ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGÔ THỊ THANH TÂN

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN
CÔNG THƢƠNG – CHI NHÁNH KON TUM

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng – Năm 2017


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU

Phản biện 1: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN
Phản biện 2: PGS. TS. NGUYỄN ĐĂNG HÀO

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Phân hiệu Đại học Đà Nẵng
tại Kon Tum vào ngày 8 tháng 9 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng



2
của mình, nhằm đánh giá, phát hiện những tồn tại trong công tác
đánh giá nhân viên và đưa ra một số giải pháp để cải thiện công tác
đánh giá nhân viên tại Ngân hàng góp phần hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng .
2. Mục tiêu nghiên cứu
 Hệ thống hoá các lý thuyết liên quan đến đánh giá thành
tích nhân viên.
 Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân
hàng VietinBank Kon Tum trong thời gian qua.
 Phát hiện những tồn tại và hạn chế của công tác đánh giá
nhân viên tại Ngân hàng và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng
VietinBank Kon Tum trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn
đề liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng
VietinBank Kon Tum.
Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian nghiên cứu: các nôi dung nghiên cứu trên được
tiến hành tại Ngân hàng VietinBank Kon Tum.
+ Thời gian nghiên cứu: Nguồn dữ liệu thứ cấp thu thập giai
đoạn 2014-2016; định hướng các giải pháp đến năm 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện được mục tiêu nêu trên thì để tài sử dụng các
phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phân tích chuẩn tắc;
- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia;

tại ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam – chi
nhánh Kon Tum


4
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Để hoàn thành đề tài này, tác giả đã tham khảo một số nghiên
cứu khoa học, giáo trình và các luận văn nghiên cứu trước đây, cụ
thể như sau:
“Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”, chủ biên: TS. Nguyễn
Quốc Tuấn (chủ biên ) – TS. Đoàn Gia Dũng – PGS.TS Đào Hữu
Hòa – ThS. Nguyễn Thị Loan – TS. Nguyễn Thị Bích Thu – TS.
Nguyễn Phúc Nguyên trường ĐH Kinh tế Đà Nẵng – xuất bản năm
2006. Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.
Nội dung gồm 8 chương, trong chương VI “ Đánh giá thành tích”,
chương này đã trình bày rõ ràng về nội dung, tiêu chuẩn, tiến trình
đánh giá thành tích.
“Giáo trình quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim
Dung NXB Tổng hợp TP.HCM – xuất bản năm 2011- Nội dung gồm
12 chương, trong chương 8 “ Đánh giá năng lực thực hiện công việc
của nhân viên”, chương này trình bày về mục đích, nội dung, trình
tự, phương pháp và một số nội dung khác về công tác đánh giá thành
tích nhân viên. Giáo trình đưa ra tiến trình đánh giá thành tích bao
gồm 6 bước để cung cấp nền tảng cho một tiến trình hệ thống:
“Giáo trình quản trị học” của TS. Lê Thế Giới – xuất bản
năm 2007 – NXB Tài Chính.
Hay “Giáo trình Quản trị nhân sự” - TS. Nguyễn Hữu Thân –
xuất bản năm 2008- NXB Thống kê. Cuốn sách này gồm 12 chương,
trong đó có chương “ Đánh giá thành tích công tác”, mục tiêu của
chương này là đánh giá thành tích công tác, xác định mục tiêu đánh

sau đó xem xét đánh giá và đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác đánh giá thành tích nhân viên tại chi nhánh.


6
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích là tiến trình khoa học có tính hệ thống,
đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai
đoạn nào đó. Đánh giá thành tích là chìa khóa giúp cho các tổ chức
có cơ sở để hoạch định, chiêu mộ, tuyển chọn, phát triển nghề
nghiệp và tương quan nhân sự.
1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên
a. Đối với tổ chức
b. Đối với cá nhân trong tổ chức
1.1.3. Nguyên tắc đánh giá thành tích nhân viên
Nhân viên được tuyển dụng là để tạo ra thành quả cho công
ty. Mức độ thành công của họ thực chất có liên quan đến cách thức
chỉ đạo, xét duyệt, khen thưởng và sự tin tưởng mà người quản lý
dành cho họ. Do đó, đánh giá thành tích nhân viên phải dựa trên
những nguyên tắc nhất quán và xuyên suốt quá trình đánh giá: Tính
nhất quán; Hạn chế tư lợi; Nguyên tắc chính xác; Nguyên tắc hiệu
chỉnh; Nguyên tắc tiêu biểu; Nguyên tắc đạo đức.
1.2. TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
 Đánh giá thành tích như công cụ hành chính

- Cụ thể và có thể so sánh được, kết quả so sánh phải có tính
ổn định và thống nhất cao.
- Đo lường được, mục tiêu công việc phải sát với nội dụng
công việc, mục tiêu tổ chức.


