i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu cũng như kết quả nêu trong luận văn là hoàn toàn trung
thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào
khác.
Người cam đoan

NGUYỄN ĐỨC TRÍ


ii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i
MỤC LỤC................................................................................................................ii
TÀI LIỆU THAM KHẢO 97................................................................................vi
QUYẾT ĐINH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (bản sao).......................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ....................................................................................vii
DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................xi
MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH
NGUỒN NHÂN LỰC..............................................................................................4
1.1. Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực, vai trò, mục tiêu và các nhân tố ảnh hưởng
đến công tác hoạch định nguồn nhân lực...........................................................................4

1.1.1. Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực.....................................4
1.1.2. Vai trò của công tác hoạch định nguồn nhân lực......................4

1.3.3.2. Cung nhân lực bên ngoài.............................................................................27

1.3.4. Lập kế hoạch các chương trình nguồn nhân lực.....................27
1.3.4.1. Lập kế hoạch cho thiếu hụt..........................................................................28
1.3.4.2 . Lập kế hoạch cho việc dư thừa lao động....................................................30

Chương 2
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH
VÀ NHÂN LỰC NGÀNH MAY TẠI TỔNG CÔNG TY..................................34
CỔ PHẦN DỆT MAY HÒA THỌ.......................................................................34
2.1. Tổng quan về Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa ................................................34

2.1.1. Giới thiệu chung về công ty.....................................................34
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển.............................................36
2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của bộ
máy quản lý..............................................................................................37
2.1.3.1 . Sơ đồ cơ cấu tổ chức .................................................................................37
2.1.3.2 . Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của bộ máy quản lý...............................39

2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh................................................45


iv
2.2. Thực trạng nhân lực ngành may tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ ......47

2.2.1. Đặc điểm nhân lực ngành may tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt
may Hòa Thọ ...........................................................................................48
2.2.1.1. Cơ cấu lao động theo giới tính....................................................................48
2.2.1.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi.......................................................................49
2.2.1.3. Cơ cấu lao động theo trình độ.....................................................................50

3.2.3. Kết quả xác định nhu cầu nhân lực nguồn nhân lực ngành may
tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa thọ............................................77
3.3. Dự báo nguồn cung...................................................................................................80

3.3.1. Nhân lực ngành may hiện tại của Tổng Công ty Cổ phần Dệt
may Hòa Thọ............................................................................................80
3.3.2. Nguồn cung từ bên ngoài.......................................................81
3.4. Lập kế hoạch các chương trình nguồn nhân lực cho ngành may tại Tổng công ty Cổ
Phần Dệt may Hòa Thọ....................................................................................................87

3.4.1. Giải pháp chiêu mộ từ bên ngoài............................................90
3.4.1.1. Đăng thông tin tuyển dụng lao động với các phương tiện truyền thông như
báo, đài truyền hình..................................................................................................90
3.4.1.2. Tham dự các phiên chợ, sàn giao dịch việc làm được Sở Lao động của
Tỉnh, Thành phố tổ chức..........................................................................................90
3.4.1.3. Xây dựng mối quan hệ liên kết đào tạo và sử dụng lao động với các cơ sở,
trường dạy nghề........................................................................................................91
3.4.1.4. Chiêu mộ thông qua mối quan hệ của cán bộ công nhân viên chức trong
Tổng Công ty............................................................................................................92
3.4.2. Giảm tỷ lệ biến động lao động trong ngành may tại Tổng Công ty Cổ Phần Dệt
may Hòa Thọ....................................................................................................................92
3.4.2.1 . Nâng cao năng suất để tăng tiền lương và thu nhập cho người lao động...93
3.4.2.2 . Đảm bảo các chính sách hỗ trợ cho người lao động..................................93

3.4.3. Thực hiện công tác đào tạo và đào tạo lại cho người lao động.94
KẾT LUẬN............................................................................................................95
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................97


vi

2.2

source
not
Thống kê số lượng và tỷ lệ lao động ngành may tại Tổng Công

found
Error:

ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ chia theo giới tính

Refere
nce

2.3

source
not
Thống kê số lượng lao động ngành may tại Tổng Công ty Cổ

found
Error:

phần Dệt may Hòa Thọ chia theo nhóm tuổi

Refere
nce

2.4


found
Thống kê số lượng lao động được đào tạo chuyên ngành Công Error:
nghệ may tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ

