BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN HẢI NGUYÊN

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN XUẤT NHẬP KHẨU 2/9
ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN HẢI NGUYÊN

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN XUẤT NHẬP KHẨU 2/9
ĐẮK LẮK

C uy n ngàn

Qu n tr

n do n


1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 2
5. Cấu trúc của đề tài ................................................................................. 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 3
CHƯ NG 1. C

SỞ L

LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI

LAO ĐỘNG ..................................................................................................... 6
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC .............................. 6
1.1.1. Khái niệm ........................................................................................ 6
1.1.2. Vai trò của Tạo động lực............................................................... 11
1.2. MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC ................................... 13
1.2.1. Học thuyết về thứ bậc nhu cầu của A.Maslow ............................. 13
1.2.2. Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F. Skinner............... 17
1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ......................................... 18
1.2.4. Học thuyết Hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg........................... 22
1.2.5. Học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams .......................... 23
1.3. NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG ............................................................................................................. 25
1.3.1. Xác định mục tiêu và nhiệm vụ tạo động lực ............................... 25
1.3.2. Các yếu tố tạo động lực lao động.................................................. 27
1.3.3. Các công cụ tạo động lực lao động ............................................... 33


CHƯ NG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO


3.1.1. Chiến lược và mục tiêu kinh doanh .............................................. 73
3.1.2. Nhiệm vụ và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ......................... 74
3.1.3. Quan điểm và yêu cầu tạo động lực .............................................. 75
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI C NG TY TNHH MTV XUẤT NH P KH U 2 9 Đ KL K ............ 76
3.2.1. Hoàn thiện chính sách về thu nhập ............................................... 76
3.2.2. Công tác bố trí và sắp xếp công việc ............................................ 80
3.2.3. Cải tiến điều kiện và môi trường làm việc .................................... 81
3.2.4. Quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển ................................ 82
3.3. KIẾN NGH ............................................................................................. 83
3.3.1. Đối với cơ quan nhà nước ............................................................. 83
3.3.2. Đối với doanh nghiệp .................................................................... 84
3.3.3. Đối với người lao động ................................................................. 85
KẾT LUẬN .................................................................................................... 86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (b n s o)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm Y tế



bảng
2.1.

Trang

Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty t năm 2012 2014

49

2.2.

Tình hình lao động của công ty qua 3 năm (2012-2014)

51

2.3.

Đánh giá của người lao động về việc nắm bắt kế hoạch
của công ty

2.4.

55

Đánh giá của người lao động về thời điểm đánh giá công
việc

57



2.10.

Đánh giá của người lao động về mức hài lòng với tiền
thưởng

2.11.

62

62

Đánh giá của người lao động về mức hài lòng với phúc
lợi

63

2.12.

Đánh giá của người lao động về động lực của phúc lợi

64

2.13.

Đánh giá của người lao động về phân côngcông việc hợp
lý

65




DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

hình

Trang

1.1.

Sơ đồ tháp nhu cầu của Maslow

13

1.2.

Sơ đồ tháp nhu cầu của Maslow

16

1.3.

Sơ đồ mô hình kỳ vọng đơn giản hóa

20

2.1.

của người tiêu dùng, làm cho sản phẩm của doanh nghiệp có thể bán được tạo
cơ sở để nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang diễn ra
nhanh chóng, quyết liệt và trở thành xu thế phát triển của nền kinh tế thế giới
hiện nay. Nhiều doanh nghiệp đánh giá cao vai trò của con người và nhìn
nhận đây chính là yếu tố cốt lõi để làm nên sự thành công. Vì thế, quản lý
nguồn nhân lực ngày càng đóng vai trò quan trọng.
Để phát triển kinh tế, nâng cao năng suất lao động thì công tác tạo động
lực làm việc cho cán bộ công nhân viên trong công ty đóng vai trò vô cùng
quan trọng. Động lực làm việc ví như là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy NLĐ
tích cực làm việc, t đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của
công ty. Nhận thức được vấn đề đó, Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành
viên (TNHH MTV) Xuất nhập khẩu 2-9 Đắk Lắk luôn coi trọng công tác tạo
động lực cho cán bộ công nhân viên toàn Công ty. Qua tìm hiểu thực tế tại
Công ty, tôi đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: T o động ực c o ngườ
động t

C ng ty TNHH MTV Xuất n ập

ẩu 2-9 Đắ Lắ ”.

o


2

2. Mục t u ng

n cứu


- Hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về lý thuyết và công cụ tạo động
lực cho NLĐ.
- Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho NLĐ tại công ty
TNHH MTV Xuất nhập khẩu 2-9 Đắk Lắk.


