ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGÔ QUANG HƯNG

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGÔ QUANG HƯNG

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐÀO HỮU HÒA

Đà Nẵng – Năm 2017


1.4.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Môi Trường Đô thị Đà Nẵng ..... 24
1.4.2. Chính s ch đối với nhân viên ........................................................ 28
CHƯƠNG 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................... 32
2.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU .................................................................. 32
2.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................................................................... 33
2.2.1. Đề xuất mô hình nghiên cứu ......................................................... 33
2.2.2. Mối quan hệ giữa c c kh i niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên
cứu ................................................................................................................... 34
2.3. XÂY DỰNG THANG ĐO....................................................................... 37
2.4. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ............................................................................ 40
2.4.1. Phỏng vấn tham khảo ý kiến chuyên gia ...................................... 40
2.4.2. Kết quả .......................................................................................... 41
2.4.3. Mã hóa thang đo ............................................................................ 42
2.4.4. Thiết kế bảng câu hỏi .................................................................... 44
2.5. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ............................................................... 45
2.5.1. Mẫu nghiên cứu............................................................................. 45
2.5.2. Phư ng ph p thu thập và xử lý số liệu .......................................... 46
2.5.3. Phư ng ph p phân tích dữ liệu ..................................................... 47
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................... 51
3.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU ..................................................................... 51
3.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY BẰNG HỆ SỐ CRONBACH’S ANPHA ... 53
3.2.1. Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Tiền lư ng” ................... 53
3.2.2. Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Đặc điểm công việc” ..... 53
3.2.3. Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Lãnh đạo – Cấp trên” .... 54
3.2.4. Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Đồng nghiệp” ................ 54
3.2.5. Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Phúc lợi” ....................... 55
3.2.6. Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Đào tạo – Thăng tiến”... 55


3.2.7. Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Điều kiện làm việc” ...... 56

4.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH ........................................................................... 82
KẾT LUẬN .................................................................................................... 88
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ANOVA Phân tích phư ng sai
CFA

Phân tích nhân tố khẳng định

CT

Lãnh đạo – Cấp trên

CV

Đặc điểm công việc

DK

Điều kiện làm việc

DN

Đồng nghiệp

DT


PL

Phúc lợi

SPSS

Phần mềm dùng để phân tích c c kết quả điều tra trong
mọi lĩnh vực

TL

Tiền lư ng

VIF

Hệ số phóng đại phư ng sai

XNMT

Xí nghiệp môi trường


DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu
bảng

Tên bảng


42

2.3.

Phân loại mẫu theo c c tiêu chí

46

2.4.

Mã hóa các biến nhân khẩu hoc

47

3.1.

Mô tả mẫu theo biến nhân khẩu học

51

3.2.

Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo “Tiền lư ng”
Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo “Đặc điểm công
việc”
Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo “Lãnh đạo – Cấp
trên”
Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo “Đồng nghiệp”

53

59

3.14.

Kiểm định KMO và Bartlett test lần 2 cho c c biến độc lập

60

3.15.

Tổng phư ng sai trích biến độc lập lần 2

60

3.3.
3.4.
3.5.
3.6.
3.7.
3.8.
3.9.

53
54
54

55
56
56
57

Thang đo hiệu chỉnh sau khi phân tích nhân tố khám phá
EFA
Ma trận hệ số tư ng quan giữa c c biến trong mô hình

64

70

3.24.

Kết quả phân tích hồi quy
Đ nh gi độ phù hợp của mô hình theo R2 và DurbinWatson
Kết quả kiểm định ANOVA.

3.25.

Kiểm định sự kh c biệt hài lòng công việc giữa nam và nữ

72

3.26.

Kiểm định Levene phư ng sai đồng nhất theo độ tuổi.

73

3.27.

Kiểm định Levene phư ng sai đồng nhất theo thâm niên
Kiểm định Levene phư ng sai đồng nhất theo trình độ

3.37.

Thống kê mức độ hài lòng theo nhân tố Hài lòng chung

80

3.20.
3.21.
3.22.
3.23.

3.28.
3.29.
3.30.
3.31.
3.32.
3.33.

66
68

71
71

74
75
76

77
78

Mô hình nghiên cứu AJDI của Trần Kim Dung (2005)
Mô hình nghiên cứu của Hà Nam Kh nh Giao và Võ
Thị Mai Phư ng, (2011)
Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011)

1.6.

