BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN
NGÀNH KINH TẾ LAO ĐỘNG & QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
  

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH
SIEMENS

GVHD
SVTH
MSSV
LỚP
Niên khóa

: TS. VŨ THỊ PHƢỢNG
: NGUYỄN THỊ BÍCH DUNG
: 1088130005
: NL1- K11 - VB2CQ
: 2008 - 2011

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 05 năm 2011


LỜI CẢM ƠN



...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
TP.Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2011

BÙI THỊ HỒNG HẢI
Gíam đốc Nhân sự


NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN

...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................

1. Hoạch đònh nguồn nhân lực ........................................................................................5
1.1. Khái niệm...........................................................................................................5
1.2. Quá trình hoạch đònh nguồn nhân lực ..............................................................5
2. Phân tích công việc......................................................................................................6
2.1. Khái niệm và ý nghóa của phân tích công việc. ...............................................6
2.2. Nội dung trình tự thực hiện phân tích công việc ..............................................7
3. Quá trình tuyển dụng ...................................................................................................7
3.1. Nguồn ứng viên..................................................................................................7
3.2. Trắc nghiệm và phỏng vấn. ............................................................................12
4. Đào tạo và phát triển.................................................................................................13
4.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển ................................................................13
4.2. Các hình thức đào tạo .....................................................................................13
5. Động viên và duy trì nguồn nhân lực. ......................................................................14
5.1. Khái niệm và vai trò của động viên................................................................14
5.2. Các lý thuyết động viên...................................................................................15
5.3. Động viên bằng vật chất. ................................................................................21
5.4. Động viên bằng tinh thần................................................................................23
Chương II ..........................................................................................................................26
GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH SIEMENS ..........................................................26

I. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................. 26
II. Chức năng và nhiệm vụ của công ty Siemens .......................................... 27
1. Chức năng ...................................................................................................................27
2. Nhiệm vụ ....................................................................................................................28

III/.

Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH Siemens ...................................... 29

1. Ban Năng lượng .........................................................................................................30

2. Phân tích cơ cấu lao động theo nghiệp vụ: ...............................................................46

II. Phân tích tình hình tuyển dụng. ................................................................. 49
1. Quy trình tuyển dụng .................................................................................................49
1.1. Chuẩn bò tuyển dụng .......................................................................................49
1.2. Thông báo tuyển dụng .....................................................................................50
1.3. Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ ........................................................................50
1.4. Mời phỏng vấn và thực hiện phỏng vấn lần thứ nhất ....................................50
1.5. Phỏng vấn lần hai ...........................................................................................51
1.6. Ra quyết đònh tuyển dụng ................................................................................51
1.7. Làm hợp đồng thử việc ....................................................................................51
1.8. Hướng dẫn chuyên môn...................................................................................52
1.9. Đánh giá thời gian thử việc ............................................................................52
1.10. Ký hợp đồng lao động ...................................................................................52
2. Kết luận......................................................................................................................52


III. Phân tích tình hình đào tạo........................................................................ 53
1. Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nhân viên .........................................53
1.1. Xác đònh nhu cầu đào tạo ...............................................................................53
1.2. Lập kế hoạch đào tạo ......................................................................................53
1.3. Phê duyệt và tổ chức thực hiện .......................................................................54
1.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo .............................................................................55
2. Kết luận......................................................................................................................55

