ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

NGUYỄN HOÀNG ANH

CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CÁN BỘ HỘI PHỤ NỮ CƠ SỞ HIỆN NAY
(NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP TỈNH HÀ NAM)

LUẬN ÁN TIẾN SĨ XÃ HỘI HỌC

Hà Nội - 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

NGUYỄN HOÀNG ANH

CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CÁN BỘ HỘI PHỤ NỮ CƠ SỞ HIỆN NAY
(NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP TỈNH HÀ NAM)
Chuyên ngành:
Mã số:

Xã hội học
62 31 03 01

LUẬN ÁN TIẾN SĨ XÃ HỘI HỌC

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

luận án.
Xin trân trọng cảm ơn.
Nguyễn Hoàng Anh


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả nghiên cứu trong Luận án là trung thực và chƣa từng đƣợc công
bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả Luận án

Nguyễn Hoàng Anh


MỤC LỤC
Trang
Lời cảm ơn
Lời cam đoan
Mục lục…………………………………………………………………..
Danh mục các ký hiệu và chữ viết tắt………………………………
Danh mục các bảng……..……………………………………………..
MỞ ĐẦU

Chƣơng 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực…………………..
1.2. Nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực nữ……………..…..
1.3. Nghiên cứu về đội ngũ cán bộ cơ sở………….………………..…..
1.4. Nghiên cứu về cán bộ Hội phụ nữ cơ sở……………...….…..
1.5. Các định hƣớng tiếp tục nghiên cứu…………………….…....
Chƣơng 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

18
18
28
32
35
39
41
41
41
42
44
48
48
49
54
54
62
66
70
73
73
74
76
79


3.2. Việc thực hiện nhiệm vụ của cán bộ Hội cơ sở………..…….
3.2.1. Thực trạng thực hiện các nhiệm vụ của cán bộ Hội
Phụ nữ cơ sở...…..…........ ...…..…........ ...…..……...........
3.2.2. Mức độ đáp ứng yêu cầu công tác của cán bộ Hội

4.2. Điều kiện/hoàn cảnh gia đình của cán bộ Hội cơ sở………...
4.2.1. Điều kiện kinh tế và sự ủng hộ của gia đình…………
4.2.2. Độ tuổi của con…………………………………………...
4.3. Chế độ, chính sách đãi ngộ……..………………………………..
4.3.1. Chế độ, chính sách của cán bộ Hội cơ sở……………..
4.3.2. Vai trò của cấp ủy, lãnh đạo địa phƣơng đối với công
tác Hội và cán bộ Hội…..…………..……………………

112
112
117
121
125
131
131
135
137
137

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ CÓ
LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

147

2

141


THCS

Trung học cơ sở

PTTH

Phổ thông trung học

3


DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Tên bảng
Bảng 2.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu là hội viên
53
Bảng 2.2. Đặc điểm mẫu nghiên cứu là cán bộ Hội
54
Bảng 3.1. Trình độ của Chủ tịch Hội cơ sở
77
Bảng 3.2. Trình độ của Phó Chủ tịch Hội cơ sở
77
Bảng 3.3. Trình độ của Chi hội trƣởng
78
Bảng 3.4. Trình độ học vấn, trình độ lý luận chính trị và đào tạo nghiệp
80
vụ công tác Hội của cán bộ Hội tại địa bàn khảo sát (theo khu vực)
Bảng 3.5. Đánh giá mức độ hiểu biết luật pháp, chính sách, trình độ
82

trình độ học vấn của ngƣời trả lời
Bảng 3.17. Đánh giá về phẩm chất, thái độ trong công việc của cán
106
bộ Hội cơ sở
Bảng 3.18. Việc thực hiện khám sức khỏe của cán bộ Hội cơ sở
110

4


Bảng 4.1. So sánh GTTB mức độ thực hiện các nhiệm vụ công tác
Hội theo độ tuổi của cán bộ Hội
Bảng 4.2. Tƣơng quan Độ tuổi - Cán bộ Hội có vấn đề về sức khỏe
Bảng 4.3. So sánh GTTB mức độ thực hiện các nhiệm vụ công tác
Hội theo thâm niên công tác của cán bộ Hội cơ sở
Bảng 4.4. So sánh GTTB mức độ thực hiện các kỹ năng theo thâm
niên công tác Hội
Bảng 4.5. So sánh GTTB đánh giá về phẩm chất, năng lực công tác
của cán bộ Hội cơ sở theo thâm niên công tác
Bảng 4.6. So sánh GTTB đánh giá kỹ năng của cán bộ Hội theo trình
độ học vấn
Bảng 4.7. So sánh GTTB đánh giá của cán bộ Hội cấp thôn về khả
năng tập hợp quần chúng, vận động hội viên, phụ nữ
Bảng 4.8. Tƣơng quan trình độ học vấn - Cán bộ Hội có vấn đề về
sức khỏe và việc khám sức khỏe của cán bộ Hội
Bảng 4.9. So sánh GTTB đánh giá mức độ thực hiện nhiệm vụ của
cán bộ Hội cơ sở cấp thôn theo địa bàn
Bảng 4.10. So sánh GTTB đánh giá phẩm chất, việc thực hiện nhiệm
vụ của cán bộ Hội cấp xã theo địa bàn
Bảng 4.11. So sánh GTTB đánh giá các kỹ năng của cán bộ Hội theo



MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sự phát triển của một quốc gia gắn liền với sự phát triển và sử dụng các
nguồn lực, trong đó nguồn lực con ngƣời là quan trọng nhất và có tính chất
quyết định. Trong quá trình thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc,
Đảng ta luôn xác định tầm quan trọng của nguồn nhân lực, coi phát triển
nguồn nhân lực là yếu tố then chốt, là động lực chủ yếu của sự phát triển
nhanh và bền vững. “Con người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng
thời là chủ thể phát triển” [21, tr.76-77].
Hội LHPN Việt Nam là một tổ chức chính trị - xã hội, tập hợp rộng rãi
các tầng lớp phụ nữ Việt Nam, tổ chức và hoạt động theo nguyên tắc tự
nguyện, dân chủ, liên hiệp và thống nhất hành động. Hội hoạt động vì sự bình
đẳng, phát triển của phụ nữ; chăm lo, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính
đáng của phụ nữ. Qua 87 năm xây dựng và phát triển, Hội đã không ngừng
lớn mạnh, thực sự trở thành một tổ chức đóng vai trò quan trọng trong thực
hiện chủ trƣơng đƣờng lối của Đảng; các chiến lƣợc, chƣơng trình, kế hoạch
hành động quốc gia của Chính phủ về những vấn đề liên quan đến phụ nữ;
phấn đấu vì sự bình đẳng và phát triển của phụ nữ Việt Nam; góp phần xây
dựng, bảo vệ và phát triển đất nƣớc.
Thực tế cho thấy, đội ngũ cán bộ cơ sở nói chung, trong đó có đội ngũ
cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở có vai trò rất quan trọng trong thực hiện chức năng
làm cầu nối giữa Đảng với nhân dân, giữa công dân với Nhà nƣớc. Họ là bộ
phận nòng cốt của hệ thống chính trị ở cơ sở, gắn bó với đời sống của các
tầng lớp phụ nữ; một mặt tuyên truyền, vận động phụ nữ thực hiện đƣờng lối,
chủ trƣơng, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc; tích cực tham gia
phát triển kinh tế - xã hội; duy trì trật tự, an ninh, an toàn xã hội tại địa
phƣơng; đồng thời đại diện tiếng nói của các tầng lớp phụ nữ tại cộng đồng,
6

7


cơ sở đã đạt chuẩn về học vấn, 84,3% đạt chuẩn về lý luận chính trị và 73,4%
đạt chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ [4].
Bên cạnh những kết quả tích cực đã đạt đƣợc, chất lƣợng đội ngũ cán
bộ Hội cơ sở vẫn bộc lộ một số hạn chế: trình độ văn hóa, nghiệp vụ chuyên
môn của một số cán bộ Hội cơ sở còn thấp và yếu, đặc biệt ở vùng sâu, vùng
xa, cán bộ ngƣời dân tộc thiểu số; năng lực thực hiện nhiệm vụ của một số
cán bộ Hội cơ sở chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu, thiếu chủ động sáng tạo, nhất là
trong việc cụ thể hóa các chủ trƣơng, nghị quyết của Hội cấp trên vào thực tế
địa phƣơng; kỹ năng tuyên truyền , vâ ̣n đô ̣ng còn hạn chế ; viê ̣c tham mƣu ,
phố i hơ ̣p, chỉ đạo, điề u hành, tổ chƣ́c các hoa ̣t đô ̣ng còn lúng túng... Bên cạnh
đó công tác tham mƣu quy hoạch trung và dài hạn gắn với bồi dƣỡng cán bộ
còn yếu, thiếu chủ động; một số lãnh đạo địa phƣơng chƣa thực sự quan tâm
đến công tác cán bộ nữ; bản thân một số cán bộ Hội còn tâm lý ngại học tập
nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn; cơ chế chính sách về công tác cán bộ
Hội cơ sở chƣa phù hợp khiến chị em không chuyên tâm công tác…
Từ thực tế trên, trƣớc yêu cầu phong trào phụ nữ và phát triển tổ chức
Hội trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế
quốc tế, nhận thức rõ vai trò của xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đối
với sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nƣớc, đặc biệt trong bối cảnh hội
nhập và yêu cầu phát triển của nền kinh tế tri thức đặt ra yêu cầu phát triển
nguồn lực con ngƣời là nhiệm vụ cấp thiết; thực hiện Nghị quyết 11/BCT
về “Công tác vận động phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước”, Nghị quyết Đại hội XI của Đảng về xác định một trong ba đột
phá chiến lƣợc đƣa đất nƣớc cơ bản trở thành nƣớc công nghiệp theo hƣớng
hiện đại là phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất
lƣợng cao; Hội LHPN Việt Nam đã chọn một trong 3 khâu đột phá của nhiệm
kỳ 2012 - 2017 là: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Hội các cấp, đặc

