ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN THỊ THÚY NGÂN

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI
UBND QUẬN LIÊN CHIỂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN THỊ THÚY NGÂN

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI
UBND QUẬN LIÊN CHIỂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02
N ƣ

ƣ n

n

1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ CHỨC NĂNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC ....................................................... 10
1.1.1. Khái niệm về đánh giá thành tích ............................................... 10
1.1.2. Vai trò của đánh giá thành tích trong tổ chức............................. 10
1.1.3. Các chức năng của đánh giá thành tích ...................................... 12
1.2. KHÁI NIỆM VỀ CÔNG CHỨC VÀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG
CHỨC.............................................................................................................. 14
1.2.1. Các khái niệm liên quan ............................................................. 14
1.2.2. Đánh giá thành tích công chức ................................................... 15
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ......................................................................... 17
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài................................................................. 17
1.3.2. Các nhân tố bên trong ................................................................. 18
1.4. MỘT SỐ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH .................................................................. 21


1.4.1. Mô hình nghiên cứu của Mary Nduku Mutua (2005) ................ 21
1.4.2. Mô hình nghiên cứu của Isaboke Elijah Okindo (2010) ............ 22
1.4.3. Mô hình nghiên cứu của George Ndemo Ochoti cùng cộng sự
(2012) .............................................................................................................. 23
1.4.4. Mô hình nghiên cứu của Toroitich Jeremiah Mutai (2012) ....... 23
1.4.5. Mô hình nghiên cứu của Nuwagaba Fredie (2015) .................... 25
CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................... 26
2.1. BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU .................................................................... 26
2.1.1. Giới thiệu địa bàn nghiên cứu..................................................... 26
2.1.2. Công tác đánh giá thành tích tại UBND quận Liên Chiểu ......... 30
2.2. XÂY DỰNG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................................ 36
2.2.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................. 36
2.2.2. Tổng hợp các mô hình nghiên cứu đã có .................................... 37

3.4.2. Đánh giá độ phù hợp của mô hình .............................................. 73
3.4.3. Kiểm định độ phù hợp của mô hình ........................................... 73
3.4.4. Ý nghĩa các hệ số hồi quy riêng phần trong mô hình hồi quy .... 74
CHƢƠNG 4. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ............................ 77
4.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................... 77
4.1.1. Sự giao tiếp ................................................................................. 77
4.1.2. Mức độ tin tưởng ........................................................................ 78
4.1.3. Công tác tập huấn ....................................................................... 79
4.1.4. Quy trình quản lý đánh giá ......................................................... 79
4.2. NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................. 80
4.2.1. Đối với UBND quận Liên Chiểu ................................................ 80
4.2.2. Kiến nghị cho các cấp cao hơn ................................................... 85
4.3. NHỮNG ĐÓNG GÓP VÀ HẠN CHẾ CỦA LUẬN VĂN..................... 90


4.3.1. Những đóng góp ......................................................................... 90
4.3.2. Những hạn chế ............................................................................ 90
KẾT LUẬN .................................................................................................... 91
PHỤ LỤC
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Diễn n

Viết tắt

ĩ



2.2.

Tổng hợp các mô hình nghiên cứu đã có

37

2.3.

Xây dựng thang đo ban đầu

44

2.4.

Thang đo Quy trình quản lý

50

2.5.

Thang đo Mức độ tin tưởng

51

2.6.

Thang đo Công tác tập huấn

52


3.4.

Ma trận xoay nhân tố của biến độc lập

69

3.5.

Ma trận xoay nhân tố của biến phụ thuộc

70

3.6.

Ma trận hệ số tương quan giữa các biến

72

3.7.

Tóm tắt mô hình

73

3.8.

Phân tích ANOVA

74


Tên hình

hình
1.1.
1.2.

1.3.

Mô hình nghiên cứu của Mary Nduku Mutua (2005)
Mô hình nghiên cứu của George Ndemo Ochoti et al.
(2012)
Mô hình nghiên cứu của Toroitich Jeremiah Mutai
(2012)

Trang
22
23

24

1.4.

Mô hình nghiên cứu của Nuwagaba Fredie (2015)

25

2.1.

