tê
́H

NGUYỄN THỊ NGỌC ANH

uê
́

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------

Ki

nh

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

ho

̣c

THƯƠNG MẠI MIỀN NÚI THANH HÓA

ươ

̀ng

Đ

uê
́

Tác giả Luận văn

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

Nguyễn Thị Ngọc Anh

i


LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành Luận văn này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được
sự giúp đỡ tận tình và quý báu từ thầy hướng dẫn khoa học, cơ quan công tác,


trường Thanh Hóa – nơi tôi đã và đang công tác, đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi

Các đồng chí lãnh đạo Công ty Cổ phần Thương mại Miền núi Thanh Hóa,

ại

cùng toàn thể cán bộ nhân viên trong công ty đã giúp đỡ tôi thu thập số liệu trong

Đ

suốt quá trình thực hiện Luận văn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động

̀ng

viên, giúp đỡ nhiệt tình và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành Luận

ươ

văn này.

Xin trân trọng cảm ơn!

Tr

Huế, ngày

tháng 6 năm 2017


Xuất phát từ lý do trên, tôi đã tiến hành nghiên cứu, khảo sát thực tế và chọn

Ki

đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Thương mại Miền núi Thanh Hóa” làm đề tài nghiên cứu Luận văn Thạc sỹ Quản

ho

̣c

trị kinh doanh của mình.

2. Phương pháp nghiên cứu

ại

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, tôi đã sử dụng các phương pháp

Đ

phân tích tổng hợp, thống kê, so sánh; phương pháp điều tra phỏng vấn, thu thập số
liệu; phương pháp xử lý và phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS.

̀ng

3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của Luận văn

ươ


1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1

nh

2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2

Ki

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..........................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3

ho

̣c

5. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................4
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ...................................................................5

ại

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP .....................................................................................5

Đ

1.1. Lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..........................5

̀ng

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................5

1.4.3. Mô hình quản trị nhân lực Nhật Bản...............................................................33
1.4.4. Mô hình quản trị nhân lực tổng thể định hướng viễn cảnh .............................34

tê
́H

1.4.5. Mô hình quản trị nhân lực ở Việt Nam ...........................................................34
1.5. Đề xuất mô hình nghiên cứu ..............................................................................37
1.6. Kinh nghiệm trên thế giới và trong nước về quản trị nguồn nhân lực ...............37

nh

1.6.1. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của Công ty Toyota tại Nhật Bản ......37

Ki

1.6.2. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần FPT tại Việt Nam
...................................................................................................................................39

ho

̣c

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI MIỀN NÚI THANH

ại

HÓA..........................................................................................................................42
2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Thương mại Miền Núi Thanh Hóa .42

2.3.3. Công tác tuyển dụng lao động.........................................................................54
2.3.4. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực..........................................................57
2.3.5. Trả công lao động............................................................................................60
2.3.6. Công tác bố trí, sử dụng lao động ...................................................................63

uê
́

2.3.7. Công tác đánh giá thực hiện công việc ...........................................................64
2.4. Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về công tác quản trị nguồn nhân

tê
́H

lực tại công ty Công ty Cổ phần Thương mại Miền núi Thanh Hóa ........................65
2.4.1. Thông tin chung về mẫu điều tra ....................................................................65
2.4.2. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha ..................................67

nh

2.4.3 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA .............................69

Ki

2.4.4. Mô hình hồi qui bội.........................................................................................73
2.4.5. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ......................................................................75

ho

̣c

3.2.1. Nâng cao nhận thức quản trị nguồn nhân lực .................................................85
3.2.2. Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực .......................................................85

vi


3.2.3. Giải pháp về hoàn thiện công tác tuyển dụng .................................................86
3.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực .......................................87
3.2.5. Hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc............................88
3.2.6. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp.....................................................................89
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................91
3.1. Kết luận ..............................................................................................................91

uê
́

3.2. Kiến nghị ............................................................................................................92
3.2.1. Kiến nghị đối với UBND tỉnh Thanh Hóa ......................................................92

tê
́H

3.2.2. Đối với Ban Giám đốc Công ty Cổ phần Thương mại Miền núi Thanh Hóa.93
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................94
PHỤ LỤC .................................................................................................................95

nh

QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ


CP

Cổ phần

TMMN

Thương mại Miền núi

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

CBNV

Cán bộ nhân viên

Tr

ươ

̀ng



Cơ cấu lao động tại công ty giai đoạn 2014 – 2016............................49

Bảng 2.3.