8
- Phải hợp lý, công khai rộng rãi trong toàn bộ nhân viên và
đảm bảo sự nhất trí cao giữa nhân viên và nhà quản lý để thể hiện sự
công bằng, dân chủ và minh bạch.
- Phải hợp lý, công khai rộng rãi trong toàn bộ nhân viên và
đảm bảo sự nhất trí cao giữa nhân viên và nhà quản lý để thể hiệ sự
công bằng, dân chủ và minh bạch.
- Hạn chế về mặt thời gian thực hiện, nghĩa là có sự quy định
rõ ràng về thời gian để áp dụng và thời gian hoàn thành các tiêu chí
này.
 Có 04 loại tiêu chuẩn đánh giá như sau: Các tố chất, đặc
điểm của nhân viên; Hành vi của nhân viên; Kết quả thực hiện công
việc; Năng lực thực hiện công việc
1.2.3. Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích nhân viên
a. Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
 Đánh giá khách quan
Đánh giá khách quan đánh giá thành tích dưới góc độ các con
số, chẳng hạn như đánh giá số lượng sản xuất; doanh số bán hàng
một giai đoạn; dữ liệu cá nân; trắc nghiệm thành tích; đánh giá trên
kết quả của đơn vị.
 Đánh giá chủ quan
Đánh giá chủ quan được sử dụng để đánh giá hành vi hoặc đặc
điểm cá nhân cũng như kết quả, được thực hiện thông qua các kỹ
thuật đánh giá sau đây: Phương pháp mức thang điểm; Các phương

Sau khi có được kế hoạch nâng cao thành tích, điều quan trọng
nhất là phải đảm bảo cho kế hoạch đi vào thực tế.
Quá trình đánh giá thành tích xem như đã xong đối với một
nhân viên trên cơ sở triển khai các bước đã thực hiện và lưu trữ hồ sơ
làm tư liệu đánh giá thành tích nhân viên cũng như làm căn cứ cho
các lần đánh giá kế tiếp.


10
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN
1.3.1. Các yếu tố môi trƣờng bên trong
Các yếu tố cụ thể của môi trường bên trong mà theo ý kiến của
các chuyên gia là có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đánh giá thành
tích nhân viên bao gồm:
a. Yếu tố thuộc về tổ chức
- Văn hóa doanh nghiệp;
- Vai trò người lãnh đạo;
- Trình độ chuyên môn phòng quản lý nguồn nhân lực.
b. Yếu tố thuộc về lao động
- Nhận thức của người lao động;
- Trình độ của người lao động;
- Các yếu tố do công việc quyết định.
1.3.2. Các yếu tố môi trƣờng bên ngoài
- Các qui định của pháp luật về quyền lợi của người lao động.
- Các xu hướng phát triển của xã hội ảnh hưởng đến sự đòi
hỏi của nhân viên
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Chương 1, tác giả đã trình bày những nội dung lý thuyết căn
bản về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp, làm cơ sở

Bảng 2.4: Cơ cấu NNL theo trình độ học vấn (2014-2016)
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng
Vietinbank Kon Tum giai đoạn 2014 - 2016.
Bảng 2.5. Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu chủ yếu (2014 – 2016)
2.2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI NGÂN HÀNG VIETINBANK – CN KON TUM
2.2.1 Thực trạng về xác định mục tiêu đánh giá thành tích
nhân viên tại Vietinbank Kon Tum


12


Đánh giá thành tích định kỳ để làm cơ sở trả lương,

khen thưởng cho nhân viên
Bảng 2.7.Quy định phân loại thành tích để trả lương vị trí hàng tháng