Quy trình nghiên cứu

chính ở nước ta hiện nay được thực hiện theo Luật Cán bộ, công chức 2008
và các văn bản nghị định hướng dẫn thực hiện đánh giá, phân loại cán bộ,
công chức.
Trong thực tiễn đã có nhiều đơn vị, tổ chức đã làm tốt công tác đánh
giá thành tích công chức nhưng bên cạnh đó vẫn còn một số hạn chế bởi
nhiều nguyên nhân. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích
đến từ nhiều phía, từ môi trường bên ngoài như: trình độ cán bộ công chức,
các chính sách của Đảng, Nhà nước,…;từ môi trường bên trong như: văn hóa
và thói quen làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước,….Đà Nẵng là một
trong những thành phố đi đầu trong công tác cải cách hành chính, đặc biệt là
công tác đánh giá thành tích công chức, do vậy việc tìm hiểu các nhân tố ảnh
hưởng đến đánh giá thành tích là rất quan trọng.
Cũng theo các nghiên cứu thực nghiệm do bản thân tìm hiểu, chưa có
nghiên cứu đi sâu điều tra các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích
trong các cơ quan hành chính (đánh giá công chức) tại Việt Nam, do vậy, tác


2

giả đã lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá
thành tích tại UBND quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng” để thực hiện
luận văn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên
Xây dựng và khảo sát mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá
thành tích nhân viên tại UBND quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng.
Đo lường và đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đến công tác
đánh giá thành tích nhân viên tại UBND quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng
thông qua đo lường thái độ của các công chức đến công tác đánh giá thành
tích và các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích.

qua bảng câu hỏi hoàn chỉnh để thu thập dữ liệu, sau khi có kết quả khảo sát,
xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS 16.0
5. Bố cụ đề tài
Ngoài phần mở đầu, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài được trình bày
thành bốn chương như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đánh giá thành tích và các mô hình
nghiên cứu
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Để thực hiện đề tài này, tác giả đã tìm hiểu tham khảo một số giáo
trình, sách, bài báo, luận văn liên quan đến đánh giá thành tích và những yếu
tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích trong và ngoài nước trong những năm
gần đây.
Nước ngoài:
Cuốn sách “Handbook of Human Resource Management Practice” tái
bản lần thứ 11 (2009) của Michael Armstrong là tài liệu kinh điển cho sinh
viên và những người thực hành quản trị nhân sự. Cuốn sách đã cung cấp một


4

nguồn thông tin đầy đủ nhằm hiểu và thực hiện quản trị nhân sự trong mối
quan hệ với nhu cầu của doanh nghiệp trên tổng thể, bao gồm những nội dung
chuyên sâu của tất cả các lĩnh vực trọng điểm thiết yếu đối với chức năng
nhân sự. Nội dung đánh giá thành tích được trình bày trong phần 9 của sách,
bao gồm một định nghĩa chính xác về đánh giá công việc, các cách tiếp cận
chính thức và không chính thức, đánh giá công việc bằng máy tính, lựa chọn
giữa các cách tiếp cận, đưa ra một kế hoạch mới hoặc kế hoạch đã được chỉnh

Luận văn thạc sĩ của Isaboke Elijah Okindo (2010) nghiên cứu về các
yếu tố ảnh hưởng đến việc đánh giá kết quả công việc của công chức tại
Ministry of Education: trường hợp Upper Eastern Province Kenya đến từ
University of Nairobi cho thấy các công cụ đánh giá ảnh hưởng đến hiệu suất
của công chức. Tiêu chuẩn và chuẩn mực khiến cho họ tuân thủ và làm việc
chăm chỉ hơn để đạt được các mục tiêu đặt ra dựa trên thành tích. Hầu hết các
công chức không tham gia đầy đủ vào việc thiết lập mục tiêu thực hiện và
công cụ đánh giá thành tích đã được thay đổi để quản trị theo mục tiêu.
Luận văn thạc sỹ của Toroitich Jeremiah Mutai (2012) nghiên cứu
“Các nhân tố ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá thành tích tại National Bank
of Kenya, Head Office Nairobi” đến từ trường University of Nairobi đã nói
lên hệ thống đánh giá thành tích có vai trò rất quan trọng đối với bất kỳ hoạt
động nào của tổ chức. Kết quả chính của nghiên cứu là: thứ nhất, thái độ của
người đánh giá và nhân viên cần phải thay đổi, mâu thuẫn giữa việc thiết lập
và áp dụng các tiêu chí đánh giá; thứ hai là thiết kế mẫu đánh giá không có sự
tham gia của nhân viên làm cho các mẫu đánh giá trở nên mơ hồ, chủ quan và
không có ý nghĩa; thứ ba là thiếu sót trong vấn đề đào tạo, thứ là việc nhân
viên gần như không nhận được phản hồi về đánh giá thành tích có ý nghĩa dẫn
đến họ không tận dụng được thế mạnh và cải thiện những điểm yếu của mình,
cuối cùng là việc lương thưởng được thực hiện trên tỷ lệ bằng phẳng, khó
phân biệt được giũa những nhân viên thực hiện tốt và nhân viên thực hiên


6

chưa tốt, không đủ để khuyến khích nhân viên thực hiện tốt công việc hoặc
duy trì thành tích trong tương lai. Những nhân tố trên khiên cho việc cả nhân
viên và người đánh giá đều không có thái độ tích cực khi thực hiện đánh giá
thành tích, hiệu quả của đánh giá thành tích tại ngân hàng không cao.
Một luận văn thạc sĩ khác của Nuwagaba Fredie (2015) từ Jomo