IV. Phân tích tình hình động viên duy trì Nguồn Nhân Lực ........................ 56
1. Hệ thống động viên khuyến khích nhân viên bằng vật chất ...................................56
1.1. Động viên bằng Lương, Thưởng......................................................................56
1.2. Động viên bằng các chế độ đãi ngộ, phúc lợi................................................57
2. Hệ thống động viên khuyến khích nhân viên bằng tinh thần ..................................58

tuyển chọn , sắp xếp, đào tạo nhân sự trong bộ máy tổ chức là như thế nào để đạt
được hiệu quả cao đều được các cấp quản lý quan tâm.
Nền kinh tế Việt Nam ngày càng phát triển và hội nhập với nền kinh tế thế
giới. Để đứng vững và phát triển, các doanh nghiệp phải cố gắng vương lên rất nhiều
trong mọi lónh vực , đặc biệt quản trò con người. Các doanh nghiệp phải có hệ thống
quản trò nguồn nhân lực với những chính sách về tuyển dụng , đào tạo , trả lương mới
cho phù hợp với yêu cầu và cách tiếp cận quản trò nguồn nhân lực trong nèn kinh tế
thò trường.
Xuất phát từ quan điểm đó, trong thời gian hoàn thành chương trình học tập
của mình, tôi đã chọn đề tài : “Một số giải phápnhằm hoàn thiện công tác Quản trò
Nhân sự tại Công ty TNHH Siemens”. Tôi mong rằng những ý tưởng xây dựng của
mình có thể mang lại giá trò thiết thực có thể góp phần xây dựng nhằm hoàn thiện và
phát triển nhân công tác Quản lý tại Công ty. Nội dung chuyên đề gồm 3 chương:


Chương I
Chương II
Chương III

: Cơ sở lý luận cơ bản về Quản Trò Nguồn Nhân Lực
: Giới thiệu về Công ty TNHH Siemens
: Phân tích tình hình Quản Trò Nguồn Nhân Lực tại Công ty TNHH

Siemens và đề xuất các giải pháp hoàn thiện

Với kiến thức thu nhận được từ giảng đường đại học cùng với sự giúp đỡ nhiệt
tình của giáo viên hướng dẫn, sự giúp đỡ nhiệt tình của Ban Quản Trò Nhân sự công
ty và sự nổ lực hết mình, tôi hy vọng đề tài sẽ góp phần hữu ích vào công tác Quản
Trò Nhân sự của Công ty TNHH Siemens. Tôi xin chúc cho Công ty Siemens luôn
vững bước phát triển và tồn tại lâu dài với Việt Nam.

2. Vai trò
Vai trò của phòng Quản Trò Nguồn Nhân Lực.
+ Vai trò hành chính:
-

Đảm nhiệm các công việc hành chính

Hệ thống hóa công việc tính lương, thưởng, lên lòch đào tạo, các chương trình
quản lý đa dạng.
+ Vai trò hỗ trợ:
Nhà Quản Trò Nguồn Nhân Lực đóng vai trò ngày càng chi phối trong việc lập kế
hoạch chiến lược của một tổ chức.

SVTH: Nguyễn Thò Bích Dung - NL01 -–KTLĐ&QTNNL - VB2 K11

1


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: TS.Vũ Thị Phượng
Một số giả i pháp nhằm hoà n thiện công tác Quản lý Nhân sự của Cô ng ty TNHH Siemens
==================================================================

Giúp nhân viên quản lý các khủng hoảng.
Giải đáp các thắc mắc khiếu nại của nhân viên.
+ Vai trò tác nghiệp:
Tăng tầm quan trọng của Quản Trò Nguồn Nhân Lực trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh
bền vững của doanh nghiệp.
Xây dựng, triển khai các chương trình và chính sách Nguồn nhân lực.
Tuyển dụng, đào tạo và các hoạt động khác.


2


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: TS.Vũ Thị Phượng
Một số giả i pháp nhằm hoà n thiện công tác Quản lý Nhân sự của Cô ng ty TNHH Siemens
==================================================================

tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể
đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh
của doanh nghiệp.
Như vậy về mặt kinh tế, Quản Trò Nguồn Nhân Lực giúp cho doanh nghiệp khai thác
các khả năng tiềm tàng và nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp về nguồn nhân lực.
Về mặt xã hội, Quản Trò Nguồn Nhân Lực thể hiện quan điểm rất nhân văn về quyền
lợi của người lao động, đề cao vò thế và giá trò của người lao động, chú trọng giải
quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữaq tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp
phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp.
Riêng tại các nước có nền kinh tế chuyển đổi từ nền kinh tế kế họach hóa tập trung
sang cơ chế thò trường, sự khác biệt giữa Quản Trò Nhân sự và Quản Trò Nguồn Nhân
Lực ở hai mục tiêu; đó là:
Sử dụng có hiệu quả Nguồn Nhân Lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành, tận tụy với doanh nghiệp.
Như vậy, trong một nền kinh tế chuyển đổi như Việt Nam, nơi trình độ Công nghệ, kỹ
thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn đònh và Nhà Nước chủ trương quá trình phát
triển phải được thực hiện bằng con người và vì con người, Quản Trò Nguồn Nhân Lực

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển cho đúng người,
đúng việc, trước heat doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và
thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác đònh được những công
việc nào can tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho doanh nghiệp biết can tuyển thêm bao nhiêu
nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp
dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp
chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhiệm vụ tuyển dụng thường có
các họat động: dự báo và hoạch đònh nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn,
trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.

3.2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển.
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho
nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa
các năng lực cá nhân. Nhiệm vụ đào tạo và phát triển thường thực hiện các hoạt động
như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng
nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho
cán bộ quản lý và cán bộ chuyên moan nghiệp vụ.

3.3. Nhóm nhiệm vụ duy trì nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp. Nhóm nhiệm vụ này gồm hai nhiệm vụ nhỏ hơn, đó là kích
thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp
trong doanh nghiệp.
Nhiệm vụ kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm
khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có
ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Việc doanh nghiệp trả

nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc
có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

1.2. Quá trình hoạch đònh nguồn nhân lực
Quá trình hoạch đònh nguồn nhân lực can được thực hiện trong mối quan hệ mật thiết
với quá trình hoạch đònh và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của
doanh nghiệp. Thông thường, quá trình hoạch đònh được thực hiện theo các bước sau
nay:
Phân tích môi trường, xác đònh mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
Phân tích hiện trạng Quản Trò Nguồn Nhân Lực trong doanh nghiệp.
Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc
xác đònh khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu,
kế hoạch ngắn hạn).
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn)
hoặc xác đònh nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính
sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu
cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trò nguồn nhân lực của doanh
nghiệp ở bước trên.

SVTH: Nguyễn Thò Bích Dung - NL01 -–KTLĐ&QTNNL - VB2 K11

5


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: TS.Vũ Thị Phượng
Một số giả i pháp nhằm hoà n thiện công tác Quản lý Nhân sự của Cô ng ty TNHH Siemens
==================================================================


Kế
hoạch/c
hương
trình

Thực
hiên:
- Thu hút
- Đào tạo
và phát
triển
- Trả công
và kích
thích
- Quan hệ
lao động

Kiểm
tra,
đánh
giá tình
hình
thực
hiện

2.
2. Phân tích công việc
2.1. Khái niệm và ý nghóa của phân tích công việc.
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác đònh điều

6


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: TS.Vũ Thị Phượng
Một số giả i pháp nhằm hoà n thiện công tác Quản lý Nhân sự của Cô ng ty TNHH Siemens
==================================================================

2.2. Nội dung trình tự thực hiện phân tích công việc
Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong các
doanh nghiệp. Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc gồm sáu bước
sau:
+ Bước 1: xác đònh mục tiêu của phân tích công việc, từ đó xác đònh các hình thức thu
thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
+ Bước 2: thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các
văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận
cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có).
+ Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân
tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích
các công việc tương tự như nhau.
+ Bước 4: áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công
việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy
theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng
một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau nay:
phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát.
+ Bước 5: kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ
chính xác và đầy đủ thông qua các chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các
vò lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
+ Bước 6: xây dựng bảng mô tả công việc vàbảng tiêu chuẩn công việc

cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
+ Khó khăn:
Tuy nhiên, hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp
cũng có thể gay ra một số khó khăn như:
Việc tuyển một nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng
chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức
đã quen với cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không day lean được bầu không khí thi
đua mới. Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ,
hoạt động kém hiệu quả.
Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”, họ là
những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn,
từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái
mất đoàn kết, khó làm việc.