Hàng tháng người lao động được chi trả lương theo 02 kỳ,
trong đó:
- Tại kỳ tạm ứng lương giữa tháng, người lao động được nhân
tiền lương bảo hiểm vào 50% tiền lương vị trí. Đồng thời, thực hiện
khấu trừ các khoản tính theo lương bảo hiểm của cán bộ (đóng
BHXH, BHYT, BHTN…)
- Đến kỳ trả lương cuối tháng, người lao động được thanh toán
phần tiền lương vị trí còn lại, tiền ăn ca của cán bộ theo ngày công
làm việc thực tế trong tháng sau khi khấu trừ các khoản phải thu
(lương bảo hiểm đối với những ngày nghỉ không hưởng lương đã
được tạm ứng, thuế TNCN…)
- Phần lương vị trí còn lại được xác định như sau: Định kỳ vào

tạo nghiệp vụ cho nhân viên. Qua công tác đánh giá thành tích làm
việc, nhà quản lý sẽ có cái nhìn tổng quát hơn về khả năng làm việc
của từng nhân viên. Đồng thời nhân viên cũng nhận thấy được điểm
mạnh và điểm yếu, những kiến thức và kỹ năng còn thiếu của bản
thân. Từ đó, cấp quản lý và nhân viên có kế hoạch đào tạo, bổ sung
kiến thức cho phù hợp với từng nhân viên và phù hợp với yêu cầu
công việc.
2.2.2. Thực trạng về xây dựng các tiêu chí đánh giá thành
tích nhân viên tại Vietinbank Kon Tum
Như đã trình bày, Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam
áp dụng phương pháp đánh giá mức độ hoàn thành công việc của
nhân viên theo 3 mức độ: A1, A2, A3. Từ điểm số tương ứng cho các
tiêu chuẩn đánh giá, Ngân hàng lấy trung bình cộng của các điểm số
này để quy đổi ra các hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc
của nhân viên trong một thời kỳ nhất định.
Hệ số mức độ hoàn thành công việc của nhân viên được quy
định như sau:


14
Loại A1: 1,0
Loại A2: 0,8
Loại A3: 0,6
Bảng 2.6. Điểm cho mức độ hoàn thành công việc tại Vietinbank

 Số lượng Công việc đã hoàn thành:
Dựa trên tiêu chí/chỉ tiêu/hiệu quả kinh doanh được giao theo
vị trí công việc của bản thân, và mong muốn của tổ chức đối với
nhân viên về mức độ hoàn thành công việc được giao
+ Chỉ tiêu chung: Là kế hoạch kinh doanh/chỉ tiêu đƣ ợc VP

đơn vị, từng bộ phận. Ban giám đốc cùng trưởng bộ phận phân bổ
chỉ tiêu kinh doanh cho từng nhân viên trong bộ phận đó cho cả năm.
b. Thực trạng về đối tượng thực hiện đánh giá thành tích
nhân viên tại Vietinbank Kon Tum
Hiện nay, đối tượng đánh giá thành tích nhân viên tại
Vietinbank Kon Tum bao gồm Cán bộ nhân viên (CBNV) kết thúc
thời gian thử việc và đang làm việc đến 31/12 bao gồm cả CBNV
đang nghỉ sinh, CBNV không làm việc vào thời điểm 31/12 (nghỉ
không lương, nghỉ ốm dài ngày, ...) nhưng có thời gian làm việc thực
tế trên 6 tháng.
Nhân viên tự đánh giá: Nhân viên tự đánh giá và cho điểm ghi
kết quả vào bảng tự đánh giá. Đây chính là cơ sở để cấp quản lý
tham khảo cho quả trình đánh giá của nhân viên.
Đánh giá của cấp quản lý: Mối nhân viên để có một cấp quản
lý trực tiếp và các cấp quản lý cao hơn. Để công tác đánh giá thành
tích nhân viên được chính xác, cấp quản lý trực tiếp là người đánh
giá và cấp quản lý cao hơn là người xét duyệt.
c. Thực trạng về thời điểm đánh giá thành tích nhân viên tại
Vietinbank Kon Tum
Chu kì đánh giá của Vietinbank Kon Tum khá thường xuyên


16
và chặt chẽ. Chu kì đánh giá của ngân hàng là 6 tháng một lần.
Còn đối với nhà quản lý của các phòng ban, thì đơn vị sẽ tổ chức
đánh giá hàng quý. Cuối năm, kết quả đánh giá lại được tổng hợp
một lần nữa với thời hạn hoàn thành việc đánh giá chậm nhất là
vào ngày 15 tháng 12 hàng năm. Kết quả đánh giá cán bộ hàng
tháng, định kì 6 tháng sẽ là căn cứ xem xét trước khi quy hoạch,
bổ nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật đối với nhân viên.

TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG VIETINBANK KON
TUM
2.3.1 Những thành tựu đạt đƣợc
2.3.2 Những hạn chế
2.3.3 Nguyên nhân
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Chương 2 phân tích tình hình cơ bản của Chi nhánh
Vietinbank Kon Tum ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích
nhân viên; thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại chi
nhánh từ đó thấy được những thành tựu mà chi nhánh đạt được,
những vấn đề còn tồn tại trong công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại chi nhánh và nguyên nhân của những tồn tại này. Từ đó làm
cơ cở cho việc hoàn thiện giải pháp ở chương 3.


