Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Thanh Liêm
Lời mở đầu
Hoà mình vào sự phát triển của nền kinh tế, Doanh nghiệp ngày nay luôn tạo
cho mình chỗ đứng vững chắc trên thị trường. Muốn vậy, Doanh nghiệp phải đặt
vai trò, nhiệm vụ quan trọng đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên. Doanh nghiệp
muốn tồn tại, phát triển và cạnh tranh đối với các doanh nghiệp khác thì đòi hỏi
doanh nghiệp đó phải có một đội ngũ cán bộ công nhân viên trẻ, năng động, sáng
tạo, tay nghề vững vàng. Để làm được điều đó thì vấn đề sử dụng, quản lý, đào
tạo... nguồn nhân lực phải luôn được doanh nghiệp đặt vào mục tiêu chính cho sự
phát triển vững mạnh của doanh nghiệp.
Cho nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: sử dụng con
người, nâng cao trình độ chuyên môn lẫn đạo đức góp phần không nhỏ trong lợi
ích chung của doanh nghiệp. Do đó, sau mỗi khoá học, Nhà trường, khoa luôn tạo
một khoảng thời gian nhất định để cho sinh viên đúc kết những kiến thức đã học
qua vấn đề tìm hiểu thực tế tại một doanh nghiệp.
Được sự giảng dạy tận tâm của thầy cô giáo trong khoa Quản trị kinh doanh
trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng, được sự quan tâm ưu ái và sự chỉ dẫn
nhiệt tình của các Cán bộ trong phòng Tổ chức – Kinh doanh của Công ty cổ phần
Đầu tư – Xây dựng công trình đô thị Đà Nẵng đã giúp cho thấy tầm quan trọng của
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty. Vì vậy tôi đã chọn
cho mình chuyên đề “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư – Xây dựng công trình đô thị
Đà Nẵng”. để làm chuyên đề tốt nghiệp, với mong muốn được tìm hiểu sâu hơn,
thực tế hơn và tạo cho mình một kiến thức vững chắc để khi ra trường có thể bắt
nhịp một cách tốt nhất.
Chuyên đề gồm 3 phần:
Phần 1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
SVTH: Chaleunsay Phonchaleune_Lớp 31K2.3 Trang 1
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Thanh Liêm
Phần 2. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh và thực trạng công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư – Xây dựng công trình

phận khác. Quản lý việc trả lương, bảo hiểm xã hội, y tế, an toàn lao động, hưu trí,
đồng thời thực hiện chức năng quản lý hành chính khác của Công ty.
- Kiểm tra, giám sát việc thực hiện các chế độ, chính sách, các chương trình
đã được xây dựng tại tổ chức đó.
1.2. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực.
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực.
SVTH: Chaleunsay Phonchaleune_Lớp 31K2.3 Trang 3
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Thanh Liêm
Hoạch định nguồn nhân sự là quá trình nguyên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm
cho doanh nghiệp, có đủ nhân lực với phẩm chất, kỹ năng phù hợp, để thực hiện
cộng việc có năng xuất, chất lượng và hiệu quả cao.
Việc hoạch định nguồn nhân sự giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được
phương hướng, cách thức nguồn nhân sự của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp có
được đúng người đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với
những thay đổi trên thị trường. Nếu việc hoạch định tốt, đảm bảo đủ nhân viên,
không thừa không thiếu sẽ giảm được chi phí, gia tăng chất lượng công việc và tận
dụng hết cơ hội kinh doanh. Mặt khác, việc hoạch định đòi hỏi phải áp dụng các
phương pháp tiếp cận hệ thống mở. Điều này không những giúp cho tổ chức họat
động có hiệu qủa mà còn thu hút được nhân sự tốt từ môi trường bên ngoài.
Từ đó cho thấy, muốn có đội ngũ lao động giỏi, hoàn thành mục tiêu của tổ
chức, điều quan trọng là phải biết hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự trong từng
giai đoạn, từng thời kỳ của tổ chức. Để từ đó giúp nhà quản trị có tầm nhìn chiến
lược cho việc tuyển chọn nhân sự từ nguồn cung cấp nào. Tiến trình này gồm ba
bước:
Bước 1: Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho hoạch định
nguồn tài nguyên nhân sự.
Bước 2: Đánh giá nguồn tài nguyên nhân sự cần cho tương lai. Tài nguyên
nhân sự cần phải được xem xét, đánh giá trên những yếu tố khác nhau.
Bước 3: Xây dựng một chương trình nhằm đáp ứng những nhu cầu đó.

