PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN
VIÊN LÀM VIỆC TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC DỰ ÁN CÔNG TY
EUROWINDOW

I. Giới thiệu về Ban quản lý các dự án Công ty Eurowindow Holding:
• Eurowindow Holding được thành lập ngày 16/03/2007 nhằm quản lý phần
vốn được đầu tư chủ yếu tại Việt Nam. Ngày 09/06/2009, Công ty cổ phần
Quản lý vốn đầu tư T&M được sáp nhập vào Eurowindow Holding. Từ đó
đến nay, Eurowindow Holding đã và đang quản lý một cách có hiệu quả
phần vốn góp vào các công ty hoạt động trong các lĩnh vực như: xây dựng;
phát triển, quản lý và kinh doanh bất động sản; sản xuất vật liệu xây dựng;
ngân hàng...
• Ban quản lý các dự án Eurowindow Holding là một tổ chức thuộc
Eurowindow Holding với chức năng nhiệm vụ là quản lý các dự án xây
dựng do Tập đoàn trực tiếp đầu tư. Các bộ phận trong Ban quản lý các dự
án bao gồm:
o Phòng Quản lý thiết kế: quản lý các thiết kế do các đơn vị tư vấn thực
hiện, ngoài ra trực tiếp thiết kế các hạng mục nhỏ phục vụ cho nhu cầu
của Công ty.
o Phòng Kinh tế xây dựng: quản lý dự toán do các đơn vị tư vấn thực
hiện, kiểm tra đơn giá, tính giá các gói thầu.

____________________________________________________________________________
__1


o Phòng Quản lý chất lượng và tiến độ: quản lý, kiểm tra về tiến độ thực
hiện cũng như chất lượng của công trình.
o Phòng Quản lý thầu và tổng hợp: quản lý các gói thầu; tổng hợp, tiếp
nhận và luân chuyển hồ sơ.
o Các Ban độc lập: các ban độc lập nhỏ trực tiếp đặt tại công trường các

để sai khiến, nhưng lời nói của họ có giá trị, được người khác lắng nghe
và thực hiện.
Phong cách lãnh đạo là gì? Một người lãnh đạo phải có phong cách lãnh
đạo, trong phong cách đó bao gồm đặc điểm và thái độ của người lãnh đạo.
- Đặc điểm của người lãnh đạo: cá tính quan trọng nhất nơi người lãnh đạo
đó là tự tin vì nó sẽ giúp người lãnh đạo chinh phục người khác dễ dàng
và nhất là khi phải quyết định, họ sẽ can đảm và sáng suốt hơn. Tiếp đến
là sự thông minh vì nó giúp cho sự phán đoán thêm phần chính xác và
nhất là giúp cho chức năng hoạch định thêm hiệu quả. Ngoài ra, những cá
tính khác cũng được nhắc tới như những chìa khoá thành công trong chức
năng lãnh đạo như khả năng điều hành, quyết định, tinh thần trách nhiệm,
luôn phải tự có lửa trong lòng, phải biết mình và quản lý được chính bản
thân, vv…
- Thái độ của người lãnh đạo: thái độ đóng vai trò rất quan trọng trong
phong cách của người lãnh đạo. Một lãnh đạo có ý thức nhân bản cao sẽ
có thái độ tốt dẫn đến có lối hành xử tốt, không chỉ với công việc mà còn
____________________________________________________________________________
__3


đối với các thành viên trong tổ chức. Lãnh đạo cần có một thái độ công
bằng trong khiển trách, trừng phạt hay khen thưởng đối với các thành
viên trong tổ chức, đồng thời phải có thái độ cứng rắn với nguyên tắc và
công việc. Công việc phải được thực thi một cách đúng đắn và phù hợp
với nguyên tắc của tổ chức, bất kỳ ai vi phạm đều bị cảnh cáo, khiển trách
hoặc phạt phụ thuộc vào mức độ vi phạm.
Sự khác biệt giữa lãnh đạo và quản lý? Lãnh đạo cần tầm nhìn, cần lòng
tin, sáng tạo, can đảm và khả năng tạo động lực cho những người theo mình.
Trong khi đó quản lý cần quy tắc, phương thức vạch sẵn để duy trì và phát
triển tổ chức. Lãnh đạo thường không có chức vị mà thường là người sáng

quản lý và điều hành công việc. Ông về giữ vị trí Phó giám đốc Ban phụ
trách thiết kế, là người phải biết tập hợp đội ngũ thiết kế của Ban, làm việc
với các tư vấn để đưa ra các phương án thiết kế hiệu quả, sau đó trình Chủ
tịch của tập đoàn. Nhưng do áp lực khi làm việc với Ngài Chủ tịch, trách
nhiệm đó dần dần được đẩy sang Trưởng phòng Quản lý thiết kế và các
thành viên khác. Các công việc được quản lý không có kế hoạch khi các
____________________________________________________________________________
__5


