VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NINH KHẮC THÀNH NAM

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC CÔNG NGHỆ
TẠI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM
GIAI ĐOẠN 2015 – 2020

Ngành:

Quản trị Kinh doanh

Mã số:

60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN XUÂN TRUNG

Hà Nội, 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng, luận văn thạc sĩ kinh tế “Phát triển nguồn nhân lực
khoa học công nghệ tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam giai
đoạn 2015 - 2020” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi.
Những số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực. Kết quả nghiên

3.3. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Viện Hàn lâm Khoa học và
Công nghệ Việt Nam...................................................................................66
KẾT LUẬN....................................................................................................75


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CNTT:

Công nghệ thông tin

CMCN:

Cách mạng công nghiệp

GS:

Giáo sư

KHCN:

Khoa học công nghệ

KHCNVN: Khoa học và Công nghệ Việt Nam
PGS:

Phó Giáo sư

TS:


Bước vào những năm đầu của thế kỷ XXI, thế giới đang chứng kiến sự
biến đổi hết sức sâu sắc của cuộc cách mạng KHCN hiện đại đã và đang tác
động mạnh mẽ đến quá trình phát triển của xã hội loài người. Không một
quốc gia nào trên thế giới lại không nhận thấy sự cần thiết và cấp bách phải
nắm lấy khoa học và công nghệ để phát triển kinh tế, xã hội, làm cho dân
giàu, nước mạnh và nâng cao vị thế quốc tế của mình. Vai trò của nguồn nhân
lực có trình độ chuyên môn, có năng lực sáng tạo ngày càng có ý nghĩa quyết
định, đặc biệt là trong bối cảnh toàn cầu hoá kinh tế như giai đoạn hiện nay.
Tại Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá XI đã
ban hành Nghị quyết số 20-NQ/TW về phát triển khoa học và công nghệ phục
vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá trong điều kiện kinh tế thị trường
xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế đã nêu rõ mục tiêu là: “Phát triển mạnh
mẽ khoa học và công nghệ, làm cho khoa học và công nghệ thực sự là động
lực quan trọng nhất để phát triển lực lượng sản xuất hiện đại, kinh tế tri thức,
nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả và sức cạnh tranh của nền kinh tế;
bảo vệ môi trường, bảo đảm quốc phòng an ninh, đưa nước ta cơ bản trở
thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020 và là nước công
nghiệp hiện đại theo định hướng xã hội chủ nghĩa vào giữa thế kỷ XXI” [3,
tr.3].

Nguồn lực nói chung, nhân lực khoa học công nghệ nói riêng là nền
tảng xây dựng nền KHCN hiện đại của mỗi quốc gia. Nó không chỉ giữ vai
trò quyết định đối với sự phát triển KHCN của mỗi nước mà còn đóng vai trò
to lớn đối với sự phát triển kinh tế, xã hội như một điều kiện chủ yếu của sự

6


phát triển trong thời đại hiện nay. Nhận thức rõ yếu tố con người có vai trò
đặc biệt quan trọng và có ý nghĩa quyết định trong sự nghiệp xây dựng và

là cơ sở đào tạo sau đại học, hàng năm đào tạo hàng trăm tiến sỹ và thạc sỹ.
Trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế xã hội và bảo vệ an ninh, quốc
phòng của đất nước trong bối cảnh hội nhập quốc tế và kinh tế tri thức, việc
quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ
KHCN Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam đủ về số lượng, có trình độ, có năng
lực, chuyên nghiệp, vững vàng về chính trị, tinh thông nghiệp vụ, hoàn thành
nhiệm vụ chính trị được giao, phục vụ nhu cầu phát triển của KHCN càng trở
nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Chính vì vậy, em quyết định chọn đề tài: “Phát
triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ tại Viện Hàn lâm Khoa học và
Công nghệ Việt Nam giai đoạn 2015 - 2020” làm đề tài luận văn Thạc sỹ của
mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trải qua chặng đường hơn 40 năm xây dựng và trưởng thành, Viện Hàn
lâm KHCN Việt Nam không ngừng phát triển cả về số lượng và chất lượng,
đặc biệt là đội ngũ cán bộ nghiên cứu khoa học từ chỗ với gần 500 cán bộ
nghiên cứu khoa học, đến nay Viện đã có hơn 4000 cán bộ trong đó có nhiều
cán bộ có trình độ cao. Với những tiềm năng, thế mạnh của mình, Viện Hàn
lâm KHCN Việt Nam phấn đấu thực hiện mục tiêu “Xây dựng Viện trở thành
một trung tâm nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ hàng đầu cả
nước, nghiên cứu đa ngành, đa lĩnh vực, cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại, đạt
trình độ tiên tiến ở khu vực và trên thế giới, đáp ứng tốt các yêu cầu phát triển
khoa học và công nghệ và sự phát triển kinh tế - xã hội bền vững của đất
nước”[12, tr.1], “làm đầu tầu, động lực phát triển khoa học và công nghệ của
đất nước” đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại Quyết định số