3.1.2. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
3.1.2.1. Nguồn ứng viên từ bên ngoài bò ảnh hưởng từ dự báo của môi trường
Trong thực tế, đối với các doanh nghiệp lớn, việc dự báo nguồn cung cấp ứng viên từ
thò trường sức lao động thường phải dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh tế nói chung,
điều kiện thò trường đòa phương và điều kiện thò trường nghề nghiệp. Thông thường tỷ
lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung cấp ứng viên càng nhiều và doanh
nghiệp càng dễ dàng tuyển nhân viên.
Ở Việt Nam, từ khi quá trình đổi mới kinh tế được thúc nay mạnh, khu vực kinh tế phi
quốc doanh phát triển rất mạnh mẽ và là nguồn thu hút lao động chưa có việc làm chủ
yếu. Hiện nay, khu vực kinh tế phi quốc doanh đóng góp khoảng 60% GDP và 91% số
việc làm xã hội.

3.1.2.2. Những yếu tố hạn chế khả năng thu hút ứng viên của doanh nghiệp
Có năm yếu tố có thể hạn chế khả năng tuyển chọn được các ứng viên tốt nhất cho
công việc trong tổ chức, doanh nghiệp:


cao. Những đơn vò này thườngk hó có thể thu hút được lao động giỏi trên thò trường.

3.1.2.3. Các hình thức thu hút ứng viên
Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên từ
bên ngoài sau:
Thông qua quảng cáo:
Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hiệu quả, đặc biệt là đối với doanh nghiệp
lớn. Để nâng cao chất lượng quảng cáo, nên chú ý hai vấn đề:
+ Mức độ quảng cáo: số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện, quảng cáo và nên quảng cáo
theo hình thức nào, v.v….phải căn cứ vào số lượng ứng viên cần tuyển, chức vụ và
loại công việc yêu cầu cần tuyển ứng viên.
+ Nội dung quảng cáo: nến nhấn mạnh vào nội dung, yêu cầu của công việc và tiêu
chuẩn nghề nghiệp, phát triển tính hứng thú của công việc và khả năng có thể thoả
mãn các yêu cầu của ứng viên như cấp học bổng, cho đào tạo tiếp, khả năng thăng
tiến trong nghề nghiệp, v.v…. Cuối cùng trong quảng cáo nên có những câu khuyến

SVTH: Nguyễn Thò Bích Dung - NL01 -–KTLĐ&QTNNL - VB2 K11

9


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: TS.Vũ Thị Phượng
Một số giả i pháp nhằm hoà n thiện công tác Quản lý Nhân sự của Cô ng ty TNHH Siemens
==================================================================

khích người nghe, người đọc mau chóng có hành động liên lạc với tổ chức doanh
nghiệp bằng thư hoặc điện thoại…
Thông qua văn phòng dòch vụ:
Sử dụng văn phòng dòch vụ lao động có ích lợi là giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: TS.Vũ Thị Phượng
Một số giả i pháp nhằm hoà n thiện công tác Quản lý Nhân sự của Cô ng ty TNHH Siemens
==================================================================

