BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯƠNG NAM PHONG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
CHO BỘ MÁY QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
HUYỆN HOÀI NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Đà Nẵng - Năm 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯƠNG NAM PHONG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
CHO BỘ MÁY QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
HUYỆN HOÀI NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH
Chuyên ngành: Kinh tế Phát triển
Mã số: 60.31.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS. Đào Hữu Hòa

Đà Nẵng - Năm 2012


2

5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

2

6. Bố cục của đề tài

3

7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

3

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
CHO BỘ MÁY QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

6

1.1. KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM, VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC CHO BỘ MÁY QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
1.1.1. Các khái niệm liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực

6
6

1.1.2. Đặc điểm của đào tạo nguồn nhân lực cho bộ máy quản lý nhà
nước

8



1.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo

18

1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
CHO BỘ MÁY QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

19

1.3.1. Cấu trúc tổ chức hệ thống bộ máy quản lý nhà nước

19

1.3.2. Mục tiêu, chiến lược phát triển của các cơ quan nhà nước

22

1.3.3. Môi trường làm việc và tính chất công việc

23

1.3.4. Chính sách sử dụng nguồn nhân lực của các cơ quan nhà nước

24

1.3.5. Khả năng và trình độ hiện có của cán bộ, công chức

24

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC CHO BỘ MÁY QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC HUYỆN HOÀI
NHƠN, BÌNH ĐỊNH

30

2.1. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC HUYỆN
HOÀI NHƠN
2.1.1. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội huyện Hoài Nhơn

30
30

2.1.2. Đặc điểm bộ máy quản lý nhà nước và nguồn nhân lực quản lý
nhà nước của huyện

32

2.1.3. Kết quả đào tạo nguồn nhân lực của huyện Hoài Nhơn giai
đoạn 2007 – 2011

37


2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO BỘ
MÁY QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC HUYỆN HOÀI NHƠN THỜI GIAN QUA

40

2.2.1. Thực trạng công tác xác định mục tiêu, đối tượng đào tạo


51

2.3.2. Các hạn chế

53

2.3.3. Nguyên nhân hạn chế

54

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

55

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC CHO BỘ MÁY QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC HUYỆN HOÀI NHƠN
ĐẾN NĂM 2020

57

3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP

57

3.1.1. Chủ trương phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước của
Việt nam đến năm 2015, tầm nhìn 2020

57



69

3.2.4. Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo

71

3.2.5. Xây dựng chính sách nhằm đảm bảo nguồn kinh phí cho đào
tạo

72
3.2.6. Tăng cường công tác quản lý chất lượng đào tạo

74

3.2.7. Các giải pháp nhằm tạo môi trường thuận lợi cho hoạt động
đào tạo

77

3.3. CÁC ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ

79

3.3.1. Kiến nghị với Chính phủ

79

3.3.2. Kiến nghị với tỉnh Bình Định



SL

Số lượng

TAND

Tòa án nhân dân

UBND

Ủy ban nhân dân

VKSND

Viện kiểm sát nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

1.1

Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực


35

2.4

Chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước năm
2012

2.5

Số lượt người đào tạo đúng với yêu cầu của Huyện so
với tổng số người đã tham gia đào tạo qua các năm

2.6

36
37

Số lượng cán bộ, công chức cấp xã được đào tạo từ
năm 2007 - 2011

38

2.7

Sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo

39

2.8

2.13

49

Mức độ đánh giá về tính thiết thực của chương trình
đào tạo

50


2.14

Khảo sát tình hình kiểm tra kết quả thực hiện công
việc sau khi đào tạo của đơn vị

2.15

51

Khảo sát mức độ đánh giá đối với cách giao tiếp, ứng
xử của cán bộ, công chức và thời gian trả kết quả của