thành viên nhận được những phiếu giao việc chồng chéo cả về chuyên môn
lẫn thời gian hoàn thành. Một điều tôi muốn nói đến nữa đó là cách giao
tiếp của ông đối với nhân viên, đó là một sự dụt dè, thiếu sự tự tin và hoàn
toàn không có cái uy của một nhà lãnh đạo. Chính những điều đó đã tạo
thành một rào cản giữa ông và trái tim của các thành viên, họ luôn cảm
thấy bất mãn với công việc, không có sự nể phục và không có niềm tin.
Ông đã không chịu nổi áp lức và ra đi sau 04 tháng làm việc.
Cách giải quyết: Hiện nay trong tổ chức của tôi vị trí Giám đốc Ban đã
được người khác tiếp quản. Ông biết cách tận dụng các quy trình quản lý của
người trước để lại, ngoài ra ở ông có phong cách của một nhà lãnh đạo khi sự
tự tin được thể hiện, can đảm với quyết định của mình, có lửa trong công việc
và cứng rắn thực hiện các quy tắc của tổ chức. Tuy nhiên còn một hạn chế mà
tôi nhận thấy rằng đó là khả năng tạo động lực, khuyến khích, động viên nhân
viên làm việc vẫn còn thiếu. Việc này sẽ được tôi phân tích ở phần tiếp theo
dưới đây.
Đối với vị trí Phó giám đốc Ban phụ trách thiết kế hiện còn bỏ trống đã dẫn
đến hiện nay Phó giám đốc Ban phụ trách thầu và thi công phải kiêm nhiệm
thêm công việc liên quan đến thiết kế. Điều này là một sự quá tải và cũng gây
nên nhiều bất ổn trong bộ máy vận động của tổ chức. Theo tôi để giải quyết
vấn để này một cách hiệu quả, đó là bổ nhiệm Trưởng phòng Quản lý thiết kế

giá trị, các ưu tiên của nhân viên và các công việc giúp họ đạt đến việc thoả
mãn các nhu cầu, giá trị...
Sự động viên, khuyến khích là kết quả của mong đợi? Để động viên,
khuyến khích nhân viên làm việc cần phải quan tâm đến nhận thức và mong
đợi của từng cá nhân như: tình thế, các phần thưởng, sự dễ dàng thực hiện
theo cách mà sẽ đạt đến phần thưởng, sự bảo đảm là phần thưởng được trả.
Những nhà lãnh đạo phải hiểu biết những mong đợi của nhân viên và gắn nó
với mục tiêu của tổ chức, vậy nhà lãnh đạo cần:
- Tạo ra các kết cục mà nhân viên mong muốn.
- Tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt mục tiêu của tổ chức.
- Bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới.
- Gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết.
- Đánh giá tình thế với những mong đợi khác nhau.
- Bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết.
- Bảo đảm là hệ thống là công bằng đối với tất cả mọi người.
Quay trở lại với bộ máy tổ chức mà tôi đang làm việc, tôi nhận thấy việc
động viên, khuyến khích nhân viên đang được thực hiện chưa tốt. Việc này
dẫn đến động lực của nhân viên giảm sút, năng suất và hiệu quả công việc
chưa cao. Lãnh đạo cụ thể ở đây là Giám đốc Ban là một người quyết đoán
trong công việc, tự tin và có trách nhiệm, tuy nhiên việc ông bố trí sao cho
đúng người, đúng công việc là chưa thật sự hợp lý. Để giảm chi phí trong
____________________________________________________________________________
__8


điều kiện kinh tế xấu như hiện nay, một số nhân sự đã được cắt giảm, nhưng
không thể bố trí một kỹ sư điện kiểm tra thiết kế về nước, một kỹ sư kết cấu
kiểm tra thiết kế về giao thông mặc dù đã có khuyến cáo từ trưởng phòng là
trái chuyên môn, sẽ dẫn đến chất lượng không được tốt vì việc kiểm tra chủ
yếu dựa vào kinh nghiệm, sau này sẽ khó khăn khi nghiệm thu và thanh

chức, khi đó hình thức động viên sẽ được thể hiện đúng chỗ, đúng người. Để
làm được điều này cần phải tiếp xúc với nhân viên với một thái độ thân thiện
hơn, quan tâm đến tâm tư nguyện vọng của họ hơn. Có thể lấy một ví dụ, đó
là CEO nổi tiếng của Apple là Steve Jobs, khi có thời gian ông luôn đi từng
phòng để có thể nói chuyện với nhân viên của mình, lắng nghe họ, trao đổi
các ý kiến của mình với họ. Lãnh đạo ở tổ chức của tôi, tôi nghĩ họ cũng nên
làm như vậy, ăn trưa với nhân viên hoặc tham gia những phút nghĩ giải lao để
nói chuyện, trao đổi, cũng như giao lưu trong các dịp văn nghệ thể thao để
hiểu thêm nguyện vọng của họ. Ngoài ra bộ phận hành chính nhân sự kết hợp
với lãnh đạo Ban cần quan tâm hơn đến chính sách tăng lương theo đúng quy
định, không nên trì hoãn hoặc lờ đi mà không có bất cứ phản hồi nào, làm cho
____________________________________________________________________________
__10


đúng người và ai chưa đạt yêu cầu thì phải có giải thích rõ ràng, để nhân viên
có niềm tin vào phần thưởng mà họ đáng được nhận.

____________________________________________________________________________
__11


III. Kết luận:
Hai chủ đề là: Phong cách lãnh đạo và Động viên khuyến khích nhân
viên làm việc được phân tích ở trên chính là nguyên nhân rõ nhất mà tôi cảm
nhận được trong tổ chức của mình dẫn đến sự biến động về nhân sự một cách
thường xuyên. Khi người nhân viên cảm thấy bất mãn, không thoải mái với
công việc cũng như sự động viên, khuyến khích họ không được như mong
đợi, sự gắn bó và niềm tin với tổ chức sẽ bị suy giảm và họ sẽ ra đi ngay khi
tìm kiếm được một môi trường mà họ cho là tốt hơn. Hệ luỵ là lãnh đạo luôn