2133/QĐ-TTg ngày 01/12/2011 phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển Viện
Hàn lâm KHCN Việt Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030. Vì vậy,
với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ tại Viện Hàn lâm
KHCNVN giai đoạn 2015 - 2020” là một đề tài em muốn được theo đuổi và

khoa học công nghệ tại Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam, trên cơ sở đánh giá
hiện trạng sẽ xác định những vấn đề cần giải quyết;
Năm là: Đề xuất một số biện pháp và mô hình phục vụ phát triển
nguồn nhân lực khoa học công nghệ hiệu quả tại Viện Hàn lâm KHCN Việt
Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Hoạt động phát triển nguồn nhân
lực khoa học công nghệ tại Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam giai đoạn 2015 2020.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài tập trung vào các nội dung liên quan đến công tác phát
triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ.
- Về không gian: Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam
- Về thời gian: Giai đoạn 2015 – 2020
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Đề tài được nghiên cứu dựa trên các quan điểm, cơ sở lý luận sau đây:


Một là: Chủ nghĩa duy vật biện chứng: xem xét hoạt động phát triển
nguồn nhân lực trong sự vận động và chịu ảnh hưởng của những yếu tố tác
động tới bối cảnh thực tiễn.
Hai là: Chủ nghĩa duy vật lịch sử: xem xét hoạt động phát triển nguồn
nhân lực trong những điều kiện cụ thể và khi những điều kiện thay đổi thì
phải thay đổi hoạt động tuyển dụng.
Ba là: Quan điểm hệ thống: xem xét công tác phát triển nhân lực trong
mối quan hệ mang tính hệ thống giữa các yếu tố tạo thành hoạt động phát
triển nguồn nhân lực, gắn kết chúng với nhau trên cơ sở hướng tới mục tiêu là
tạo dựng hệ thống tuyển dụng nhân lực.
5.2. Phương pháp nghiên cứu

nội dung: xây dựng khái niệm công tác phát triển nguồn nhân lực, chủ thể
phát triển, đối tượng phát triển, phương pháp phát triển, công cụ phát triển,
biện pháp phát triển, nhiệm vụ phát triển và các nội dung công tác phát triển.
Phân tích và đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực khoa học
công nghệ tại Viện Hàn lâm KHCN trong bối cảnh hiện nay;
Luận giải xu hướng tất yếu phải hoàn thiện công tác phát triển nguồn
nhân lực khoa học công nghệtrong giai đoạn 2015 - 2020.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ làm cơ sở cho sự hoàn thiện trong
công tác phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ tại Viện Hàn lâm
KHCN Việt Nam, từ đó có những định hướng và đề xuất giải pháp để giải
quyết một cách hệ thống và toàn diện những vấn đề nhân lực đang đặt ra tại
Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam giai đoạn 2015 - 2020.


Những cơ sở lý luận và thực tiễn được trình bày trong đề tài có thể
được sử dụng trong nghiên cứu, giảng dạy tại chuyên ngành liên quan tại các
cơ sở đào tạo.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, nội dung đề tài được
kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ
chức.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực khoa học công
nghệ tại Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực khoa
học công nghệ tại Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam đến năm 2020.


Chương 1

tạo và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất.
Theo McLean (2000), phát triển nguồn nhân lực là quá trình nhằm phát
triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất và sự hài lòng
cần cho một đội nhóm hoặc cá nhân hoặc mang lại lợi ích cho một tổ chức,
cộng đồng, quốc gia…
Đứng trên quan điểm xem con người là nguồn vốn, Yoshihara Kunio
cho rằng phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn
nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế – xã
hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân. Tác giả
ủng hộ quan điểm này vì đây là khái niệm toàn diện nhất. Theo đó, phát triển
nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực nhằm góp phần hoàn thành mục tiêu sứ mệnh của tổ chức và
cũng là phát triển bản thân người lao động trong nguồn nhân lực đó. Phát
triển nguồn nhân lực có mục tiêu là làm gia tăng chất lượng nguồn nhân lực,
chủ yếu là nâng cao năng lực và động cơ của người lao động để họ đóng góp
có hiệu quả nhất vào việc phát triển tổ chức. Tuy nhiên để thực hiện được điều
đó, trước hết tổ chức phải chọn lựa được quy mô hợp lý, bao gồm số lượng và
cơ cấu lao động thích hợp, như là một điều kiện tối ưu để nguồn nhân lực phát
huy sức mạnh của mình.
Mặc dù đã được đặc biệt quan tâm và đạt nhiều thành tựu to lớn nhưng
trong bối cảnh hội nhập quốc tế, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đặt
ra cấp thiết. Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới (WB), chất lượng nguồn