Refere
nce

2.7

source
not
Thống kê số lượng lao động ngành may tại Tổng Công ty Cổ

found
Error:

phần Dệt may Hòa Thọ theo công việc

Refere
nce

2.8

source
not
found
Thống kê năng suất lao động bình quân ngành may tại Tổng Error:
Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ giai đoạn 2007 đến 2011

Refere

Refere
nce

2.11

source
not
Thống kê nguyên nhân lao động ngành may tại Tổng Công ty

found
Error:

Dệt may Hòa Thọ chấm dứt hợp đồng lao động từ 2007 đến Refere
2.12

2011

nce
source
not

Thống kê lao động ngành may tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt

found
Error:

may Hòa Thọ chấm dứt hợp đồng lao động theo công việc

Refere
nce

found
3.3
3.4
3.5

Dự báo lao động ngành may tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt
may Hòa Thọ cần bổ sung giai đoạn 2012-2015
Dự báo lao động ngành may tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt
may Hòa Thọ cần bổ sung do tăng quy mô theo công việc
Thống kê lao động ngành may tại Tổng Công ty theo công việc

3.6

tại thời điểm 29/4/2012
Lực lượng lao động phân theo vùng
Thống kê lao các trung tâm đào tạo may công nghiệp và công

3.7

nhân may được đào tạo tại các địa bàn hoạt động chính của

3.8
3.9
3.10
3.11
3.12
3.13

Tổng Công ty năm 2011
Dự báo lượng lao động may được đào tạo tại 03 địa bàn hoạt


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trải qua nhiều năm hoạt động, Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ đã
có những thành công trong việc sản xuất các sản phẩm may mặc cho khách hàng
quốc tế lớn. Tuy nhiên, khủng hoảng kinh tế toàn cầu đã đặt ra nhiều thách thức như
đơn đặt hàng bị sụt giảm, bị chèn ép về giá cả… đã làm cho hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty gặp nhiều khó khăn, dẫn đến có sự chuyển dịch lao động từ
ngành may sang các ngành sản xuất dịch vụ khác với môi trường làm việc và mức
thu nhập hấp dẫn hơn. Việc sụt giảm lượng lao động một cách nhanh chóng đã và
đang đặt ra yêu cầu là làm thế nào Hòa thọ có thể chủ động cung ứng lao động đủ
số lượng, đảm bảo tay nghề - chuyên môn cao để có thể chủ động trong sản xuất
kinh doanh của mình.
Trên thực thế, mặc dù được lãnh đạo công ty quan tâm nhưng công tác quản trị
nhân lực ở một doanh nghiệp có quy mô như Hòa Thọ chưa được xây dựng một cách
bài bản, cụ thể là chưa thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực mà vẫn dựa trên
nhận thức chủ quan của cán bộ nhân sự để dự báo nhân lực cần cho năm kế tiếp, chưa
triển khai công tác hoạch định nhân lực dựa trên nền tảng xuất phát là chiến lược kinh
doanh của công ty, từ những thay đổi của môi trường kinh nói chung.
Xuất phát từ ý nghĩa thực tiễn trên, tác giả chọn đề tài “ Hoạch định nguồn
nhân lực ngành may tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ” để nghiên
cứu với hy vọng góp phần giúp cho Tổng Công ty có thể đảm bảo việc cung ứng lao
động đủ số lượng, đảm bảo tay nghề - chuyên môn cao để có thể chủ động trong sản
xuất kinh doanh của mình và nâng cao năng lực cạnh tranh của Tổng Công ty Cổ
Phần Dệt May Hòa Thọ dựa trên nguồn nhân lực của đơn vị.
2. Mục đích nghiên cứu
- Đánh giá thực trạng và sự biến động của nhân lực ngành may tại Tổng
Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ.

-

Luận văn xây dựng tiến trình hoạch định nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.

Tiến trình này có thể vận dụng ở các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực hoạt động khác
nhau.
-

Luận văn có ý nghĩa hỗ trợ Tổng Công ty Cổ Phần Dệt May Hòa Thọ trong

việc tổ chức thực hiện việc hoạch định nguồn nhân lực ngành may nói riêng và của
cả công ty nói chung trong giai đoạn tới nhằm đảm bảo cho sự phát triển bền vững
của Tổng Công ty.
6. Kết cấu luận văn
Luận văn được chia thành ba chương như sau
Chương 1 - Cơ sở lý luận về công tác Hoạch định Nguồn nhân lực.


