Phần Mở Đầu
Lý do chọn đề tài
Khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, các chế độ và các hình thức tiền lương
cũ không còn phù hợp nữa. Nó vừa lạc hậu, vừa chứa đựng những mâu thuẫn kìm hãm
sự phát triển sản xuất, sự kích thích người lao động.
Đối với đa số người lao động thì tiền lương là mục tiêu hàng đầu của họ, tiền
lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, giúp họ và gia đình tồn tại và phát
triển. Còn đối với doanh nghiệp thì tiền lương vừa là một khoản chi phí vừa là công cụ
kích thích lao động do vậy doanh nghiệp cần phải lựa chọn hình thức trả lương hợp lý
sao cho giảm thiểu chi phí nhưng lại thúc đẩy sản xuất. Đây không phải vấn đề thuần
túy về tiền lương mà còn liên quan đến tâm lý lao động, đến giá trị của người lao động.
Do đó việc xây dựng và hoàn thiện cơ chế trả lương cho phù hợp với điều kiện nền kinh
tế hiện nay, phù hợp với từng doanh nghiệp có vai trò to lớn đối với việc tạo động lực
trong lao động. Tại công ty, vấn đề tạo động lực cho đội ngũ lao động thông qua tổ chức
tiền lương là một trong những vấn đề mà công ty đang quan tâm. Chính vì vậy, em chọn
đề tài: “Tạo động lực cho đội ngũ lao động công ty AFORIMEX thông qua tổ chức
tiền lương” để đi sâu vào phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực thông qua tổ chức
tiền lương tại công ty, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động
lực cho đội ngũ lao động thông qua tổ chức tiền lương của công ty sao cho phù hợp
trong thực tiễn sản xuất kinh doanh của mình.
Mục đích nghiên cứu:
Thứ 1: Đề tài nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực
trong lao động thông qua tổ chức tiền lương trong các doanh nghiệp. Từ đó đưa tiền
lương trở thành một động lực quan trong đối với người lao động trong công ty
Thứ 2: Nghiên cứu, tham khảo các tài liệu về quản trị nhân sự trong doanh
nghiệp; những luận cứ khoa học của việc đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh
doanh của các doanh nghiệp nhà nước. Nghiên cứu các báo cáo, các tài liệu phân tích,
1
các số liệu thống kê về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, về tổ chức bộ máy và
quản lý nhân sự của Công ty AFORIMEX để tìm hiểu vì sao động lực của người lao
động trong công ty còn chưa cao. Và đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác tác

1
.
Do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động nên tiền lương không chỉ là
vấn đề kinh tế mà còn là vấn đề xã hội rất quan trọng, nó liên quan tới đời sống và trật
tự xã hội. Trong quá trình hoạt động và sản xuất, nhất là trong hoạt động kinh doanh,
đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất
– kinh doanh. Vì vậy, tiền lương được tính toán và quản lý rất chặt chẽ. Với người lao
động thì tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động, là phần thu nhập chủ yếu đối với
đại đa số lao động trong xã hội, tiền lương có ảnh hưởng trực tiếp tới mức sống của họ.
Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của mọi người lao động. Mục đích này tạo
động lực để người lao động phát triển trình độ và kĩ năng lao động của mình. Trong
điều kiện của một nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần như ở nước ta hiện nay, phạm
trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khu vực kinh tế. Trong
thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp (khu vực lao động được
nhà nước trả lương), tiền lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ
quan, tổ chức của nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của nhà
nước, nó được thể hện trong hệ thống thang bảng lương do nhà nước quy định. Trong
các khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự tác động, chi phối rất lớn của
thị trường và thị trường lao động. Tiền lương trong khu vực này dù vẫn nằm trong
khuôn khổ của luật pháp và chính sách của chính phủ, nhưng là những giao dịch trực
tiếp giữa chủ và thợ, những “mặc cả” cụ thể giữa một bên làm thuê và một bên đi thuê.
1
Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực
3
1.1.2.Yêu cầu của tổ chức tiền lương.
Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và
tinh thần cho người lao động. Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện
đúng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội. Yêu cầu này cũng đặt ra
những đòi hỏi cần thiết khi xây dựng chính sách tiền lương.
Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao. Tiền lương là đòn bẩy để

4
yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và tiền lương bình quân, ta thấy
tiền lương tăng là do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả hơn. Đối
với tăng năng suất lao động, ngoài yếu tố gắn liền với việc nâng cao kỹ năng làm việc
và trình độ tổ chức quản lý lao động như trên thì tăng năng suất lao động còn do các
nguyên nhân khác như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang thiết bị kỹ
thuật trong lao động khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên thiên nhiên. Rõ
ràng là năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình
quân. Trong doanh nghiệp thì thấy rằng, tăng tièn lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất,
kinh doanh,tăng năng suất lao động làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một
doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí
cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải
lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân. Rõ ràng nguyên tắc này là cần
thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người
lao động và phát triển kinh tế.
• “ Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các vùng và
giữa các đối tượng trả lương khác nhau ”
3
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việc
trong các nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong quá trình trả
lương cho người lao động. Nguyên tắc này thực sự là cần thiết và phải dựa trên những
cơ sở như: trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành; điều kiện lao
động; ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân; sự phân bổ theo khu
vực sản xuất.
1.1.4 Nội dung của tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp
“Tổ chức tiền lương bao gồm những hoạt động nhằm xác định số lượng tiền lương
cần thiết và chuyển số tiền dự tính đó từ cơ quan, doanh nghiệp đến người lao động trên
cơ sở xác định rõ mức hao phí lao động và mức hao phí tiền lương nhằm bù đắp sức lao
động đã hao phí nhằm thúc đẩy sản xuất phát triển”. ( GT-KTNNL trang 318-319)
Nội dung của tổ chức tiền lương bao gồm:

