VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
PHÓ PHƯƠNG DUNG
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ
THUẬT XÂY DỰNG ACI E&C
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số:
60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ NGỌC
HÀ NỘI, 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, trích
dẫn nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Những kết luận khoa
học của luận văn chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào.
TÊN TÁC GIẢ
PHÓ PHƯƠNG DUNG
MỤC LỤC
Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi trong chiến lược phát
triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Sự đầu tư cho con người thông qua các hoạt
động giáo dục, đào tạo được xem là đầu tư có hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng
trưởng kinh tế nhanh và bền vững của một quốc gia.
Công ty Cổ phần Kỹ thuật Xây dựng ACIE&C là công ty cung cấp các dịch vụ
về Tư vấn kỹ thuật và Đầu tư như Quy hoạch & Thiết kế, Quản lý dự án, Quản lý xây
dựng, thi công xây lắp, Đầu tư & Kinh doanh cho tất cả các dự án thuộc lĩnh vực xây
dựng dân dụng công nghiệp, giao thông, thủy lợi, hạ tầng. Với tính chất là công ty hoạt
động
trong
đào
tạo
trò
hết
lĩnh
và
sức
vực
nâng
quan
nhân
triển
dự
án
lực
của
thì
việc
đóng
vai
công
ty.
Tuy nhiên, thực trạng nguồn nhân lực cũng như công tác đào tạo nguồn nhân lực của
Công ty còn bộc lộ nhiều bất cập như chưa có phương pháp đào tạo một cách bài bản,
thiếu tầm nhìn dài hạn, thiếu chiến lược xuyên suốt quá trình... Việc tìm ra những giải
pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty có đủ tầm, có khả năng đáp
-1-
học Kinh tế Quốc dân.
-2-
Do đặc thù riêng trong việc phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghệp nhỏ
và vừa và làm thế nào để hội nhập kinh tế là vấn đề mà tác giả nghiên cứu dựa vào
phân tích đánh giá thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ
và vừa ở Việt Nam, từ đó đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện, phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
- Nguyễn Đăng Thắng (2013), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng
công ty Điện lực TP. Hà Nội”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Học viện Công nghệ Bưu
chính Viễn thông;
Đề tài tập trung đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội, do đặc thù công việc của ngành
điện, tác giả đã có những đánh giá nguồn nhân lực tại công ty để từ đó đề xuất các giải
pháp nhằm tối ưu hóa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty
Điện lực thành phố Hà Nội.
- Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc (2013), “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất
bản tài chính.
Giáo trình quản trị nguồn nhân lực nhằm trang bị cho người đọc toàn bộ kiến
thức về khái niệm, nội dung quản trị nhân lực, nguyên tắc, kỹ năng điều hành một tổ
chức, quản lý nhân sự trong tổ chức.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là phân tích đánh giá thực trạng công tác đào
tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Kỹ thuật Xây dựng ACI E&C, từ đó tìm ra
các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực góp phần nâng cao
năng lực cạnh tranh cho công ty.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
có để tiến hành so sánh, đối chiếu, đánh giá các sự kiện. Từ đó tìm ra cách lý giải, xác
định được tính hợp lí của các thông tin về các hoạt động của ngân hàng.
- Phương pháp so sánh: đối chiếu các chỉ tiêu đã được lượng hóa có cùng một
nội dung, một tính chất tương tự nhau qua các kỳ phân tích để biết được sự biến động
của các chỉ tiêu phân tích. Từ đó có cơ sở để phân tích sâu hơn nhằm tìm ra nguyên
nhân của hiện tượng đó.
- Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp số liệu và trình bày một phong cách tổng
quát, toàn diện tình hình những vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu, kết hợp với
-4-
phương pháp phân tích thống kê so sánh để đưa ra kết quả chính xác nhất, cung cấp
thông tin một cách đầy đủ và chính xác nhất.
- Phương pháp điều tra phỏng vấn qua bảng hỏi là cuộc nói chuyện được tiến
hành theo một kế hoạch nhất định thông qua cách thức hỏi đáp trực tiếp giữa người
phỏng vấn và người cung cấp thông tin dựa theo một bảng câu hỏi (phiếu điều tra được
chuẩn bị trước) trong đó người phỏng vấn nêu các câu hỏi cho đối tượng cần khảo sát,
lắng nghe ý kiến trả lời và ghi nhận kết quả vào phiếu điều tra.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Đóng góp về mặt khoa học
- Góp phần hệ thống hóa lại một số vấn đề lý luận và thực tiễn về hoạt động đào
tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp.
- Góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ
thuật Xây dựng ACI E&C.