Kết quả tuyển dụng của công ty giai đoạn 2014-2016........................56

Bảng 2.4.

Kết quả công tác đào tạo của công ty trong năm 2016 .......................59

Bảng 2.5.

Tiền lương bình quân hàng tháng của người lao động từ 2014-2016 .62

Bảng 2.6.

Tình hình xử lý vi phạm kỷ luật lao động giai đoạn 2014 - 2016.......64

Bảng 2.7.

Cơ cấu đối tượng điều tra ....................................................................66

Bảng 2.8.

Hệ số Cronbach Alpha của các thành phần thang đo theo mô hình....67

Bảng 2.9.

Kiểm định KMO và Bartlett EFA .......................................................69

Đánh giá cán bộ công nhân viên về nhóm nhân tố “tiền lương” ........77

Bảng 2.14.

Đánh giá cán bộ công nhân viên về nhóm nhân tố “Môi trường làm

ại

Bảng 2.13.

Đánh giá cán bộ công nhân viên về nhóm nhân tố “Tuyển dụng”......79

̀ng

Bảng 2.15.

Đ

việc”.....................................................................................................78

ươ

Bảng 2.16.

ngộ” .....................................................................................................80
Đánh giá cán bộ công nhân viên về nhóm nhân tố “Đào tạo” ............80

Tr

Bảng 2.17.


Ki

nh

tê
́H

uê
́

Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng tại Công ty CP TMMN Thanh Hóa....................55

x


PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay, sự cạnh
tranh diễn ra vô cùng gay gắt và khốc liệt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát
triển thì phải có nguồn lực mạnh và đồng thời phải quản trị tốt các nguồn lực đó.

uê
́

Nguồn lực ở đây chính là vốn, công nghệ, đất đai, nhà xưởng, máy móc thiết bị,
nguồn nhân lực… Mục tiêu của các doanh nghiệp luôn luôn là giảm thiểu chi phí

tê
́H


̀ng

theo Quyết định số 381/QĐ-UBND ngày 07/02/2012 của Chủ tịch UBND tỉnh
Thanh Hóa. Ngành nghề kinh doanh của công ty rất phong phú và đa dạng với

ươ

nhiều loại hình bao gồm sản xuất, kinh doanh và cung ứng dịch vụ… Các ngành

Tr

nghề này được phân chia thành 16 mục với 64 mã ngành khác nhau. Mục đích hoạt
động của công ty là nhằm cung cấp các sản phẩm, hàng hóa dịch vụ cho nhân dân,
đặc biệt là cho các vùng đồng bào các dân tộc miền núi Thanh Hóa. Hoạt động của
công ty không chỉ đảm bảo cung cấp đầy đủ, kịp thời những hàng hóa thiết yếu
phục vụ cho sinh hoạt và sản xuất của đồng bào các dân tộc, mà còn góp phần thúc
đẩy giao lưu kinh tế của khu vực miền núi với thị trường trong tỉnh, trong nước.
Hiện tại ngành nghề kinh doanh của Công ty Cổ phần Thương mại Miền núi
Thanh Hóa đang bị cạnh tranh gay gắt bởi sự ra đời của nhiều doanh nghiệp trong

