BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU

NGUYỄN PHƯƠNG THỊ HỒNG VÂN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI SỞ TÀI CHÍNH
TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Bà Rịa – Vũng Tàu, tháng 07 năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU

NGUYỄN PHƯƠNG THỊ HỒNG VÂN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI SỞ TÀI CHÍNH
TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học :
TS. Nguyễn Vân Anh

Bà Rịa – Vũng Tàu, tháng 07 năm 2017


Chuyên Ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV: 15111347

I. TÊN ĐỀ TÀI:
Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Sở Tài chính tỉnh Bà
Rịa – Vũng Tàu.
I. NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
Đề tài nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại Sở
Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, phân tích thực trạng và đề xuất giải nhằm
khuyến khích, động viên làm việc, phát huy năng lực làm việc của họ.
III. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: Ngày 8 tháng 11 năm 2016
IV. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: Ngày 11 Tháng 5 năm 2017
V. CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. Nguyễn Vân Anh
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký)

(Họ tên và chữ ký)


iii

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tác giả dưới sự
hướng dẫn của TS. Nguyễn Vân Anh. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận
văn là trung thực.
Tác giả

Sở Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu là cơ quan tham mưu cho UBND tỉnh về
cơ chế, chính sách và việc khai thác, sử dụng nguồn tài chính – ngân sách tại địa
phương.
Đứng trước xu thế toàn cầu hóa, tác giả nhận thấy cần xây dựng các chính
sách quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hơn nhằm tạo động lực làm việc cho nhân
viên, phát huy hết năng lực làm việc của họ, góp phần nâng cao năng suất lao động.
Bài nghiên cứu đã tiến hành thực hiện được những điều sau: dựa trên cơ sở lý
luận về động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên, các yếu
tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên… Từ đó đưa ra các giải pháp
nhằm hoàn thiện một số chính sách như: lãnh đạo; quan hệ đồng nghiệp; bản chất
công việc; đánh giá công việc, khen thưởng; chính sách đào tạo và phát triển, … để
khuyến khích, động viên nhân viên làm việc tốt hơn, nâng cao lòng trung thành của
nhân viên đối với cơ quan.


vi

MỤC LỤC
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ................................................................ ii
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................... iii
LỜI CÁM ƠN ................................................................................................. iv
TÓM TẮT ........................................................................................................ v
MỤC LỤC ....................................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. xi
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH ............................. xiii
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
1.

Lý do chọn đề tài ..................................................................................... 1



Khái niệm động lực làm việc ................................................................. 7

1.2.

Mục đích của công tác nâng cao động lực cho người lao động ............. 9

1.3.

Vai trò của công tác nâng cao động lực ................................................. 9

1.4.

Lịch sử nghiên cứu về nâng cao động lực cho người lao động ............ 14

1.4.1. Các học thuyết về nâng cao động lực làm việc cho người lao động ..... 14
1.4.2. Các công trình nghiên cứu liên quan ..................................................... 16
1.4.2.1.

Các nghiên cứu trong nước ........................................................... 16

1.4.2.2.

Các nghiên cứu ngoài nước ........................................................... 18

1.5.

Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và công tác nâng cao

động lực cho người lao động ................................................................................... 21

2.2.4 Thực trạng cơ hội đào tạo và thăng tiến ................................................ 36
2.2.5 Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc, khen thưởng .......... 37
2.2.6 Thực trạng công tác tiền lương, phúc lợi ............................................... 41
2.2.7 Thực trạng điều kiện làm việc ............................................................... 42
2.3

Đánh giá, nhận xét về thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Sở

Tài chính 43
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ................................................................................ 44
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
SỞ TÀI CHÍNH TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU .................................................... 46
3.1

Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại

Sở Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ..................................................................... 46
3.1.1 Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 46
3.1.2 Thiết kế nghiên cứu ............................................................................... 47


viii

3.1.2.1

Nghiên cứu sơ bộ ........................................................................... 47

3.1.2.1.1. Nghiên cứu định tính .................................................................... 47
3.1.2.1.2. Kết quả nghiên cứu định tính ....................................................... 49
3.1.2.2

3.2.1.

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc .................. 59

3.2.1.1.

Bản chất công việc ......................................................................... 59

3.2.1.2.

