BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGÔ THỊ NHƯ LOAN

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LÀM VIỆC
TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN
ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2

Chuyên ngành: Quản tri kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN TRƯỜNG SƠN

Đà Nẵng - Năm 2012


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Ngô Thị Như Loan


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU..........................................................................................................1

1.4.2 Tạo động lực làm việc bằng công cụ tiền thưởng......................32
1.4.3. Tạo động lực làm việc bằng cách xây dựng hệ thống phúc lợi
hấp dẫn...........................................................................................................33
1.4.4 Tạo động lực làm việc bằng cách tăng cường tính hấp dẫn của
công việc thông qua việc thiết kế và thiết kế lại công việc.........................33
1.4.5. Tạo động lực làm việc bằng hệ thống đánh giá thực hiện công việc
.........................................................................................................................34
1.4.6. Tạo động lực làm việc bằng công tác đào tạo nguồn nhân lực37
1.4.7. Tạo động lực làm việc bằng môi trường làm việc thuận lợi....37
1.4.8. Tạo động lực làm việc bằng công cụ văn hóa doanh nghiệp...39
1.5. TIẾN TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG..........39
1.5.1 Xác định nhu cầu của người lao động........................................40
1.5.2 Thiết kế các công cụ tạo động lực nhằm thoả mãn nhu cầu của
người lao động...............................................................................................41
1.5.3 Đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động trong tổ chức 41
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN
ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2...................................................................44
2.1 TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO
LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2..........................................................................44
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển................................................44
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Trung tâm.....................45
2.1.3 Cơ cấu tổ chức và đặc điểm nguồn nhân lực của Trung tâm...46


2.1.4 Tình hình thu nhập của người lao động qua các năm..............53
2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG....................................................................................53
2.2.1 ....Khảo sát động lực làm việc của người lao động tại Trung tâm
Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2.............................................53

KẾT LUẬN....................................................................................................96
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................97
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT
BHYT

: Bảo hiểm y tế

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHTN

: Bảo hiểm thất nghiệp

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

TCĐLCL

: Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng

TB

: Trung bình

2.6
2.7
2.8
2.9
2.10
2.11
2.12
2.13

2009-2011
Đánh giá của người lao động về tiền lương
Đánh giá của người lao động về tiền thưởng
Đánh giá của người lao động về bản thân công việc
Đánh giá của người lao động về đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo và phát triển
Đánh giá của người lao động về điều kiện làm việc
Đánh giá của người lao động về sự thăng tiến
Đánh giá chung của người lao động về công tác tạo động

56
58
61
63
66
67
68
71

lực làm việc


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Động lực lao động đóng vai trò quyết định đến hiệu suất của quá trình
lao động. Khi người lao động có động lực làm việc, họ sẽ làm việc với năng
suất cao họ làm việc một cách say mê với mong muốn được cống hiến hết
mình cho tổ chức. Ngược lại, khi người lao động không có động lực làm việc
hoặc suy giảm động lực, họ sẽ không còn tha thiết với công việc, làm việc
cầm chừng, không chủ động và kém hiệu quả, từ đó ảnh hưởng đến năng suất
lao động, làm giảm năng suất chung của tổ chức và việc hoàn thành các mục
tiêu của tổ chức.
Vậy làm thế nào để nâng cao được động lực làm việc cho người lao động
một cách tối đa?
Đó không phải là một việc làm đơn giản, để tạo được động lực làm việc
cho người lao động thì phải hiểu rõ được nhu cầu, động cơ làm việc của từng
người, từng nhóm người. Đã có rất nhiều học thuyết liên quan đến việc nâng
cao động lực làm việc cho người lao động nhưng việc áp dụng vào mỗi tổ
chức, mỗi doanh nghiệp là khác nhau.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi mà "cạnh tranh" là yếu tố
quyết định sự sống còn, thành bại của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp. Hơn
thế, "con người" được xem là nhân tố quan trọng bậc nhất cho chiến lược
nâng cao năng lực cạnh tranh trong các tổ chức, thì vấn đề tạo động lực làm
việc cho người lao động nhằm động viên, thúc đẩy, tạo điều kiện cho họ bộc
lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận
tâm, trung thành với doanh nghiệp là yêu cầu bức thiết đang đặt ra cho các
doanh nghiệp. Chính vì vậy, hoàn thiện hơn nữa các biện pháp tạo động lực
làm việc cho người lao động là điều mà bất cứ doanh nghiệp Việt Nam nào
trong giai đoạn hiện nay cũng đều quan tâm.