3
Chương này đưa ra các khái niệm về nguồn nhân lực, hoạch định, hoạch định
nguồn nhân lực và tiến trình hoạch định nguồn nhân lực. Nội dung quan trọng nhất
của phần này là tiến trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2 - Thực trạng kinh doanh và nhân lực ngành may của Tổng Công
Ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ.
Chương này giới thiệu tổng quan về quá trình hình thành và phát triển, phân tích
nguồn lực và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. Và phần quan
trọng nhất là thực trạng nhân lực ngành may tại Tổng Công ty trong thời gian qua.
Chương 3 – Hoạch định nguồn nhân lực ngành may tại Tổng Công Ty Cổ
phần Dệt May Hòa Thọ.
Chương này tập trung vào việc thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực

nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Hoạch định nguồn nhân lực chính là
cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực.
- Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của
doanh nghiệp: để thực hiện các chiến lược kinh doanh, sản xuất, doanh nghiệp phải
có nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết. Hoạch định nguồn nhân lực tốt


5
sẽ giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự phù hợp. Khi không có hoạch định
nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ
không thể đánh giá được đội ngũ nhân sự của mình. Điều này ảnh hưởng lớn tới kết
quả công việc chung của doanh nghiệp.
1.1.3. Mục tiêu của công tác hoạch định nguồn nhân lực
- Thu hút và giữ số lượng nhân viên cần thiết với các kĩ năng, chuyên môn và
năng lực phù hợp.
- Dự đoán những vấn đề với sự dư thừa hoặc thiếu hụt tiềm năng về nhân sự.
- Phát triển một lực lượng lao động được đào tạo tốt và linh hoạt, vì vậy đóng
góp vào khả năng của tổ chức để thích ứng với một môi trường không chắc chắn và
thay đổi.
- Giảm sự phụ thuộc vào tuyển dụng bên ngoài khi các kĩ năng thiết yếu
được hình thành từ việc giữ nhân viên cũng như các chiến lược phát triển nhân viên
là thiếu hụt.
- Cải thiện việc sử dụng nhân viên bằng cách giới thiệu các hệ thống công
việc linh hoạt.
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác hoạch định nguồn nhân lực
1.1.4.1. Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội.
Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra
thị trường sẽ yêu cầu số lượng và chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình
độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau. Mỗi nghề nghiệp
có đặc thù khác nhau nên nhu cầu về số lượng và chất lượng lao động cũng khác

động lớn, biểu hiện có nhiều đối thủ cạnh tranh mới trên thị trường; các điều kiện
kinh tế, chính trị, xã hội thay đổi nhanh chóng; nhu cầu về sản phẩm, dịch vụ không
ổn định; quy mô của tổ chức nhỏ; kinh nghiệm quản lý yếu,… thì thường xác định
độ dài của hoạch định nguồn nhân lực không quá một năm.
Ngược lại, nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong môi trường tương đối ổn
định, biểu hiện vị trí cạnh tranh mạnh mẽ; có tiểm lực phát triển; kinh tế, chính trị,
xã hội ổn định; hệ thống thông tin quản lý mạnh; nhu cầu sản phẩm, dịch vụ ổn
định; có kinh nghiệm quản lý tốt,… thì độ dài của kế hoạch nguồn nhân lực được
xác định trên một năm.


7
1.14.4. Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin hoạch định nguồn nhân
lực
Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin rất quan trọng trong công
tác hoạch định nguồn nhân lực.
Trong quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần phải xác định rõ: những loại
công việc gì sẽ được thực hiện trong tổ chức, hoạch định nguồn nhân lực cần phải
nhận ra được trong quá trình kinh doanh có những việc nào phát sinh phục vụ cho
sản xuất từ đó có những kế hoạch cụ thể tránh tình trạng bị động. Những chỗ trống
trong tổ chức cần được thay thế và bổ sung do các nguyên nhân: thuyên chuyển lao
động, đề bạt, về hưu và những công việc mới phát sinh, những vị trí trống trong tổ
chức cần phải phát hiện kịp thời và có phương án khắc phục bên cạnh, những vị trí
nên đề bạt thị đề bạt, những vị trí nên cho về hưu hoặc thuyên giảm cho phù hợp.
Cần phải biết nguyên nhân lao động nghỉ việc và khắc phục để không xảy ra tình
trạng này nữa gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Hơn nữa, nguồn nhân lực sẽ được
thu hút từ đâu? Từ những tổ chức bên ngoài như các trường cao đẳng, đại học, từ
chính các đối thủ cạnh tranh, hay từ bên trong doanh nghiệp phương án nào là khả
thi nhất, phù hợp nhất Khả năng đào tạo và phát triển người lao động hiện có trong
tổ chức để hoàn thành công việc như thế nào? Nhân lực tuyển mới ra sao, có đáp

