BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
_______________

NGUYỄN THỊ THÙY DUNG

ẢNH HƯỞNG CỦA HOẠT ĐỘNG TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI
CỦA CÁC NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH
ĐẾN CAM KẾT TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
_______________

NGUYỄN THỊ THÙY DUNG

ẢNH HƯỞNG CỦA HOẠT ĐỘNG TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI
CỦA CÁC NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH
ĐẾN CAM KẾT TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

1.7 Kết cấu đề tài ........................................................................................................5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................6
2.1 Lý thuyết về trách nhiệm xã hội ...........................................................................6
2.1.1 Khái niệm về trách nhiệm xã hội ...................................................................6
2.1.1.1 Quan điểm cổ đông ...........................................................................6
2.1.1.2 Quan điểm các bên liên quan ...........................................................7
2.1.1.3 Quan điểm xã hội ..............................................................................8
2.1.2 Thành phần trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ........................................9
2.1.2.1 Mô hình tháp trách nhiệm xã hội của Carroll (1979, 1999) ............9
2.1.2.2 Khung thành phần trách nhiệm xã hội của EU (2001) ...................11
2.2 Cam kết tổ chức ..................................................................................................15
2.3 Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội đến cam kết tổ chức ...................................16
2.3.1 Cơ sở lý luận về ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến người
lao động.................................................................................................................16


2.3.2 Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội đến người lao động .............................17
2.3.3 Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội đến cam kết tổ chức ............................18
2.4 Hoạt động trách nhiệm xã hội tại Việt Nam .......................................................19
2.5 Hoạt động trách nhiệm xã hội tại một số ngân hàng tại Việt Nam ....................22
2.6 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ......................................................................26
2.6.1 Hoạt động trách nhiệm xã hội hướng đến các bên liên quan mang tính xã
hội và phi xã hội....................................................................................................27
2.6.2 Hoạt động trách nhiệm xã hội hướng đến người lao động ..........................28
2.6.3 Hoạt động trách nhiệm xã hội hướng đến khách hàng ................................28
2.6.4 Hoạt động trách nhiệm xã hội hướng đến chính phủ ..................................29
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....................................................31
3.1 Quy trình nghiên cứu ..........................................................................................31
3.1.1 Quy trình nghiên cứu ...................................................................................31
3.1.2 Nghiên cứu định tính ...................................................................................32

5.3 Hạn chế và kiến nghị những hướng nghiên cứu tiếp theo ..................................62
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Ngân sách dành cho hoạt động cộng đồng của Sacombank 2012 ............ 25
Bảng 3.1: Thang đo cam kết tổ chức ......................................................................... 36
Bảng 3.2: Thang đo hoạt động trách nhiệm xã hội của ngân hàng ........................... 38
Bảng 4.1: Mô tả mẫu khảo sát về giới tính ............................................................... 40
Bảng 4.2: Mô tả mẫu khảo sát thời gian làm việc .................................................... 40
Bảng 4.3: Mô tả mẫu khảo sát về loại hình ngân hàng ............................................. 41
Bảng 4.4: Mô tả mẫu khảo sát về chức vụ ................................................................ 41
Bảng 4.5: Cronbach alpha các thành phần thang đo hoạt động trách nhiệm xã hội
của ngân hàng ............................................................................................................ 42
Bảng 4.6: Cronbach alpha thang đo cam kết với tổ chức của người lao động ........ 44
Bảng 4.7: Kiểm định KMO và Barlett thang đo hoạt động trách nhiệm xã hội của
ngân hàng .................................................................................................................. 45
Bảng 4.8: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo hoạt động trách nh iệm
xã hội của ngân hàng ................................................................................................. 46
Bảng 4.9: Cronbach alpha thang đo hoạt động trách nhiệm xã hội hướ ng đến khách
hàng và cơ quan công quyền ..................................................................................... 47
Bảng 4.10: Bảng tóm tắt cơ cấu thang đo Hoạt động trách nhiệm xã hội ............... 48
Bảng 4.11: Kiểm định KMO và Barlett thang đo cam kết tổ chức ........................... 48
Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo cam kết với tổ chức
của người lao động .................................................................................................... 49
Bảng 4.13: Bảng mô tả đặc điểm các thành phần Hoạt động trách nhiệm xã hội của
ngân hàng .................................................................................................................. 51
Bảng 4.14: Bảng mô tả đặc điểm các biến quan sát thành phần Hoạt động trách
nhiệm xã hội hướng đến các bên liên quan mang tính xã hội và phi xã hội ............ 51