1


nước và sự tham gia của các doanh nghiệp nước ngoài cùng kinh doanh ngành nghề
đó, nhất là sau khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), các
hàng rào về thuế quan, biện pháp bảo hộ của nhà nước đối với doanh nghiệp trong
nước bị dỡ bỏ. Các yêu cầu đặt ra trong điều kiện mới đòi hỏi doanh nghiệp cũng
phải không ngừng đổi mới cả về công nghệ và chất lượng nhân lực để nâng cao năng
suất lao động và chất lượng sản phẩm dịch vụ, từ đó, mới nâng cao được hiệu quả sản


ại

 Mục tiêu chung

Đ

Mục tiêu chung của đề tài là nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp
hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại

̀ng

Miền núi Thanh Hóa.

ươ

 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và công tác quản trị

Tr

nguồn nhân lực.
- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại miền núi

Thanh Hóa trong giai đoạn 2014 - 2016. Phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực
của Công ty trong giai đoạn 2014 - 2016.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Thương mại Miền núi Thanh Hóa trong thời gian tới.


Ki

Để đạt được mục đích của đề tài, trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử

ho

- Thu thập số liệu thứ cấp

̣c

 Phương pháp thu thập số liệu

ại

Số liệu thứ cấp chủ yếu lấy từ số liệu đã được công bố của Công ty như báo
cáo kết quả sản xuất kinh doanh, các số liệu thống kê về lao động, danh sách theo dõi

Đ

bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảng thanh toán tiền lương... trong giai đoạn 2014 -

̀ng

2016. Ngoài ra, số liệu thứ cấp còn được tập hợp từ các báo cáo, các công trình
nghiên cứu, các đề tài đã được thực hiện liên quan đến nội dung nghiên cứu.

ươ

- Thu thập số liệu sơ cấp



tê
́H

n

uê
́

mẫu cho nghiên cứu.

nh

e: sai số cho phép, trong nghiên cứu này tôi cố gắng lựa chọn và kiểm

Ki

soát mức độ sai số chọn mẫu ở mức 5%.

Kết quả tính toán cho ra số mẫu cần điều tra là 192 mẫu.

̣c

 Phương pháp tổng hợp và phân tích

ho

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu, tổng hợp và hệ thống lại các vấn đề về
mặt lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực;


4


PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

uê
́

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực (theo Liên Hợp Quốc): là tất cả những kiến thức, kỹ năng,

tê
́H

kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước.

Nguồn nhân lực của một quốc gia (theo Tổ chức lao động quốc tế): là toàn bộ

nh

những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.

Ki

Nguồn nhân lực (theo GS.VS.TSKH. Phạm Minh Hạc và nhóm tác giả tham


nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực
của họ được huy động vào quá trình lao động.
Nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động, đó

không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ
đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao động.
Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của kinh tế chính trị có thể hiểu:
Nguồn nhân lực: là tổng hoà thể lực và trí lực (trí lực thể hiện ở suy nghĩ,
hiểu biết của con người đối với thế giới xung quanh, thể lực là sức khỏe, khả năng

5


làm việc bằng cơ bắp, chân tay). Nó tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội
của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo
của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh
thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp: được hiểu là tất cả người lao động
có trong doanh nghiệp đó. Như vậy, nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm

uê
́

toàn bộ những người có quan hệ lao động với doanh nghiệp, trực tiếp tham gia vào
các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các hoạt động quản lý, điều hành
đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

tê
́H


̀ng

Tiến sĩ Nguyễn Hữu Thân trong tài liệu giáo trình Quản trị nhân sự (2006)

ươ

cho rằng “Quản trị tài nguyên nhân sự (QTTNNS) là sự phối hợp một cách tổng thể
các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và

Tr

tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được
mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” [7].
Như vậy, Quản trị nguồn nhân lực có thể hiểu là tất cả các hoạt động của một
tổ chức để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một
lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức về mặt số lượng
và chất lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả nhất năng lực, sở trường của người lao
động nhằm đảm bảo thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và từng người lao
động trong doanh nghiệp.