Trình tự của quá trình tuyển dụng
1

Chuẩn bò tuyển dụng

2

Thông báo tuyển dụng

3

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

4

Phỏng vấn sơ bộ

5

Kiểm tra trắc nghiệm

6

Phỏng vấn lần hai

1918. Đây là kỹ năng tuyển chọn rất hữu hiệu, có thế giúp cho các quản trò gia chọn
được đ1ng người cho đúng việc và giúp cho mỗi người có cơ hội tìm hiểu rõ hơn về
năng lực của mình, chọn được một nghề, một công việc phù hợp. Các bài trắc nghiệm
cho phép đánh giá đònh lượng nhiều vấn đề khác nhau như tri thức hiểu biết, sự khéo
léo, v.v… do đó sẽ thuận lợi, dễ dàng cho việc so sánh một người với tổ chức mẫu
hoặc so sánh với những người khác trong quá trình tuyển chọn.
Có các kiểu trắc nghiệm sau:
Trắc nghiệm về tìm hiểu về tri thức hiểu biết
o

Trắc nghiệm trí thông minh

o

Trắc nghiệm các khả năng hiểu biết đặc biệt của ứng viên

Trắc nghiệm về tâm lý và sở thích
o

Trắc nghiệm tâm lý

o

Trắc nghiệm về sở thích

Trắc nghiệm thành tích

3.2.2. Phỏng vấn và các hình thức phỏng vấn
Khái niệm về phỏng vấn:
Phỏng vấn được coi là khâu quan trọng nhất và được áp dụng rộng rãi để làm sáng tỏ

Tại Việt Nam, Siemens đã khẳng đònh vò trí hàng đầu trong lónh vực công nghệ tòa
nhà bằng việc tham gia thực hiện hàng lọat các dự án quan trọng, như sân vận động
quốc gia Mỹ Đình – sân vận động lớn nhất Việt Nam, Đài Truyền hình TP. Hồ Chí
Minh và trụ sở chính trụ sở chính của Tổng công ty dầu khí Việt Nam (PVN) tại Hà
Nội. Siemens tự hào với những thành tựu đã đạt được và luôn sẵn sàng ủng hộ Việt
Nam trong công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
Siemens cung cấp giải pháp tích hợp quản lý và an ninh toà nhà, trung tâm dữ liệu và
chữa cháy khô (bằng khí Ni-tơ) cho Toà nhà Kho bạc Nhà nước.

SVTH: Nguyễn Thò Bích Dung - NL01 -–KTLĐ&QTNNL - VB2 K11

43


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: TS.Vũ Thị Phượng
Một số giả i pháp nhằm hoà n thiện công tác Quản lý Nhân sự của Cô ng ty TNHH Siemens
==================================================================

3.2. Hệ thống giao thông Toàn diện
Với phương thức “Giao thông toàn diện” Ban Giao thông vận tải của Siemens cung
cấp nhiều giải pháp vận chuyển bền vững tích hợp các hệ thống giao thông vận tải
khác nhau để vận chuyển hàng hoá và hành khách một cách hiệu quả hơn, an toàn
hơn và thân thiện với môi trường.
Giải pháp giao thông toàn diện kết hợp năng lực của Siemens trong việc thiết kế các
giải pháp cho hệ thống điều khiển sử dụng trong ngành hậu cần hàng không, tự động
hoá bưu chính và điện khí hoá đường sắt, cũng như các phương tiện vận tải đường sắt
nhằm phục vụ nhu cầu vận tải lớn trong khu vực và vận tải đường dài. Công ty
Siemens cam kết đóng góp mạnh mẽ cho sự phát triển cơ sở hạ tầng của Việt Nam,
đặc biệt là trong việc thu hẹp khoảng cách đòa lý cho hơn 80 triệu người dân Việt


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: TS.Vũ Thị Phượng
Một số giả i pháp nhằm hoà n thiện công tác Quản lý Nhân sự của Cô ng ty TNHH Siemens
==================================================================