lợi ích kinh doanh từ hoạt động trách nhiệm xã hội bởi nó tăng cường sự thu hút của
doanh nghiệp đối với người lao động tiềm năng và hiện tại (Economic, 2008:13).
Một cuộc thăm dò ý kiến ở Pháp cũng chỉ ra rằng người lao động là nhóm bên liên
quan quan trọng nhất mà doanh nghiệp cần hướng các hoạt động trách nhiệm xã hội
vào (Humiere & Chauveau, 2001). Năm 2001, Liên minh Châu Âu – EU đã xây
dựng một khung trách nhiệm xã hội thống nhất áp dụng cho các doanh nghiệp châu
Âu. Theo đó, trong nội bộ doanh nghiệp, hoạt động trách nhiệm xã hội chủ yếu liên
quan đến người lao động và các vấn đề như đầu tư vào nguồn lực, sức khỏe và an
toàn. Tại Anh, năm 2005, Bộ Thương mại và Công nghiệp Anh (DTI ) cũng đã phát
động một mô hình khung về năng lực trách nhiệm xã hội nhằm mục đích thúc đẩy
việc thực hiện trách nhiệm xã hội tại doanh nghiệp. Mô hình khung này bổ trợ cho
những nỗ lực của các nhà quản trị nhân lực để tăng cường sự tham gia của người lao
động vào những hành vi trách nhiệm xã hội (Redington, 2005). Thông qua những
dẫn chứng trên ta có thể thấy rằng người lao động đang đóng vai trò trung tâm trong
quá trình triển khai chiến lược về trách nhiệm xã hội tạinhiều doanh nghiệp.
Tuy nhiên, dù thực tiễn cho thấy trách nhiệm xã hội ngày càng được phổ biến
rộng rãi, có tính chất liên ngành (Lockett,et al., 2006) và phù hợp với hoạt động
quản lý con người (Brammer, et al., 2007), xong trách nhiệm xã hội doanh nghiệp
lại chưa nhận được sự quan tâm đúng mức từ nhà nghiên cứu về hành vi tổ chức và
quản lý nguồn nhân lực (Rupp,et al., 2006; Aguilera, et al., 2007). Phần lớn các
nghiên cứu trong giới học thuật về lĩnh vực trách nhiệm xã hộihướng đến ảnh
hưởng của hoạt động trách nhiệm xã hội đến hiệu quả hoạt động chung của tổ chức


2

và cung cấp những bằng chứng thực nghiệm về mối liên hệ giữa hành vi tổ chức với
danh tiếng , năng lực cạnh tranh , và sự tồn tại lâu dài của tổ chức

(Burke &

được ghi nhận , chưa có nghiên cứu nào xem xét ảnh hưởng của hoạt động trách


3

nhiệm xã hội đến ngườ i lao động , cũng như được thực hiện trong lĩnh vực ngân
hàng. Chính sự thiếu hụt những nghiên cứu thực nghiệm trên đã thúc đẩy tác giả
tiến hành thực hiện luận văn nghiên cứu “Ảnh hưởng của hoạt động trách nhiệm xã
hội của các ngân hàng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh (Tp. HCM) đến cam
kết tổ chức của người lao động”.
1.2 Câu hỏi nghiên cứu
Căn cứ vào việc nghiên cứu lý thuyết về trách nhiệm xã hội của tổ chức , cam
kết tổ chức cũng như sự thiếu hụt những nghiên cứu thự c nghiệm tại Việt Nam về
ảnh hưởng của hoạt động trách nhiệm xã hội đến người lao động , cụ thể ở đây là
cam kết với tổ chức của người lao động , luận văn nghiên cứu này tập trungvào việc
trả lời câu hỏi sau đây:
Hoạt động trách nhiệm xã hội của ngân hàng có ảnh hưởng như thế nào đến
mức độ cam kết tổ chức của người lao động?
1.3 Mục tiêu nghiên cứu
Phát triển từ câu hỏi nghiên cứu , mục tiêu của nghiên cứu là giải quyết bốn
vấn đề sau:
Một là, đánh giá cảm nhận của người lao động về hoạt động trách nhiệm xã
hội của ngân hàng hướng đến các bên liên quan

mang tính xã hội và phi xã hội;

người lao động; khách hàng và cơ quan công quyền.
Hai là, đánh giá mức độ cam kết tổ chức của người lao động đối với ngân hàng
nơi họ đang làm việc.
Ba là, xác định tác động của những hoạt động trách nhiệm xã hội của ngân

khảo sát là nhân viên, chuyên viên (từ cấp Trưởng bộ phận trở xuống ) làm việc cho
các ngân hàng trên địa bàn Tp . HCM.Sau khi việc phỏng vấn bằng bảng câu hỏi đạt
đến số mẫu cần thiết , tác giả sử dụng phương pháp độ tin cậy Cronbach alpha và
phân tích nhân tố khám phá EFA thông qua phần mền SPSS để kiểm định thang đo
và phương pháp phân tích hồi quy bội để kiể

m định mô hình nghiên cứu và giả

thuyết nghiên cứu trong mô hình.
Số mẫu khảo sát: 163 chuyên viên, nhân viên ngân hàng.
1.6 Ý nghĩa và ứng dụng của đề tài
Về mặt khoa học , đề tài nghiên cứu đã đóng góp vào việc xây dựng một hệ
thống thang đo phù hợp đo lường cảm nhận của người lao động về hoạt động trách
nhiệm xã hội của ngân hàng.
Về mặt thực tiễn, đề tài nghiên cứu có ý nghĩa đối với công tác quản trị nguồn
nhân lực tại các ngân hàng trên địa bàn Tp . HCM.Kết quả phân tích về tác động của
hoạt động trách nhiệm xã hội đến cam kết tổ chức của người lao động sẽ là cơ sở
khoa học cần thiết để ban quản trị các ngân hàng đề ra những biện pháp cụ thể nhằm


5

nâng cao mức độ cam kết tổ chức của người lao động thông qua các hoạt động trách
nhiệm xã hội.
1.7 Kết cấu đề tài
Kết cấu đề tài nghiên cứu gồm năm chương:
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp,
cam kết tổ chức và các mô hình , lý thuyết , nghiên cứu đã được thực hiện có


của khái niệm trách nhiệm xã hội có thể được khái quát hóa theo ba quan điểm dưới
đây.
2.1.1.1 Quan điểm cổ đông
Theo quan điểm cổ điển , một công ty được coi là có trách nhiệm với xã hội và
đáp ứng những kỳ vọng của xã hội khi nó đóng góp vào nền kinh tế chung và tạo ra
tài sản cho xã hội . Vai trò và trách nhiệm hàng đầu của một doanh nghiệp là sản
xuất ra hàng hóa và dịch vụ , cung cấp việc làm và tạo ra lợi nhuận bằng bất kỳ biện
pháp, phương tiện nào có thể , bất kể những hậu quả gì xảy đến với môi tr ường, loài
người, miễn là nằm trong phạm vi quy định của luật pháp.
Đại diện tiêu biểu cho quan điểm này là nhà kinh tế học người Mỹ đã từng đạt
giải Nobel kinh tế Milton Friedman.Ông phát biểu rằng “Doanh nghiệp chỉ có mộ t
trách nhiệm duy nhất là tối đa hóa lợi nhuận