6


Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô, với hai mục tiêu cơ bản:
Một là: Sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người nhằm tăng năng suất lao
động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Hai là: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho


cấp lãnh đạo cũng cần thiết quản lý để có thể tối ưu hóa hiệu suất làm việc của họ.

ại

Quản trị nguồn nhân lực ngày nay là một khoa học và là một nghệ thuật. Là
khoa học vì nó sử dụng những thành tựu của khoa học để nghiên cứu về con người,

Đ

đúc kết những nguyên tắc mang tính lý luận khoa học trong quản lý con người. Là

̀ng

nghệ thuật bởi quản lý con người không thể tuân thủ những nguyên tắc máy móc,
nó đòi hỏi tính linh hoạt, uyển chuyển trong quản lý con người. Nghệ thuật về tìm

ươ

hiểu và điều khiển con người đòi hỏi những khả năng “linh cảm” của người lãnh

Tr

đạo. Những linh cảm đó chỉ có được khi chúng ta có được hệ thống kiến thức sâu
sắc về con người và đặc biệt nó phải được trải nghiệm qua thực tế cuộc sống.
Những đúc kết về thành công cũng như thất bại trong cuộc sống được soi rọi bởi hệ
thống kiến thức sẽ giúp chúng ta thành công hơn. Ngay cả khi thất bại trong các
quyết định về con người được nghiền ngẫm một cách nghiêm túc cũng sẽ giúp
chúng ta tránh những sai lầm tiếp theo. Do đó quản trị nguồn nhân lực là một hoạt
động phức tạp, khó khăn hơn nhiều so với quản trị các nguồn lực khác trong hoạt
động sản xuất kinh doanh và có ảnh hưởng to lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh.


bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho quá trình hoạt động của doanh nghiệp mang lại
hiệu quả trong hiện tại và tương lai. Quản trị nguồn nhân lực thường là nguyên nhân

ho

̣c

của thành công hay thất bại của một tổ chức.
Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng

ại

vì những lý do sau đây:

- Trong nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh khốc liệt, các doanh nghiệp

Đ

không ngừng hoàn thiện cơ cấu tổ chức của mình theo hướng tinh gọn, đa năng

̀ng

trong đó con người là yếu tố trung tâm. Mỗi cá nhân đều có điểm mạnh, điểm yếu
nhất định, do đó việc tìm đúng người, giao đúng việc là vấn đề hàng đầu mà các nhà

ươ

quản trị quan tâm.


tê
́H

Như vậy, có thể thấy quản trị nhân lực hiệu quả là điều tất yếu để duy trì và

nh

1.2. Nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực

Ki

Theo Trong tài liệu giáo trình Quản trị nhân sự thì PGS.TS. Trần Kim Dung
(2003) cho rằng Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu

ho

̣c

cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt
động, đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng

ại

phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao [2].
Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy được

Đ

phương hướng, phương thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh

Các thông tin phân tích công việc chỉ ra những nhiệm vụ và những kỹ năng
cần thiết nhằm thực hiện các công việc khác nhau. Tổ chức cần tiến hành hoạch định

uê
́

nhân lực để đảm bảo rằng có đủ nhân lực với kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các
nhiệm vụ. Như vậy hoạch định nhân lực liên quan chặt chẽ với phân tích công việc.

tê
́H

Khi công tác hoạch định nhân lực chỉ ra rằng loại lao động mà tổ chức đang
cần không có sẵn, tổ chức có thể quyết định tiến hành thiết kế lại công việc để thay
đổi nhiệm vụ đề ra và thay đổi các kỹ năng cho phù hợp với loại lao động mà tổ

nh

chức đang có sẵn.