Quá trình thực hiện phân tích công việc không giống nhau trong các doanh
nghiệp tuy việc này trải qua sáu bước cơ bản sau đây:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích, từ đó xác định các hình thức thu
thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản sẵn có trên cơ sở các sơ đồ tổ chức,
các văn bản, sơ đồ qui trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ.
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các công việc chính để thực hiện
phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện
phân tích các công việc tương tự nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc như phỏng vấn, phương pháp bản câu hỏi, phương pháp quan sát. Tuỳ
theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi phí của thông tin cần thu thập, tuỳ theo
loại hình công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một
hoặc vừa kết hợp các phương pháp vừa nêu.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin thông qua các nhân
viên thực công việc hoặc các vị lãnh đạo có trách nhiệm giám sát, thực hiện công
việc đó.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiệu chuẩn công việc.
1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Vai trò về mặt xã hội: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống
còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những
khoản đầu tư chiến lược chủ yếu cho các phồn vinh đất nước.
SVTH: Chaleunsay Phonchaleune_Lớp 31K2.3 Trang 6
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Thanh Liêm
Về phía doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng
được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp. Đó là hoạt động sinh lợi đáng kể.
Về phía người lao động: Nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là
một trong những yếu tố tạo nên động cơ làm việc tốt.
Thực tế cho thấy, đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ

Sự thăng tiến trong công ty từ nguồn nội bộ là nguồn gốc chủ yếu để cung
cấp các quản trị gia tài năng.
Nâng cao năng lực cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp trên thị trường.
Các quản trị gia giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự thành công hay
thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
2.2. Phân loại các hình thức đào tạo.
2.2.1. Theo định hướng nội dung đào tạo.
a. Định hướng công việc: Trang bị các kỹ năng thực hiện một loại công
việc nhất định.
b. Định hướng doanh nghiệp: Trang bị các kỹ năng, phương thức làm việc
điển hình trong doanh nghiệp.
2.2.2. Theo mục đích của nội dung đào tạo.
Các hình thức đào tạo rất đa dạng từ hướng dẫn công việc cho nhân viên
mới, huấn luyện các kỹ năng chuyên môn, đến nâng cao trình độ nghiệp vụ và phát
triển năng lực quản trị.
SVTH: Chaleunsay Phonchaleune_Lớp 31K2.3 Trang 8
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Thanh Liêm
2.2.3. Theo cách tổ chức.
a. Chính quy: Học viên thoát ly khỏi các công việc hàng ngày, do đó thời
gian đào tạo ngắn, nhưng chất lượng đào tạo cao hơn so với các hình thức đào tạo
khác, tuy nhiên số lượng người có thể tham gia rất hạn chế.
b. Tại chức: Nhân viên vừa đi làm, vừa tham gia các khoá đào tạo. Thời
gian thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các lớp buổi tối hoặc trong một phần thời
gian làm việc.
c. Lớp cạnh doanh nghiệp: Dùng để đào tạo nhân viên mới cho doanh
nghiệp lớn. Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp, sau đó tham gia thực hành ngay tại
các doanh nghiệp.
- Đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững lý thuyết, vừa
làm quen với điều kiện làm việc.
- Thời gian đào tạo ngắn, chi phí thấp.

- Doanh nghiệp bố trí nhân viên linh
hoạt hơn. Các phòng ban hoạt động có
hiệu quả hơn. Nhân viên có khả năng
thăng tiến cao hơn (do phát hiện được
điểm mạnh, điểm yếu của chính bản
thân)
b. Ngoài nơi làm việc:
Ngoài nơi làm việc thường áp dụng các dạng đào tạo sau:
Dạng đào tạo Mục đích sử dụng Đặc điểm
Nghiên cứu tình
huống
- Đào tạo và nâng cao năng
lực
- Học viên tự phân tích các tình huống,
trình bày suy nghĩ và đưa ra cách giải
quyết vấn đề.
Trò chơi quản trị - Đào tạo và nâng cao năng
lực
- Học viên được phân chia thành
nhiềm nhóm nhỏ, mỗi nhóm đóng vai
các thành viên của doanh nghiệp, cùng
xác định mục tiêu và đề ra quyết định
tương ứng.
- Phương pháp giảng dạy linh động,
học viên học cách phán đoán các yếu
tố tác động đến hoạt động của doanh
nghiệp.
- Học viên có cơ hội giải quyết vấn đề,
đề ra chiến lược và chính sách kinh
doanh phù hợp.