, gia tăng giá trị cho cổ đông , trong

khuôn khổ luật chơi của thị trường là cạnh tranh trung th

ực và công

bằng”(Friedman, 1970). Theo Friedman , bản chất của vi ệc kinh doanh là “lợi
nhuận”, việc sử dụng đồng tiền của tổ chức cho những mục đích , hoạt động xã hội
tốt đẹp là lãng phí tiền của cổ đông
doanh nghiệp, cổ đông.

, không phải là cách mang lại lợi nhuận cho


7

Dù đi ngược lại với những quan điể m hiện đại về trách nhiệm xã hội nhưng

cạnh tranh, những nhà hoạt động hoặc các tổ chức phi chính phủ , đại diện các bên


8

liên quan như công đoà n hay hiệp hội thương mại của các nhà cung cấp hoặc nhà
phân phối, những cá nhân , tổ chức cung cấp tài chính không phải cổ đông như các
chủ nợ , người nắm giữ trái phiếu , chính phủ , cơ quan quản lý và nhà hoạt định
chính sách.
Theo quan điểm này , tồn tại và lợi nhuận vẫn là mục tiêu và trách nhiệm hàng
đầu của doanh nghiệp tuy nhiên doanh nghiệp cũng cần xác định và vận hành tổ
chức cho phù hợp với nhu cầu và mong đợi của các bên liên quan (người tiêu dùng,
nhân viên , nhà đầu tư , chính phủ , nhà cung cấp , chính quyền địa phương , các tổ
chức phi chính phủ… ) (European Commission, 2001). Ở đây, trách nhiệm của một
doanh nghiệp được xác định bởi các bên liên quan.
Nói về m ối quan hệ giữa hai quan điểm cổ đông và quan điểm các bên liên
quan, Freeman,et al. (2010) đã chỉ ra rằng lý thuyết các bên liên quan có mối liên hệ
mật thiết với quan điểm tối đa hóa lợi nhuận cổ đông của Friedman

(1970) bởi

“cách duy nhất đ ể tối đa hóa giá trị một cách bền vững là thỏa mãn các bên liên
quan”. Để giải thích cho sự khác biệt giữa

2 cách tiếp cận này , Freeman,et al.

(2010) phát biểu rằng : “Friedman tin tưởng rằng doanh nghiệp thành công đồng
nghĩa với “… tối đa hóa lợi nhuận” . Còn chúng ta tin rằng , để tối đa hóa lợi nhuận ,
các công ty cần những sản phẩm và dịch vụ tuyệt vời mà khách hàng mong muốn



Nielsen & Thomsen, 2007).
Khi đề cập đến trách nhiệm của doanh

nghiệp theo hướng xã hội , khái niệm

này vẫn bao gồm các bên liên quan nhưng được mở rộng hơn

, bao gồm cả những

yếu tố khác như môi trường , sự giàu có nói chung của nền kinh tế và chất lư

ợng

cuộc sống của xã hội mà doanh nghiệp hoạt động trong đó.
Trên thực tế, quan điểm về các bên liên quan và quan điểm xã hội thường được
sử dụng thay thế chon hau hoặc được kết hợp với nhau (Carroll, 1991, 1999) và các
bên liên quan là m ột của một bộ phận qu an trọng của xã hộ i (Carroll & Buchholtz,
2008). Đây cũng sẽ là quan điểm về trách nhiệm xã hội được sử dụng xuyên suốt
trong nghiên cứu này.
2.1.2 Thành phần trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
2.1.2.1 Mô hình tháp trách nhiệm xã hội của Carroll (1979, 1999)
Trách nhiệm xã hội đã trở nên phổ biến và có rất nhiều quan điểm khác nhau
về nội dung và phạm vi, cũng như những nhân tố thúc đẩy các doanh nghiệp thực
hiện trách nhiệm xã hội. Trong số đó, mô hình “kim tự tháp” của Carroll (1979,
1999) khá toàn diện và được sử dụng rộng rãi nhất.
Mô hình tháp trách nhiệm xã hội

