LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam kết luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản lý kinh tế đề tài “Một
số biện pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND quận
Hải An - Thành phố Hải Phòng” là công trình nghiên cứu độc lập của tôi, dưới
sự hướng dẫn của Phó Giáo sư, Tiến sĩ Nguyễn Hồng Vân - Trường Đại học Hàng
hải Việt Nam. Các thông tin, số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn có nguồn
gốc rõ ràng, trung thực. Tên và nội dung của luận văn không trùng lặp hay sao
chép với bất kỳ một công trình nào đã được công bố trước đây./.
Tác giả luận văn

Lƣu Thị Phƣơng Nhung

i


LỜI CẢM ƠN
Luận văn “Một số biện pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công
chức của UBND quận Hải An - Thành phố Hải Phòng” là kết quả của sự cố
gắng, nỗ lực nghiên cứu của bản thân tôi, sự tận tình chỉ bảo của người hướng
dẫn, sự giúp đỡ, tạo điều kiện từ phía cơ quan công tác, gia đình và bạn bè.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Phó Giáo sư, Tiến Sĩ Nguyễn Hồng VânTrường Đại học Hàng hải Việt Nam, người hướng dẫn khoa học đã giúp đỡ tôi
trong suốt quá trình xây dựng và hoàn thiện luận văn.
Tôi cũng gửi lời cám ơn tới gia đình, đồng nghiệp và bạn bè đã động viên,
tạo điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về thời gian, thông tin, tư liệu.
Mặc dù tôi đã nỗ lực cố gắng nhưng chắc chắn luận văn sẽ không tránh khỏi
những mặt thiếu sót, hạn chế. Tôi rất mong có được sự góp ý, đánh giá của thầy cô
và độc giả.
Tôi xin trân trọng cám ơn./.

ii



2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội của quận Hải An
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên của quận Hải An
2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội quận Hải An
2.1.3. Đặc điểm về nguồn nhân lực quận Hải An
2.2. Đánh giá thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của
UBND quận Hải An
2.2.1. Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND quận Hải
An thông qua xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức
2.2.2. Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND quận Hải
An thông qua công tác tiếp nhận, tuyển chọn cán bộ, công chức
iii

Trang
i
ii
iii
v
vi
vii
1
5
5
5
9
10
10
11
12
12

hƣởng đến chất lƣợng cán bộ, công chức của UBND quận Hải An
2.3.1. Hạn chế, bất cập ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức của
UBND quận Hải An
2.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập ảnh hưởng đến chất lượng
cán bộ, công chức của UBND quận Hải An
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC CỦA UBND QUẬN HẢI AN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng phát triển kinh tế xã hội và đội ngũ cán
bộ, công chức của UBND quận Hải An
3.1.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển kinh tế xã hội của quận Hải An
3.1.2. Mục tiêu và phương hướng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của
UBND quận Hải An.
3.2. Một số biện pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức
của UBND quận Hải An
3.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ, công chức.
3.2.2. Nâng cao công tác đào ta ̣o chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ công
chức, công chức
3.2.3. Đẩy mạnh việc phân loa ̣i và đánh giá cán bộ, công chức
3.2.4. Đổi mới viê ̣c sắ p xế p, sử dụng, bố tri,́ đề bạt, bổ nhiê ̣m cán bộ, công
chức, khai thác hiệu quả tiềm năng trí tuệ đội ngũ trí thức và phát triển
nguồn nhân lực
3.2.5. Cải cách chế độ công vụ, nâng cao đạo đức nghề nghiệp, tính chuyên
nghiệp và sự hài lòng của người dân trong việc thực hiện công việc
3.3. Một số kiến nghị
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU

iv


- Bộ Nội vụ

CS

- Cán sự

CV

- Chuyên viên

CP

- Chính phủ

CT

- Chủ tịch

HCNN

- Hành chính nhà nước

QU

- Quận uỷ

TB

- Thông báo


2.8
2.9
2.10
2.11
2.12
2.13
2.14

Bảng số lượng tuyển dụng công chức UBND quận Hải An từ
năm 2011-2015
Bảng đối tượng cán bộ được tuyển dụng tại UBND quận Hải An
từ năm 2011-2015
Đánh giá thực trạng sử dụng cán bộ, công chức của UBND quận
Hải An từ 2011-2015
Bảng đánh giá thực trạng công tác điều động, luân chuyển tại
UBND quận giai đoạn 2011-2015
Đánh giá thực trạng công tác bổ nhiệm cán bộ, công chức tại
UBND quận giai đoạn 2011-2015
Đánh giá thực trạng cơ cấu độ tuổi của UBND quận giai đoạn
2011-2015
Đánh giá cơ cấu giới tính của đội ngũ cán bộ, công chức
UBND quận Hải An giai đoạn 2011-2015
Đánh giá trình độ chuyển môn của cán bộ, công chức UBND
quận Hải An giai đoạn 2011-2015
Đánh giá công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức UBND
quận Hải An từ 2011-2015
Đánh giá chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức UBND
quận Hải An giai đoạn 2011-2015
Bảng đánh giá số lượng cán bộ, công chức UBND quận được biểu
dương, khen thưởng giai đoạn 2011-2015

2.2
Biến động số lượng cán bộ, công chức quận Hải An giai
39
đoạn 2011-2015
2.3
So sánh số lượng điều động, luân chuyển cán bộ giai đoạn
43
2011-2015
2.4
So sánh số lượng cán bộ, công chức UBND quận Hải An
47
được bổ nhiệm giai đoạn 2011-2015
2.5
Cơ cấu độ tuổi cán bộ, công chức của UBND quận giai
50
đoạn 2011-2015
2.6
Cơ cấu giới tính của đội ngũ cán bộ, công chức UBND
52
quận Hải An giai đoạn 2011-2015
2.7
So sánh trình độ cán bộ, công chức của UBND quận
54
Hải An giai đoạn 2011-2015
2.8
Biểu đồ so sánh chế độ chính sách đối với cán bộ, công
60
chức UBND quận năm 2011 và 2015
2.9
So sánh các hình thức thi hành kỷ luật cán bộ, công chức

cửa chính ra biển của các tỉnh phía Bắc, một trong những trung tâm công nghiệp,
thương mại lớn của cả nước và trung tâm dịch vụ du lịch, thủy sản, giáo dục và y
tế của cùng Duyên hải Bắc Bộ... Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ
XIV đã xác định: “Hải Phòng phải là một trong những địa phương đi đầu trong sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và cơ bản trở thành thành phố công nghiệp
văn minh, hiện đại trước năm 2020”. Muốn như vậy, điều trước tiên và hết sức cần
thiết là phải có một đội ngũ trí thức và nguồn nhân lực phát triển.
Là một quận mới thành lập, Đảng bộ, chính quyền và nhân dân quận Hải An

1


đã đoàn kết, năng động, sáng tạo, quyết liệt trong triển khai thực hiện Nghị quyết
Đại hội Đảng bộ quận lần thứ II gắn với thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ
thành phố lần thứ XIV và Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI ; thu
được kết quả tích cực, những định hướng lớn về phát triển quận được thực hiện có
hiệu quả, đưa Hải An phát triển nhanh, khá toàn diện, từng bước xác lập và khẳng
định vị thế, vai trò của quận đối với sự phát triển chung của thành phố. Có được
những thành quả trên không thể không kể đến đội ngũ cán bộ, công chức quận,
nhân tố căn bản và quyết định đối với sự phát triển của quận, những người đại diện
cho Đảng và Nhà nước xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách, trực tiếp
phục vụ chế độ xã hội chủ nghĩa. Chính vì vậy, vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức của quận luôn được đặc biệt quan tâm và phát triển.
Xuất phát từ thực tế và những yêu cầu công việc trong thời gian tới, tôi chọn
đề tài:"Một số biện pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của
UBND quận Hải An - Thành phố Hải Phòng" làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
Quản lý kinh tế.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong thời gian gần đây, có rất nhiều công trình nghiên cứu về đội ngũ và sử
dụng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước trong giai đoạn mới. Đã có

độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, đánh giá phân loại, khen thưởng, kiểm tra, giám
sát kỷ luật cán bộ, công chức.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về thời gian: giai đoạn 2011-2015
Về không gian: Nghiên cứu đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND quận Hải An.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Từ việc kế thừa có chọn lọc kết quả các công trình nghiên cứu trước, luận
văn lựa chọn phương pháp điều tra, thống kê để nắm bắt được trực trạng chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND quận Hải An. Trên cơ sở đó, áp dụng
phương pháp so sánh, phân tích nhằm đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức của UBND quận Hải An trong giai đoạn 2011-2015, tìm ra điểm mạnh, điểm
yếu và nguyên nhân của những tồn tại bất cập. Từ việc áp dụng những phương
pháp nghiên cứu nêu trên luận văn sẽ đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND quận Hải An, thành phố Hải Phòng.

3


6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Tìm hiểu, phân tích và đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tại
UBND quận Hải An góp phần xây dựng cơ sở lý luận về cán bộ, công chức hành
chính nhà nước và sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ, công chức. Từ đó, xây
dựng và hoàn thiện các tiêu chí đánh giá nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức trong thời gian tới.
Qua so sánh, phân tích và đánh giá thực trạng sẽ rút ra những mặt mạnh,
những hạn chế bất cập và nguyên nhân của những hạn chế bất cập ảnh hưởng đến
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Từ đó, đề ra một số biện pháp nhằm nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND quận Hải An, phát triển
nguồn nhân lực của thành phố và cả nước trong thời kỳ hội nhập quốc tế.
7. Kết cấu luận văn

những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương” [22, tr.156].
Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là: "Công chức nhà nước là
những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên
phục vụ. Công chức gồm hai loại:
+ Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước. Các
công chức này bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến
pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp.
+ Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do
cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức.
Họ chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt,
5


chấp hành các chính sách và pháp luật” [22, tr.268].
Ở nước ta, tính từ khi nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ra đời, khái niệm
công chức luôn thay đổi theo sự phát triển của đất nước ở mỗi thời kỳ.
Điểm khởi đầu hình thành khái niệm công chức được đánh dấu bằng sự ra
đời Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng
hòa về Quy chế công chức Việt Nam. Tại Điều 1 của Quy chế đã nêu khái niệm
công chức là "những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ
một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước,
đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ
định" [20] Tuy nhiên do điều kiện đất nước chiến tranh nên bản Quy chế công
chức không được triển khai đầy đủ, và dù không có một văn bản nào bãi bỏ Sắc
lệnh này nhưng trên thực tế nó mặc nhiên không có hiệu lực. Suốt một thời gian
dài (cho đến cuối những năm 1980, khái niệm công chức không được sử dụng mà
thay vào đó là khái niệm cán bộ công nhân viên chức nhà nước. Khái niệm này
dùng chung cho tất cả mọi người làm việc cho nhà nước, không có sự phân biệt,
theo đó đội ngũ này rất đông đảo, vì nó được hình thành bằng rất nhiều con đường,
có thể do bầu, có thể do phân công sau khi tốt nghiệp, có thể do tuyển dụng, bổ

hành Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và
quản lý công chức. Theo Nghị định này, công chức là "công dân Việt Nam, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người được
tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại
theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự
nghiệp; những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân
và công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp và công nhân quốc phòng" [10].
Pháp lệnh cán bộ, công chức ra đời là văn bản pháp lý cao nhất của nước ta
về công chức, nó đánh dấu bước chuyển biến căn bản trong công tác cán bộ của
Đảng và Nhà nước. Sau hai năm thực hiện, Pháp lệnh đã bộc lộ những hạn chế,
nên đã được sửa đổi vào năm 2000. Tuy vậy, ngay cả Pháp lệnh sửa đổi vẫn không
phân định rõ ràng được các đối tượng là công chức, chẳng hạn những người làm
việc trong đơn vị nghiệp của Nhà nước là công chức, trong khi đó những người
làm việc trong cơ quan hành chính xã, phường, thị trấn lại không phải là công

7


chức. Nhằm khắc phục những hạn chế đó, Pháp lệnh lại được sửa đổi lần nữa vào
năm 2003.
Pháp lệnh Cán bộ, công chức sửa đổi năm 2003 đã phân biệt được đối tượng
làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước và gọi họ là viên chức, đồng
thời Pháp lệnh sửa đổi đã quy định thêm công chức xã, phường, thị trấn và công
chức dự bị. Dù vậy, cả Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 và Pháp lệnh Cán
bộ, công chức sửa đổi năm 2003 đều không đua ra được khái niệm về công chức,
mà đưa ra thuật ngữ chung là cán bộ, công chức, trong đó bao hàm cán bộ, công
chức và viên chức. Để cụ thể hơn, Chính phủ ban hành một loạt nghị định hướng
dẫn thực hiện Pháp lệnh, trong đó có Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày
10/10/2003 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ

chức chính trị-xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng
giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [7, tr.8-9]..
1.1.2. Đặc điểm về cán bộ, công chức
Cán bộ, công chức là một bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực trong các
cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, là lực lượng trực
tiếp thực thi các chức năng hành pháp của nhà nước, thực hiện quản lý và điều hành
đất nước đất nước theo quy định của pháp luật. Do vậy công chức hành chính nhà
nước phải có những đặc điểm sau đây:
+ Là chủ thể của nền công vụ, là người thực thi công vụ; được Nhà nước
đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để thực thi công việc theo
quy định và chính sách pháp luật của Nhà nước.
+ Là lực lượng lao động có tính chuyên nghiệp và chuyên môn hóa cao.
+ Đội ngũ cán bộ, công chức tương đối ổn định, phát triển trên cơ sở kế thừa,
nhưng luôn luôn không ngừng phấn đấu, nâng cao về chất lượng và hiệu quả công việc.
+ Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước luôn phải am hiểu và
chấp hành chính sách luật pháp Đảng, Nhà nước và thông lệ quốc tế.

9


+ Hoạt động của đội ngũ công chức mang tính chất thường xuyên, phức tạp,
liên tục trên phạm vi rộng.
+ Cán bộ, công chức phải tuyệt đối trung thành với Đảng, với chính phủ, Tổ
quốc và là “công bộc” của nhân dân.
1.2. Vai trò và phân loại cán bộ, công chức
1.2.1. Vai trò của cán bộ, công chức
Trong công cuộc cải cách hành chính, để có một nền hành chính thực sự
phục vụ nhân dân và xã hội, thúc đẩy sự phát triển của kinh tế, nâng cao dân trí thì
đội ngũ cán bộ, công chức là một mắt xích quan trọng không thể thiếu của bất kỳ

- Sự tác động của các quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện mới
càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có thể đem lại
hiệu quả lớn, nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng. Do đó, đối với
công chức HCNN phải có trách nhiệm cao về chất lượng, về tính khoa học trong
các quyết định quản lý.
- Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức,
trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện của hệ
thống thông tin mới, gồm cả thông tin quản lý đã và đang được mở rộng, đòi hỏi
đội ngũ công chức HCNN phải có khả năng, trình độ để xử lý thông tin.
- Hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản lý)
phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi hỏi đội ngũ công chức
HCNN phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và nâng cao trách
nhiệm của mình” [8, tr.178-179].
1.2.2. Phân loại cán bộ, công chức
Việc phân loại công chức hành chính nhà nước đóng một vai trò quan trọng
nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc cũng như sử dụng và nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức. Việc phân loại cũng là một cơ sở để xác định và đánh
giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Căn cứ Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về
việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà
nước, tại Điều 4 của Nghị định này, đội ngũ công chức HCNN được phân loại như
sau:
1.2.2.1. Phân loại theo trình độ đào tạo

11


a) Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độ
đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học.
b) Công chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độ

nước như sau:
Hoàn cảnh và lịch sử ra đời của công chức, tình hình kinh tế - chính trị và xã
hội của đất nước trong từng giai đoạn lịch sử, đường lối phát triển kinh tế, chính trị và
quan điểm sử dụng đội ngũ công chức của Đảng, Nhà nước, trình độ văn hoá, sức
khoẻ chung của dân cư, sự phát triển của sự nghiệp y tế trong việc chăm lo sức khoẻ
cộng đồng, sự phát triển của nền giáo dục quốc dân, chất lượng của thị trường cung
ứng lao động, sự phát triển của công nghệ thông tin...là một trong những yếu tố quan
trọng ảnh hưởng tới hiệu quả công chức.
Nhận thức của một số cấp uỷ và người đứng đầu chưa đầy đủ, sâu sắc về
vị trí, tầm quan trọng đặc biệt của công tác cán bộ; việc nắm bắt tâm tư,
nguyện vọng của cán bộ, công chức và nắm tình hình cơ sở chưa kịp thời,
thiếu sâu sát, đôi lúc chủ quan, chưa có quyết tâm cao trong lãnh đạo và thực
hiện đổi mới công tác cán bộ.
Việc quản lý, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức có nơi, có lúc chưa phù hợp,
chưa phát huy được năng lực, sở trường của cán bộ. Đội ngũ tham mưu về công tác
cán bộ còn thiếu kinh nghiệm.
Chính sách cán bộ còn nhiều bất hợp lý chưa phù hợp với điều kiện sinh hoạt
thực tế nhất là ở cơ sở do đó chưa khích lệ được tinh thần trách nhiệm cao của cán
bộ chủ yếu làm việc vì trách nhiệm là đảng viên, trách nhiệm trước Đảng, trước
nhân dân. Tiền lương của cán bộ, công chức hiện nay, mặc dù đã được hưởng theo
chế độ tiền lương mới, song vẫn còn thấp, nhất là đối với cán bộ không chuyên
trách, do đó cũng ảnh hưởng đến chất lượng công tác và tư tưởng của cán bộ.
Sự phát triển nhanh của khoa học công nghệ, sức ép của tiến trình toàn cầu
hoá và tự do hoá thương mại ngày càng gia tăng ở tất cả các nước trong khu vực và
trên thế giới đã và đang tác động lớn tới nền kinh tế nước ta. Thực tế đó đặt ra
nhiều vấn đề cần được nghiên cứu, giải quyết đó là đổi mới tư duy, nâng cao trình
độ quản lý, trình độ chuyên môn, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức HCNN
1.5. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức
1.5.1. Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức


Tuyển chọn và tiếp nhận cán bộ, công chức là quá trình tuyển dụng người
lao động phù hợp và đáp ứng được yêu cầu vị trí công việc theo quy định và theo