sở vững mạnh, đáp ứng yêu cầu của xã hội trong giai đoạn phát triển mới.

9


2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Luận án tìm hiểu thực trạng và các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng
nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở hiện nay. Trên cơ sở đó đề xuất một
số giải pháp, khuyến nghị nhằm xây dựng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán
bộ Hội Phụ nữ cấp cơ sở.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống các tài liệu nghiên cứu có liên quan tới chất lƣợng nguồn
nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở.
- Hệ thống cơ sở lý luận và các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân
lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở.
- Khảo sát, tìm hiểu thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực cán bộ Hội
Phụ nữ cơ sở qua một số tiêu chí đánh giá cơ bản. Phân tích các yếu tố ảnh
hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở.
- Đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở.
3. Đối tƣợng, khách thể, phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Chất lƣợng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở tại Hà Nam.
3.2. Khách thể nghiên cứu:
Cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở của 13 xã/phƣờng; hội viên phụ nữ, đại diện
lãnh đạo đảng, chính quyền cơ sở của 3 xã/phƣờng thuộc 3 huyện/thành phố
của tỉnh Hà Nam; đại diện lãnh đạo Hội LHPN cấp huyện, cấp tỉnh.
3.3. Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi nội dung: Luận án tập trung phân tích thực trạng chất lƣợng

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu đƣợc tiến hành trên phạm vi 13
xã/phƣờng của tỉnh Hà Nam, trong đó có 3 xã/phƣờng tiến hành đầy đủ các
nhóm khách thể, đƣợc trƣng cầu ý kiến qua phỏng vấn bảng hỏi và phỏng vấn
sâu trực tiếp.
11


4. Ý nghĩa của luận án
4.1. Ý nghĩa khoa học:
Luận án vận dụng lý thuyết về vốn con ngƣời, lý thuyết tổ chức và lý
thuyết vai trò để tiếp cận vấn đề nghiên cứu. Các kết quả nghiên cứu sẽ góp
phần làm rõ khái niệm chất lƣợng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở;
bổ sung thêm những bằng chứng thực nghiệm, tiếp tục khẳng định, phát triển
các luận điểm và kiểm chứng lý thuyết về vốn con ngƣời, trong đó có yếu tố
giới và đƣa ra một trong những cách tiếp cận về chỉ báo nguồn nhân lực của
đội ngũ cán bộ cơ sở.
4.2. Ý nghĩa thực tiễn:
Các kết quả nghiên cứu của luận án sẽ bổ sung thêm một góc nhìn mới
về các yếu tố đo lƣờng và các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân
lực cán bộ cơ sở, cụ thể với nhóm cán bộ làm công tác Hội Phụ nữ; đồng thời
cung cấp cho ngƣời nghiên cứu sự hiểu biết về chất lƣợng nguồn nhân lực cán
bộ Hội Phụ nữ cơ sở, từ đó củng cố, nâng cao chất lƣợng đội ngũ này đáp ứng
yêu cầu của công tác Hội Phụ nữ trong giai đoạn mới. Bên cạnh đó, luận án sẽ
là tài liệu góp phần hữu ích cho công tác phụ nữ, những ngƣời nghiên cứu,
giảng dạy về nguồn nhân lực nữ nói chung và xây dựng chất lƣợng cán bộ
Hội Phụ nữ cơ sở nói riêng.
5. Câu hỏi nghiên cứu
(1) Trình độ chuyên môn và đào tạo của cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở tại Hà
Nam hiện nay nhƣ thế nào?
(2) Việc thực hiện nhiệm vụ của cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở tại Hà Nam

nữ cơ sở gồm có:
- Trình độ chuyên môn và đào tạo;
- Việc thực hiện nhiệm vụ (qua đánh giá thực hiện các nhiệm vụ, sự
thành thạo trong công việc, thực hành các kỹ năng cơ bản);
- Uy tín tại cộng đồng (qua mức độ tham gia, ủng hộ của hội viên);
- Phẩm chất đạo đức, thái độ, sự nhiệt tình trong công tác;
13