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống tình hình thực hiện công
việc của từng người lao động trong sự so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng
trong bản các tiêu chuẩn thực hiện công việc và thảo luận kết quả đánh giá với từng
người lao động. Đây là cơ sở quan trọng nhất trong nhất làm căn cứ trả lương cho người
6
lao động. Vì kết quả của hoạt động này sẽ quyết định tính công bằng, chính xác và hợp
lý của việc trả lương người lao động và đây cũng là cơ hội tốt nhất để người lao động
nhận thức đúng về các chính sách tiền lương của doanh nghiệp đối với họ cũng như tự
đánh giá về mức độ đóng góp của họ cho doanh nghiệp.
- Điều chỉnh mức lương, duy trì và quản trị hệ thống lương.
Tiền lương là một vấn đề hết sức nhạy cảm bởi vì bản chất của tiền lương không
chỉ là quan hệ kinh tế mà còn là quan hệ xã hội, mặt khác môi trường luôn có sự biến
động, do vậy việc điều chỉnh mức lương theo định kỳ cho phù hợp với tình hình chung
cũng như tình hình sản xuất trong những thời kỳ cụ thể của doanh nghiệp là hết sức cần
thiết.
Với sự biến động của môi trường kinh doanh hiện nay thì không có một hệ thống
nào là luôn phù hợp. Nhà quản trị phải luôn đưa ra các dự báo về nguồn nhân lực nói
chung và tổ chức tiền lương nói riêng thì mới duy trì và quản trị hệ thống trả lương cho
người lao động mang lại hiệu quả như mong đợi.
1.2 Động lực và các nhân tố tạo động lực.
1.2.1 Khái niệm động lực và tạo động lực :
Động lực: “ là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều
kiện cho phép tạo ra năng suất , hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ
lực , say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản than người lao
động ”
4
.
Tạo Động Lực : “được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật
quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong
công việc. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mực tiêu của quản lý.

thực hiện biện pháp để đạt được cái đích đề ra trạng thái mong đợi . Đích của cá nhân
Nhu cầu
không được
thỏa mãn
Sự
căng
thẳng
Các
động
cơ
Hành
vi tìm
kiếm
Nhu
cầu
được
thỏa
mãn
Giảm
căng
thẳng
8
muốn vươn tới lại tùy thuộc vào trạng thái của cá nhân mong đợi, năng lực và cơ hội
của cá nhân.
- Thái độ của cá nhân: Là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ
đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận đó thể hiện đánh giá chủ quan của cá nhân đó đối
với công việc: Sự yêu ghét, không- thích, bằng lòng hay không bằng lòng. Các yếu tố
trên chịu sự ảnh hưởng của các quan niệm xã hội, tác động của mọi người xung
quanh… nếu như cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽ hăng say với
công việc và ngược lại.

1.2.4 Một số học thuyết về tạo động lực
1.2.4.1Thuyết hệ thống phân cấp các nhu cầu của Abraham Maslow:
Chúng ta đã lập luận rằng, hành vi của một cá nhân tại một thời điểm nào đó
thường được quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Bởi vậy, đIều quan trọng đối
với các nhà quản lý là phải biết được những nhu cầu thông thường quan trọng nhất.
Abraham Maslow đã triển khai một sơ đồ rất thú vị có tác dụng lý giải. Theo Maslow,
dường như có một hệ thống phân cấp trong đó nhu cầu của con người được xếp như đã
minh hoạ qua hình 1.
Theo hình1 thì nhu cầu sinh lý được đặt ở đỉnh hệ thống phân cấp vì chúng có xu
hướng, có sức mạnh cao nhất cho tới khi chúng được thoả mãn. Đây là những nhu cầu
cơ bản của con người ;thức ăn, quần áo, nhà ở. Cho tới khi các nhu cầu này chưa được
đáp ứng đủ đến mức cần thiết cho cơ thể con người hoạt động, phần lớn các hoạt động
của con người có lẽ sẽ ở mức này và các nhu cầu khác sẽ ít có động cơ thúc đẩy.
Khi các nhu cầu sinh lý được đáp ứng, các nhu cầu về an toàn hoặc an ninh trở
nên nổi trội hơn (hình2). Những nhu cầu này chủ yếu là nhu cầu không bị đe doạ thân
thể và bị tước mất các nhu cầu sinh lý cơ bản. Nói cách khác, đây là một nhu cầu tự duy
trì. Ngoài ra, người ta còn lo lắng tới tương lai như có thể duy trì được của cải hoặc
công việc để có thể cung cấp thức ăn và nơi ở cho ngày mai không. Nên sự an toàn hay
an ninh của một cá nhân bị đe doạ thì những điều khác dường như không quan trọng.
10