Công tác lãnh đạo .......................................................................... 60

3.2.1.3.

Công tác mối quan hệ đồng nghiệp ............................................... 60

3.2.1.4.

Công tác cơ hội đào tạo và thăng tiến ........................................... 61

3.2.1.5.

Công tác đánh giá thực hiện công việc, khen thưởng ................... 62

3.2.1.6.

Về khoản tiền lương, phúc lợi ....................................................... 62

3.2.1.7.



ix

3.2.5.2.

Phân tích tương quan ..................................................................... 68

3.2.5.3.

Phân tích hồi quy ........................................................................... 69

3.2.5.3.1. Kiểm định độ phù hợp của mô hình ............................................. 69
3.2.5.3.2. Kết quả thông số của từng biến quan sát ...................................... 69
3.2.5.4.

Kiểm tra các giả định hồi quy........................................................ 70

3.2.5.5.

Phương trình hồi quy tuyến tính bội .............................................. 71

3.2.5.6.

Kiểm tra hiện tượng đa công tuyến ............................................... 73

3.2.5.7.

Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết...................................... 73

3.3.


4.2

Đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Sở

Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu .......................................................................... 79
4.2.1 Giải pháp nâng cao mối quan hệ với Lãnh đạo ..................................... 79
4.2.1.1 Cơ sở của giải pháp ........................................................................... 79
4.2.1.2 Nội dung thực hiện ........................................................................... 79
4.2.2 Giải pháp nâng cao Mối quan hệ đồng nghiệp ...................................... 80
4.2.2.1 Cơ sở giải pháp ................................................................................. 80
4.2.2.2 Nội dung thực hiện ........................................................................... 81
4.2.2.3 Lợi ích của giải pháp......................................................................... 82
4.2.3 Các giải pháp khác ................................................................................. 83
4.2.3.1 Giải pháp hoàn thiện chính sách đánh giá công việc, khen thưởng ... 83
4.2.3.2 Giải pháp hoàn thiện về bản chất công việc ....................................... 85


x

4.2.3.3
4.3

Giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo và thăng tiến ...................... 86

Kiến nghị ................................................................................................... 88

TIỂU KẾT CHƯƠNG 4 ..................................................................................... 89
PHẦN KẾT LUẬN ............................................................................................. 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................... 91

Bảng 3.1 Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố trong thang đo Bản chất công việc ............. 6
Bảng 3.2 Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố trong thang đo Lãnh đạo..................... 6
Bảng 3.3 Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố trong thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp ......... 6


xii

Bảng 3.4 Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố trong thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến .... 7
Bảng 3.5 Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố trong thang đo Đánh giá thực hiện công
việc, khen thưởng ........................................................................................................ 7
Bảng 3.6 Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố trong thang đo Tiền lương, phúc lợi ...
................................................................................................................................ 7
Bảng 3.7 Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố trong thang đo Điều kiện làm việc .. 8
Bảng 3.8 Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố trong thang đo Sự hài lòng ............. 8
Bảng 4.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 1................................................... 9
Bảng 4.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2 ........................................ 10
Bảng 4.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 3 ........................................ 11
Bảng 4.4 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 4 ........................................ 12
Bảng 4.5 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 5 ........................................ 13
Bảng 5.1 Bảng ma trận hệ số tương quan giữa biến độc lập và phụ thuộc ............... 15
Bảng 5.2 Kết quả phân tích hồi quy .......................................................................... 16
Bảng 5.3 Mô hình tóm tắt ......................................................................................... 16
Bảng 5.4 Kết quả phân tích ANOVA........................................................................ 16
Bảng 6.1 Phân tích ANOVA cho Giới tính ............................................................... 17
Bảng 6.2 Phân tích ANOVA cho Nhóm tuổi ............................................................ 17
Bảng 6.3 Phân tích ANOVA cho Tình trạng hôn nhân............................................. 18
Bảng 6.4 Phân tích ANOVA cho Thâm niên làm việc ............................................. 18
Bảng 6.5 Phân tích ANOVA cho Trình độ học vấn.................................................. 19