2


3

Nhìn nhận và đánh giá các biểu hiện động lực làm việc của người lao
động trong Trung tâm trong những năm gần đây. Nghiên cứu, phân tích đặc
điểm những yếu tố động lực, những đặc trưng về động lực.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Kỹ
thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: đề tài giới hạn nghiên cứu vấn đề động lực và tạo động
lực trong khuôn khổ của khoa học quản trị nguồn nhân lực.
- Về địa bàn và số người được nghiên cứu: Các nghiên cứu được triển
khai tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2 với tất các
những người lao động của Trung tâm.
- Về thời gian: Số liệu sơ cấp để phục vụ đề tài được thực hiện trong thời
gian từ tháng 6 đến tháng 8 năm 2012.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết
Sử dụng các phương pháp như phân tích, tổng hợp, hệ thống hoá, khái
quát hoá tài liệu để xây dựng các khái niệm công cụ và khung lý thuyết cho
vấn đề nghiên cứu.
Nguồn tài liệu được tập trung nghiên cứu bao gồm:
- Các tài liệu về quản trị học và quản trị nhân lực.
- Các lý thuyết về động cơ, động lực được vận dụng trong quản trị nhân lực.
- Các kết quả nghiên cứu về hoạt động của Trung tâm.
4.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra: Sử dụng phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi
với các đối tượng có liên quan đến vấn đề nghiên cứu, tìm hiểu quan niệm của

phát triển. Một vài tài liệu đề cập đến hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến tạo


5

động lực: nhóm yếu tố thuộc bản thân người lao động và nhóm yếu tố môi
trường. Các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai
cách khác nhau: các học thuyết về nội dung (của Maslow, Alderfer,
McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao động quản
lý; nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.A.Locke)
tìm hiểu lý do mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc.
Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động
lực và cách thực hiện. Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử
công bằng, coi trọng đào tạo. Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên
thấy rõ xu hướng, kỹ thuật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy
sáng kiến và ứng dụng trong công việc. Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ
giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới. Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố
ảnh hưởng đến động lực, trong đó công việc thích thú càng quan trọng khi thu
nhập tăng, còn lương cao quan trọng hơn trong nhóm có thu nhập thấp. Mội
vài nhà nghiên cứu ở Việt Nam cũng nhấn mạnh lương cao có tác dụng kích
thích lớn do tình trạng kinh tế thấp.
Tuy nhiên, các học thuyết trên chỉ đề cập tới một khía cạnh của vấn đề.
Porter và Lauler (1968) đã kết hợp các học thuyết trên và đưa ra một mô hình
tổng thể trong tạo động lực. Whetten và Cameron (1991), và Wood, Wallace,
Zefane (2001) cũng ủng hộ mô hình này.
“ Tạo động lực “ là đề tài hay được rất nhiều tác giả quan tâm, đặc biệt
vào những năm 50 của thế kỳ XX. Nhiều mô hình khuyến khích, động viên đã
được đưa ra, nhiều lý thuyết đã được vận dụng nhằm tạo động lực làm việc
cho người lao động. Trong đó, thuyết phân cấp nhu cầu đã trở thành một trong
những lý thuyết được nhắc tới nhiều nhất trong lý thuyết về tạo động lực. Bên

của Nguyễn Văn Long, Đại học Kinh tế Đà Nẵng. Bài báo làm nổi bật vai trò
của nguồn nhân lực và việc thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả là hết
sức cần thiết trong tổ chức.
- Bài báo khoa học “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân


7

lực” của PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), Ban sau đại học Đà Nẵng. Bài báo
giới thiệu nguồn nhân lực – nguồn lực quý giá nhất của tổ chức, các đơn vị là
yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy các tổ chức và
đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một
trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên liên quan đến vấn đề này còn có ý kiến
khác nhau. Bài báo làm sáng tỏ nội dung đó.
- Bộ Luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (1994),
Nhà xuất bản lao động xã hội. Bộ luật lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích
và các quyền khác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động
được hài hoà và ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người
lao động trí óc và lao động chân tay, của người quản lý lao động, nhằm đạt
năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu
quả trong sử dụng và quản lý lao động, góp phần công nghiệp hoá, hiện đại
hoá đất nước vì sự nghiệp dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh.
- Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của TS. Hà Văn Hội, Nhà
xuất bản Bưu điện (2007). Giáo trình giới thiệu các khái niệm và các vấn đề
liên quan đến nguồn nhân lực, hướng tiếp cận mang tính ứng dụng, thực hành.
Giáo trình có 15 chương trong đó chương 7: “ Tạo động lực làm việc cho
người lao động” giới thiệu các học thuyết tạo động lực và ý nghĩa của nó
trong thực tiễn, đồng thời giới thiệu khá chi tiết các công cụ tạo động lực cho

State

University,

"Designing jobs that Motivate and Challenge Employ". Bài báo nêu lên vấn
đề công việc được thiết kế tốt sẽ giúp hoàn thành hai mục tiêu quan trọng:
công việc được thực hiện một cách kịp thời và có trách nhiệm, đồng thời
chính bản thân công việc là động cơ thúc đẩy và thách thức nhân viên. Có bốn
chức năng cơ bản được bài báo đề cập đến trong thiết kế công việc là: phân
tích công việc, thiết kế công việc, mô tả đặc điểm công việc mong muốn, điều
chỉnh lịch trình làm việc để tăng khả năng và thúc đẩy, thử thách nhân viên.
- Các quy chế trả lương, quy chế về chi tiêu nội của Trung tâm Kỹ thuật
Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2 về thu nhập tăng thêm, hỗ trợ điện thoại,
thưởng cuối năm, phúc lợi, hỗ trợ đào tạo, phụ cấp độc hại, công tác phí,…
cũng là các tài liệu quan trọng để nghiên cứu về thực trạng các công cụ tạo
động lực mà Trung tâm đang sử dụng và hiệu quả của nó như thế nào đến việc
thúc đẩy nhân viên làm việc tốt.


9

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LÀM VIỆC
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Khái niệm về nhu cầu
“Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để
sống và phát triển. Hay nhu cầu là tính chất của cơ thể sống biểu hiện trạng thái
thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống”. [8]

“Động cơ ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con
người, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách
thức hành động đã xác định”. [5]
Động cơ ảnh hưởng tới hiệu suất làm việc của nhân viên. Động cơ là
động lực thúc đẩy con người hoạt động nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra.
Động cơ còn là sự phấn đấu nội tâm được mô tả như những ước muốn, mong
muốn mang đến trạng thái kích thích làm việc hay thúc đẩy các hành động lao
động. Một người có động cơ làm việc tích cực sẽ duy trì được tốc độ làm
việc, nỗ lực, kiên trì phấn đấu để đạt được mục đích dự định của mình.
Để khai thác được tiềm năng con người, các nhà quản lý phải xác định
được động cơ và tìm cách thoả mãn những động cơ ấy càng nhiều, càng tốt.
Động cơ kéo theo sự nỗ lực kiên trì phấn đấu để đạt được mục đích, động cơ
càng lớn, càng thôi thúc con người hành động vươn lên đạt mục tiêu hay lợi
ích cụ thể để thoả mãn nhu cầu cá nhân.
Động cơ là mục tiêu chủ quan của con người nhằm đáp ứng nhu cầu đặt
ra. Động cơ lao động biểu thị thái độ chủ quan của con người đối với hành
động của mình, nó phản ánh mục tiêu đặt ra một cách có ý thức, nó xác định
và giải thích cho hành vi.
* Phân loại động cơ
Tuỳ thuộc vào việc xác định mục đích hành động, động cơ lao động có
thể có hai dạng: động cơ cảm tính và động cơ lý tính.