của Carroll cho rằng trong quá trình hoạt



11

c) Trách nhiệm đạo đức: là những quy tắc, giá trị được xã hội chấp nhận
nhưng chưa được đưa vào văn bản luật. Doanh nghiệp tuân thủ pháp luật chỉ được
coi là sự đáp ứng những đòi hỏi, chuẩn mực tối thiểu mà xã hội đặt ra.Doanh nghiệp
còn cần phải thực hiện cả các cam kết ngoài luật.Trách nhiệm đạo đức là tự nguyện,
nhưng lại chính là trung tâm của trách nhiệm xã hội. Ví dụ: ngày nghỉ thứ 7, tiền
làm thêm giờ, điều kiện lao động, quan hệ với cộng đồng, thông tin cho người tiêu
dùng, uy tín với đối tác… đều là các vấn đề mở và mức độ cam kết như thế nào phụ
thuộc vào trách nhiệm đạo đức của doanh nghiệp.
d) Trách nhiệm từ thiện: là những hành vi của doanh nghiệp vượt ra ngoài sự
trông đợi của xã hội, như quyên góp ủng hộ người khó khăn, tài trợ học bổng, đóng
góp cho các dự án cộng đồng. Điểm khác biệt giữa trách nhiệm từ thiện và đạo đức
là doanh nghiệp hoàn toàn tự nguyện.Nếu doanh nghiệp không thực hiện trách
nhiệm xã hội đến mức độ này vẫn được coi là đáp ứng đủ các chuẩn mực mà xã hội
trông đợi.
Việc đặt trách nhiệm kinh tế làm nền tảng không những thỏa mãn cả nhu cầu
về lý thuyết đại diện trong quản trị doanh nghiệp , mà còn giải quyết được những
hoài nghi về tính trung thực trong các chương trình trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp. Từ đó, vấn đề vì mình hay vì người không còn được đặt ra nữa, bởi hai mục
đích đó là không thể tách rời.
Tuy khá toàn diện , nhưng nhược điểm của mô hình Carroll là chưa đề cập đến
vai trò của các bên liên quan đối với việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp.
2.1.2.2 Khung thành phần trách nhiệm xã hội của EU (2001)
Năm 2001, Liên minh Châu Âu - EU đã thống nhất xây dựng một khungtrách
nhiệm xã hội áp dụng cho các do anh nghiệp Châu Âu. Theo đó, hai khía cạnh chính
của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp bao gồm khía cạnh nội bộ liên quan đến
những hoạt động nội bộ của doanh nghiệp và khía cạnh bên ngoài liên quan đến các

trí, đa dạng hóa lực lượng lao động, chế độ lương bổng công bằng hoặc cơ hội , triển
vọng nghề nghiệp cho nữ giới, chia sẻ lợi nhuận, sở hữu cổ phần, quan tâm đến việc
dùng người cũng như bảo đảm việc làm cho người lao động . Việc theo dõi và qu ản
lý các nhân viên được nghỉ làm do bệnh tật hoặc chấn thương cũng đã được chứng
minh là sẽ dẫn đến việc tiết kiệm chi phí.
Hoạt động tuyển dụng có trách nhiệm , không có sự phân biệt đố i xử, thiên vị
đặc biệt, tạo điều cho kiện tuyển dụng cho người dân tộc thiểu số , người lao động
lớn tuổi, phụ nữ, người thất nghiệp dài hạn và những người có hoàn cảnh đặt biệt ,
không may mắn . Những hoạt động này sẽ g óp phần giảm tỷ lệ thất nghiệp , chống
lại tệ phân biệt đối xử trong xã hội.
Liên quan đến vấn đề học tập suốt đời , doanh nghiệp cũng có những vai trò
nhất định, đóng góp vào việc xác định nhu cầu đào tạo , thông qua mối quan hệ giữa
doanh nghiệp với nhà cung cấp dịch vụ đào tạo

, hỗ trợ quá trình chuyển đổi từ

trường học đến nơi làm việc cho những người lao động trẻ tuổi

, mới ra trường ,


13

mang đến một môi trường làm việc , khuyến khích v iệc học tập suốt đời đối với tất
cả người lao động , đặc biệt là những người ít được đào tạo

, tay nghề thấp hoặc

người lớn tuổi.
Những tiêu chí trên cho thấy một tổ chức có trách nhiệm với xã hội sẽ được

phủ đại diện cho cộng đồng địa phương , cũng như môi trường . Ba yếu tố được EU


14

xem xét ở đây là : cộng đồng địa phương , các đối tác kinh doanh , nhà cung cấp ,
khách hàng, và quyền con người.
Cộng đồng địa phương .Lợi ích của doanh nghiệp cũng phụ thuộc vào sự ổn
định, thịnh vượng của địa phương, nguồn lao động, nguyên vật liệu của địa phương .
Danh tiếng của doanh nghiệ p tại địaphương chắc chắn ảnh hưởng đến khả năng
cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường . Do đó , doanh nghiệp cần có trách
nhiệm với địa phương nơi mình hoạt động , thông qua việc cung cấp việc làm , tiền
lương, phúc lợi, đóng thuế, bảo vệ môi trường, đóng góp phúc lợi cho cộng đồng.
Đối tác kinh doanh , nhà cung cấp và khách hàng .Bằng việc phối hợp chặt
chẽ với các đối tác kinh doanh , doanh nghiệp có thể đơn giản hóa quá trình kinh
doanh, cắt giảm chi phí và tăng chất lượng .Lựa chọn nhà cung cấp không phải lúc
nào cũng độc quyền mà nên thông qua việc đấu thầu cạnh tranh

.Mối quan hệ với

các đối tác kinh doanh , đồng minh , đại lý kinh doanh cũng rất quan trọng .Về lâu
dài, những mối quan hệ này có thể mang đến giá cả hợp lý , những kỳ vọng về chất
lượng và điều kiện giao hàng đáng tin cậy.
Như một phần của trách nhiệm xã hội , để xây dựng một mối quan hệ lâu dài
với khách hàng, doanh nghiệp cần phải am hiểu cái khách hàng cần và mong muốn ,
từ đó cung cấp những sản phẩm dịch vụ chất lượng , an toàn, đáng tin cậy , có đạo
đức và định hướng môi trường.
Quyền con người .Dưới áp lực ngày càng gia t ăng từ các tổ chức phi chính
phủ, cũng như những nhóm người tiêu dùng, doanh nghiệp phải tăng cường áp dụng
những bộ luật, quy tắc ứng xử về điều kiện lao động , quyền con người cũng như các

Meyer & Allen (1991) đã phân loại cam kết thành 3 khía cạnh: tình cảm, tiếp
tục, và quy chuẩn. Trong đó, yếu tố tình cảm được định nghĩa như “những cảm xúc
tích cực của việc gia nhập , gắn bó và tham gia vào một tổ chức làm việc” .Yếu tố
tiếp tục được định nghĩa là “ mức độ gắn bó với tổ chức của người lao động phụ
thuộc vào chi phí mà họ phải chịu nếu như họ ra đi”.Yếu tố cuối cùng – quy chuẩn
được xem như “những cảm xúc của nhân viên về nghĩa vụ phải ở lại với tổ
chức”.Trong 3 yếu tố trên , Meyer cho rằng cam kết tình cảm, đề cập đến cảm xúc,
sự phụ thuộc và ý thức gắn bó với tổ chức, được coi là một biện pháp đo lường hiệu
quả hơn so với hai loại cam kết còn lại.