đến nhiều biện pháp lao động lực cho người lao động. Tuy nhiên để có thể áp dụng
vào một tổ chức nào thì cần phải căn cứ vào tình hình cụ thể của tổ chức đó.
Tại Sở Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, động lực làm việc luôn là một yếu
tố đòi hỏi nhà quản lý phải hiểu rõ để có thể khai thác và sử dụng hợp lý nguồn
nhân lực của tổ chức mình. Muốn khai thác và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý và
có hiệu quả thì cần phải thỏa mãn các nhu cầu về lợi ích về vật chất, lợi ích tinh
thần cho nhân viên, hay nói cách khác, cần phải có biện pháp tạo động lực cho họ.
Mặt khác, Sở Tài chính vốn là một cơ quan quản lý nhà nước, hoạt động mang tính
phục vụ công về tài chính – ngân sách tại địa phương. Thiếu động lực làm việc có
thể dẫn đến việc hoạt động không hiệu quả, gây lãng phí lớn về tài lực lẫn vật lực
mà còn có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân – đối tượng phục vụ của
các cơ quan nhà nước.
Sở Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu tuy đã có những chính sách khen
thưởng kỉ luật nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc nhưng vẫn chưa
được thành công như mong đợi. Trong quá trình học tập và làm việc ở đây, kết hợp
với những kiến thức ở khóa học thạc sĩ, tác giả nhận thấy sự cần thiết thực hiện
công việc nâng cao hiệu quả công tác nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại
Sở Tài chính. Chính vì vậy, tác giả xin chọn đề tài là: “Giải pháp nâng cao động


2

lực làm việc của nhân viên tại Sở Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” làm chủ
đề cho luận văn thạc sĩ của mình với mục đích sẽ tìm hiểu được thực trạng công tác
tạo động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động tại Sở Tài chính. Từ đó đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc của
cán bộ nhân viên Sở Tài chính.
2. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời gian gần đây, tình trạng “chảy máu chất xám” từ khu vực công
sang khu vực tư đang là mối trăn trở của những người làm công tác tổ chức cán bộ.

(1) Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về động lực làm việc
(2) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
Sở Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
(3) Đánh giá thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại Sở Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
(4) Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại
Sở Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu:
• Phạm vi không gian: các cán bộ - công nhân viên làm việc tại Sở Tài chính
tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
• Phạm vi thời gian: từ 2012 tới 2016
- Đối tương nghiên cứu: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
5. Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn cần trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:
- Cơ sở lý luận về động lực làm việc của nhân viên?
- Những yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Sở Tài
chính?
- Thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Sở Tài chính thế nào?
- Các giải pháp để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Sở Tài chính?
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Luận văn hệ thống hóa các lý luận căn bản về động lực làm việc và các nhân
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức nhà nước.
Ngoài ra, luận văn còn xác định và đo lường những yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của các cán bộ, công chức tại Sở Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng


4

Tàu và đề ra giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của các nhân viên tại Sở


5

chuyên gia để phân tích và đưa ra kết luận về kết quả khảo sát và đề xuất các giải
pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Sở Tài chính tỉnh Bà Rịa
– Vũng Tàu.
Nghiên cứu định tính: về thực trạng công tác nâng cao động lực làm việc của
nhân viên tại Sở Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Phương pháp phân tích định lượng: là phương pháp sử dụng chính để xác
định những nhân tố đo lượng động lực làm việc của nhân viên tại Sở Tài chính tỉnh
Bà Rịa
– Vũng Tàu. Khảo sát và cho điểm đối với từng nhân tố ảnh hưởng. Xử lý dữ
liệu bằng phần mềm SPSS, tiến hành kiểm định thông qua đánh giá sơ bộ thang đo
và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach Alpha và độ giá trị (factor
loading) bằng phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) và
thiết lập hàm số kết nối các nhân tố ảnh hưởng là cơ sở để kiến nghị. Đánh giá
động lực làm việc bằng cách cho điểm từ đó thiết lập hàm mô tả các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc bằng số liệu cụ thể.
Phương pháp kế thừa: Nghiên cứu kế thừa các kết quả nghiên cứu đã có để áp
dụng cho đề tài.
Ngoài ra, còn có một số phương pháp khác như: thống kê, mô tả,..
8. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, nội dung luận văn được chia thành 4 chương như
sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc
Chương này sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc bao gồm các
khái niệm, vai trò, mô hình liên quan tới chủ đề luận văn.
Chương 2: Thực trạng công tác nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại
Sở Tài chính
Bao gồm các số liệu về tổ chức, chế độ, chính sách, kết quả liên quan tới
động lực làm việc cho nhân viên tại Sở Tài chính.