11

- Động cơ cảm tính là động cơ gắn liền với trạng thái hứng thú lao động.
- Động cơ lý tính là biểu hiện của sự nhận thức rõ ràng mục tiêu cụ thể,
nhất định.
Trong thực tế, hai dạng động cơ này gắn liền với nhau và phản ảnh qua
thái độ của con người đối với hoạt động của mình.

góp cho tổ chức.
* Cách tiếp cận về động lực thúc đẩy
Cách thức mà một nhà quản trị nhận thức về động lực thúc đẩy cũng như
sử dụng các phần thưởng để khích lệ và động viên phụ thuộc cách tiếp cận
của nhà quản trị đó về động lực thúc đẩy. Bốn cách tiếp cận khác nhau đối với
động lực thúc đẩy, gồm: cách tiếp cận truyền thống, tiếp cận theo các mối
quan hệ con người, cách tiếp cận nguồn lực con người và cách tiếp cận hiện
đại về động lực có thưởng.
* Cách tiếp cận truyền thống
Những nghiên cứu về động lực thúc đẩy đã được Frederick Winslow
Taylor đề cập trong các công trình nghiên cứu của ông về quản trị theo khoa
học. Quản trị theo khoa học có liên quan đến việc phân tích một cách có hệ
thống về công việc của một nhân viên nhằm mục đích nâng cao hiệu quả
trong công việc của họ. Những phần thưởng về vật chất sẽ đem lại cho nhân
viên sự nỗ lực cao trong việc thực hiện công việc. Sự nhấn mạnh đến việc trả
lương đã quan niệm con người là thuần tuý kinh tế nghĩa là con người mà sự
nỗ lực của họ chỉ để nhằm được trả lương cao hơn. Cách tiếp cận này đã dẫn
đến sự phát triển hệ thống trả lương theo sản phẩm, theo đó nhân viên được
trả lương theo số lượng và chất lượng công việc đã hoàn thành.
* Cách tiếp cận theo các mối quan hệ với con người:
Cùng với sự phát triển của tư duy quản trị, "con người thuần tuý kinh tế"
đã dần được thay thế bởi "con người thuần tuý xã hội". Bắt đầu được đề cập
từ những nghiên cứu của E.May và cộng sự tại nhà máy Hawthorne thuộc
miền Tây Hoa Kỳ, những phần thưởng không thuộc về kinh tế, chẳng hạn


13

được làm việc trong những nhóm có cùng chung nhu cầu xã hội dường như
quan trọng hơn vấn đề tiền bạc và nó là một trong những yếu tố tạo nên động