nhân lực Việt Nam thấp hơn so với nhiều nước, đặc biệt là thiếu lao động có
trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao. Chất lượng nhân lực của Việt
Nam chỉ xếp thứ 11/12 nước châu Á tham gia xếp hạng của WB vào năm
2015). Cơ cấu phân bổ lao động theo ngành nghề cũng mất cân đối. Các
ngành kỹ thuật - công nghệ, nông - lâm - ngư nghiệp ít và chiếm tỷ trọng thấp,
trong khi đó các ngành khoa học xã hội như: luật, kinh tế, ngoại ngữ... lại

nguồn sáng tạo trong tổ chức. Tổ chức cần đội ngũ nhân viên có năng lực để
bám sát nhu cầu thị trường, tạo ra lợi thế cạnh tranh trong sản xuất kinh
doanh.
Nghiên cứu các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, vai trò của yếu tố con
người được đề cập là một trong những nhân tố quyết định sản xuất. Nhà kinh
tế người Mỹ N.Gregory Mankiw đã xây dựng mô hình kinh tế Solow để giải
thích quy mô và sự cải thiện hiệu quả của lao động đối với tăng trưởng. Trong
mô hình này lực lượng lao động được xem như một trong hai nhân tố của quá
trình sản xuất ra sản phẩm xã hội. Trong thuyết về tăng trưởng kinh tế của
mình, Mankiw cũng đã đề cập đến một loại tư bản mới: vốn nhân lực, theo
ông “Vốn nhân lực là kiến thức, tay nghề mà người lao động tiếp thu được
thông qua quá trình giáo dục, đào tạo từ thời niên thiếu cho đến khi trưởng
thành, cũng như trong quá trình lao động”. Vì vậy, một tổ chức được đánh giá
mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức đó.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là tài sản của tổ chức, nhưng đó là tài
sản có tính cạnh tranh cao, luôn có xu hướng dịch chuyển trong cơ chế thị
trường. Tài sản này có thể từ bỏ tổ chức, thậm chí có thể bị “đánh cắp” bất cứ


lúc nào, nếu tổ chức không có một chính sách phù hợp. Việc thay đổi nhân sự
sẽ làm tổ chức tốn rất nhiều thời gian và tiền bạc khi phải tuyển dụng và đào
tạo nhân sự mới. Đối với những nhân sự cao cấp, bên cạnh mức lương, các
nhân sự này còn rất chú trọng đến các yếu tố khác như: môi trường làm việc,
văn hóa tổ chức, cơ hội học hỏi và lộ trình thăng tiến trong tương lai. Nếu
không được thỏa mãn các yếu tố trên, nhân tài của tổ chức có thể bỏ đi.
Theo cuộc điều tra mới nhất của Navigos Group, giữ chân người tài
được nhận định là thách thức lớn nhất đối với tổ chức trong năm 2010. Mức
lương và thưởng cao, tốn kém không hẳn là cách hiệu quả để nhân viên tài
năng không thôi việc. Theo các chuyên gia, trong thực thi chiến lược nhân sự,

- Thứ hai là chiến lược phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp tổ chức duy trì và
phát huy tốt nhất năng lực của nhân viên.
- Thứ ba, chiến lược phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển nguồn
nhân lực thành một lợi thế trong môi trường hội nhập cũng như góp phần tạo
ra những lợi thế cạnh tranh khác về chất lượng dịch vụ, công nghệ… cho tổ
chức.
1.2. Nguồn nhân lực khoa học công nghệ
1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực khoa học công nghệ
Khái niệm nguồn nhân lực khoa học công nghệ: Nhân lực KHCN có
thể được hiểu theo những cách khác nhau. Theo cuốn KHCN Việt Nam 2003
và cuốn “Cẩm nang về đo lường nguồn nhân lực KHCN” của Tổ chức Hợp
tác và phát triển kinh tế (OECD) thì nhân lực KHCN bao gồm những người
đáp ứng được một trong những điều kiện sau đây:


- Đã tốt nghiệp đại học và cao đẳng và làm việc trong một ngành KHCN;
- Đã tốt nghiệp đại học và cao đẳng, nhưng không làm việc trong một ngành
KHCN nào;
- Chưa tốt nghiệp đại học và cao đẳng, nhưng làm một công việc trong một lĩnh
vực KHCN đòi hỏi trình độ tương đương.
Đây chính là khái niệm nhân lực KHCN theo nghĩa rộng. Theo đó, có
thể hiểu nhân lực KHCN bao gồm cả những người đã tốt nghiệp đại học
nhưng không làm việc trong lĩnh vực KHCN.
Khái niệm tổ chức KHCN: Theo Luật KHCN năm 2013 thì tổ chức
KHCN là tổ chức có chức năng chủ yếu là nghiên cứu khoa học, nghiên cứu
triển khai và phát triển công nghệ, hoạt động dịch vụ khoa học và công nghệ,
được thành lập và đăng ký hoạt động theo quy định của pháp luật [8, tr.2].
1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực khoa học công nghệ
Theo Luật KHCN năm 2013 và những quan điểm của Bộ Khoa học và
Công nghệ thì nhân lực KHCN được chia thành 3 nhóm:

- Trí thức người Việt Nam ở nước ngoài và các chuyên gia nước ngoài
làm việc tại Việt Nam.
1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ của tổ chức
1.3.1. Đảm bảo số lượng và cơ cấu phù hợp
Sự gia tăng số lượng con người trong nguồn nhân lực phải phù hợp với
nhu cầu phát triển của tổ chức. Xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu


công việc, yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng của nguồn lực, quy trình công
nghệ mà tổ chức cần chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp, thể hiện ở
số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố của nguồn
nhân lực tại các bộ phận trong tổ chức. Sự phát triển quá nhiều hay quá ít, tạo
ra sự dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu đều là sự phát triển bất hợp lý, gây
trở ngại cho việc sử dụng nguồn nhân lực. Khi có quy mô và có cơ cấu lao
động phù hợp, tổ chức lại vừa sử dụng có hiệu quả từng người lao động, vừa
kích thích được tính tích cực lao động của người lao động. Điều này cũng có
ý nghĩa là khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện khách quan thay đổi thì cơ cấu
nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng.
Số lượng nguồn nhân lực có mối quan hệ và được đo thông qua chỉ tiêu
tốc độ tăng về quy mô dân số. Quy mô và tốc đô tăng dân số càng lớn thì quy
mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên sự tăng
đó phải sau một khoảng thời gian mới vó biểu hiện rõ vì con người phát triển
đến một mức độ nào đó mới có thể trở thành người có sức lao động và có khả
năng lao động.
Các yếu tố ảnh hưởng đến số lượng nguồn nhân lực bao gồm 4 yếu tố:
Dân số: được coi là yếu tố cơ bản quyết định đến số lượng lao động.
Quy mô dân số có ý nghĩa quyết định đến quy mô và cơ cầu nguồn lao động.
Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến sự biến động dân số là: phong tục tập quán
của từng nước, trình độ phát triển kinh tế, mức độ chăm sóc y tế và chính sách
của tưng nước đối với vấn đề phát triển sinh đẻ.

nhân lực. Một tổ chức đặc biệt là tổ chức KHCN muốn phát triển tốt, cần thực


hiện công tác đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Để làm được
điều đó doanh nghiệp cần thực hiện tốt những việc sau:
Sắp xếp lại đội ngũ cán bộ quản lý:
Tăng cường tuyển dụng lao động mới có trình độ chuyên môn cao.
Tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp
được tham gia đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao nghiệp vụ kỹ
thuật….
Bố trí lao động làm công tác đúng chuyên ngành đào tạo để phát huy
hết năng lực làm việc của công nhân và cán bộ lãnh đạo, kết hợp với các đơn
vị, bộ phận để làm tốt hơn nữa việc sử dụng sắp xếp, bố trí lao động đảm bảo
kết quả công việc cao nhất.
Có các chính sách ưu đãi, đặc biệt là về chính sách tiền lương để thu
hút những lao động có trình độ, chuyên môn kỹ thuật và kinh nghiệm vào làm
việc tại doanh nghiệp.
Xây dựng bộ máy thống nhất, ổn định.
Tổ chức cần quan tâm đến kinh phí dành cho đào tạo, có biện pháp làm
tăng kinh phí của doanh nghiệp dành cho đào tạo. Cần có chính sách hợp lý
đối với những người tham gia đào tạo.
Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
được đánh giá thông qua các tiêu chí sau đây:
Số lượng lao động được đào tạo và chưa đào tạo.
Cơ cấu lao động được đào tạo: thể hiện qua các cấp đào tạo (sơ cấp,
trung cấp, cao cấp)
Trình độ lao động (cấp bậc trong ngành nghề).


1.3.3. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp