VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

HỌC VIÊN: TRẦN ĐỨC DŨNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỤC THỐNG KÊ THANH HÓA.
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60340410

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

Hà Nội – 2017


Công trình đ-ợc hoàn thành
tại:...................................................................................................
..

Ng-ời h-ớng dẫn khoa học:

Phản biện 1: .....................................................................
........................................................................
Phản biện 2: .....................................................................
........................................................................

Luận vn sẽ đ-ợc bảo vệ tr-ớc Hội đồng chấm luận vn thạc sĩ
họp tại: Học viện Khoa học xã hội.
...............giờ..............ngày.........tháng ............. năm..........


1


đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục Thống kê
Thanh Hóa” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ.
Câu hỏi nghiên cứu của luận văn:
+ Thực trạng nguồn nhân lực của Cục Thống kê Thanh Hóa?
+ Những bất cập và tồn tại trong công tác nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Cục Thống kê Thanh Hóa? Nguyên nhân dẫn tới các bất
cập và tồn tại đó?
+ Những giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cục
Thống kê Thanh Hóa?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
a. Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về nguồn nhân lực, liên hệ
với tình hình thực tế để đánh giá phân tích, làm rõ thực trạng công
tác quản lý nhân lực của Cục Thống kê Thanh Hóa, từ đó đề xuất
những giải pháp và kiến nghị phù hợp nhằm hoàn thiện công tác
quản lý nhân lực và góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của ngành Thống kê.
b. Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Để thực hiện mục tiêu nêu trên, luận văn cần thực hiện các nhiệm
vụ sau:
+ Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực
+ Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Cục Thống kê Thanh Hóa,
chỉ rõ những kết quả đạt được, tồn tại và nguyên nhân;
+ Đề xuất giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của Cục Thống kê Thanh Hóa.
4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của luận văn


3


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN
NHÀ NƯỚC
1.1. Các khái niệm
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực hay nguồn nhân lực con người là tổng thể các
chỉ số phát triển con người mà con người có được nhờ sự trợ giúp
của cộng đồng xã hội và sự nỗ lực của bản thân, là tổng thể số
lượng dân số và chất lượng con người, là tổng thể sức mạnh thể lực,
trí lực, kinh nghiệm sống, nhân cách, đạo đức, lý tưởng, chất lượng
văn hóa, năng lực chuyên môn và tính năng động trong công việc mà
bản thân con người và xã hội có thể huy động vào cuộc sống lao
động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.2. Nguồn nhân lực trong cơ quan Nhà nước
* Cơ quan Nhà nước.
* Nguồn nhân lực của các cơ quan hành chính Nhà nước
Nguồn nhân lực của các cơ quan hành chính Nhà nước là
những người được tuyển dụng và bố trí vào làm việc tại các cơ quan
đó.
* Quản lý nhân lực của các cơ quan hành chính Nhà nước
Quản lý nhân lực của các cơ quan hành chính Nhà nước nhằm
thực hiện các mục tiêu sau:
- Thứ nhất, đảm bảo đạt được các mục tiêu chung của tổ chức.
- Thứ hai, thích ứng với yêu cầu của từng giai đoạn xây dựng
và hoàn thiện tổ chức.

4



thực hiện các động tác của con người : « Nhanh, mạnh, bền, dẻo và
khỏe ». Ngoài ra, trong y tế, con ngườì được đánh giá là khỏe khi
không ốm đau, không có bệnh tật, duy trì được sức khỏe, đáp ứng
được áp lực về công việc và yêu cầu đặt ra.
1.2.2. Trí lực
Trí lực được hiện là sức tư duy, khả năng nhận thức của
con người về tri thức kiến thức. Biểu hiện thông tuệ, uyên bác của
con người, thể hiện khả năng phản ứng nhanh nhạy, mức độ sâu,
rộng về tri thức, kiến thức [3,tr.76].
1.2.3. Tâm lực
Tâm lực là sức mạnh tâm lý của con người. Tâm lực cao
hay thấp thể hiện ở mức độ nhận thức, ý thức trách nhiệm về động cơ
làm việc, ý chí phấn đấu, thái độ và tác phong làm việc, kỷ luật lao
động, tính tự lập trong thực thi nhiệm vụ, tinh thần hợp tác tương trợ,
khả năng làm việc tập thể và lòng trung thành với doanh nghiệp.
1.2.4. Cơ cấu nhân lực và sự phối hợp đội ngũ thực hiện mục tiêu
của tổ chức.
Sắp xếp, bố trí lao động một cách hợp lý đúng người, đúng
việc, giúp người lao động vận dụng tốt kỹ năng, kinh nghiệm, nghiệp
vụ chuyên môn trong công việc, phát huy được năng lực sở trường
của bản thân. Tạo môi trường làm việc tốt nhất để CBCNV phát huy
tối đa năng lực của mình.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của các cơ quan hành chính Nhà nước
1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong

6


lực.
Thứ ba, tăng cường vào công tác đào tạo.
Thứ tư, tăng cường công tác đánh giá nhân lực.

8


Chương 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CỤC THỐNG KÊ THANH HÓA
2.1. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Cục Thống kê
tỉnh Thanh Hóa
2.1.1. Chức năng nhiệm vụ
Cục Thống Kê Thanh Hóa là cơ quan trực thuộc Tổng cục
Thống kê, giúp Tổng cục trưởng Tổng cục Thống kê thống nhất quản
lý Nhà nước về hoạt động thống kê trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa; tổ
chức các hoạt động thống kê theo chương trình công tác của Tổng
cục trưởng Tổng cục Thống kê giao; cung cấp thông tin kinh tế - xã
hội phục vụ sự lãnh đạo, chỉ đạo và điều hành của lãnh đạo Đảng,
chính quyền tỉnh Thanh Hóa và cho các cơ quan, tổ chức, cá nhân
theo quy định của pháp luật.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức
- Hệ thống tổ chức ngành Thống kê
Ngày 24/4/2014 Tổng cục trưởng Tổng cục Thống kê đã
ký Quyết định số:218/QĐ-TCTK quy định chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục Thống kê tỉnh Thanh Hóa, theo
đó ngành Thống kê được tổ chức thành hệ thống ngành dọc từ Tỉnh
đến huyện. Cơ quan Cục Thống kê cấp tỉnh có 7 phòng Thống kê và
27 Chi cục Thống kê ở các huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(gọi chung là Chi cục Thống kê cấp huyện) trực thuộc Cục Thống kê
cấp tỉnh.

- Nhân lực theo trình độ ngoại ngữ (tiếng Anh)

10


2.2.3. Tâm lực
Quá trình thực hiện công việc không chỉ cần sức khỏe, trí
tuệ, sự khéo léo mà còn nói đến phẩm chất đạo đức và nhân phẩm
của con người, tinh thần hợp tác, tác phong chuyên nghiệp.
2.2.4. Phối hợp đội ngũ thực hiện nhiệm vụ của cục Thống kê
Thanh Hóa
Trong giai đoạn từ năm 2013-2016 số người lao động hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ tăng dần theo từng năm, năm sau cao hơn
năm trước; người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ và chưa hoàn
thành nhiệm vụ giảm dần qua từng năm theo bảng thống kê 3.5 dưới
đây.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng
2.3.1. Nhân tố bên ngoài
Điều kiện kinh tế-xã hội
Thanh Hóa là tỉnh có có quy mô dân số lớn (đứng thứ 3 của
cả nước, sau Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh); Đây là một lợi thế
về nguồn cung lao động nhưng cũng là sức ép lớn về đào tạo nghề và
tạo việc làm cho người lao động trong những năm tới.
Trình độ phát triển của khoa học công nghệ
Giáo dục và đào tạo
Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe
Các qui định của Nhà nước về nguồn nhân lực
2.3.2. Nhân tố bên trong
- Quy mô nhân lực
Từ năm 2012 đến 2016, tổng số nhân lực của Cục Thống kê

Cục Thống kê Thanh Hóa luôn ý thức được rằng điều kiện
tiên quyết và quan trọng nhất cho sự tồn tại, phát triển của Cục

12


Thống kê Thanh Hóa là nhân lực Thống kê. Do vậy, ngay từ những
năm mới thành lập và đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, lãnh đạo
Cục rất quan tâm đến vấn đề nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực thống kê. Nhờ vậy, nhân lực Thống kê luôn ổn định
và phát triển đảm bảo được nhiệm vụ chính trị đặt ra ở mỗi thời kỳ.
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được Cục Thống kê Thanh
Hóa vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực.
Công tác tổ chức thi tuyển công chức còn tiến hành chậm
so với kế hoạch đề ra và chưa được thông tin rộng rãi để thu hút các
đối tượng là sinh viên các trường đại học kinh tế tham dự.
Việc bố trí, phân công công tác cho cán bộ được thực hiện
trên cơ sở nhu cầu nhân lực của các đơn vị nhưng vẫn chưa đáp ứng
nhu cầu thực tế.
Chưa xây dựng được môi trường làm việc chuyên nghiệp,
năng động, tác phong làm việc của cán bộ vẫn mang phong cách cũ,
không khuyến khích được cán bộ cống hiến hết mình cho công việc.
Hàng năm, Tổng cục Thống kê đều tổ chức các lớp đào tạo
về chuyên môn và ngoại ngữ cũng như tin học nhưng hiệu quả của
các lớp đào tạo này chưa thực sự cao.
Số lượng cán bộ trẻ tham dự học thạc sĩ và tiến sĩ thống kê
còn rất khiêm tốn, mỗi năm chỉ có một vài người đăng ký học.

- Chế độ, chính sách của Nhà nước đối với đội ngũ công chức, viên
chứccòn nhiều bất cập.
- Đội ngũ nhân lực ngày càng được trẻ hóa là một thuận lợi như đã
nói ở trên nhưng đồng thời là một khó khăn đối với công tác nâng
cao chất lượng nhân lực thống kê.
- Nhân lực Thống kê chưa được quy hoạch, định hướng phát triển
một cách có hệ thống.
- Thống kê là chuyên ngành hẹp xong khó xin việc làm. Do vậy,
không thu hút được người vào học chuyên ngành Thống kê tại các cơ
sở trong hệ thống giáo dục đào tạo.

15


- Đội ngũ chuyên gia đầu ngành bị thiếu hụt, đặc biệt trong những
năm gần đây.
- Kinh phí hàng năm dành cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
thống kê rất thấp.
- Nhiệm vụ của Cục Thống kê Thanh Hóa ngày càng nặng nề, trong
khi đó thu nhập thực tế của cán bộ thấp so với mặt bằng chung của
xã hội.
3.1.3. Định hướng đặt ra đối với nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của Cục Thống kê Thanh Hóa
- Không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để góp phần
thực hiện định hướng phát triển ngành Thống kê.
- Xây dựng đội ngũ lãnh đạo nhân lực chuyên nghiệp.
- Đổi mới công tác tuyển dụng, sử dụng, đào tạo phát triển nhân lực
thống kê theo hướng nâng cao tính chuyên nghiệp.
- Nâng cao trình độ nhân lực ngành Thống kê ngang tầm với trình độ
của Thống kê các nước tiên tiến trong khu vực

nâng cao trình độ của nhân lực CTK nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm
vụ trong tình hình mới, phát triển chất lượng nguồn nhân lực CTK,
hội nhập với trình độ nhân lực thống kê các nước phát triển. Mục
tiêu, cụ thể như sau:
- Củng cố và tăng cường nhân lực thống kê ngoài hệ thống
ngành dọc
- Đổi mới nhận thức về phát triển và sử dụng nguồn nhân lực
3.2.3. Về sử dụng nhân lực
Thứ nhất, phân công đúng người, đúng công việc để có thể
phát huy tốt nhất năng lực của nhân lực.
Thứ hai, phân tích, đánh giá, rà soát một cách kỹ lưỡng đội
ngũ nhân lực đang công tác tại cơ quan Cục Thống kê Thanh Hóa để
sắp xếp, bố trí, luân chuyển công việc cho phù hợp với vị trí công việc.

17


3.2.4. Đổi mới căn bản chất lượng nguồn nhân lực
- Hoàn thiện hệ thống Biểu báo cáo về công tác tổ chức, cán
bộ và hướng dẫn các chỉ tiêu và phương pháp tính các chỉ tiêu; xây
dựng phần mềm tin học để quản lý nguồn nhân lực, nghiên cứu, phân
tích chất lượng nguồn nhân lực và xây dựng chiến lược nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trong từng giai đoạn.
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đầu vào.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đầu vào có vai trò quan
trọng, mang tính quyết định trong việc phát triển nhân lực ngành
Thống kê.
- Về xác định nhu cầu nhân lực
Tiếp tục nghiên cứu để xác định rõ hơn về vị trí việc làm của

Bẩy, cập nhật, bổ sung và hoàn thiện các nội dung giảng
dạy về nghiệp vụ thống kê cho phù hợp với nhu cầu đào tạo và điều
kiện thực tế của ngành Thống kê.
Tám, tăng cường quản lý, giám sát việc tuân thủ kỷ luật lao
động của cán bộ công chức, có chính sách khen thưởng và kỷ luật
đúng đắn
Chín, có chính sách phù hợp, bảo đảm thời gian và kinh phí
cần thiết cho những người có nguyện vọng đi học cao học và nghiên
cứu sinh.

19


KẾT LUẬN
Trong tiến trình đổi mới, tăng cường hội nhập quốc tế và
đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, yêu cầu nhiệm vụ
của ngành Thống kê ngày càng cao, trong khi đội ngũ cán bộ, công
chức thiếu hụt về số lượng và chất lượng, tuyển dụng gặp khó khăn,
sức hút của nghề thống kê không cao đã đặt ra yêu cầu cấp thiết xây
dựng chiến lược phát triển nhân lực thống kê nhằm tăng cường về số
lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu
cầu nhiệm vụ ngày càng tăng về mặt số lượng và chất lượng và thực
hiện tốt chiến lược phát triển Thống kê Việt Nam giai đoạn 20122020 và tầm nhìn đến 2025.
Từ kết quả nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của cục Thống kê Thanh Hóa”, học viên rút ra một số kết
luận sau:
Một là, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan
hành chính Nhà nước là sự tác động có mục đích, có tổ chức của
người lãnh đạo lên người lao động nhằm thực hiện mục tiêu chung
của cơ quan, đơn vị. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm

mạnh cả về số lượng và chất lượng. Để có được điều này đòi hỏi
công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải thực sự hiệu quả
thông qua thực hiện đồng thời các giải pháp từ xác định nhu cầu
nhân lực, tuyển dụng, đào tạo cho tới đánh giá cán bộ công chức.

21