3

- Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho
NLĐ của công ty trong thời gian đến.
5. Cấu trúc củ đề tà
Ngoài phần phần mở đầu và kết luận, chuyên đề được kết cấu thành ba
chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho NLĐ.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty
TNHH MTV Xuất nhập khẩu 2-9 Đắk Lắk.
Chương 3: Hoàn thiện công tác tạo động lực thúc đẩy NLĐ tại Công ty
TNHH MTV Xuất nhập khẩu 2-9 Đắk Lắk.
6. Tổng qu n tà

ệu ng

n cứu

Vấn đề tạo động lực cho nhân viên là mảng đề tài được sự quan tâm
của rất nhiều giới nghiên cứu. Có rất nhiều đề tài, tác phẩm tập trung nghiên
cứu vấn đề này.
Để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài, tôi đã chọn tham khảo các tài
liệu sau đây:
1. ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007),

công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng như các vấn đề liên quan đến công tác
tạo động lực cho nhân viên
4. PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, ThS. Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Giáo
trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, Nhà xuất bản Giáo dục Việt
Nam.
Tài liệu trình bày các khái niệm, nội dung cơ bản của hoạt động quản lý
nhân lực t lúc hình thành nguồn nhân lực đến việc tổ chức sử dụng có hiệu
quả và phát triển nguồn nhân lực đó. Trong đó có 1 chương nói về các khái
niệm động lực và tạo động lực, các yếu tố tạo động lực trong lao động, cùng
với các phương hướng tạo động lực. Tài liệu đã cho thấy động lực lao động là
kết quả tổng hợp cùa nhiều yếu tố tác động đến con người trong lao động. Các


5

học thuyết về động lực lao động cho thấy các cách tiếp cận khác nhau về tạo
động lực. Nhận thức về các học thuyết sẽ giúp cho những nhà quản trị, người
quàn lý có phương hướng và biện pháp hợp lý để tạo động lực cho người lao
động. Giúp cho luận văn có cách nhìn nhận khách quan hơn về công tác tạo
động lực cho người lao động.
- Luận văn“ Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ
phần dệt may 29/3 ”, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh năm 2013, Đại học
Đà Nẵng. Trong luận văn của mình, tác giả Võ Thị Hà Quyên đã nghiên cứu
về công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động, đề xuất một số giải pháp
khắc phục các tồn tại t ng bước hoàn thiện công tác tạo động lực thúc đẩy
người lao động trong thời gian đến, đáp ứng yêu cầu về đánh giá thành tích
toàn diện và hợp lý vì mục đích phát triển của nhân viên và thành công của
doanh nghiệp.
Cùng với đó tôi còn tham khảo 1 số bài viết về nguồn nhân lực và tạo
động lực thúc đẩy người lao động trên các Website.

* Nhu cầu vật chất
Là các nhu cầu về thức ăn, nước uống, đảm bảo cho người lao động có
thể sống được, thỏa mãn được nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã
hội. Các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số lượng và
chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày
càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất
cũng không ng ng thay đổi.
* Nhu cầu về tinh thần
Là các nhu cầu bậc cao hơn, người lao động cũng rất phong phú, nó đòi
hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo
ra tâm lý thoải mái.
Cả 2 yếu tố vật chất và tức tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân
người lao động nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà


7

nó có nhiều đòi hỏi khác nhau. Trên thực tế, mặc dù hai nhân tố này là hai
lĩnh vực khác biệt song chúng lại có mối quan hệ khăng khít nhau. Trong quá
trình phân phối nhân tố vật chất lại chứa đựng yếu tố về tinh thần và ngược
lại, những động lực về tinh thần phải được thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý
nghĩa hơn. Cả hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân
người lao động nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà
nó có nhiều đòi hỏi khác nhau. Tuy nhiên tại mỗi thời điểm người lao động sẽ
ưu tiên thực hiện yêu cầu mà được coi là cấp thiết nhất.
Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng. Với mỗi người
cụ thể khác nhau trong xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau
tùy theo quan điểm của t ng cá nhân. Nhưng nhìn chung, để thỏa mãn tất cả
các nhu cầu là hết sức khó khăn, chỉ có thể thỏa mãn một hoặc một số nhu cầu
nào đó trong t ng giai đoạn khác nhau của cuộc đời. Tuy nhiên nhu cầu

khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới
việc đạt các mục tiêu của tổ chức.”
Theo Giáo trình Hành vi tổ chức thì: “Động lực của người lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện
cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự
sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, cũng
như của người lao động”.
T những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về
động lực lao động như sau: “ Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện
của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết
quả nào đó”.
Nói tới động lực lao động là phải nói tới mục tiêu, một kết quả cụ thể
nào đó mà NLĐ cần phải đạt được, tức là phải có một cái đích cụ thể nào đó
mà người ta cần vươn tới. Người quản lý sẽ tạo ra sự gắng sức tự nguyện đó.
Động lực của cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động một