- Tình trạng sức khỏe cơ bản của cán bộ Hội (độ tuổi và vấn đề sức
khỏe, thăm khám sức khỏe định kỳ).
Biến số độc lập gồm có:
- Các đặc điểm nhân khẩu xã hội thuộc cá nhân cán bô ̣ (độ tuổi, thâm
niên công tác, học vấn, địa bàn công tác);
- Điều kiện/hoàn cảnh gia đình (điều kiện kinh tế, sự ủng hộ của gia
đình, độ tuổi của con cán bộ Hội);
- Các chính sách, chế độ đãi ngộ.
Cụ thể nhƣ sau:
Khung phân tích
Điều kiện kinh tế, văn hóa, chính sách, xã hội

Các chính sách,

Các đặc điểm nhân khẩu xã

Điều kiện/hoàn

chế độ đãi ngộ

hội thuộc cá nhân cán bô ̣ Hội

Một là, hệ thống hóa tài liệu và phân tích các vấn đề lý luận về chất
lƣợng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở. Luận án làm rõ hơn đặc điểm
nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở so với nguồn nhân lực nữ nói chung
cũng nhƣ những yếu tố cơ bản ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực cán
bộ Hội Phụ nữ cơ sở, bao gồm các đặc điểm nhân khẩu xã hội thuộc cá nhân
cán bộ Hội (độ tuổi, học vấn, thâm niên, địa bàn công tác), điều kiện gia đình
(điều kiện kinh tế, sự ủng hộ của gia đình, độ tuổi của con) và các yếu tố
thuộc về cơ chế chính sách, vai trò của cấp ủy đảng, chính quyền trong công
tác cán bộ.
Hai là, xem xét chất lƣợng nguồn nhân lực từ các luận điểm về lý
thuyết vốn con ngƣời với góc độ cá nhân kết hợp và các quy định về yêu cầu
đối với cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở để đƣa ra các tiêu chí đo lƣờng chất lƣợng
nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở hiện nay gồm có: trình độ chuyên
môn và đào tạo; việc thực hiện nhiệm vụ; uy tín tại cộng đồng; phẩm chất đạo
đức, tinh thần, thái độ, nhiệt tình trong công tác và tình trạng sức khỏe cơ bản
của cán bộ Hội cơ sở. Các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực
cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở cũng đƣợc xem xét theo các luận điểm của lý thuyết
vốn con ngƣời.
Ba là, đánh giá về chất lƣợng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở
đƣợc thực hiện thông qua đội ngũ cán bộ Hội (chủ quan) và hội viên (khách
quan) - “khách hàng trung tâm” của công tác Hội, đội ngũ lãnh đạo Hội cấp
trên và lãnh đạo chính quyền địa phƣơng để có sự đối chiếu, so sánh và phản
ánh chính xác hơn chất lƣợng của đội ngũ cán bộ Hội cơ sở.
Bốn là, mặc dù điều kiện gia đình là yếu tố đƣợc khẳng định có ảnh
hƣởng tới quá trình cán bộ Hội cơ sở tham gia công tác cũng nhƣ hiệu quả
15


công việc của họ, song đây là lần đầu tiên yếu tố này đƣợc xem xét bằng
nghiên cứu thực tiễn trên nhóm đối tƣợng là cán bộ Hội, hội viên và nhóm

địa bàn nghiên cứu.
Chương 3 và Chương 4 của luận án trình bày các kết quả nghiên cứu.
Trong đó chƣơng 3 trình bày các kết quả nghiên cứu phản ánh thực trạng
nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở hiện nay qua đánh giá từ các chỉ báo
đã chọn. Chƣơng 4 của luận án phân tích kết quả nghiên cứu các yếu tố ảnh
hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực của đội ngũ này.
Cuối cùng là phần kết luận và khuyến nghị. Ngoài tổng kết các kết quả
nghiên cứu về mặt lý luận và thực tiễn, luận án đƣa ra các giải pháp, khuyến
nghị đối với các cơ quan chức năng và các nhóm đối tƣợng có liên quan nhằm
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cán bộ Hội cơ sở.