con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện nỗ lực sẵn sàng, nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức cũng như bản thân người lao động”. [2]
Có hai kiểu động lực: động lực bên trong hay còn gọi là nội lực và động lực bên
ngoài hay còn gọi là ngoại lực.
Nội lực được xuất phát từ nội tâm, từ những nhân tố như lòng tự hào, cảm giác
thành công, trách nhiệm và niềm tin. Động lực bên trong là cảm giác thầm hài lòng
không phải vì thành công hay chiến thắng, mà vì sự mãn nguyện do đã tới được một
tiêu chuẩn đặt ra. Đó là cảm giác đã làm công việc trọn vẹn chứ không phải đơn thuần
đạt mục đích nào đó. Khi nhân viên đạt mục tiêu tầm thường thì sẽ không đem lại cho
họ cảm xúc hài lòng như vậy. Động lực bên trong có ảnh hưởng vững bền vì xuất
phát từ nội tâm và biến thành khả năng tự thân vận động.
Ngược lại, ngoại lực được xuất phát từ ngoại cảnh. Ví dụ như tiền bạc, được xã
hội công nhận, danh tiếng… Đây là nhóm động lực khích lệ; hoặc do sợ hãi như sợ
bố mẹ thất vọng, sợ bị cấp trên sa thải). Động lực bên ngoài mang tính khích lệ có tác


8

động lớn nhất ở chỗ hiệu quả của nó rất tốt, miễn là sự khích lệ vẫn còn giá trị
mạnh mẽ.
Chính vì nội lực là những nhân tố xuất phát từ bên trong con người và phải do
chính nhân viên đó đạt được cho nên các nghiên cứu về công tác nâng cao động lực
làm việc cho người lao động đều tập trung nghiên cứu các nhân tố ngoại lực để đề ra
các giải pháp tác động tích cực nhất đến các nhân tố đó.
Như mỗi hoạt động con người đều hướng vào mục đích nhất định. Khi người lao
động tham gia vào công việc có nghĩa là họ muốn được thỏa mãn những nhu cầu,
những đòi hỏi, mong muốn mà họ đã có nhưng chưa đủ. Sự thỏa mãn đó có thể là vật
chất hay tinh thần. Động lực làm việc là sự thôi thúc khiến người ta hành động vì thế
nó có một ảnh hưởng rất mạnh, ảnh hưởng này có thể tốt hoặc xấu. Một yếu tố tạo

- Thu hút và giữ chân người lao động, góp phần thúc đẩy, nâng cao năng suất
lao động của cơ quan.
1.3. Vai trò của công tác nâng cao động lực
Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy được động
lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động.
- Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông
qua công việc.
- Động lực thúc đẩy hành vi của hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và
tiêu cực. Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý làm việc
tốt, lành mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho tổ chức ngày càng vững mạnh hơn.
Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý. Chính sách tiền
lương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp lý hay không?
Công việc có làm thỏa mãn được nhu cầu của người lao động hay không? Tất cả
những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến từ
bỏ tổ chức mà đi của người lao động.
Việc đưa ra các chính sách không chưa đủ, mà làm sao để các chính sách đó
được áp dụng và thực thi có hiệu quả để tạo được động lực làm việc cho người lao
động. Vì thế, việc đề ra một chính sách nâng cao động lực làm việc phù hợp cho tổ
chức sẽ tác động lớn đến động lực làm việc của nhân viên.
Đối với Sở Tài chính, là một tổ chức nhà nước vận hành với mục đích phục vụ
cho dân với môi trường làm việc và lương ít cạnh tranh, vai trò của công tác nâng cao
động lực làm việc cho nhân viên lại càng trở nên thiết yếu. Tuy nhiên, cho tới hiện


10

tại, công tác nâng cao động lực cho nhân viên tại Sở Tài chính tỉnh Bà Rịa – Vũng
Tàu vẫn chưa được quan tâm đúng mức. Vì thế, mục đích của nghiên cứu này chính
là để đề xuất các giải pháp để nâng cao động lực làm việc của nhân viên ở Sở Tài
chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.