BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA HÀNH CHÍNH HỌC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN HOÀI ĐỨC,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
Người hướng dẫn

: TS. ĐỖ THỊ THANH NGA

Sinh viên thực hiện

: PHÙNG THỊ THU HIỀN

Mã số sinh viên

: 1305QLNA023

Khóa

: 2013-2017

Lớp

: ĐH QLNN 13A


được những ý kiến đóng góp của thầy giáo, cô giáo để bài Khóa luận của em
được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT
CBCC
CNH – HĐH

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ
Cán bộ công chức
Công nghiệp hóa – Hiện đại
hóa

HCNN
QLNN
THCS
THPT
UBND
XHCN

Hành chính Nhà nước
Quản lý Nhà nước
Trung học Cơ sở
Trung học Phổ thông
Ủy ban Nhân dân

1. Lý do chọn đề tài
Trong lịch sử đấu tranh dựng nước và giữ nước, ông cha ta
đã ý thức rõ việc dùng người là quốc sách, nó không phải là
nguyên nhân duy nhất nhưng có tác dụng trực tiếp đến sự tồn
vong của quốc gia, sự trường tồn và phát triển của dân tộc.
Phát huy truyền thống và phương sách dùng người của ông
cha ta để lại, từ khi ra đời đến nay, chính quyền ta đặc biệt
quan tâm đến vấn đề cán bộ, coi cán bộ là nhân tố quyết định
sự thành công hay thất bại của cách mạng.
Chủ tịch Hồ Chí Minh từng dạy: “Cán bộ là gốc của mọi
công việc”, công việc thành công hay thất bại đều là do cán
bộ. Không có đội ngũ cán bộ tốt thì đường lối, nhiệm vụ chính
trị đúng cũng không trở thành hiện thực. Chính vì vậy, đội ngũ
cán bộ công chức luôn được Đảng ta quan tâm chú ý đào tạo,
bồi dưỡng và có chính sách cụ thể trong mỗi giai đoạn, mỗi
thời kì cách mạng Việt Nam. Đội ngũ cán bộ, công chức Ủy
ban nhân dân huyện “công tâm, thạo việc”, có phẩm chất đạo
đức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đủ trình độ và năng
lực hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao có ý nghĩa to lớn
trong giai đoạn hiện nay.
Quá trình đổi mới đang đặt ra những yêu cầu cấp thiết,
đòi hỏi phải không ngừng hoàn thiện và tăng cường sức mạnh
của hệ thống chính trị nước ta. Điều này đòi hỏi các đoàn thể
chính trị - xã hội không ngừng đổi mới tổ chức hoạt động,
nhằm phát huy mạnh mẽ vai trò của mình, góp phần cùng
toàn Đảng, toàn dân thực hiện thắng lợi sự nghiệp CNH – HĐH

7




là cần phải xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức có đầy đủ năng lực và phẩm chất, có đủ đức và tài
để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ
Quốc.
Xuất phát từ những vấn đề trên, cùng với những kiến thức
đã được học tập, quãng thời gian quan sát tìm hiểu thực tế,
em quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức tại UBND huyện Hoài Đức, thành
phố Hà Nội” làm đề tài khóa luận của mình, với mong muốn
khảo sát, đánh giá thực trạng, từ đó xác định các giải pháp
chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
ủy ban nhân dân, tạo ra một sự chuyển biến về chất, phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của sự
nghiệp CNH – HĐH của huyện Hoài Đức trở thành nhiệm vụ
cấp thiết.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện không còn là vấn đề mới, ở nhiều
nước trên thế giới đội ngũ CBCC trong bộ máy nhà nước là chủ đề nghiên
cứu của nhiều môn khoa học như: chính trị học, quản lý công,... nhưng chất
lượng đội ngũ CBCC luôn là đề tài có tính thời sự và cũng không kém phần
phức tạp. Vấn đề này đã được nhiều nhà khoa học, nhà quản lý, hoạch định
chính sách và hoạt động thực tiễn tập trung đi sâu nghiên cứu, tìm tòi, khảo
sát. Đã có nhiều công trình được công bố dưới những góc độ, mức độ, hình
thức thể hiện khác nhau, tiêu biểu của các tác giả:
PGS Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho
việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hóa – hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Nội dung luận