53

cơ quan
3.1

Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ, công chức cấp xã

65

76


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu của sự phát triển; là tài
sản vô giá của mọi quốc gia, vùng lãnh thổ, doanh nghiệp... Nguồn nhân lực
nằm trong tổng thể các nguồn lực xã hội và có vị trí đứng đầu, là tiền đề của
các nguồn lực khác; vừa là chủ thể, vừa với tư cách khách thể của quá trình
phát triển.
Trong những năm qua, Hoài Nhơn luôn chú trọng và quan tâm đúng
mức công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức từ
huyện đến cơ sở và coi đây là một nhân tố quyết định thúc đẩy sự đổi mới bộ
máy nhà nước, là động lực chủ yếu của sự phát triển mạnh và bền vững để
phát triển kinh tế - xã hội. Tuy nhiên, trình độ văn hóa, chuyên môn, nghiệp
vụ của đội ngũ cán bộ, công chức còn thấp và còn nhiều bất cập, chưa đáp
ứng được yêu cầu phát triển.
Để đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp
hóa – hiện đại hóa của huyện Hoài Nhơn trong thời gian đến, đòi hỏi nguồn
nhân lực trong bộ máy quản lý nhà nước phải có những chuyển biến tích cực
cả về mặt số lượng lẫn chất lượng. Nhiệm vụ đặt ra cho các cấp lãnh đạo
Huyện là cần phải nghiên cứu để đưa ra các chính sách, cơ chế và biện pháp
thích thích hợp nhằm thu hút, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất
lượng, đáp ứng mọi yêu cầu của tình hình mới. Xuất phát từ yêu cầu đó, tôi
chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực cho bộ máy quản lý nhà nước
huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc
sỹ của mình. Hy vọng luận văn sẽ góp phần hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong bộ máy quản lý hành chính nhà nước huyện

Đề tài cung cấp một cái nhìn tổng quát nhất về việc đào tạo nguồn


3

nhân lực của các cơ quan quản lý nhà nước.
Mặt khác, đề tài cũng tìm hiểu và xác định một số giải pháp về đào
tạo nguồn nhân lực trong bộ máy quản lý nhà nước để huyện có kế hoạch hỗ
trợ nhằm đảm bảo có được nguồn nhân lực có chất lượng phục vụ sự phát
triển về chính trị, kinh tế - xã hội ở địa phương.
6. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, tài liệu tham khảo, mục lục, danh mục các bảng
biểu và phụ lục, luận văn được chia làm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các
tổ chức nhà nước;
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cho bộ máy
quản lý nhà nước huyện Hoài Nhơn, Bình Định
Chương 3: Một số giải pháp để đào tạo nguồn nhân lực cho bộ máy
quản lý nhà nước huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định đến năm 2020.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Qua một thời gian tìm hiểu tài liệu nghiên cứu, tôi đã tham khảo một
số nghiên cứu trước đây có liên quan đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực. Một
số tài liệu nghiên cứu:
Quốc Hội Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, khóa XII
(2008), Luật Cán bộ, công chức năm 2008 [3]. Luật này quy định về cán bộ,
công chức; bầu cử, tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức; nghĩa
vụ, quyền của cán bộ, công chức và điều kiện bảo đảm thi hành công vụ, giúp
người nghiên cứu hiểu được cán bộ, công chức là ai, được quản lý dựa trên
những nguyên tắc nào, quyền hạn và nghĩa vụ của cán bộ, công chức …
Nguyễn Thị Ngọc Lan (2011), “Đào tạo nguồn nhân lực cho ngành y

thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên địa
bàn huyện trong thời gian tới; phương pháp nghiên cứu sử dụng là phương
pháp duy vật biện chứng, phương pháp duy vật lịch sử, phương pháp phân


5

tích thống kê và một số phương pháp khác.
Nguyễn Sơn (2011), “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của huyện
Bình Sơn tỉnh Quảng Ngãi”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học Đà Nẵng [16].
Đề tài này nêu lên những vấn đề còn tồn tại, cần nghiên cứu giải quyết trong
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của huyện Bình Sơn, tỉnh
Quảng Ngãi, trên cơ sở đó đề ra các giải pháp, kiến nghị kịp thời giải quyết
những vấn đề đang tồn đọng và dự báo, định hướng phát triển nguồn nhân
lực huyện Bình Sơn giai đoạn 2011 – 2015 và định hướng đến 2020; phương
pháp nghiên cứu của đề tài là vận dụng phương pháp luận chung, phương
pháp cụ thể là logic lịch sử, phân tích và tổng hợp so sánh, điều tra thực tế,
thống kê, mô hình hóa và kinh nghiệm thực tiễn…
Tống Văn Toàn (2012), “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại tổng công ty đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước”, Luận văn thạc sỹ,
Học viện Công nghệ bưu chính Viễn thông [17]. Đề tài này nghiên cứu về hệ
thống cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức, đánh giá thực
trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, các giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực; phương pháp nghiên cứu sử dụng là các phương
pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp logic, phân tích tổng
hợp, so sánh … ngoài ra còn dùng các bảng biểu và sơ đồ minh họa làm tăng
tính trực quan và thuyết phục quá trình nhận xét.
Ngoài một số luận văn thạc sỹ kinh tế tham khảo nêu trên, tôi còn
tham khảo các tài liệu khác như các tài liệu của các chuyên gia …
Việc nghiên cứu các tài liệu này đã giúp tôi hệ thống được một số vấn

người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng,
Fischer & Dornhusch, 1995).
- Theo Viện nghiên cứu và phát triển kinh tế xã hội:” Nguồn nhân lực
hay nguồn lực lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng


7

lao động (trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những
người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc”.
- Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các
tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một
công việc lao động nào đó.
- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá
nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến
nguồn nhân lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận
các khả năng này ở trạng thái tĩnh.
- Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động Thương
binh và Xã hội “nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ
xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địa
phương, một ngành hay một vùng. Đây là nguồn nhân lực quan trọng nhất để
phát triển kinh tế xã hội.”
Từ những cách tiếp cận trên, chúng ta có thể hiểu Nguồn nhân lực là
tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm
năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp
ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
b. Đào tạo nguồn nhân lực
- Đào tạo là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai để
họ có thể chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp.
- Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực

thực thi công quyền.
Công vụ là loại lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà
nước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống nhằm phục vụ nhiệm vụ
chính trị. Công vụ thể hiện mối quan hệ giữa nhà nước với công dân và các tổ
chức xã hội. Đây là mối quan hệ quyền lực, trong đó công dân và tổ chức
phải phục tùng các quyết định của người thực thi công vụ, còn cán bộ, công


9

chức khi thực thi công vụ là thực thi công quyền trong một phạm vi nhất định
theo chức trách nhiệm vụ được giao mà pháp luật cho phép. Thẩm quyền của
cán bộ, công chức lớn hay bé là tùy thuộc vào tính chất công việc và cấp bậc
chức vụ của cán bộ, công chức. Đây là một đặc điểm quan trọng của cán bộ,
công chức.
- Ngoài cung cấp kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ, công tác đào
tạo nguồn nhân lực cho bộ máy quản lý nhà nước còn chú trọng đào tạo kiến
thức chính trị, an ninh quốc phòng, quản lý nhà nước và các đào tạo khác
theo từng chức danh, ngạch bậc cụ thể của cán bộ, công chức.
1.1.3. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực cho bộ máy
quản lý nhà nước
Mục tiêu đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và
nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của
mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với
thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công
việc trong tương lai, nhất là đối với những người thực hiện chức năng quản lý
nhà nước.
Trong những năm qua, thực hiện đường lối của Ðảng, việc xây dựng
Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa đã được đẩy mạnh, đạt được kết quả

Xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết, là công việc đầu tiên
không thể thiếu, nhất là khi Chính phủ đang có chủ trương xác định trình độ
đào tạo gắn với vị trí việc làm. Một người được đào tạo ở ngành, lĩnh vực này
không thể gắn với vị trí việc làm ở ngành, lĩnh vực khác. Vì vậy, quá trình
đào tạo sẽ giúp cho cán bộ, công chức đáp ứng được vị trí việc làm mà họ
đang có hoặc hướng đến những vị trí việc làm khác.
Việc xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu của
công việc, từ mục tiêu của cơ quan, đơn vị. Do đó mục tiêu của đào tạo phải


11

nêu một cách rõ ràng, chính xác và cụ thể của khóa đào tạo muốn đạt được,
phải xác định học viên đạt được những gì, mức độ kiên thức, kỹ năng và khả
năng thực hiện công việc sau quá trình đào tạo.
Các mục tiêu đào tạo là cơ sở để định hướng các nỗ lực đào tạo, là cơ
sở để xác định các chương trình, nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành,
thời gian và đối tượng tham gia.
Như vậy, có thể khẳng định rằng trong các nội dung đào tạo thì mục
tiêu đào tạo là nội dung có tính chất quyết định.
b. Xác định nhu cầu đào tạo
- Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng
nào, cho loại cán bộ nào, bao nhiêu người.
Xác định nhu cầu đào tạo là công việc không thể thiếu khi tiến hành
công tác đào tạo. Việc xác định đúng nhu cầu đào tạo có thể:
- Loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp;
- Quyết định phương pháp và đối tượng đào tạo;
- Tránh được việc gây ra lãng phí và thái độ tiêu cực ở người được đào
tạo.
Việc xác định nhu cầu đào tạo phải được thực hiện thường xuyên, hàng

thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do
vậy, phải xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình
sao cho đáp ứng yêu cầu của họ.
Bên cạnh những kiến thức có thể áp dụng để đào tạo cho cả cán bộ,
công chức chuyên môn và quản lý thì cũng có những kiến thức phục vụ riêng
cho từng đối tượng. Do đó, việc xác định đối tượng đào tạo ảnh hưởng không
nhỏ đến việc xác định chương trình, nội dung đào tạo cũng như nhu cầu đào
tạo.


13

Các đối tượng đào tạo trong bộ máy quản lý nhà nước cấp huyện có thể
xác định dựa theo bảng 1.2.
Bảng 1.2. Xác định số lượng đối tượng đào tạo hàng năm
(ĐVT: người)
TT

Đối tượng đào tạo

Số
lượng

Mô tả công việc hoặc
chức danh đang đảm
nhiệm

1 Cán bộ chuyên trách cấp xã
2 Công chức cấp xã
- Công chức Tư pháp – Hộ tịch

đã đề ra. Việc xác định nội dung kiến thức, chương trình đào tạo phải dựa
trên cơ sở các yêu cầu sau:
- Căn cứ vào mục tiêu đào tạo;
- Căn cứ vào thực trạng kiến thức đã có của học viên;
- Căn cứ vào định hướng yêu cầu nhiệm vụ trong tương lai;
- Đào tạo đúng đối tượng;
- Đảm bảo cung cấp cho nhân viên kiến thức quản lý kinh tế, pháp luật
và chuyên sâu về chuyên ngành được đào tạo;
- Chọn đúng giáo viên, cung cấp cho họ những thông tin cần thiết.
Có thể liệt kê một số nội dung cần đào tạo đối với cán bộ, công chức
trong bộ máy quản lý nhà nước như sau:
- Đào tạo chuyên môn như: Sau đại học, đại học.
- Đào tạo nghiệp vụ: nghiệp vụ quản lý kinh tế, nghiệp vụ quản lý nhà
nước, nghiệp vụ hành chính – văn phòng, nghiệp vụ quản trị văn phòng, kỹ
năng giao việc cho cấp dưới …
- Đào tạo kiến thức quốc phòng, lý luận chính trị trung cấp, cao cấp.