- Phương pháp đào tạo thú vị, không
tốn kém và rất hữu ích để phát triển
nhiều kỹ năng mới.
- Giúp học viên nhạy cảm với tình
cảm của người khác
Phương pháp huấn
luyện theo mô hình
mẫu
- Nâng cao năng lực quản lý -Quản trị gia cấp thấp: học cách thức
điều khiển, quản lý nhân viên.
- Quản trị gia cấp trung: học cách thức
giao tiếp.
- Các thành viên khác: cách thức trình
bày khó khăn, thiết lập mối quan hệ
tin tưởng song phương.
2.2.5. Theo đối tượng học viên.
a. Đào tạo mới: Ap dụng cho những người lao động chưa có trình độ lành
nghề.
b. Đào tạo lại: Ap dụng cho những người lao động đã có trình độ làng nghề,
nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp, hoặc cập nhật hoá kiến thức
mới.
Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ
thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo
và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính... cụ thể trong từng doanh nghiệp.
SVTH: Chaleunsay Phonchaleune_Lớp 31K2.3 Trang 11
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Thanh Liêm
Đánh giá hiệu qủa của đào tạo
Có rất nhiều cách đánh giá hiệu qủa đào tạo. Tuy nhiên có thể đánh gía hiệu
qủa đào tạo bằng cách định lượng thông tin thông qua việc xác định chi phí đào
tạo và lợi ích tăng thêm do kết qủa đào tạo mang lại, theo công thức:

hiện qua sự khác biệt cơ bản về: sự phát triển, cơ cấu và chức năng hoạt động của
các tổ chức công đòan; cách thức công nhân tham gia vào cơ cấu quản lý doanh
nghiệp; nội dung và phạm vi của các thỏa ước lao động; đối tượng, nội dung và
cách thức giải quyết tranh chấp lao động; vai trò của chính phủ trong quan hệ lạo
động...
Quan hệ lao động nếu được giải quyết tốt sẽ vừa giúp cho các doanh nghiệp
tạo ra bầu không khí tập thể và các giá trị văn hóa truyền thông tốt đẹp, vừa làm
cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.
Kết luận:
Hiện nay, ở nước ta trong quá trình chuyển đổi nền kinh tế, đối với các
doanh nghiệp công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rất quan trọng trong
suốt quá trình phát triển. Nó quyết định toàn bộ kết quả cuối cùng mà doanh
nghiệp đó làm được, đem lại hiệu quả: là Doanh nghiệp đứng vững trên thị trường,
SVTH: Chaleunsay Phonchaleune_Lớp 31K2.3 Trang 13
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Thanh Liêm
người lao động có thu nhập thường xuyên ổn định trong cuộc sống. Góp phần ổn
định kinh tế-chính trị, xã hội tại địa phương nói riêng và cả nước nói chung.
3. NHỮNG CHIẾN LƯỢC VÀ TỔ CHỨC CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
3.1. Chiến lược.
3.1.1. Chiến lược về cơ cấu.
Tập trung vào mục đích của cơ cấu chính thức, nhằm đạt hiệu quả về tổ
chức thông qua những vấn đề dưới đây:
+ Định rõ quyền lực và quyền hạn để tạo ra những quan hệ cấp bậc, có mối
quan hệ phải báo cáo cho nhau.
+ Phân tích về tác phong lãnh đạo, chính thức và không chính thức, các cách
cư xử của người lãnh đạo.
+ Nghiên cứu về hành vi để nhận biết rõ sự khác nhau về cảm nhận (người
quản lý cảm nhận khác người công nhân nên hành vi của họ không giống nhau)
điều tương tự.

người, giáo dục hoạt động và lợi ích của cả người lao động và bộ phận quản lý.
Nhiều tổ chức sử dụng những người quản lý nhân lực, đồng thời cũng có
một phòng phát triển nguồn nhân lực, tồn tại độc lập. Loại cơ cấu này thường có
SVTH: Chaleunsay Phonchaleune_Lớp 31K2.3 Trang 15
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Thanh Liêm
trong các doanh nghiệp loại trung bình và trong một số tổ chức lớn, nơi mà chức
năng đào tạo có tầm quan trọng. Bộ phận này liên hệ trực tiếp với phó giám đốc
quản trị hay quản trị trưởng của doanh nghiệp, vì vậy phát triển nguồn nhân lực và
đào tạo được tách ra từ chức năng quản trị nhân lực. Những chuyên gia về phát
triển nguồn nhân lực được gọi là: người quản lý nguồn nhân lực, người quản lý
phát triển sức lao động, người đào tạo, nhân viên đào tạo, chuyên gia đào tạo hay
giám đốc đào tạo, phải đảm nhận những vai trò khác nhau phối hợp với môi
trường làm việc của họ. Để đạt được hiệu quả, họ phải là những người có kiến
thức sáng tạo, suy nghĩ rộng, biết phối hợp hành động, ham hiểu biết và thông
minh, họ là người giỏi về quan hệ với con người, có tinh thần tập thể, có đầy đủ
khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về phân tích và xây dựng các quan niệm.
Về kiến thức, chuyên gia đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nên có kiến
thức về những môn khoa học xã hội hay hành vi cư xử như: Tâm lý học, Tâm lý
học đại cương, tâm lý học xã hội, giáo dục học, chính trị học, xã hội học, nhân
chủng học, quản lý kinh doanh hay quản lý chung. Cũng là hoàn toàn có ích cho
người chuyên gia đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nếu họ có kiến thức về
những môn như quy hoạch tuyến tính, lý thuyết hệ thống, kỹ thuật, công nghệ
thông tin, tài chính, điều khiển học, hiệu quả kinh tế, Marketing, sản xuất.
Mục đích toàn bộ của việc kết hợp những môn học là để đưa đến kiến thức
rộng và xa hơn ngoài chuyên môn hẹp của họ. Nếu chỉ có chuyên môn hẹp sẽ gặp
khó khăn. Chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực là bộ phận đào tạo cần phải có
kiến thức rộng và kỹ năng cao để đảm đương được vai trò quan trọng của nó.
4. CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN.
4.1. Phân tích nhu cầu đào tạo và phát triển.
4.1.1. Các phân tích liên quan.

Biểu hiện của nhu cầu đào tạo được diễn đạt thông qua:
+ Doanh thu sụt giảm.
+ Tỷ lệ phần trăm chi phí lao động hay nguyên vật liệu tăng.
+ Số lượng than phiền của khách hàng tăng.
+ Tỷ lệ phế phẩm tăng
+ Thời gian ngừng sản xuất do máy hỏng tăng
+ Chu kỳ sản phẩm tăng
+ Số lượng công nhân nghỉ việc hay vắng mặt tăng
+ Chi phí bảo dưỡng tăng
Các thông tin này được phát hiện từ:
+ Báo cáo tài chính
+ Báo cáo sản xuất
+ Nhật ký sử dụng máy
+ Chất lượng sản phẩm
+ Báo cáo về ý kiến khách hàng
4.2. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
SVTH: Chaleunsay Phonchaleune_Lớp 31K2.3 Trang 18
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Thanh Liêm
SVTH: Chaleunsay Phonchaleune_Lớp 31K2.3 Trang 19
Phân tích
nhu cầu
đào tạo và
phát triển
Hoạch định
chương trình
Thực hiện
chương trình
Kỹ năng,
kiến thức,
khả năng mới