14


yêu cầu của mỗi cơ quan đề ra. Việc tuyển dụng cán bộ, công chức đúng người,
đúng việc đáp ứng mục đích, yêu cầu công việc là một trong những yếu tố hết sức
quan trọng đối với cơ quan hành chính nhà nước hiện nay.
Tuy nhiên, việc tuyển dụng công chức cần phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
Thứ nhất, tuyển dụng cán bộ, công chức phải căn cứ vào nhu cầu thực tiễn
tại cơ quan, đơn vị để chọn người. Công chức được tuyển dụng phải đáp ứng được
đầy đủ các quy định của cơ quan và yêu cầu thực tế của công việc.
Thứ hai, tuyển dụng cán bộ, công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước
phải đảm bảo tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về phương pháp, cách thức tiến
hành tuyển dụng công chức. Thực hiện công khai, dân chủ, kỷ cương trong việc tổ
chức thi tuyển, xét tuyển cán bộ, công chức theo đúng quy định của pháp luật.
Tiếp nhận và tuyển chọn cán bộ, công chức là một trong những yếu tố quan
trọng quyết định tới việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức. Nếu công tác
tuyển chọn và tiếp nhận được thực hiện tốt và theo đúng quy định thì sẽ tuyển chọn
được những người có trình độ, năng lực, phẩm chất tốt bổ sung cho lực lượng công
chức. Mặt khác, nếu việc tuyển chọn và tiếp nhận không được thực hiện tốt, không
lựa chọn được những người có đủ năng lực, trình độ và phẩm chất bổ sung cho lực
lượng công chức sẽ dẫn đến chất lượng công việc bị hạn chế.
1.5.3. Công tác sử dụng, luân chuyển, điều động và bổ nhiệm cán bộ,
công chức
1.5.3.1. Sử dụng cán bộ, công chức
Sử dụng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước là quá trình sắp xếp,
bố trí công chức của cơ quan hành chính vào các vị trí khác nhau trong cơ
quan. Việc sử dụng cán bộ, công chức được quy định tại Nghị định số

Công chức được tuyển dụng cho một vị trí công việc còn trống.
Công chức được chuyển đến từ cơ quan khác theo sự điều động hoặc do sát
nhập tổ chức cơ quan, đơn vị.
Công chức dôi dư do sắp xếp lại tổ chức cơ quan, đơn vị
Yêu cầu việc bố trí sắp xếp công chức trong cơ quan hành chính và các vị trí
công việc cần dựa trên những nguyên tắc cơ bản sau:
- Đúng người- Đúng việc- Đúng lúc- Đúng nơi. Quá trình sấp xếp bố trí công
việc cho công chức làm việc trong cơ quan thường phân chia thành 2 nhóm:

16


+ Nhóm những người mới được tuyển dụng mới. Nhóm này dựa trên nguyên
tắc tuyển chọn người cho các vị trí trống, mới cho cơ quan nên sau khi có người đúng
yêu cầu, không đặt ra công việc bố trí sắp xếp. Họ hiển nhiên đã có việc để làm.
+ Nhóm những người đang làm việc trong cơ quan hành chính. Nhóm này
đã làm việc một thời gian nhất định trong cơ quan, đặt dưới sự quan tâm, chú ý
thường xuyên của nhà quản lý (người đứng đầu cơ quan, đơn vị), kết hợp với
những người đang có trong cơ quan có thể thực hiện một quá trình sắp xếp, bố trí lại
công việc cho cá nhân từng công chức. Điều này đảm bảo lợi ích chung cho cơ quan
cũng như phát huy tốt hơn năng lực của công chức trong công việc mới được giao.
b. Phân công công việc cho công chức hành chính nhà nước
Phân công công việc là hoạt động người đứng đầu cơ quan, đơn vị (nhà quản
lý) giao việc cho công chức. Phân công công việc cho công chức bao gồm: phân
công công việc thường xuyên và phân công công việc đột xuất.
- Phân công công việc thường xuyên: Phân công việc thường xuyên phụ
thuộc vào:
+ Chức trách của công chức
+ Bản mô tả công việc
- Phân công công việc đột xuất: Giao cho công chức những nhiệm vụ phát

+ Theo yêu cầu nhiệm vụ cụ thể
+ Theo quy hoạch, kế hoạch bố trí, sử dụng công chức trong cơ quan, tổ
chức, đơn vị và giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị theo quyết định của cơ quan có
thẩm quyền.
Luân chuyển là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ
nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để
tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ.
Việc luân chuyển công chức chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức vụ
lãnh đạo, quản lý và trong quy hoạch vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn.
Thực hiện việc luân chuyển công chức sẽ dựa trên các trường hợp cụ thể
như sau:
+ Luân chuyển giữa trung ương và địa phương, giữa các ngành, các lĩnh vực
theo quy hoạch nhằm tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng công chức.

18