ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN ĐỨC QUANG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
TẠI LIÊN MINH HỢP TÁC XÃ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN ĐỨC QUANG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
TẠI LIÊN MINH HỢP TÁC XÃ VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã Số: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ DANH TỐN
XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

định hướng cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu khoa học tại trường.
Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn PGS. TS. Lê Danh Tốn đã dành rất nhiều
thời gian và tâm huyết để hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận
văn tốt nghiệp này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Lãnh đạo Liên minh hợp tác xã Việt
Nam đã tạo điều kiện về mặt thời gian, cho phép tôi sử dụng số liệu, và thực
hiện nghiên cứu tại các cơ quan đang quản lý.
Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng nghiệp, bạn bè và người thân đã
giúp đỡ, động viên, khích lệ tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận
văn thạc sỹ.
Tác giả

Nguyễn Đức Quang


MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ........................................................................ii
DANH MỤC CÁC HÌNH .................................................................................. iii
MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ........... 5

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ................................ 5
1.1.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài ...................................... 5
1.1.2. Kết quả nghiên cứu và khoảng trống nghiên cứu ................................. 10
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực công chức, viên chức trong các tổ chức
công ................................................................................................................. 10
1.2.1. Một số khái niệm ................................................................................... 10

3.2.2. Thực trạng tổ chức thực hiện cơ chế, chính sách và kế hoạch nhân lực
công chức, viên chức ....................................................................................... 62
3.2.3. Thực trạng kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực công chức,
viên chức ......................................................................................................... 81
3.3. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực công chức, viên chức tại
Liên minh hợp tác xã Việt Nam ...................................................................... 83
3.3.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 83
3.3.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ................................................ 84
CHƢƠNG 4. ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ
NHÂN LỰC CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI LIÊN MINH HỢP TÁC XÃ
VIỆT NAM.......................................................................................................... 87

4.1. Định hướng và mục tiêu hoàn thiện quản lý nhân lực công chức, viên
chức tại Liên minh hợp tác xã Việt Nam ........................................................ 87


4.1.1. Những định hướng về quản lý nhân lực công chức, viên chức tại Liên
minh hợp tác xã Việt Nam trong thời gian tới ................................................ 87
4.1.2. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực công chức, viên chức tại Liên minh
hợp tác xã Việt Nam........................................................................................ 89
4.2. Các giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực công chức, viên chức tại Liên
minh hợp tác xã Việt Nam .............................................................................. 90
4.2.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực công chức, viên chức ......... 90
4.2.2. Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực nhân lực công chức,
viên chức ......................................................................................................... 92
4.2.3. Đổi mới công tác đánh giá đối với công chức, viên chức..................... 95
4.2.4. Đổi mới công tác sử dụng và điều động công chức, viên chức, tạo môi
trường cạnh tranh về nhân lực......................................................................... 97
4.2.5. Điều chỉnh các chính sách khen thưởng, phúc lợi ................................ 99
4.2.6. Tăng cường hoạt động kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực


6

CC

Công chức

7

VC

Viên chức

8

NV

Nhân viên

9

NNL

10

QTNNL

Quản lý nguồn nhân lực

11


STT

Bảng

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

4

Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6

Nội dung


ii

81


DANH MỤC CÁC HÌNH

STT

Hình

1

Hình 3.1

Nội dung

Cơ cấu tổ chức của Liên minh hợp tác xã
Việt Nam

iii

Trang

54


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

phát triển hợp tác xã và liên hiê ̣p hơ ̣p tác xã ; Hỗ trợ và cung cấp các dịch vụ
cần thiết cho sự hình thành và phát triển của các cơ sở hợp tác xã, Liên hiệp
hợp tác xã và thành viên; Tham gia xây dựng chính sách, pháp luật có liên
quan; đại diện cho các thành viên trong quan hệ hoạt động phối hợp với các tổ
chức trong và ngoài nước theo qui định của pháp luật . Để thực hiê ̣n tố t chức
năng, nhiê ̣m vu ̣ đươ ̣c giao , Liên minh Hơ ̣p tác xã Viê ̣t Nam đã thành lâ ̣p , tổ
chức bô ̣ máy nhân sự tâ ̣p trung từ lañ h đa ̣o đế n cấ p nhân viên, tổ chức tuyể n
dụng và bố trí công việc theo đúng chức năng của từng vị trí. Tuy nhiên, nhân
lực công chức, viên chức của Liên minh h ợp tác xã Việt Nam thời gian qua
còn nhiều hạn chế như: chấ t lươ ̣ng nhân lực công chức, viên chức của Liên
minh còn chưa đáp ứng với yêu cầ u phát triể n ngày càng nhanh của nề n k inh
tế nước nhà , số lượng và cơ cấu nhân lực công chức, viên chức chưa phù hợp
với yêu cầu hoạt động của LMHTXVN...
Những hạn chế, bất cập nói trên xuấ t phát từ nhiề u nguyên nhân , trong
đó có công tác quản lý nhân lực công chức, viên chức tại Liên minh Hợp tác
xã Việt Nam còn nhiều hạn chế ở hầu hết các nội dung của công tác này như:
thu hút nhân lực , công tác tuyể n du ̣ng , duy trì nhân lực , phát triển nhân lực ...
Đặc biệt, kiế n thức và kỹ năng quản lý nhân lực công chức, viên chức của các
cấ p quản lý cũng như bô ̣ phâ ̣n chuyên trách về quản lý nhân lực

tại

LMHTXVN cũng còn nhiều hạn chế . Những bấ t câ ̣p này ảnh hưởng không
nhỏ đến việc thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ của Liên minh h ợp tác xã Việt
Nam.
Xuất phát từ những lý do nêu trên, tôi lựa chọn đề tài: “Quản lý nhân
lực công chức, viên chức tại Liên minh Hơ ̣p tác xã Viêṭ Nam” để thực hiện

2


3


+ Về thời gian: Thực trạng quản lý nhân lực công chức, viên chức tại
LMHTXVN được nghiên cứu trong giai đoạn 2014-2016. Các giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác quản lý nhân lực công chức, viên chức tại LMHTXVN
được xác định cho giai đoạn 2017-2020.
+ Về nội dung: Nghiên cứu những nội dung của quản lý nhân lực công
chức, viên chức tại khối các ban tham mưu thuộc LMHTXVN theo cách tiếp cận
của khoa học quản lý kinh tế.
4. Kết cấu luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Tài liệu tham khảo, luận văn gồm bốn
chương:
- Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn
quản lý nhân lực công chức, viên chức.
- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
- Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực công chức, viên chức tại Liên
minh hợp tác xã Việt Nam.
- Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực công
chức, viên chức tại Liên minh hợp tác xã Việt Nam.

4


Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
TRONG CÁC TỔ CHỨC CÔNG
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
1.1.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

quan thông tin thư viện là phải chú trọng đến vấn đề quản lý nguồn nhân lực
vì đại đa số nguồn nhân lực thiếu những phẩm chất, kỹ năng phù hợp với cơ
quan thông tin thư viện hiện đại, làm ảnh hưởng nhiều đến chất lượng hoạt
động trong việc đáp ứng nhu cầu thông tin của xã hội. Tác giả đã nêu ra được
một số nguyên nhân làm công tác quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan
thông tin thư viện kém hiệu quả như: một là, thiếu chính sách phát triển
nguồn nhân lực thể hiện qua các kế hoạch tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi
dưỡng NNL; hai là, việc bố trí, sử dụng NNL chưa phù hợp; ba là, chưa có
chính sách duy trì, tạo động lực cho NNL hay nói cách khác, những chính
sách, chế độ góp phần duy trì, phát triển NNL là thiếu và yếu.
- Tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải với bài viết “Đổi mới quản lý cán bộ,
công chức ở Việt Nam theo xu hướng quản lý nguồn nhân lực” (2016). Tác
giả cho rằng quản lý nguồn nhân lực là việc thiết kế, xây dựng hệ thống các
triết lý, chính sách và thực hiện các hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo
phát triển và duy trì nguồn lực con người trong một tổ chức, thông qua đó
giúp tổ chức đạt được mục tiêu đề ra và để đổi mới công tác quản lý cán bộ,
công chức, trước hết cần đổi mới tư duy và các hoạt động thực tiễn trong quản
lý theo xu hướng quản lý nguồn nhân lực. Điều đó có nghĩa là các chính sách
và thực tiễn quản lý cán bộ, công chức không chỉ tập trung vào thực hiện các
chức năng hành chính của quản lý nhân sự mà còn hướng tới đạt được sự cam