năng lực thực sự sẽ được thăng tiến, những cống hiến sẽ được đền đáp và những nhu
cầu cá nhân cũng được quan tâm.
Siemens xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp dựa trên sự đa dạng, cởi mở, tôn
trọng lẫn nhau, mục tiêu rõ ràng và sự lãnh đạo quyết đoán.
Công ty Siemens đã đầu tư hàng triệu Euro hàng năm vào việc đào tạo nhân viên và
phát triển giáo dục trên toàn thế giới. Siemens có ngân sách đào tạo lớn tương đương
với ngân sách của một trường đại học tầm cỡ. Đến nay 12,000 nhân viên trẻ tuổi được
đào tạo trên toàn cầu.
Siemens mong muốn nhận được cam kết nghiêm túc và sự thể hiện xứng đáng từ phía
người lao động. Đổi lại, người lao động có quyền yêu cầu nhận sự đền đáp xứng đáng.
Với Siemens, để xây dựng và duy trì quan hệ tốt đẹp với lực lượng Nhân sự, doanh
nghiệp phải mang tới cho người lao động nhiều cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, các
chương trình đào tạo, sự hài long về mức lương bổng và phúc lợi cũng như giúp người
lao động được làm việc trong môi trường tốt nhất, khuyến khích và tạo động lực giúp
đội ngũ Nhân sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
Kết luận:
Hướng tới tương lai, Siemens xác đònh cần phải nỗ lực hơn nữa để duy trì sự tăng
trưởng bền vững của công ty để phục khách hàng của mình tốt hơn, đồng thời phát
triển đội ngũ nhânsự tốt, tiếp tục đóng góp mạnh mẽ về sự phát triển kinh tế bền
vững của Việt Nam.
Các giải pháp và công nghệ của Siemens cũng đã được triển khai và ứng dụng trong
hầu hết tất cả các lónh vực thuộc ngành công nghiệp của Việt Nam, từ xây dựng
công trình hạ tầng đô thò và phương tiện vận tải hiện đại tới tự động hóa và công
nghệ truyền động, góp phần thúc nay sự phát triển của đất nước

đủ kỹ năng và kiến thức làm chủ công nghệ hiện đại, không ngừng nâng cao năng suất
và chất lượng sản phẩm, dòch vụ. Công tác Quản Trò Nguồn Nhân Lực gồm nhiều vấn
đề có liên quan với nhau như: lập kế hoạch Nguồn nhân lực, phân tích công việc,
tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp nhân lực, đánh giá kết quả làm việc của nhân
viên, trả công lao động, đảm bảo các chế độ đãi ngộ khác, v.v… Do đó, trước khi đề
xuất các giải pháp hoàn thiện, ta cần phân tích tổng thể Nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Siemens.

2. Phân tích cơ cấu lao động theo nghiệp vụ:
Số lượng lao động của công ty Siemens ngày càng tăng. Nếu năm 2002, thời điểm
mới thành lập, có vài chục nhân viên thì đến đầu năm 2011, số lượng nhân viên đã
gần 276 người. Nhìn chung, đội ngũ lao động tại Siemens trong thời gian qua có bước
phát triển cả về số lượng lẫn chất lượng.
Cấu trúc của Công ty TNHH Siemens với hai văn phòng được đặt tại thủ đô Hà Nội
và thành phố Hồ Chí Minh, một văn phòng đại diện đặt tại Đà Nẵng và một nhà máy
sản xuất công nghiệp đặt tại Bình Dương.
Các ngành kinh doanh then chốt của Siemens bao gồm các Ban Năng lượng, Ban
Công nghiệp, Ban Y tế nên việc tập trung cơ cấu Nhân sự vào các Ban này cũng được
chú ý đáng kể. Nhân sự ở cả ba ban này đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn về kỹ
thuật như điện, điện tử, dầu khí, động học, kỹ thuật y tế hay có trình độ chuyên môn

SVTH: Nguyễn Thò Bích Dung - NL01 -–KTLĐ&QTNNL - VB2 K11

46


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: TS.Vũ Thị Phượng
Một số giả i pháp nhằm hoà n thiện công tác Quản lý Nhân sự của Cô ng ty TNHH Siemens
==================================================================


Việt Nam

97%

SVTH: Nguyễn Thò Bích Dung - NL01 -–KTLĐ&QTNNL - VB2 K11

47