Tên viết tắt: DTC
SVTH: Chaleunsay Phonchaleune_Lớp 31K2.3 Trang 20
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Thanh Liêm
Trụ sở chính: 26 Trần Bình Trọng - Đà Nẵng
Điện thoại: 0511-821222
Fax : 0511-821089
Giấy ĐKKD: Số 103607
Quan hệ TC: CNNH Đầu tư và phát triển Đà Nẵng
Số tài khoản: 56110000920
Ngân hàng Công thương Đà Nẵng
Số tài khoản: 102010000192208
1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty.
1.2.1. Lịch sử hình thành.
Tiền thân của Công ty Công trình đô thị Đà Nẵng ngày nay là đội sữa chữa
thường xuyên các tuyến đường nội thành trong thành phố Đà Nẵng. Đội dược
thành lập sau ngày giải phóng và trực thuộc công ty giao thông vận tải Quảng Nam
– Đà Nẵng. Đội có nhiệm vụ sau:
- Sữa chữa, duy tu, bảo dưỡng đường nội thành.
- Thi công các công trình, đường sá, cầu cống, mương thoát nước, vỉa hè…
trong thành phố Đà Nẵng.
- Cùng với thời gian và tính hoạt động hiệu quả của đội, đội ngày càng
phát triển vững mạnh với các công trình được phân bố theo kế hoạch của nhà nước
giao hoàn thành xuất sắc và đạt chất lượng cao, thi công đúng tiến độ. Do đó, đến
ngày 09/04/1980 theo quyết định số 980 của UBND tỉnh Quảng Nam- Đà Nẵng
đổi thành xí nghiệp công trình giao thông Đà Nẵng. Xí nghiệp có con dấu, hoạch
SVTH: Chaleunsay Phonchaleune_Lớp 31K2.3 Trang 21
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Thanh Liêm
toán tài chính độc lập, được mở tài khoản tại ngân hàng, số công hân viên trên 120
người.
- Đến năm 1992, lúc này quy mô hoạt động được mở rộng hơn tạo được uy

các công trình giao thông công chính. Được thành lập theo quyết định số
2898/QĐ-UB ngày 19/09/1992 của UBND Tỉnh Quảng Nam-Đà Nẵng(cũ). Sau
khi thành phố Đà Nẵng trở thành đơn vị hành chính trực thuộc trung ương. UBND
lâm thời thành phố Đà Nẵng giao cho sở giao thông công chính thành phố Đà
Nẵng trực tiếp quản lý doanh nghiệp này theo 174/QĐ-UB ngày 27/01/1997 của
UBND lâm thời thành phố Đà Nẵng chuyển quyền quản lý doanh nghiệp Nhà
nước. Công ty có tư cách pháp nhân thực hiện chế độ hoạch toán kinh tế độc lập,
trụ sở giao dịch tại 26 Trần Bình Trọng – Đà Nẵng.
Chức năng kinh doanh theo giấy phép kinh doanh đăng ký số 103607 ngày
13/10/1992 và đăng ký bổ sung ngành nghề ngày 28/08/2003 do sở KH và ĐT
thành phố Đà Nẵng cấp gồm:
- Xây dựng giao thông
- Xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp.
- Xây dựng thuỷ lợi.
- San lấp mặt bằng và những công trình khác.
- Xây lắp công trình điện dân dụng và công nghiệp dưới 15kvA.
- Xây dựng cơ sở hạ tầng các khu dân cư.
SVTH: Chaleunsay Phonchaleune_Lớp 31K2.3 Trang 23
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Thanh Liêm
Mặt khác công ty thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ một thủ
trưởng trong công tác quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh trên cơ sở thực hiện
quyền làm chủ tập thể của cán bộ công nhân viên. Bảo đảm an toàn sản xuất kinh
doanh, bảo vệ môi trường sinh thái, giữ vững an ninh, chính trị trật tự xã hội.
1.4. Quyền hạn.
Công ty là một doanh nghiệp Nhà nước thực hiện chế độ hạch toán độc lập
tự chủ về tài chính, có tư cách pháp nhân, được mở tài khoản tại các ngân hàng,
được sử dụng con dấu riêng. Địa bàn hoạt động rộng trong thành phố Đà Nẵng,
các tỉnh Miền Trung -Tây Nguyên và cả nước.
Công ty được quyền bổ nhiệm, miễn nhiệm, tuyển dụng, đào tạo, khen
thưởng, kỹ luật thôi việc, bố trí công việc…. Theo quy chế tại công ty và chế độ

sản xuất
XNKT Đá
Hoà Nhơn
Trạm bê tông nhựa
Trạm SX ống ly tâm
Trạm bê tông tươi
Đội xe máy