C cấu bộ m y quản lý Công ty

27

2.1.

Quy trình nghiên cứu

32

2.2.

Mô hình nghiên cứu đề xuất
Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích nhân tố kh m
phá EFA

34

1.4.

3.1.

22

đối với công việc sẽ thúc đẩy chất lượng phục vụ vệ sinh môi trường.
Hiện nay, Công ty mới chuyển sang hoạt động theo mô hình Công ty Cổ
phần. Việc chuyển đổi từ doanh nghiệp Nhà nước sang doanh nghiệp Cổ phần


2

làm cho c chế quản lý hoạt động của Công ty có nhiều thay đổi, điều này ít
nhiều làm ảnh hưởng tâm tư nguyện vọng của nhân viên.
Qua thực tế cho thấy, từ sau khi Cổ phần hóa, Công ty có hiện tượng
nhân viên xin nghỉ việc nhiều tại một số Xí nghiệp, đặt biệt có những nhân
viên lao động trực tiếp lâu năm có kinh nghiệm. Một trong những nguyên
nhân được x c định là do bất mãn với những c chế quản lý mới của Công ty
như c chế nhân sự có nhiều thay đổi, luân chuyển c n bộ nhân viên giữa c c
Xí nghiệp, sự bất mãn trong c chế quản lý điều hành… Cùng với đó hiện nay
Công ty thực hiện theo chủ trư ng của Thành phố chuyển đổi giờ thu gom r c
trên địa bàn từ sau 17h hàng ngày, đồng hồ sinh học làm việc thay đổi gây
bức xúc trong công nhân. Trong khi đó, c c chế độ lư ng thưởng không thay
đổi dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên đối với c c công việc. Thu nhập
bình quân của nhân viên còn khiêm tốn (h n 4 triệu /th ng) nên rất khó giữ
chân được nhân viên tại Công ty, đặt biệt là nhân viên lao động trực tiếp. Điều
này t c động hiệu quả lao động, chất lượng phục vụ vệ sinh có dấu hiệu đi
xuống do thiếu hụt lượng lực nhân viên, đã có nhiều phản ảnh chưa tốt của
người dân về công t c phục vụ vệ sinh tại c c địa bàn.
Vì vậy t c giả nhận thấy việc nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại
Công ty là cần thiết, giúp cho Công ty có thể đ nh gi được sự hài lòng trong
công việc hiện tại của nhân viên, từ đó có những giải ph p giữ chân nhân
viên, tăng năng suất lao động cho người công nhân.
Mặt kh c tính đến thời điểm hiện tại chưa có cuộc điều tra, nghiên cứu
nào về vấn đề “sự hài lòng của nhân viên đối với công việc” tại Công ty. Vì

+ Số liệu thứ cấp: được thu thập trong giai đoạn từ năm 2013 đến 2016
+ Số liệu s

cấp: được điều tra trong khoảng thời gian từ ngày

01/10/2016 đến 30/12/2016
+ Tầm xa của hàm ý chính sách : T c giả dự đo n c c hàm ý chính s ch
từ đề tài nghiên cứu sẽ có tính khả thi trong thời gian 3-5 năm


4

- Không gian: nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi công ty Cổ phần
Môi trường Đô thị Đà Nẵng.
4. Phư ng ph p nghiên cứu
Để làm s ng tỏ những nội dung trên, phục vụ cho mục tiêu của đề tài,
luận văn sử dụng các phư ng ph p nghiên cứu cụ thể như:
- Nghiên cứu sơ bộ: Sử dụng phư ng ph p nghiên cứu định tính dùng để
kh m ph , điều chỉnh và bổ sung c c biến độc lập có t c động tới biến phụ
thuộc sự hài lòng công việc đồng thời kiểm tra và hoàn thiện bảng hỏi.
Nghiên cứu định tính được thực hiện với kỹ thuật việc tiến hành tham khảo ý
kiến chuyên gia kết hợp phỏng vấn c c nhân viên đang làm việc tại Công ty.
Xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất và thang đo phù hợp với đề tài cũng
như điều kiện nghiên cứu.
- Nghiên cứu chính thức: Sử dụng phư ng pháp nghiên cứu định lượng
để kiểm định giả thuyết, phân tích hồi quy, phân tích nhân tố EFA… Thông
qua việc điều tra diện rộng, thu thập thông tin bằng c ch gửi bảng câu hỏi
khảo s t đến c c nhân viên trong Công ty. Thu thập, xử lý và phân tích số liệu
bằng phần mềm SPSS.
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