17


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Chƣơng thứ nhất của luận án tổng hợp tình hình nghiên cứu có liên
quan đến đề tài với bốn nội dung chính: chất lƣợng nguồn nhân lực; chất
lƣợng nguồn nhân lực nữ; đội ngũ cán bộ cơ sở; cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở.
Quá trình nghiên cứu tài liệu cho thấy, vấn đề chất lƣợng nguồn nhân lực nói
chung luôn thu hút sự quan tâm nghiên cứu của các nhà kinh tế học, các nhà
quản lý và hoạch định chính sách, các nhà xã hội học. Tuy nhiên, đa số các đề
tài, bài viết thƣờng tập trung nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp hoặc các lĩnh vực kinh tế, trong các lĩnh vực giáo dục, đào
tạo, khoa học công nghệ. Những nghiên cứu sâu sắc về chất lƣợng nguồn
nhân lực của cán bộ trong các tổ chức chính trị - xã hội nói chung, cán bộ Hội
Phụ nữ cơ sở nói riêng còn thƣa thớt. Trên cơ sở nội dung những kết quả
nghiên cứu chung nhất của các học giả từ tổng hợp tổng quan sẽ gợi mở các
hƣớng nghiên cứu của luận án nhằm làm rõ hơn tính cấp thiết cũng nhƣ ý
nghĩa của đề tài.

bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn với một nền khoa học
hiện đại”[93]. Trên cơ sở đó, khái niệm nguồn nhân lực hiểu một cách ngắn
gọn là nguồn lực con ngƣời, tập trung phản ánh ba vấn đề: (1) xem xét nguồn
nhân lực dƣới góc độ nguồn lực con ngƣời - yếu tố quyết định sự phát triển
của xã hội; (2) nguồn nhân lực bao gồm số lƣợng và chất lƣợng, trong đó mặt
chất lƣợng thể hiện ở trí lực, nhân cách, phẩm chất đạo đức, lối sống và sự kết
hợp giữa các yếu tố đó; (3) nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực phải gắn liền với thời gian và không gian mà nó tồn tại.
Trong bài viết “Nguồn nhân lực trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện
đại hóa ở nƣớc ta”, tác giả Văn Đình Tấn đã trích dẫn quan điểm về nguồn
nhân lực dƣới góc độ kinh tế phát triển: “Nguồn nhân lực là một bộ phận dân
số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực
19


được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ
tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có
thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên
môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là
tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động
hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên
hai mặt: số lượng và chất lượng” [74].
Trong bài viết “Một số nội dung về nguồn nhân lực và phƣơng pháp
đánh giá nguồn nhân lực”, tác giả Tạ Ngọc Hải đã viện dẫn quan điểm về
nguồn nhân lực theo George T.Milkovich và John W.Boudreau (trong
“Human resourses management”): “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố
bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các
nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức” [34].
Nhƣ vậy, có thể thấy rằng, nguồn nhân lực đƣợc đề cập tới ở khía cạnh
vĩ mô và vi mô (cấp độ cá nhân).

nguồn nhân lực đƣợc coi là nguồn gốc cho việc tạo ra các giá trị. Theo cách
nhìn hiện đại, quản trị nguồn nhân lực đóng góp trực tiếp tới việc triển khai
các mục tiêu chiến lƣợc và hoạt động của doanh nghiệp. Vai trò chiến lƣợc
mới này của quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp tạo ra và duy trì các
lợi thế cạnh tranh trên thị trƣờng [101].
Thứ ba, các tác giả phân tích các khía cạnh và góc độ khác nhau về
thực trạng nguồn nhân lực bao gồm điểm mạnh, điểm yếu về trình độ, năng
lực; thuận lợi, khó khăn (chủ quan và khách quan); cơ chế, chính sách phát
triển nguồn nhân lực… từ các ngành nghề, đối tƣợng, lĩnh vực khác nhau.
Hầu hết các tác giả trong nƣớc đều khẳng định nƣớc ta có nguồn nhân
lực dồi dào và lực lƣợng lao động trẻ, có truyền thống hiếu học, thông minh,
sáng tạo, chăm chỉ…, bên cạnh đó Đảng và Nhà nƣớc đã có một số chính
sách phát triển nguồn nhân lực là những thuận lợi cho nguồn lực con ngƣời
Việt Nam. Tuy nhiên, các tác giả cũng nêu rõ nét những điểm yếu của nguồn
21