Ki

Các yếu tố có hại cho sức khỏe và an toàn lao động trong công việc có thể
đưa đến hiện tượng bỏ việc, nghĩa là ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực trong tương lai

̣c

cho loại công việc này, vì vậy cần phải loại bỏ các yếu tố này.

ho

năng mà ta mong đợi từ thị trường lao động trong nước hay quốc tế.
Thành công của hoạt động hoạch định nhân lực có thể giám sát thông qua
quá trình đánh giá hiệu quả. Nghĩa là qua quá trình đánh giá hiệu quả có thể khẳng
định được công tác hoạch định nhân lực có đem lại thành công hay không.

10


1.2.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nhằm định hướng cho việc tuyển
dụng, bố trí nhân viên vào các vị trí phù hợp, xây dựng kế hoạch bổ nhiệm hoặc
thuyên chuyển công tác, xây dựng hệ thống đánh giá, xếp hạng công việc và hệ
thống tiền lương, xác định môi trường và điều kiện làm việc của nhân viên, xác định
nhu cầu và lập chương trình đào tạo cho nhân viên của doanh nghiệp. Vì vậy, có thể

uê
́

coi phân tích công việc là một công cụ quản trị nguồn nhân lực cơ bản nhất.

bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

tê
́H

Trong quá trình phân tích công việc cần xây dựng hai tài liệu cơ bản đó là

- Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối
quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các



ươ

yêu cầu của các công việc, do đó không thể tuyển dụng được đúng nhân viên cho

Tr

công việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Vì
vậy làm ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc.
Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc ở mỗi doanh nghiệp thường

không giống nhau nhưng về cơ bản quá trình thực hiện phân tích công việc gồm các
bước sau:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình
thức thu thập thông tin, phân tích công việc một cách hợp lý.

11


Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản sẵn có trên cơ sở các sơ đồ tổ chức,
các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp và các
bộ phận, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa những phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực
hiện phân tích nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân
tích các công việc tương tự nhau.

uê
́

Bước 4: Áp dụng những phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân


Công tác tuyển dụng nhân lực là một quá trình phức tạp mà trước đó nhà

Đ

quản trị phải phân tích công việc và hoạch định một cách cụ thể.

̀ng

a. Quá trình tuyển mộ
Tuyển mộ lao động là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ

ươ

nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.

Tr

Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng lao

động để nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh
hưởng rất lớn đến đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người
lao động có trình độ cao nhưng không được tuyển chọn vì họ không được biết các
thông tin tuyển mộ hoặc không có cơ hội nộp hồ sơ xin việc. Tuyển mộ không chỉ
có ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của
quản trị nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào
tạo và phát triển nhân lực; các mối quan hệ lao động… Khi có nhu cầu tuyển người,

12



ho

̣c

pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
Có 3 phương pháp tuyển chọn hay dùng, gồm:

ại

- Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới
thiệu

Đ

Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức,

̀ng

bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ
chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nếu cẩn thận hơn, đặc

ươ

biệt là khi tuyển dụng vào vị trí trọng yếu hoặc nhạy cảm, các công ty còn lấy ý

Tr

kiến của công an xem ứng viên có phạm tội không, hoặc điều tra gián tiếp thông
qua trò chuyện với đồng nghiệp cũ, láng giềng của ứng viên.

nh

+ Kiểm tra tính cách và sở thích, bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm, ngay

Ki

thẳng, khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí quản lý. Các bài
kiểm tra này được xây dựng dựa trên giả thiết là mọi người đều trả lời thành thật. Có

ho

̣c

thể các ứng viên biết nhà tuyển dụng mong đợi câu trả lời nào và trả lời cho phù hợp
ý nhà tuyển dụng, nhưng về lâu về dài, việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi được

ại

nhận vào làm một công việc không phù hợp với tính cách cũng như sở thích của họ.
Còn một số cách kiểm tra nữa vẫn được một số công ty áp dụng, tuy hiệu quả

Đ

khá mơ hồ. Đó là đánh giá thông qua chữ viết, cách phục trang, dùng máy đánh

̀ng

giá...

- Phỏng vấn