trọng vì tổ chức; và (iii) sự trung thành: ý định hoặc mong muốn mạnh mẽ sẽ
ở lại là thành viên trong tổ chức. Quan điểm này đã được khá nhiều học giả quan tâm
trong các nghiên cứu gần đây (Mayer, 1992). Mayer và Allen (1997) lập luận rằng, sẽ
đạt được một sự hiểu biết tốt hơn về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, khi các
thành phần của sự gắn kết được xem xét cùng nhau. Các thành phần này cũng đã được
tìm thấy là có mối tương quan với các biến đo lường sự gắn kết (Allen & Meyer, 1993;
Lok & Crawford, 2004; Meyer et al., 2002; Park & Rainey, 2007; Shore & Tetrick,
1991; trích dẫn từ Kaur et al., 2010). Nghiên cứu này kế thừa kết quả nghiên cứu của
Trần Kim Dung và Abramham Morris (2005) chỉ ra rằng, trong điều kiện ở Việt Nam,
tồn tại 3 thành phần của sự gắn kết với tổ chức là (i) Nỗ lực: nỗ lực để hoàn thành
trách nhiệm; (ii) Tự hào: tự hào vì là thành viên của tổ chức; và (iii) Trung thành:
mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức (Trần Kim Dung và Abramham Morris,
2005).
Tóm lại, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên là mức độ mà người lao động
muốn và thật sự hành động để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, hay là việc
tham gia công việc thường xuyên, luôn nỗ lực trong mỗi ngày làm việc. Phát triển và
mở rộng hơn nữa là cá nhân sẵn lòng giới thiệu tổ chức của mình như một nơi làm việc
tốt, sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của tổ chức và có ý định gắn kết lâu
dài với công ty.
Qua đó có thể thấy gắn bó trong tổ chức có thể hiểu rộng ra là mức độ đóng
góp, sự nổ lực của một cá nhân vào một tổ chức (có cả khía cạnh gắn kết hành vi và
gắn kết thái độ) để cùng nhau đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
2.1.1.2 Vai trò của sự gắn bó của nhân viên
Sự gắn bó của nhân viên là phần cốt lõi trong mối quan hệ giữa nhân viên và tổ

2.1.2 Cách thức tạo sự gắn bó cho nhân viên
Có nhiều cách để tạo sự gắn bó cho nhân viên như: theo Trần Thị Xuân Bình,
2015 tạo sự gắn bó cho nhân viên bằng cách cải thiện bản chất công việc hay (Lawler
1969) nhấn mạnh: Động lực cơ bản từ công việc cũng như mức độ gắn bó phụ thuộc
vào cách thức điều hành công việc sao cho người lao động được quyền phản hồi ý
kiến, được tự do sử dụng khả năng của chính họ. Những phương pháp trên dựa trên
những nguyên lý đã nêu, nên được dùng khi thiết lập một hệ thống quản lý công việc
mới, đồng thời những người chịu trách nhiệm cho việc thiết lập hệ thống mới này phải
8


nhận được sự hỗ trợ tốt trong suốt quá trình. Tuy nhiên, người quản lý trực tiếp vẫn có
tầm ảnh hưởng quan trọng nhất đối với mức độ gắn bó. Những người này cần phải
được đào tạo với kỹ năng lãnh đạo tương ứng với bản chất của công việc, cho họ biết
họ có thể làm những gì và họ sẽ nhận được những gì. Quản lý thông qua hiệu quả làm
việc tương ứng với mỗi vị trí là một cách thức tốt để tăng cường sự gắn bó.
Thứ nhất: Tạo sự gắn bó bằng cách cải thiện môi trường làm việc
Chiến lược để tăng cường mức độ gắn kết của nhân viên thường bắt đầu bằng
việc phát triển một môi trường làm việc có thể khuyến khích thái độ làm việc tích cực,
tạo ra sự thú vị và hăng hái trong công việc và giảm thiểu áp lực. Để tăng cường sự
gắn kết, cũng nên chú trọng đến cách thức giao tiếp trong công ty, sự hòa nhập, cân
bằng giữa cuộc sống và công việc và điều kiện làm việc. Điều này bao gồm sự xây
dựng và triển khai phương thức quản lý quan hệ trong công ty, tạo ra mối liên hệ tốt
giữa các nhân viên, đối xử công bằng với tất cả mọi người, tôn trọng đóng góp của họ,
tôn trọng ý kiến của họ và cho họ cơ hội để phát triển.
Thứ hai: Tạo sự gắn bó cho nhân viên bằng cách nâng cao khả năng lãnh đạo
Để trở thành những người lãnh đạo có khả năng tăng cường mức độ gắn kết,
người quản lý đầu ngành cần phải tổ chức các khóa huấn luyện để để giúp các nhà
quản lý hiểu được họ cần phải làm gì và cần phải có những kỹ năng nào để thực hiện
những việc đó. Quá trình quản lý năng suất lao động có thể cho những nhà quản lý