Bản mô tả công việc giúp chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công
việc và hiểu được quyển hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng
lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề,
các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp
cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất.
1.2.2. Định mức lao động
Hiểu một các đầy đủ, định mức lao động là một quá trình nghiên cứu và áp
dụng vào thực tiễn những mức lao động có căn cứ khoa học nhằm nâng cao năng
suất lao động và hạ giá thành sản phẩm.
Trong đó mức lao động là lượng lao động hao phí được quy định để hoàn
thành một đơn vị sản phẩm ( hoặc khối lượng công việc) đúng tiêu chuẩn chất


9
lượng trong những điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định.
“Lượng lao động hao phí trong thực tế chính là thời gian làm việc của người
lao động” [6, tr.88]. Vì thế, mức lao động được thể hiện dưới dạng mức thời gian,
mức sản lượng, mức phục vụ và mức biên chế.
Để tính được mức lao động phải trải qua nhiều phương pháp nhưng chủ yếu
là dùng bấm giờ hoặc chụp ảnh. Mức lao động cho ta biết hao phí trung bình cần
thiết để hoàn thành công việc nào đó. Vì vậy có thể dựa vào mức lao động để tính ra
số lao động cần thiết để thực hiện một khối lượng công việc nào đó.
Ta có thể tính được mức lao động dưa vào năng suất lao động của từng
người.
W=Q/L Hay L=Q/W
Trong đó: W: Năng suất lao động.
L: Số lao động.
Q: Khối lượng công việc.

Do đó công tác hoạch định nguồn nhân lực có chính xác hay không lại phụ
thuộc rất lớn vào việc xây dựng chiến lược sản xuất kinh doanh và ngược lại.
1.3. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng nhân viên vào, xuyên suốt và
ra khỏi một tổ chức. Nó được biểu diễn như sau:


11
1.

THU THẬP THÔNG TIN A. Từ môi trường bên ngoài

1. Kinh tế- chung và ngành cụ thể
2. Công nghệ
3. Sự cạnh tranh
4. Các tiêu chuẩn và các thông tin thực tế tốt nhất
5. Thị trường lao động
6. Khuynh hướng xã hội và nhân khẩu học
7. Các quy định của chính phủ. B. Từ bên trong tổ chức
1. Chiến lược
2. Các kế hoạch kinh doanh
3. Nguồn nhân lực hiện tại
4. Tỷ lệ thay thế nhân viên
2

DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰCA. Ngắn hạn và dài hạn
B. Vị trí tổng thể và cá nhân