đo ngắn h n gồm 20 mục đ nh gi mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh
(Schmit & Allscheid, 1995). Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của MSQ là bảng
câu hỏi qu dài. Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn h n thì độ sai lệch lớn
và không phản ảnh được cảm nhận của nhân viên.
- Smith, PC, LM Kendall, & CL Hulin. (1969), The Measurement of
Satisfaction in Work and Retirement.
Nói đến các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc không thể
không đề cập đến nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường


6

Đại học Cornell. Nghiên cứu đã xây dựng c c chỉ số mô tả công việc JDI (Job
Descriptive Index) để đ nh gi mức độ hài lòng đối với công việc của một
người thông qua c c nhân tố là (1) Bản chất công việc, (2) Đào tạo thăng tiến,
(3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lư ng. Thang đo mô tả công việc JDI
là một trong những thang đo có gi trị và độ tin cậy được đ nh gi cao trong
lý thuyết lẫn thực tiễn. Về c bản mô hình của Smith gồm 5 nhân tố và 72 chỉ
b o để đ nh gi mức độ hài lòng công việc. Sau này, Crossman và Bassem
(2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là phúc lợi và môi trường làm
việc. Nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự hài lòng.
- Boeve, W.D (2007), A National Study of Job Satisfaction factors among
faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University.
Boeve đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của c c
giảng viên khoa đào tạo trợ lý b c sỹ ở c c trường y tại Mỹ trên c sở sử dụng
lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI của Smith,
Kendall & Hulin. Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai
nhóm: nhóm nhân tố bên trong (bản chất công việc và c hội ph t triển thăng
tiến) và nhóm nhân tố bên ngoài (lư ng, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan
hệ với đồng nghiệp). Mục đích của nghiên cứu này cũng nhằm là hỗ trợ và

phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines. T c giả nghiên cứu 6 yếu tố
sau: Bản chất công việc, Đào tạo – ph t triển, Đ nh gi , Đãi ngộ (kết hợp từ
hai yếu tố Tiền lư ng và Phúc lợi), Môi trường t c nghiệp (kết hợp từ hai yếu
tố Đồng nghiệp và Điều kiện làm việc), Lãnh đạo. Kết quả nghiên cứu của t c
giả cho thấy yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên
là yếu tố môi trường t c nghiệp. Hai yếu tố lãnh đạo và bản chất công việc
đều có ảnh hưởng cùng chiều đối với sự thoả mãn chung của nhân viên cũng
như lòng trung thành của họ đối với công ty.


8

- Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011), “Đo lường sự
thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH TM-DV Tân
Hiệp Phát” - Tạp chí Phát triển kinh tế, Số 248. Đại học Kinh tế TP.HCM
Công trình nghiên cứu của Hà Nam Kh nh Giao và Võ Thị Mai
Phư ng, (2011) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự
(1969). Ngoài 5 nhân tố được đề nghị trong JDI là tiền lư ng, c hội đào tạothăng tiến, đặc điểm công việc, cấp trên, đồng nghiệp, t c giả đã thêm 2 nhân
tố điều kiện công việc và phúc lợi xã hội cho phù hợp với tình hình ở Việt
Nam. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phư ng ph p định lượng,
phỏng vấn trực tiếp 300 nhân viên sản xuất tại công ty TNHH TM-DV Tân
Hiệp Ph t. Kết quả nghiên cứu cho thấy 5 nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn
công việc là: tiền lư ng, đặc điểm công việc, mối quan hệ với cấp trên, điều
kiện làm việc và phúc lợi. Trong đó, phúc lợi là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất
đến sự thỏa mãn công việc, kế đến là tiền lư ng và đặc điểm công việc. Nhân
tố ít ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc là mối quan hệ với cấp trên và điều
kiện làm việc.
- Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), “Khảo sát các yếu tố tác động lên sự
thỏa mãn công việc của giảng viên tại TPHCM”- Luận văn Thạc Sĩ, Đại học
Kinh tế TP.HCM

nghiên cứu sự hài lòng nhân viên tại doanh nghiệp công ích. Nghiên cứu này
của t c giả muốn tìm hiểu sự hài lòng của nhân viên tại doanh nghiệp công
ích mà cụ thể là tại công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng. Việc tìm
hiểu mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên, những yếu tố làm cho
nhân viên cảm thấy hài lòng cũng như xem xét mức độ kh c biệt của những
yếu tố đó so với tại c c doanh nghiệp dịch vụ, sản xuất kinh doanh từ đó thấy
những mặt có lợi đưa ra những hàm ý chính s ch đổi mới.