6.2. Đóng góp về mặt thực tiễn
Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo Ban lãnh đạo Công ty cổ phần Kỹ
thuật Xây dựng ACI E&C, cho các nhà hoạt động thực tiễn, những người làm công tác
nghiên cứu và giảng dạy cũng như cho sinh viên ngành quản trị kinh doanh có quan
tâm đến vấn đề này.
Trước đây, nghiên cứu về nguồn nhân lực con người thường nhấn mạnh đến chất
lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về phát triển kinh
tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng
kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát
triển- vốn nhân lực. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm cả khía cạnh về số lượng,
không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực bắt đầu được sử dụng rộng rãi từ khi bắt
đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về
nguồn nhân lực. Theo giáo sư, tiến sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực con người
được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm cả thể lực,
-6-
trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao gồm chất
lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao gồm cả nguồn cung cấp cho tương lai.
Từ những sự phân tích ở trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực
là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của người dân, khả năng huy động để
tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai.
Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân
số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất
xã hội.
Tuy vậy, nguồn nhân lực chưa phải là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế
xã hội. Nguồn nhân lực với chất lượng thấp, số lượng đông trong nhiều trường hợp lại
trở thành lực cản đối với sự phát triển. Vì vậy, ngày nay người ta quan tâm nhiều đến
sự hình thành hoặc đầu tư để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được đặc trưng bởi các yếu tố cơ bản sau: [2,
tr.378]
-
1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ chính của mình. Đó chính là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt
động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ
lao động của mình có hiệu quả hơn. Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhân lực, là
tổng thể các hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm làm
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Đào tạo nguồn nhân lực là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ học
vấn, trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề nhằm giúp người lao động thực hiện
công việc hiện tại của họ tốt hơn. Hoạt động đào tạo sẽ trang bị những kiến thức thông
qua đào tạo mới áp dụng đối với những người chưa có nghề, đào tạo lại áp dụng đối
với những người đã có nghề nhưng vì lý do nào đó nghề của họ không phù hợp nữa và
đào tạo nâng cao trình độ lành nghề. Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện
mặt chất lượng của sức lao động, nó có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp và
biểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết về kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao động, cho
phép người lao động hoàn thành được những công việc phức tạp. Hoạt động đào tạo sẽ
hướng vào cá nhân cụ thể và cần tiến hành ngay để đáp ứng nhu cầu hiện tại, thực tế
công việc đòi hỏi.
Việc xác định nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực đều nhằm một mục tiêu
là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp người lao động nắm rõ hơn chuyên môn nghiệp vụ và nâng cao trình độ tay
nghề. Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng đối với bất kỳ tổ chức
nào cũng như với cá nhân người lao động. Do đó hoạt động này cần phải được quan
tâm đúng mức để đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho
sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Như vậy nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nhân
tố quyết định đến sự thành công của tổ chức trong hiện tại cũng như trong tương lai.
Nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi mà nền công nghiệp phát triển như vũ bão thì
vấn đề đào tạo càng trở nên cần thiết và quan trọng. Không thể có một nguồn nhân
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc của họ là
cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Đối với nền kinh tế xã hội:
-9-
Đào tạo nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một
quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển
mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
1.2.2. Ý nghĩa
Với những tác dụng như trên thì đào tạo nguồn nhân lực là có ý nghĩa vô cùng to
lớn. Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và người lao động sẽ được cải thiện,
gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; tạo ra lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp. Và nó còn có ý nghĩa vô cùng lớn đối với doanh nghiệp
đó là có thể đạt được mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận của mình.
Đối với người lao động, được đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai trò quan trọng
trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức. Điều quan trọng là nó đã tạo
động lực làm việc cho người lao động vì nó đã đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển
của họ. Đào tạo sẽ tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Đối với nền kinh tế, đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết thực đó là tạo ra một
nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh của mình với các nước trong và
ngoài khu vực. Trong giai đoạn hội nhập này, càng đòi hỏi người lao động phải có
trình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo.
1.2.3. Nguyên tắc
Con người hoàn toàn có năng lực để phát triển, mỗi người đều có giá trị riêng, lợi
ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau và đào tạo
nguồn nhân lực là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể ... Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân
Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.
Bốn là, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư
sinh lợi đáng kể, vì đó là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu
quả nhất.
1.3. Nội dung của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
Có rất nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhân lực, mỗi phương pháp đều có
những ưu, nhược điểm riêng. Tuy nhiên, tùy theo điều kiện, nhu cầu của mỗi tổ chức
mà lựa chọn phương pháp cho phù hợp.
1.3.1. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1.1. Đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học những kiến
thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của lao động lành nghề.
Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao, người học viên có thể
nắm bắt ngay bài học. Trong khi học, học viên được làm việc và có thu nhập. Tuy
nhiên cũng có nhược điểm, đó là lý thuyết không được trang bị đầy đủ, có hệ thống.
Và trong khi làm việc cùng với lao động lành nghề thì học viên có thể bắt chước
những hành vi lao động xấu. Do thực hành ngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây hỏng
hóc máy móc, dẫn đến đính trệ công việc.
- 11 -
a. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc. Lao động
học nghề sẽ được phân công làm việc với một lao động lành nghề, có trình độ, có kinh
nghiệm hơn. Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu của công việc.
Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi và cho học viên làm
nhằm chống lại sự nhàm chán trong công việc. Có những công việc do thời gian thực
hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho người lao động cảm thấy nhàm chán vì
vậy chuyển họ sang làm một công việc khác cùng phân xưởng khác.
Phương pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm cung cấp cho họ
những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Mục đích của quá
trình đào tạo này là giúp người học có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn
trong tương lai. Tuy nhiên, chỉ là luân chuyển và thuyên chuyển nên thời gian làm một
công việc hay một vị trí là ngắn dẫn đến không hiểu biết đầy đủ về một công việc.
1.3.1.2. Đào tạo ngoài công việc
a. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một lớp học
riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng chỉ phục vụ cho
học tập. Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các
công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại chỗ không đáp ứng được.
Ưu điểm: học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết lẫn
thực hành. Do có xưởng thực hành riêng nên quá trình thực hành của học viên không
ảnh hưởng đến công việc sản xuất. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi không gian
riêng cho học tập dẫn đến chi phí tốn kém cộng thêm việc mua sắm thiết bị riêng cho
học tập.
b. Cử đi học ở các trường chính quy
Với những nghề phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử người lao động
đi học ở trường dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2-3 năm. Phương pháp
này cũng trang bị tương đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực hành cho học viên.
Đây là phương pháp đào tạo có hệ thống nhất, mang lại kiến thức toàn diện nhất. Tuy
nhiên, chi phí rất tốn kém.
c. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các cuộc hội thảo, hội nghị có thể định kỳ tổ chức nhằm trao đổi kiến thức, kinh
nghiệm làm việc trong doanh nghiệp. Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc
- 13 -
- 14 -
f. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình huống có
thể xảy ra trong thực tế được mô hình hóa qua các bài tập tình huống, diễn kịch, mô
phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý thông qua các cuộc hội thảo. Ưu điểm là ngoài
học được những kiến thức về thực hành, học viên còn có cơ hội được luyện những kỹ
năng thực hành, nâng cao khả năng làm việc với con người và ra quyết định. Tuy
nhiên, phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều công sức, tiền của, thời gian để xây dựng
lên các tình huống mẫu.
g. Mô hình hóa hành vi
Đây là phương pháp diễn các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành
vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
h. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là phương pháp đào tạo, huấn luyện cho người lao động cách ra quyết định
nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Phương pháp này được áp dụng cho cán bộ
quản lý, giúp họ nhanh chóng có kỹ năng làm việc và ra quyết định. Nhưng đôi khi có
thể gây ra những thiệt hại cho tổ chức và ảnh hưởng tới công việc của bộ phận.
Như vậy theo vào nhu cầu đặc điểm nghề cũng như trình độ lao động mà tổ chức
lựa chọn phương pháp phù hợp với nguồn tài chính của mình. Vì mỗi phương pháp
đào tạo đều có những ưu điểm và nhược điểm của nó nên tổ chức cần xem xét kỹ trước
khi lựa chon một phương án nào đó.
1.3.2. Quy trình hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng trong doanh nghiệp. Nó
không chỉ nâng cao năng lực công tác cho cán bộ lao động hiện tại mà chính là đáp
ứng các yêu cầu về nhân lực trong tương lai của doanh nghiệp. Để thực hiện được
nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực cần phải xây dựng quy trình đào tạo phù hợp, qua đó
xác định từng bước theo đặc điểm cụ thể của từng doanh nghiệp. Quá trình đào tạo
các nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh. Tuy nhiên,
hiệu quả làm việc không như mong muốn của nhân viên do nhiều nguyên nhân; có
những nguyên nhân liên quan đến đào tạo và có cả những nguyên nhân không liên
quan đến đào tạo.
+ Các lý do dẫn đến kết quả làm việc tồi:
Các lý do cá nhân mà công ty không thể kiểm soát được: Khả năng trí tuệ; Khả
năng thể lực; Tình cảm; Hoàn cảnh gia đình và bản thân…
Các lý do về mặt tổ chức mà cá nhân không thể kiểm soát được: Sự thay đổi
công việc; Lương; Thiếu đầu tư, máy móc…
- 16 -
Các lý do cá nhân nảy sinh do sự không phù hợp với công việc và tổ chức:
Thiếu hiểu biết về công việc; Có cảm giác được đối xử không công bằng; Thiếu
sự khuyến khích động viên...
+ Những biểu hiện của nhu cầu đào tạo:
Về phía nhân viên: Mức độ lãng phí cao, năng suất lao động thấp; Xảy ra nhiều
tai nạn lao động; Làm việc mất quá nhiều thời gian…
Với người quản lý: Tỉ lệ nghỉ việc quá cao (không hài lòng với công việc); Làm
việc mất quá nhiều thời gian; Tinh thần làm việc sút kém…
+ Tất nhiên đào tạo không chỉ vì lý do kết quả làm việc không hiệu quả mà có
thể vì những mục đích cụ thể của quá trình đào tạo.
+ Các nguồn thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo: Kế hoạch phát triển của công
Nhận dạng kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết cho công việc
Phân tích ở mức độ cá nhân:
Đánh giá kết quả công việc của cá nhân
Đánh giá đặc tính cá nhân: kiến thức, năng lực, thái độ
+ Đánh giá nhu cầu đào tạo theo cách tiếp cận khác nhau chỉ ra những vấn đề
khác nhau trong công tác đào tạo.
+ Kỹ thuật đánh giá nhu cầu đào tạo: Người ta có thể sử dụng nhiều phương
pháp để đánh giá nhu cầu đào tạo. Các phương pháp có thể là: Phỏng vấn; Phiếu điều
tra; Phân tích công việc và đánh giá kết quả công việc…
- 17 -
1.3.2.2. Lập kế hoạch đào tạo
Thực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chương trình đào tạo.
Khi lên kế hoạch tổng quát phát triển quá trình đào tạo các nội dung bao gồm:
Quan điểm của Lãnh đạo về đào tạo.
Đối tượng đào tạo.
a) Nội dung đào tạo:
- Học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản
- Học kinh nghiệm hay học từ lý luận sách vở
- Phân loại rõ kiến thức được đào tạo (cơ sở, cơ bản, kỹ thuật chuyên sâu, riêng
có của doanh nghiệp …).
b) Các nguyên tắc của học:
Học là mục tiêu của bất kỳ nỗ lực đào tạo nào. Học liên quan đến sự thay đổi. Sự
thay đổi diễn ra trong bản thân người học, giúp cho cá nhân người học thích ứng tốt hơn
với môi trường cụ thể. Để đào tạo có hiệu quả phải chú ý các nguyên tắc học sau đây:
- Phản hồi: thông tin ngược thông báo kết quả cho học viên kết quả của họ.
- Thực hành: nhằm cải thiện một phản xạ một thói quen làm việc.
- Sự thích hợp: nói lên ý nghĩa của quá trình đào tạo với học viên.
- Sự tham gia: nói lên sự tích cực tham gia của học viên ở quá trình đào tạo.
- Ứng dụng những điều học được.
c) Đặc điểm của học viên:
- 18 -
Số lượng của học viên cũng như khả năng của học viên cũng cần được cân nhắc
trong thiết kế chương trình đào tạo.
d) Giới hạn của tổ chức:
Đó là các vấn đề: tài chính, cán bộ giảng dạy, thời gian, hoặc các phương tiện có
thể chỉ ra liệu chương trình đào tạo có thể thực hiện tại chỗ hay lựa chọn khả năng từ
bên ngoài.
e) Các phương pháp đào tạo:
Các phương pháp hay kỹ thuật đào tạo phù hợp với việc giảng dạy những nội
dung đào tạo khác nhau.
Đào tạo tiếp nhận thông tin: bao gồm các bài giảng, các buổi thuyết trình…
- Đào tạo huấn luyện kỹ năng
Theo mục đích của nội dung - Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động
đào tạo
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ
thuật
- Đào tạo các năng lực quản lý
- Đào tạo chính quy
Theo tổ chức hình thức đào tạo
- Đào tạo tại chức
- Lớp cạnh xí nghiệp
- Kèm cặp tại chỗ
Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo
Theo đối tượng học viên
- Đào tạo tại nơi làm việc
- Đào tạo xa nơi làm việc
- Đào tạo mới
- Đào tạo lại
(Nguồn: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh An (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, Học Viện
Công Nghệ Bưu Chính Viễn Thông, Hà Nội) [ 3, tr.106 ]
Việc tổ chức thực hiện đào tạo được phân rõ trách nhiệm cho một đối tượng
quản lý, báo cáo và chịu trách nhiệm trước cấp trên. Trong quá trình thực hiện đào tạo
Địa điểm:
Xin vui lòng khoanh tròn vào điểm số mà anh/chị cho là thích hợp nhất:
5- Xuất sắc
4- Rất tốt
2- Trung bình
1- Kém
- 21 -
3- Tốt
Copyright: Tài liệu đại học ©