TÓM TẮT
Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự
gắn bó của viên chức với Trường Đại học Trà Vinh. Để thực hiện mục tiêu nghiên
cứu này luận văn đã hệ thống cơ sở lý thuyết về sự gắn bó của người lao động, các
thuyết động lực, tầm quan trọng của việc duy trì nhân viên, các nhân tố ảnh hưởng
đến sự gắn bó của người lao động và xây dựng mô hình nghiên cứu. Số liệu nghiên
cứu được thu thập từ 261 viên chức đang làm việc tại Trường Đại học Trà Vinh.
Các phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá
(EFA), phân tích hồi quy tuyến tính bội được sử dụng trong nghiên cứu. Kết quả
nghiên cứu đã xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của viên chức với
Trường Đại học Trà Vinh. Trong đó, nhân tố “Sự khen thưởng và công nhận
thành tích” có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn bó của viên chức, tiếp theo là
nhân tố “Văn hóa tổ chức”, “Đặc điểm công việc”, “Môi trường làm việc” và cuối
cùng là “Phong cách lãnh đạo”. Luận văn còn đề xuất một số giải pháp cải thiện
mức độ gắn bó của viên chức đối với Trường Đại học Trà Vinh.

-iii-


ABSTRACT
The aim of this study is to determine the factors that affect the commitment
of Tra Vinh University officials. To achieve this aim, the reseach has reviewed the
literature system of workers’ commitment, the dynamism, staff mantaince, the
factors affecting the commitment of employees and built the study model.
Research data were collected from 261 employees working at Tra Vinh
University. The Cronbach’s Alpha testing method, exploring factor analysis
(EFA), and linear regression analyses are used in this study. The research results
have identified the factors affecting the cohesion of officials towards Tra Vinh
University. Among these factors, rewarding and recognizing the excellence has
most influence, followed by organization culture, job characteristics, work
environment and the leader’s style. The reseach also recommends some solutions


3.1.2.3.

Nhân tố “Phong cách lãnh đạo” .......................................................... - 31 -

3.1.2.4.

Nhân tố “Đặc điểm công việc”............................................................ - 32 -

3.1.2.5.

Nhân tố “Sự khen thưởng và công nhận thành tích” ........................... - 32 -

3.1.2.6.

Nhân tố “Văn hóa tổ chức” ................................................................. - 32 -

3.1.3. Tình hình sử dụng lao động tại Trường Đại học Trà Vinh ........................... - 32 3.2. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................ - 33 3.2.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................................... - 33 3.2.2. Nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn theo chủ đề .............................. - 34 3.2.3. Nghiên cứu định lượng ................................................................................. - 34 3.2.4. Kích thước mẫu và phương pháp thu thập số liệu ........................................ - 35 3.2.5. Xây dựng câu hỏi và thang đo ...................................................................... - 36 3.2.5.1.

Xây dựng câu hỏi ................................................................................ - 36 -

3.2.5.2.

Xây dựng các thang đo ........................................................................ - 36 -

3.2.6. Các phương pháp phân tích .......................................................................... - 41 3.3. Tóm tắt chương 3 ................................................................................................ - 42 CHƯƠNG 4 ............................................................................................................... - 43 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ....................................................................................... - 43 4.1. Mô tả mẫu ........................................................................................................... - 43 4.1.1. Phân bố mẫu theo giới tính ........................................................................... - 43 4.1.2. Phân bố mẫu theo tình trạng hôn nhân ......................................................... - 43 4.1.3. Phân bố mẫu theo độ tuổi ............................................................................. - 44 -

-vi-




Co-operative Education Programs

ĐHTV:

Đại học Trà Vinh

EFA

Exploratory Factor Analysis

ITA:

Institut de Technologie Agroalimentaire - Viện Kỹ thuật Nông
nghiệp tỉnh Québec

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin

MI:

Viện Hàng hải

MUC:

Malaspina University College - Trường Đại học – Cao đẳng Malaspina

SIAST:



Hình 4.1

Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

58

Hình 4.2

Biểu đồ Histogram phân tán phần dư chuẩn hóa

63

Hình 4.3

Đồ thị P-P plot của phần dư chuẩn hóa hồi quy

64

Hình 4.4

Biểu đồ phân tán phần dư và giá trị dự đoán của mô hình
hồi quy bội

-x-

65


DANH SÁCH CÁC BẢNG


37

Bảng 3.4

Thang đo Phong cách lãnh đạo

38

Bảng 3.5

Thang đo Đặc điểm công việc

38

Bảng 3.6

Thang đo Sự khen thưởng và công nhận thành tích

39

Bảng 3.7

Thang đo Văn hóa tổ chức

40

Bảng 3.8

Thang đo Sự gắn bó


45

Bảng 4.6

Phân bố mẫu theo số năm công tác

45

Bảng 4.7

Phân bố mẫu theo trình độ học vấn

46

Bảng 4.8
Bảng 4.9

Thang đo Cronbach’s Alpha Lương, phúc lợi và sự thăng tiến
(lần 1)
Thang đo Cronbach’s Alpha Lương, phúc lợi và sự thăng tiến
(lần 2)

47

48

Bảng 4.10

Thang đo Cronbach’s Alpha Môi trường làm việc

Bảng 4.14

Thang đo Cronbach’s Alpha Sự khen thưởng và công nhận
thành tích

52

Bảng 4.15

Thang đo Cronbach’s Alpha Văn hóa tổ chức

52

Bảng 4.16

Thang đo Cronbach’s Alpha Sự gắn bó

53

Bảng 4.17

Phân tích EFA tổ hợp 36 biến quan sát

54

Bảng 4.18

Tổng hợp kết quả kiểm định các nhân tố

57


Bảng 4.24

Kết quả kiểm định Independent Sample T- Test theo tình trạng
hôn nhân

67

Bảng 4.25

Kết quả phân tích Anova theo độ tuổi

68

Bảng 4.26

Kết quả kiểm định Post hoc theo độ tuổi

68

Bảng 4.27

Kết quả kiểm định Independent Sample T- Test theo công việc

69

Bảng 4.28

Kết quả kiểm định Independent Sample T- Test theo chức vụ



GIỚI THIỆU
1.1. Lý do chọn đề tài
Theo lý thuyết của Homans (1958) và Becker (1960) cho rằng “Gắn bó của người
lao động với tổ chức được xem như là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân và
tổ chức”.
Đối với bất kỳ tổ chức nào, sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức giữ vai trò rất
quan trọng. Những nhân viên gắn bó thường có thể làm thay đổi đáng kể hoạt động của
tổ chức. Họ là đội ngũ có khả năng làm cho khách hàng trở nên trung thành hơn với
doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp giảm chi phí tuyển dụng nhân viên mới, cải thiện năng
suất lao động và chất lượng sản phẩm. Nghiên cứu của Bhatnagar (2007) cho thấy những
nhân viên gắn bó với tổ chức có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức của mình, như
đã giải thích theo cách nhìn dựa trên nguồn lực của tổ chức. Cách nhìn dựa trên nguồn
lực cho rằng một cơ quan, tổ chức có thể xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững thông qua
tạo ra giá trị bằng bí quyết riêng mà các đối thủ cạnh tranh khó bắt chước. Các nhân viên
gắn bó với tổ chức theo các tiêu chí này sẽ trở thành tài sản, thế mạnh phục vụ cho lợi thế
cạnh tranh bền vững của tổ chức.
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, trong tổ chức không có con người thì tổ
chức đó không tồn tại. Tổ chức là do con người quản lý và gây dựng nên. Vì vậy việc
quản lý con người là hết sức quan trọng và cần thiết. Thời gian gần đây, có nhiều công
chức, viên chức chuyển ra ngoài khu vực công đang ngày càng gia tăng. Nhiều viên chức
xin thôi việc có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có kinh nghiệm công tác, khả năng
công nghệ thông tin tốt, ngoại ngữ thành thạo, đặc biệt là những lao động trẻ bị ảnh
hưởng của lối sống thực dụng chỉ nhìn thấy được những lợi ích trước mắt, đứng núi này
trông núi nọ, sẵn sàng tìm cơ hội ở một nơi khác có thu nhập cao hơn. Bên cạnh đó, cũng
có những lao động đã được đưa đi đào tạo, khi hoàn thành chương trình đào tạo, họ lại
quay về xin nghỉ việc. Việc công chức, viên chức rời cơ quan nhà nước sang làm việc
cho các tổ chức khác là hiện tượng dịch chuyển các nguồn nhân lực xã hội, theo quy luật
cung - cầu lao động trong nền kinh tế thị trường. Tuy nhiên, nếu không thu hút được



-2-


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
TIẾNG VIỆT
[1] Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), “Quản trị nguồn nhân lực
và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp”, Tạp chí Khoa học Đại học
Quốc gia Hà Nội, tập 29 (4), 24-34.
[2] Tran Kim Dung và Abraham M. (2005), Đánh giá ý thức gắn bó với tổ
chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam, Hội nghị quốc tế về quản
lý giáo dục.
[3] Trần Kim Dung (2006), “Thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức”, Tạp
chí Phát triển kinh tế, (184), 50-52.
[4] Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành
phố Hồ Chí Minh.
[5] Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị
nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
[6] Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2008), Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến
ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại
học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
[7] Đoàn Thị Trang Hiền (2012), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
cán bộ công nhân viên đối với Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch
Nha Trang, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại học Nha Trang.
[8] Trần Thị Huế (2014), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ
công nhân viên đối với Trường Trung cấp Kinh tế Khánh Hòa, Luận văn Thạc sĩ
Kinh tế, Trường Đại học Nha Trang.
[9] Đỗ Thụy Lan Hương (2008), Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam
kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở Thành phố
Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ

nghiên cứu với SPSS, NXB Hồng Đức.
[20] Trường Đại học Trà Vinh (2016), Báo cáo Kỹ niệm 10 năm thành lập
Trường Đại học Trà Vinh và 15 năm mô hình Cao đẳng Cộng đồng.
[21] Nguyễn Cẩm Vân (2013), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
nhân viên đối với công ty cổ phần Vinaconex – VCN, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế,
Trường Đại học Nha Trang.

- 81 -


TIẾNG ANH
[22] Bhatnagar, J. (2007), “Talent Management Strategy of Employee
Engagement in Indian ITES Employees: Key to Retention (Chiến lược quản lý nhân
tài trong đội ngũ viên chức của Ấn Độ: sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là chìa
khóa để giữ chân người tài)”, Employee Relation, 29 (6), 640-663.
[23] Becker, H.S. (1960), “Note on the Concept of Commitment”, The
merican Journal of Socialogy, Vol.66 (1), 32-40.
[24] Davies, R. (2001), “How to boost staff retention”, In people management,
7 (8), 54-56.
[25] Finders and Keepers (2003), Recruitment and Retention Strategies,
Alberta Human Resources and Employment.
[26] Gerbing, D.W & Anderson, J.C, 1988. Structural equation modelling in
practice: a review and recommended two-step approach, Psychological Bulletin,
103(3): 411-423.
[27] Goleman,D. (2000),Leadership that gets results,Harvard Business review.
[28] Gupta, M., Ganguli, S., & Ponnam, A. (2015), “Factors Affecting
Employee Engagement in India: A Study on Offshoring of Financial Services”, The
Qualitative Report 2015 Volume 20, Number 4, Article 8, 498-515.
[29] Herzberg, Frederick (1959), “The motivation to work”, New York, Wiley
Publisher.


and

Interpretation,

Thousand

Oaks,

California

:Sage

Publications.
[34] Mowday, R. T. and Steers, R. M. (1979), “The measurement of
organizational commitment”, Journal of Vocational Behavior 14, 224-247.
[35] Omar, M.W., Jusoff, K. and Hussin, H.(2010), “Employee Motivation
and its Impact on Employee Loyalty”, World Applied Sciences Journal 8, 871-873.
[36] Report, M. (2003) “Mercer study raises red flags for employer pay and
benefit plans (Findings of the people at work survey )”, In Human Resources
Department Management Report, 8-15.
[37] Schein, E. (2004), Organisation Culture and Leaderships, Jossey
Bass, 373-374.
[38] Terera, S.R. & Ngirande, H. (2014), “The Impact of Rewards on Job
Satisfaction and Employee Retention”, Mediterranean Journal of Social Sciences,
tập 5 (1), 481-487.

- 83 -