9

cách đồng thời trong con người, trong môi trường sống, môi trường làm việc
của họ. Nói cách khác, có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới động lực trong lao
động. Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công
việc của mình. Bởi vì, họ có trình độ, tay nghề, có khả năng thực hiện công
việc cho nên dù không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc của
mình. Tuy nhiên, nếu người lao động mất động lực hoặc suy giảm động lực
thì kết quả làm việc của họ sẽ không phản ánh đúng khả năng thực sự của họ
và họ thưởng có xu hướng ra khỏi tổ chức, thậm trí chống đối tổ chức.
Như vậy, động lực xuất phát t bản thân của mỗi con người. Khi con
người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có
những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên

Động cơ là cơ sở tiền đề hình thành nên động lực lao động, ngược lại động
lực lao động sẽ góp phần củng cố động cơ lao động. Động cơ làm việc của
người lao động là lý do để bản thân người lao động tham gia vào quá trình lao
động, còn động lực lao động là mức độ hưng phấn thôi thúc họ tham gia làm
việc. Động cơ v a có thể tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động nhưng
đồng thời cũng tạo ra ít động lực cho người lao động. Nếu không có động lực
lao động thì không thể khai thác hết khả năng, năng lực sáng tạo sẵn có của
người lao động.
Động cơ lao động là cái dẫn dắt, thúc đẩy người lao động đi tìm cho
mình một công việc phù hợp và trong quá trình làm việc dưới sự tác động của
nhiều yếu tố thì động lực lao động có thể xuất hiện dưới các mức độ khác
nhau. Động cơ trả lời cho câu hỏi vì sao người lao động làm việc còn động
lực trả lời cho câu hỏi người lao động làm việc cho tổ chức tốt hay không.
Vì vậy, để biết người lao động có động lực hay không thì nhà quản trị
phải biết được người lao động có thỏa mãn được hay không. Mối quan hệ
giữa động cơ và động lực giúp cho các nhà quản trị có biện pháp tạo động lực
cho người lao động khi đã nắm bắt được động cơ của họ.


11

1.1.2. V

trò củ T o động ực

a. Đối với xã hội
Động lực lao động giúp các cá nhân có thể tiến tới các mục đích của
mình, thỏa mãn được các nhu cầu đặt ra trong cuộc sống làm phong phú hơn
cuộc sống tinh thần của bản thân và dần hình thành nên những giá trị xã hội
mới cho cuộc sống hiện đại. Mặt khác, động lực lao động còn gián tiếp xây

làm việc tích cực và sáng tạo. Khi có cách thức và phương pháp hợp lý kích
thích sẽ làm tăng động lực làm việc của nhân viên, làm việc có năng suất,
hiệu quả công việc cao hơn.
c. Đối với người lao động
Tạo động lực trong lao động có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức nói
chung và người lao động nói riêng. Tạo động lực cho người lao động giúp cho
người lao động có nhiều sáng kiến, sáng tạo trong công việc hơn. Điều này có
ý nghĩa hết sức quan trọng không chỉ cho doanh nghiệp mà cho ngay bản thân
người lao động.
Đối với lao động mới sẽ giúp cho việc hòa nhập vào tổ chức doanh
nghiệp dễ dàng hơn, rút ngắn thời gian lãng phí không cần thiết. Còn đối với
lao động gắn bó lâu năm thì làm cho họ trở lên gắn bó với doanh nghiệp nhiều
hơn, tạo ra các cơ hội khác cho bản thân như cơ hội thăng tiến trong nghề
nghiệp…
Tạo động lực cho người lao động giúp người lao động có thể tự hoàn
thiện bản thân. Khi có được động lực trong lao động thì người lao động sẽ có
sự nỗ lực nhiều hơn, để lao động học hỏi, đúc rút kinh nghiệm, nâng cao năng
lực, trình độ để tự hoàn thiện mình. Tạo động lực còn giúp người lao động
hiểu và yêu công việc của mình hơn.
Nếu không có động lực thì NLĐ làm việc theo một khuôn mẫu hay
thậm chí làm theo kiểu “ép buộc”, điều này không những không mang lại hiệu
quả làm việc mà có khi còn gây ra những tác hại tiêu như: lãnh đạo không tin


13

tưởng, đồng nghiệp không vui vẻ, không có sự quan tâm lẫn nhau…
1.2. MỘT S

HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí để
thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái… Đây là những nhu cầu cơ bản
nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình, ta thấy những nhu cầu này
được xếp vào bậc thấp nhất: bậc cơ bản nhất.
Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện
tr khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản
này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản
này chưa đạt được.
* Nhu cầu về an toàn, an ninh
Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức là các nhu cầu
này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, khi đó các nhu
cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt. Nhu cầu an toàn và an ninh
này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần.
Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi
các nguy hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường
hợp khẩn cấp, nguy hiểm đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, lũ lụt, gặp
thú dữ…
Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn
về sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống
trong xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở… Nhiều người tìm đến sự che chở
bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính
là việc tìm kiếm sự an toàn về mặt tinh thần.
Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để
dành tiết kiệm… cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này.
* Nhu cầu về xã hội
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ
phận, một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương. Nhu cầu này


15