9


10


nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ
Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách
mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; tìm
hiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong
suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, cũng như kinh
nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của đất nước trong khu vực
và trên thế giới. Từ đó xác định các yêu cầu, tiêu chuẩn của CBCC đáp ứng
đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân.
Khóa luận có thể kế thừa những kết quả nghiên cứu để đưa ra những tiêu
chuẩn để xây dựng một đội ngũ CBCC cấp huyện phù hợp với xu thế phát
triển nói chung và phù hợp với điều kiện, đặc trưng của huyện Hoài Đức nói
riêng.
Các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống và tương đối toàn diện
về vấn đề chất lượng CBCC nói chung dưới góc độ lý luận cũng như sự vận
dụng lý luận đó vào tình hình thực tiễn, đó đều là những công trình, sản phẩm
của trí tuệ có giá trị và ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở kết thừa
cho việc nghiên cứu tiếp theo.
Tuy nhiên, đứng trước xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa, xây dựng
nông thôn mới trong thời kỳ hội nhập thì vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC cấp huyện vẫn hết sức cấp thiết. Việc nghiên cứu trực tiếp về vấn đề
nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện tại UBND huyện Hoài Đức,
thành phố Hà Nội vẫn chưa có công trình nghiên cứu nào. Vì vậy, việc chọn
nghiên cứu đề tài này mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn, góp phần nâng cao
hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị huyện Hoài Đức hiện nay.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu:

- Đánh giá thực trạng chất lượng và công tác nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ công chức UBND huyện Hoài Đức,
làm rõ những kết quả đạt được cũng như những hạn chế và

12


nguyên nhân của những hạn chế đó.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ công chức UBND huyện Hoài Đức đáp ứng
yêu cầu chính trị của tỉnh và đất nước.
6. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận: Báo cáo áp dụng chủ nghĩa duy vật
lịch sử và duy vật biện chứng để tiếp cận và phân tích các yếu
tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ công chức.
- Phương pháp quan sát: Sử dụng phương pháp quan sát
để thu thập thông tin về hành vi, thái độ, điều kiện làm việc
của cán bộ công chức.
- Phương pháp phân tích tư liệu:
+ Phân tích nội dung tài liệu để thu thập, học hỏi, kế thừa
và phát triển phù hợp với khóa luận.
+ Cơ sở dữ liệu được sử dụng để nghiên cứu: Qua Báo cáo
hàng năm của UBND huyện Hoài Đức.
+ Nghiên cứu tài liệu cơ quan, đơn vị.
- Bên cạnh đó, Khóa luận sử dụng một số phương pháp
khác như: thống kê, so sánh, quy nạp... kết hợp nghiên cứu lý
luận với tổng kết thực tiễn, nhằm làm rõ nội dung cơ bản của
bài khóa luận, bảo đảm tính khoa học và logic giữa các vấn
đề được nêu ra.


- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên
ngoài của mỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng với các
nội dung khác cho sự thành công, đạt mục tiêu của tổ chức.
1.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem
xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện các
phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ học vấn, chuyên
môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, giới tính, độ tuổi,…
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo chuyên môn nghiệp vụ.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ lý luận chính trị
1.1.3. Vai trò nguồn nhân lực

15


Vai trò của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua vai
trò của các cá nhân và đội ngũ các con người hoạt động trong
bộ máy hành chính. Ở nước ta đó chính là đội ngũ cán bộ,
công chức hành chính nhà nước.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định “công việc thành
công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Nếu có đội
ngũ cán bộ, công chức vững mạnh ngang tầm với yêu cầu
nhiệm vụ cách mạng đường lối, chủ trương mục đích quản lý
của Chính phủ mới trở thành hiện thực và việc xây dựng
đường lối chính trị đúng đắn – tạo cơ sở và điều kiện tiên
quyết để đưa sự nghiệp cách mạng đi đến thắng lợi.
Đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực tốt

giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ
văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của NNL.
Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp là mức độ đáp
ứng, phù hợp với yêu cầu theo các loại cơ cấu mà tổ chức thu hút, tuyển dụng.
Như vậy cần tạo ra chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà hoạt động của tổ
chức yêu cầu cũng như chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà tổ chức cần
thu hút, tuyển dụng và chỉ ra mức độ chênh lệch giữa chúng.
1.1.4.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực
- Tiêu chí biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân
lực:
+ Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về
thể chất cũng như tinh thần của con người. Để phản ánh điều
đó có nhiều tiêu chí biểu hiện như: Tiêu chuẩn đo lường về
chiều cao, cân nặng, các giác quan,… Bên cạnh đó, việc đánh
giá trạng thái sức khỏe còn thể hiện thông qua các tiêu chí:
17


Tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính, biến động tự nhiên,…
+ Một người có sức khoẻ không đơn thuần là người đó
không có bệnh tật. Sức khoẻ theo định nghĩa chung là trạng
thái thoải mái về vật chất, tinh thần, là tổng hoà nhiều yếu tố
tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh
thần của nguồn nhân lực.
+ Chúng ta có thể đánh giá tình trạng sức khoẻ qua một số tiêu chí chủ
yếu như sau:
• Tuổi thọ bình quân.
• Chỉ tiêu phân loại sức khoẻ.
• Chỉ tiêu dân số trong độ tuổi lao động không có khả năng lao động và suy

hay đơn giản, chức trách đảm đương công việc đó là gì? Công việc đó đòi hỏi
những kỹ năng gì? Mà khi thực hiện công việc cần phải có.
Việc phân tích công việc một cách chính xác và tỉ mỉ sẽ giúp cho nhà
quản trị lựa chọn được những nhân lực có trình độ, kỹ năng và các yếu tố phù
hợp với công việc hơn. Nếu phân tích công việc không tốt sẽ dẫn đến tình
trạng tuyển dụng và bố trí nhân lực không phù hợp với công việc, điều này sẽ
làm giảm chất lượng nguồn nhân lực và ảnh hưởng xấu đến kết quả hoạt động
của tổ chức.
* Tuyển dụng nguồn nhân lực:
Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân lực để
đáp ứng nhu cầu lao động của đơn vị về số lượng, chất lượng và cơ cấu tổ
chức trong một thời kỳ nhất định.
Quá trình này có thể được tiến hành theo các bước công việc và trở thành
những thủ tục trong khi tuyển dụng nguồn nhân lực như sau:
-

Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực cho công việc mà tổ chức đang cần.
Trên cơ sở phân tích công việc, tiến hành thông báo về việc tuyển dụng.
Thu nhận hồ sơ và tiến hành nghiên cứu các hồ sơ của các ứng cử viên.
Tổ chức phỏng vấn, kiểm tra trình độ năng lực của người dự tuyển.

19


- So sánh, lựa chọn và ra quyết định về việc tuyển dụng nhân lực.
Công tác tuyển dụng nhân lực tốt sẽ giúp đơn vị tìm được những lao
động thực sự phù hợp với yêu cầu công việc. Khi người lao động tìm được
công việc phù hợp với mình, nó giúp cho người lao động phát huy tối đa khả
năng cũng như sự cống hiến của mình đối với công việc.
* Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

của họ.
1.2. Quan điểm của Đảng về xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức trong giai đoạn CNH – HĐH, tăng cường
hội nhập hiện nay
Trong bất cứ thời kỳ nào của cách mạng Việt Nam, cán bộ,
công chức luôn là vấn đề trọng yếu, giữ vị trí đặc biệt quan
trọng đối với công tác xây dựng Đảng và thành công của sự
nghiệp cách mạng. Hiện nay chúng ta đang ra sức đẩy mạnh
CNH – HĐH đất nước, đưa đất nước phát triển theo con đường
XHCN. Do đó, xây dựng đội ngũ CBCC cả về năng lực chuyên
môn lẫn phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng trong giai
đoạn hiện nay để gánh vác vận mệnh đất nước trở thành khâu
then chốt và cấp thiết.
Qua gần 20 năm đổi mới, chúng ta đã thu được những
thành tựu to lớn, có đủ điều kiện bước vào thời kỳ CNH – HĐH
đất nước. Đảng ta đã đề ra chiến lược phát triển kinh tế xã hội
thời kỳ này, để thực hiện chiến lược đó, Đảng ta đã xây dựng
chiến lược CBCC thời kỳ đẩy mạnh CNH – HĐH đất nước, trong
đó khẳng định “Cán bộ, công chức là sự thành bại của cách
mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và của
chế độ, là khâu then chốt trong việc xây dựng Đảng.
- Thứ nhất, CBCC là nhân tố quyết định sự thành bại của
cách mạng, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng.
Phải thường xuyên chăm lo xây dựng đội ngũ CBCC, đổi mới

21


công tác CBCC gắn với đổi mới phương thức lãnh đạo của
Đảng.

hành công tác xây dựng CBCC phải tỉnh táo, sáng suốt có
quan điểm chủ trương chính sách đúng đắn, toàn diện; có
biện pháp thích hợp và quyết tâm cao nhất định sẽ xây dựng
được đội ngũ CBCC tiên tiến đáp ứng được yêu cầu CNH –
HĐH đất nước trong thời kỳ đổi mới, tăng cường hội nhập hiện
nay.
1.3. Đội ngũ cán bộ, công chức và các tiêu chí đánh
giá chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức làm việc
tại UBND cấp huyện
1.3.1. Khái niệm cán bộ, công chức
1.3.1.1. Cán bộ
Khái niệm “cán bộ” thường được sử dụng ở các nước xã hội
chủ nghĩa và bao hàm một diện rất rộng về các loại nhân sự
thuộc khu vực nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội. Thuật
ngữ khi đó thường dùng là “cán bộ, công nhân viên chức” bao
quát tất cả những người làm công hưởng lương từ nhà nước, kể
cả những người đứng đầu một cơ quan tới các nhân viên phục
vụ như lái xe, bảo vệ hay lao động tạp vụ không phân biệt ai là
cán bộ, công chức.
Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội ban hành tháng 11
năm 2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 đã quy định cụ
thể: “Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn,
bổ nhiệm, giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, các tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ương; ở huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Như vậy, đến nay khái niệm “cán bộ” đã được quy định rõ

23

24


phòng; trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau
đây gọi tắt là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật”.

25