chức. Cụ thể:
2.2.1 Các nghiên cứu trên thế giới
Nghiên cứu về mức độ gắn bó với tổ chức có một vị trí quan trọng trong các
nghiên cứu về hành vi tổ chức. Điều này thể hiện ở chỗ có một số lượng rất lớn các
nghiên cứu trên thế giới về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức trong thời gian qua.
Vào năm 1946, tại Viện Quan hệ lao động New York nghiên cứu về sự gắn bó
được áp dụng đối với các đối tượng là nhân viên trong ngành công nghiệp với 10 thành
phần động viên khuyến khích nhân viên xếp theo tầm quan trọng giảm dần: 1) Sự đánh
giá đầy đủ công việc đã làm, 2) Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức, 3) Sự
đồng cảm với cá nhân người lao động, 4) Đảm bảo việc làm, 5) Thu nhập cao, 6) Công
việc thú vị, 7) Thăng tiến và phát triển trong tổ chức, 8) Trung thành cá nhân đối với
công nhân viên, 9) Điều kiện làm việc tốt, 10) Kỷ luật làm việc đúng mức.
Và mô hình trên được tiếp tục lặp lại trong các nghiên cứu vào các năm 1980,
1986 do Kovach (1987) thực hiện và vào năm 1992 do Wiley (1997) thực hiện. So
sánh các kết quả của bốn lần nghiên cứu 1946, 1980, 1986, 1992 đã khám phá ra rằng
một vài yếu tố vẫn có giá trị theo thời gian, tuy nhiên phần lớn các yếu tố được cho là
quan trọng đã thay đổi theo thời gian, nếu như năm 1946 yếu tố quan trọng hàng đầu là
sự đánh giá đầy đủ công việc đã làm và cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức thì
10


năm 1980 xếp hàng đầu là công việc thú vị tiếp theo là sự đánh giá đầy đủ công việc
đã làm, năm 1992 người lao động lại quan tâm hàng đầu là thu nhập.
Trong những năm sau ngày nổi bật lên là Lý thuyết của Homan năm 1958 và lý
thuyết của Becker năm 1960. Hai lý thuyết chính làm nền tảng cho hầu hết các nghiên
cứu sau này. Các tác giả này cho rằng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức là kết quả
của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân người lao động và tổ chức. Becker cho rằng lý
do của sự gắn bó với tổ chức là do người lao động quan tâm đến một vấn đề khác là
giá trị của cá nhân, vị trí của nghề nghiệp hay những nhân tố bối cảnh khác. Do vậy,
theo Becker đưa ra ba thành phần của sự gắn bó là: các nhân tố nhân khẩu (demographic),

mong ước mạnh mẽ sẽ ở lại cùng tổ chức.
Năm 2000, trong “Khảo sát cuộc chiến nhân tài”, Mc Kinsey và company đã
đưa ra tám nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty: 1) Môi
trường, điều kiện làm việc, 2) Lương bổng hậu hĩnh, 3) Cơ hội hăng tiến, 4) Văn hóa
tổ chức, 5) Ý thức tổ chức, 6) Giờ giấc làm việc linh động, 7) Mối quan hệ với cấp
trên, 8) Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
2.2.2 Các nghiên cứu trong nước
Đến nay trong nước đã có nhiều nghiên cứu về sự gắn bó với tổ chức theo các
hướng khác nhau. Cụ thể:
Năm 1999, PGS.TS Trần Kim Dung tiếp cận khái niệm gắn bó với tổ chức bằng
việc đo lường sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức. Nghiên cứu “Đánh giá trình
độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ
Chí Minh”. Nghiên cứu thực hiện tại 86 doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố
Hồ Chí Minh. Kết quả cho thấy có bốn nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đó là: môi
trường không khí làm việc, thu nhập, công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến. Trong đó,
môi trường không khí làm việc ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên
còn cơ hội đào tạo thăng tiến là nhân tố ít ảnh hưởng nhất. Một khía cạnh khác trong
nghiên cứu gắn bó với tổ chức là động viên nhân viên. Và tiếp đến năm 2005, PGS.TS
Trần Kim Dung tiếp cận khái niệm gắn bó với tổ chức một cách gián tiếp theo khía
cạnh đo lường sự thỏa mãn đối với công việc với đề tài “Đo lường mức độ thỏa mãn
đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”. Tác giả đã đã đưa ra kết quả cho
thấy chỉ số mô tả công việc được điều chỉnh trong điều kiện của Việt Nam gồm 6
thành phần thỏa mãn đó là: với bản chất công việc, với lãnh đạo, với đồng nghiệp, với
cơ hội đào tạo – thăng tiến, với tiền lương và với phúc lợi. Trong đó, có hai yếu tố ảnh
hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với
bản chất công việc và thỏa mãn với cơ hội đào tạo - thăng tiến.
Năm 2010, nghiên cứu của Ths.Bùi Thị Hồng Thủy với đề tài “Các nhân tố ảnh
hưởng đến mức độ gắn bó của cán bộ công nhân viên đối với Tổng Công ty Bảo Việt
Nhân thọ khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long”. Nghiên cứu được thực hiện trên mẫu
12

của tổ chức, sự khen thưởng và công nhận thành tích.công nhận thành tích, sự hỗ trợ từ
cấp trên và đồng nghiệp, chuẩn mực của tổ chức.
Luận văn tiến sỹ kinh tế: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên
với tổ chức tại khách sạn Dakruco”, tác giả Nguyễn Hoàng Tân (2016) tại Trường Đại
học Quốc tế Hồng Bàng, đã chỉ ra được bản chất cũng như ý nghĩa về mặt lý luận về
13