như thế nào để khích lệ và động viên.
Thứ ba: Lý thuyết tăng cường về động cơ thúc đẩy tập trung xem xét
nhận thức của nhân viên và mong muốn của họ qua hành vi công việc.
1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
Động lực của người lao động không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp
đồng thời của các nguồn lực thuộc về phía bản thân người lao động, môi
trường sống và làm việc của người lao động. Như vậy, động lực làm việc của
người lao động trong tổ chức chịu tác động của nhiều nhân tố và có thể chia
thành ba nhóm sau:
1.2.1. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
- Hệ thống nhu cầu cá nhân: Hành vi của con người là hành động có mục
đích nhằm thỏa mãn những nhu cầu nào đó của bản thân. Mỗi cá nhân khi
tham gia vào làm việc trong một tổ chức đều có mong muốn thỏa mãn những
nhu cầu của riêng mình. Các nhu cầu đó tạo thành hệ thống các nhu cầu của
cá nhân, bao gồm cả nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần như thu nhập cao,
cơ hội thăng tiến, làm công việc phù hợp với năng lực và sở trường... Nếu khi
làm việc tại tổ chức mà các nhu cầu của họ được thỏa mãn sẽ tạo ra được
động lực lao động thúc đẩy họ làm việc hăng say, nhiệt tình hết lòng với công
việc, gắn bó lâu dài với tổ chức, nhưng ngược lại nếu nhu cầu không được thỏa
mãn họ sẽ không có động lực để phấn đấu làm việc, hiệu quả lao động không
cao và có xu hướng ra khỏi tổ chức để tìm nơi làm việc khác mà tại đó nhu cầu
của họ được thỏa mãn. Chính vì vậy, trước hết người quản lý phải biết được
những mong muốn của người lao động về công việc, từ đó có các biện pháp
nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ thì mới có thể tạo ra động lực lao động.
- Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu cá nhân là cái đích hướng tới của mỗi cá
nhân, nó định hướng cho mỗi cá nhân phải làm gì và làm như thế nào để có


15



lương cao. Tuy nhiên tùy thuộc vào tình trạng kinh tế của mỗi cá nhân mà yếu
tố “lương cao” được đánh giá về mức độ quan trọng khác nhau. Đối với
những người lao động có mức thu nhập thấp, tình trạng kinh tế khó khăn thì
họ luôn coi tiền lương là mục tiêu hàng đầu trong khi đó đối với những người
lao động có tình trạng kinh tế khá giả, giàu có thì lương không phải là mục
tiêu làm việc hàng đầu mà thay vào đó là các nhu cầu khác như công việc thú
vị, cơ hội phát triển nghề nghiệp... Hiện nay, thu nhập bình quân đầu người
của Việt Nam vẫn còn ở mức thấp nên việc đi làm để có một mức lương cao
đáp ứng các nhu cầu sinh lý hàng ngày vẫn được coi là ưu tiên hàng đầu đối
với phần lớn người lao động.
1.2.2. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức
- Công việc mà người lao động đảm nhận: Người lao động có hứng thú,
có động lực làm việc khi họ được bố trí làm những công việc phù hợp với
năng lực, sở trường, có cơ hội sử dụng kiến thức, kỹ năng vào trong công
việc, được tự chủ trong công việc và nhận được phản hồi kết quả làm việc,
được hưởng những quyền lợi xứng đáng khi hoàn thành tốt công việc được
giao. Tuy nhiên, cùng với thời gian làm việc lâu dài, công việc trở nên quen
thuộc với người lao động, nhiệm vụ lặp đi lặp lại sẽ làm xuất hiện sự nhàm
chán dẫn đến làm giảm và triệt tiêu động lực của người lao động. Vì thế để
công việc luôn tạo được sự hứng thú cho người lao động thì người quản lý
cần phải quan tâm tới hoạt động phân tích và thiết kế công việc sao cho các
nhiệm vụ phải được thiết kế cụ thể, mang tính thách thức, trách nhiệm phải
được xác định rõ ràng, bố trí công việc phù hợp với năng lực, sở trường của
người lao động để họ có thể phát huy tối đa năng lực.
- Đặc điểm kỹ thuật công nghệ: Trình độ kỹ thuật công nghệ có tác động
không nhỏ tới động lực làm việc của người lao động. Kỹ thuật công nghệ tiên
tiến hiện đại đặt ra yêu cầu về trình độ của người lao động phải ngày càng được
nâng cao mới có thể đáp ứng được với yêu cầu của công việc. Điều này thúc