18
CHƢƠNG 3
HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG –
CHI NHÁNH KON TUM
3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Chiến lƣợc kinh doanh của Ngân hàng TMCP
Công Thƣơng Việt Nam đến 2020
3.1.2. Phƣơng hƣớng phát triển đội ngũ nhân viên của
Vietinbank đến 2020
3.1.3 Định hƣớng phát triển của VietinBank Kon Tum
giai đoạn 2016 - 2018
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG
THƢƠNG – CN KON TUM

- Lựa chọn dựa vào mục đích đánh giá: Mục đích cơ bản của
quá trình đánh giá thực hiện công việc là kiểm tra tình hình thực hiện
công việc. Ngoài ra việc đánh giá còn nhằm thực hiện các chức năng
của công tác quản trị nhân sự như đào tạo, đề bạt tăng lương..
- Lựa chọn dựa vào mục tiêu quản lý: Tùy theo mục tiêu ngắn
hạn hay dài hạn để lựa chọn phương pháp phù hợp... Ví dụ, nếu tổ
chức đánh giá theo mục tiêu ngắn hạn thì có thể sử dụng phương
pháp quản lý bằng mục tiêu.
Việc sử dụng kết hợp hai phương pháp này sẽ phát huy ưu
điểm của từng phương pháp và hạn chế nhược điểm của mỗi phương
pháp.
b. Hoàn thiện xác định đối tượng thực hiện đánh giá thành
tích nhân viên
Đối tượng tham gia vào quá trình đánh giá thành tích nhân


20
viên được đề xuất trong đề án mới cụ thể như sau:
- Đối tượng đánh giá chủ yếu là cấp lãnh đạo trực tiếp, có sự
đóng góp của bộ phận nhân sự;
- Đối tượng thứ hai là đồng nghiệp đánh giá.
Bên cạnh đó khi đánh giá thành tích các cấp quản lý cần thu
thập thông tin từ cấp dưới
Đặc thù công việc của ngành ngân hàng là thường xuyên tiếp
xúc trực tiếp với khách hàng, nên khách hàng là những người sẽ có
cái nhìn và sự đánh giá tương đối khách quan về thành tích của nhân
viên. Vì vậy cần đưa đối tượng đánh giá này vào trong đối tượng
thực hiện đánh giá.
c. Hoàn thiện việc xác định thời điểm đánh giá thành tích
nhân viên

khảo các nhà quản lý trực tiếp nhân viên, các trưởng phòng ban.
Tăng cường sử dụng kết quả đánh giá vào hoạt động quản trị
nhân sự khác. Hoàn thiện triển khai cuộc họp đánh giá thành tích
nhân viên
3.2.6. Hoàn thiện việc hoàn tất và lƣu trữ hồ sơ đánh giá
thành tích nhân viên
Hồ sơ đánh giá cần lưu trữ đầy đủ thành tích của CBCC qua
các năm cũng như những ưu điểm, và nhược điểm của mỗi cá nhân
để làm cơ sở đánh giá cho kỳ sau.
Kết quả đánh giá thành tích cần thiết phải được lưu giữ thành
các hồ sơ đánh giá riêng biệt và sử dụng đảm bảo đúng các mục
tiêu cơ bản của hệ thống đánh giá thành tích.:
3.2.7. Các giải pháp hỗ trợ


Giải pháp tuyên truyền về hệ thống ĐGTTNV (KPIs)

Quảng bá: mục tiêu trước mắt của việc quảng bá là truyền tải
thông tin, thông qua website nội bộ, qua email để truyền thông cho


22
toàn bộ cán bộ nhân viên trong hệ thống hiểu về KPIs và sự cần thiết
của việc áp dụng KPIs vào đánh giá thành tích nhân viên trong Ngân
hàng.
Tổ chức các buổi hội thảo nội bộ trong từng Phòng ban:
Tổ chức các cuộc thi: Để thu hút nhiều hơn sự quan tâm của
các cán bộ
 Hoàn thiện các chương trình đào tạo và phát triển sau
đánh giá

cho nhân viên, trong quá trình làm việc người được đào tạo vừa làm
theo các chỉ dẫn, vừa theo dõi quan sát, vừa lắng nghe được những
lời giải thích của người có kinh nghiệm hơn. Nhờ vậy, họ nhanh
chóng nắm bắt được những kỹ năng, kinh nghiệm để thực hiện công
việc.