10

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN SỰ VỀ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
1.1. SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
1.1.1. Định nghĩa
Hài lòng công việc là một kh i niệm chưa được thống nhất của c c nhà
nghiên cứu xuất ph t từ góc nhìn kh c nhau, c c lĩnh vực nghiên cứu kh c
nhau. Có rất nhiều nghiên cứu đo lường về sự hài lòng và c c yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại n i làm việc. Sự hài lòng được định
nghĩa và đo lường theo hai khía cạnh: Hài lòng chung đối với công việc và hài
lòng theo c c yếu tố thành phần của công việc.
- Sự hài lòng chung đối với công việc:
Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là th i độ về
công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Theo Quinn & Staines (1979), hài lòng công việc là phản ứng tích cực
đối với công việc.
Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công việc chỉ đ n giản là
cảm gi c mà người lao động cảm nhận về công việc của họ.
Ellickson và Logsdon (2002) cho rằng sự hài lòng công việc là mức độ

Trong nghiên cứu này sự hài lòng công việc được xem xét dưới cả c c
khía cạnh của công việc và sự hài lòng tổng thể của người lao động với công
việc nói chung.
1.1.2. Lợi ích của việc hài lòng công việc của nhân viên
Việc tạo ra sự hài lòng của nhân viên đối với công việc sẽ mang lại
những lợi ích thiết thực:
- Sự hài lòng trong công việc sẽ tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức
duy trì được lực lượng nhân viên ổn định, giảm được c c chi phí tuyển dụng,
đào tạo từ đó giảm c c lỗi sai hỏng trong qu trình làm việc từ c c nhân viên
mới. Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn


12

thành công việc một c ch hiệu quả trong thời gian ngắn h n so với nhân viên
mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc.
- Mặt kh c, sự hài lòng trong công việc cũng sẽ có t c động tích cực chất
lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân viên. Ảnh hưởng của chất lượng
làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được c c nhà nghiên cứu chất
lượng thừa nhận. C c chuyên gia về chất lượng tại Mỹ như Deming, Juran
cho rằng sự hài lòng công việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu suất của công ty.
Chuyên gia chất lượng Nhật Bản như Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầm
quan trọng của “yếu tố con người” để tạo ra môi trường làm việc chất lượng
cao. Ishikawa cho rằng kiểm so t chất lượng hiệu quả phải dựa trên quản lý
con người. Nghiên cứu của Saari and Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng
công việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của người lao động.
Nhìn chung c c nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm
cho người lao động trung thành h n, ít xin nghỉ việc h n hay giảm tình trạng
đình công hay gia tăng c c hoạt động công đoàn.
1.1.3. Lợi ích của việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc

trưởng thành trong công việc, c c nhân tố duy trì gồm: chính s ch Công ty và
c ch quản trị của Công ty, sự gi m s t của cấp trên, lư ng bổng, mối quan hệ
giữa c c c nhân, điều kiện làm việc, đời sống c nhân, sự đảm bảo của công
việc. Chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự hài lòng cho
nhân viên, và nếu không làm tốt c c nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của
nhân viên.
Bảng 1.1. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
THUYẾT HAI NHÂN TỐ
C c yếu tố duy trì (phạm vi công việc) C c yếu tố thúc đẩy (nội dung công việc)
Lư ng và các khoản phúc lợi phụ

Công việc có ý nghĩa

Sự giám sát

Cảm nhận về sự hoàn thành

Điều kiện làm việc

Có c hội thăng tiến

Các chính sách quản trị

Sự công nhận khi hoàn thành công việc


14

Qua thực tế cũng cho thấy rằng c c thang đo thuộc hai nhân tố này đều
có mức độ t c động đến sự thỏa mãn của người lao động. Tuy nhiên, một số