6


kết của cán bộ, công chức đối với những công việc được giao và với mục tiêu
của tổ chức; không chỉ hướng tới hiệu quả và sự hài lòng của cán bộ, công
chức mà còn chú trọng xây dựng một văn hóa tổ chức, khuyến khích được sự
sáng tạo, tham gia của mỗi cán bộ, công chức.
- Nhóm tác giả Lê Thanh Hà và Nguyễn Thị Hồng với bài viết “Nâng
cao năng lực đội ngũ cán bộ quản trị nguồn nhân lực trong một số tập đoàn

vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập” (2014). Bài viết đưa ra cách
xây dựng đề án vị trí việc làm, khung năng lực, bản mô tả công việc trong đơn
vị sự nghiệp công lập một cách khoa học áp dụng đối với các đơn vị sự
nghiệp công lập. Bài viết có tính tham khảo rất cao khi vận dụng vào việc xây
dựng vị trí việc làm của Liên minh hợp tác xã Việt Nam, tuy nhiên cần lưu ý
vì LMHTXVN là một tổ chức kinh tế - xã hội của Đảng và Nhà nước.
- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Kinh nghiệm quản lý công chức
theo vị trí việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt Nam” của
tác giả Phạm Thu Hằng (2013). Đề tài nghiên cứu và đưa ra kinh nghiệm xác
định vị trí việc làm đối với công chức , viên chức của các nước và vận dụng
thực hiện tại các cơ quan hành chính nước ta

. Tuy nhiên, với đặc thù hành

chính của các nước là khác nhau, do đó khi vận dụng cụ thể vào từng đặc thù
của mỗi cơ quan hành chính hay tổ chức công tại Việt Nam cũng phải vận
dụng một cách linh hoạt. Đây cũng là những hạn chế nhận định của đề tài này.
- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Cơ sở khoa học xây dựng
chương trình đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch và
chức vụ lãnh đạo quản lý” của tác giả Nguyễn Xuân Dung (2012). Đề tài
nghiên cứu đã đưa ra cơ sở khoa học xây dựng chương trình đào tạo bồi
dưỡng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch và chức vụ lãnh đạo quản lý. Đề
tài đã xác định và xây dựng được bộ khung về vị trí việc làm cần thiết trong
các tổ chức công lập ở nước ta, trong đó với mỗi vị trí việc làm cũng đồng
thời xác định rõ được tiêu chuẩn ngạch và chức danh cụ thể đảm nhiệm. Kết

8


quả của đề tài có thể tham khảo khi xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng

bay quốc tế Nội Bài” của tác giả Nguyễn Việt Hà (2012). Luận văn đã hệ thống
hóa các vấn đề về cơ sở lý luận của quản trị nguồn nhân lực , nêu ra được một
số tiêu chí để đánh giá công tác quản lý nhân lực, đánh giá thực trạng và đề
9


xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL tại sân bay Nội Bài. Tuy nhiên
việc nghiên cứu, áp dụng vào Liên minh hợp tác xã Việt Nam không phù hợp
vì mô hình tổ chức bộ máy có sự khácbiệt.
1.1.2. Kết quả nghiên cứu và khoảng trống nghiên cứu
Những công trình nghiên cứu khoa học nêu trên đã đề cập tương đối
đầy đủ, toàn diện những vấn đề lý luận chung về quản lý nhân lực nói chung
trong đó có quản lý nhân lực trong tổ chức công . Hệ thống các giải pháp ,
khuyến nghị khá đầy đủ , toàn diện về các nội dung cơ bản của quản lý như :
Tuyển dụng, xây dựng đề án vị trí việc làm , chế độ chính sách đãi ngộ, đào
tạo bồi dưỡng , đánh giá cán bộ, công chức, viên chức... Nhiều giải pháp rất
thiết thực có thể áp dụng vào công tác quản lý nhân lực của cả nước , tỉnh, cơ
quan đơn vị.
Tuy nhiên, có thể thấy vẫn chưa có bất cứ nghiên cứu nào về hoạt động
quản lý nhân lực công chức, viên chức tại Liên minh hợp tác xã Việt Nam, một
tổ chức kinh tế - xã hội, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập sâu rộng của kinh tế
tập thể vào nền kinh tế quốc tế có tác động mạnh mẽ đến công tác quản lý nhân
lực. Đây là một khoảng trống nghiên cứu mà người viết hy vọng luận văn của
mình sẽ nghiên cứu thành công. Trên cơ sở kế thừa các kết quả nghiên cứu, tác
giả sẽ nghiên cứu, tổng hợp, so sánh, phân tích, đánh giá thực trạng quản lý
nhân lực công chức, viên chức của Liên minh hợp tác xã Việt nam để từ đó đề
ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý nhân lực công chức, viên
chức của LMHTXVN trong thời gian tới.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các tổ chức công
1.2.1. Một số khái niệm

Khái niệm quản lý nhân lực trong tổ chức được trình bày theo nhiều
góc độ khác nhau:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo
dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh,

11


bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao
động, đối tượng lao động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất
và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo
vệ và phát triển tiềm năng của con người”. Với tư cách là một trong các chức
năng cơ bản của quá trình quản lý: Quản lý nhân lực bao gồm các việc từ
hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan
đến việc thu hút, sử dụng và phát triển nhân lực trong các tổ chức.
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản lý nhân lực thì quản lý
nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp
các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức.
Tựu chung lại, quản lý nhân lực trong tổ chức được quan niệm trên hai
góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng. Nghĩa hẹp của quản lý nhân lực là cơ quan
quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải
quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ, công nhân viên
nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. Nghĩa rộng của quản lý
nhân lực là việc khai thác và quản lý nhân lực lấy giá trị con người làm trọng
tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động
lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ
chức.
1.2.1.3. Tổ chức công và nhân lực công chức, viên chức trong tổ chức công
- Tổ chức công:
Tổ chức công trong luận văn này được hiểu là các cơ quan hành chính

nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật”.

13


“Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng
đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân
cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Cũng theo Điều 32, Luật cán bộ, công chức, công chức gồm: “Công
chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ
quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; công chức trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp”.
Theo Điều 2 Luật Viên chức Luật số 58/2010/QH12 Quốc hội thông
qua ngày 15 tháng 11 năm 2010: “Viên chức là công dân Việt Nam được
tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo
chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật”.
Tóm lại, cán bộ, công chức, viên chức là một bộ phận chủ yếu của nhân
lực trong các tổ chức công.
- Nhân lực công chức, viên chức trong tổ chức công có ba đặc điểm cụ
thể sau:
Đặc điểm thứ nhất: Nhân lực trong tổ chức công được tuyển dụng , bổ
nhiệm, quản lý và sử dụng theo chỉ tiêu biên chế được giao và quy định của

người càng trở nên phức tạp. Việc quản lý con người bao gồm nhiều vấn đề
như tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học, dân tộc học... Đặc biệt,
trong nền kinh tế thị trường, sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh
doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu
ngày càng cao của nhân viên trong môi trường hội nhập quốc tế đã và đang
tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản lý trong các tổ chức công phải có

15