3


lực ở hình hình 1.1 - Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực.
1.3.1.1 Môi trường bên ngoài
Dữ liệu từ môi trường bên ngoài bao gồm những thông tin về hoàn cảnh hiện
tại và những thay đổi từ dự báo về nền kinh tế tổng thể, kinh tế của một ngành cụ
thể, công nghệ liên quan và sự cạnh tranh…..Sự thay đổi của bất kỳ nhân tố nào
trong môi trường bên ngoài cũng có thể ảnh hưởng đến các kế hoạch kinh doanh
của tổ chức và vì vậy ảnh hưởng đến nhu cầu về nguồn nhân lực.
a. Nhân tố kinh tế chung
Môi trường kinh tế chung chỉ bản chất và định hướng của nền kinh tế trong
đó doanh nghiệp hoạt động. Các ảnh hưởng của nền kinh tế đến một công ty có thể
làm thay đổi khả năng tạo giá trị và thu nhập của nó. Bốn nhân tố quan trọng trong
môi trường kinh tế chung đó là tỷ lệ tăng trưởng của nền kinh tế, lãi suất, tỷ suất hối
đoái và tỷ lệ lạm phát.
+ Tăng trưởng kinh tế: dẫn đến một sự bùng nổ về chi tiêu của khách hàng,
vì thế có thể đem lại khuynh hướng thoải mái hơn về sức ép cạnh tranh trong ngành.
Điều này có thể cống hiến cho các công ty cơ hội để bành trướng hoạt động, mở
rộng quy mô, tuyển dụng thêm lao động và thu được lợi nhuận cao hơn. Ngược lại,
suy giảm kinh tế sẽ dẫn đến sự giảm chi tiêu của người tiêu dùng, và do đó làm tăng
sức ép cạnh tranh, duy trì và có thể giảm quy mô bằng cách cắt giảm lao động.
+ Mức lãi suất có thể tác động đến nhu cầu về sản phẩm của công ty. Lãi suất
là một nhân tố quan trọng khi khách hàng phải vay mượn để trả nợ cho hoạt động
mua sắm của họ về các hàng hóa này.
+ Tỷ giá hối đoái xác định giá trị đồng tiền các quốc gia với nhau. Sự dịch
chuyển của tỷ giá hối đoái có tác động trực tiếp lên tính cạnh tranh của các công ty
trong thị trường toàn cầu. Khi giá trị của nội tệ thấp so với giá trị của các đồng tiền


13
khác, các sản phẩm làm trong nước sẽ hơn tương đối so với các sản phẩm làm ở
nước ngoài, điều nay sẽ giảm mối đe dọa từ các đối thủ canh tranh nước ngoài.

Nhà hoạch định nguồn nhân lực phải xem xét thị trường lao động chẳng hạn
như tỷ lệ trong độ tuổi lao động, tỷ lệ tham gia các hoạt động kinh tế, tỷ lệ thất
nghiệp, sự sẵn sàng về kỹ năng, độ tuổi và giới tính của lực lượng lao động…để làm
căn cứ cho việc dự báo nguồn cung và đề ra các kế hoạch nhằm đảm bảo cho việc
đáp ứng đủ - đúng và kịp thời lao động cho doanh nghiệp mình.
e. Nhân tố khuynh hướng xã hội và nhân khẩu học
Phân đoạn nhân khẩu học liên quan dến dân số, cấu trúc tuổi, phân bố địa lý,
cộng đồng các dân tộc, và phân phối thu nhập. Những đặc điểm này có vai trò quan
trọng đối với việc xác định các cơ hội và đe dọa cho doanh nghiệp thông qua xác
định thị trường tiêu thụ, khuynh hướng tiêu dùng tại vùng miền hay độ tuổi….hay
việc doanh nghiệp dịch chuyển để tiếp cận với nguồn lao động trẻ ở các vùng chưa
phát triển.
f. Nhân tố các quy định của Chính phủ
Cuối cùng, nhà hoạch định cần nhận thức các quy định của chính phủ và của
vùng sở tại. Các quy định này có thể ảnh hưởng một cách gián tiếp và trực tiếp đến
các hoạt động nguồn nhân lực. Chẳng hạn, các quy định về tuổi nghỉ hưu, hoặc ảnh
hưởng gián tiếp đến số lượng nhân viên cần thiết cho từng bộ phận. Ví dụ điển hình
về ảnh hưởng gián tiếp là quy định về an toàn và sức khỏe nghề nghiệp mới sẽ làm
gia tăng nhu cầu các chuyên gia trong tổ chức để thực hiện việc tuân thủ các quy định
này. Hơn nữa, xem xét một cách chủ động và thấu đáo về môi trường sẽ giúp cho tổ
chức tiên liệu những khả năng có thể xảy ra và chuẩn bị cho những thay đổi này.
1.3.1.2. Môi trường bên trong
Thông tin thứ hai xuất phát từ bên trong tổ chức. Bao gồm các nội dung chiến
lược, các kế hoạch kinh doanh, nguồn nhân lực hiện tại, tỷ lệ thay thế nhân viên.
a. Chiến lược và các kế hoạch kinh doanh
Theo Chandler định nghĩa thì chiến lược kinh doanh của một doanh nghiệp là
“ việc xác định các mục tiêu, mục đích cơ bản của doanh nghiệp và việc áp dụng
một chuỗi các hành động cũng như sự phân bổ các nguồn lực cần thiết để thực hiện
mục tiêu này”.[2, tr 10]