Tác phầm “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung (2011) tái
bản lần thứ 8 - Nhà xuất bản Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh. Cuốn sách
giới thiệu những cách thức cơ bản để quản trị nguồn nhân lực trong các tổ
chức một cách hiệu quả nhất. Tác phẩm này giới thiệu các chỉ số then chốt đo
lường kết quả thực hiện công việc với các nhóm chỉ số được xây dựng nhằm
phục vụ các mục đích khác nhau như các chỉ số then chốt trong tuyển dụng,
bố trí, đào tạo, lương thưởng, phúc lợi, tỷ lệ nghỉ việc, thời gian làm việc, an
toàn lao động, sáng kiến, chi phí và chỉ số then chốt đo lường tổng hợp kết
quả quản trị nguồn nhân lực. Đây là những khía cạnh quan trọng trong nghiên
cứu nhằm để ý đến vấn đề xây dựng các chỉ số đo lường mang tính định
lượng cao. Tuy nhiên, hoạt động thực thi công vụ của công chức trong cơ
quan hành chính nhà nước lại không phải lúc nào và loại việc gì cũng có thể
đo lường một cách rõ ràng bằng những con số.
Cuốn “Quản trị nhân sự tổng thể” của Martin Hilb (Đinh Toàn Trung
và Nguyễn Hữu Thân dịch) – Nhà xuất bản Thống kê (2000). Cuốn sách giới
thiệu mô hình quản trị nhân sự tổng thể và định hướng viễn cảnh sẽ đóng vai
trò then chốt cho việc sống còn lâu dài của doanh nghiệp. Quá trình đánh giá
thành tích và cũng như các nội dung khác của hoạt động quản trị nhân sự
được phân tích tổng thể trên cái nhìn chiến lược.
Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” của John M. Ivancevich (Võ Thị
Phương Oanh dịch) – Nhà xuất bản Tổng hợp TP.Hồ Chí Minh (2010). Cuốn
sách nhấn mạnh đến yếu tố con người trong môi trường làm việc và mối quan


8

tâm của nó là làm sao cho nhân sự trong công ty đều cảm thấy hạnh phúc và
sung túc; tập trung vào quy trình ứng dụng HRM trong các tổ chức quản lý và
tình huống thực tế.
Bài báo “Hoàn thiện thể chế đánh giá công chức ở Việt Nam hiện nay”

nhà nước. Song các nghiên cứu trong nước nói chung vẫn chưa có nghiên cứu
nào đi vào nghiên cứu các nhân tố nào đã ảnh hưởng và ảnh hưởng như thế
nào đến công tác đánh giá thành tích, đặc biệt là đối với khu vực công có môi
trường đánh giá thành tích rất khác biệt so với các tổ chức tư nhân.
Các nghiên cứu nói trên đề cập đến đánh giá thành tích trong các tổ
chức tư nhân lẫn khu vực công. Mặc dù có những khác biệt nhất định giữa tổ
chức tư và tổ chức trong khu vực công nhưng rõ ràng những lợi ích của việc
tiếp cận quản lý và đánh giá dựa trên kết quả hoàn thành công việc đã được
khu vực tư khởi xướng, thử nghiệm và nhìn nhận sớm hơn so với khu vực
công.


10

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ
ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
VÀ CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ CHỨC NĂNG CỦA ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC
1.1.1. Khái niệm về đánh giá thành tích
- Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân
viên cho tổ chức trong một giai đoạn. [14]
- Đánh giá thành tích nhân viên là một hệ thống chính thức xét duyệt và
đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ. [9]
- Đánh giá thành tích là việc lập kế hoạch và ghi lại những đặc điểm
nhân cách và hành vi nhất định của cá nhân, hiệu quả trong công việc và
những đóng góp của cá nhân vào việc đạt được mục tiêu của tổ chức. [29]
Có thể thấy rằng có nhiều khái niệm khác nhau được sử dụng để định

những điều mà tổ chức nhấn mạnh.
Đánh giá thành tích trở thành phương tiện để nhận biết hành vi của
nhân viên có nhất quán với mục tiêu chiến lược của tổ chức hay không, và
đánh giá thành tích trở thành cách thức giúp tổ chức đối phó với các bất ổn,
nguy hại đến chiến lược chung.
b. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức
Đánh giá thành tích là công cụ được sử dụng để củng cố giá trị và văn
hóa của tổ chức. Nếu giá trị được truyền thông và chia sẻ trong toàn tổ chức
là phát triển con người thì đánh giá thành tích sẽ góp phần xem xét liệu rằng
nhà quản trị có chia sẻ giá trị này trong tổ chức hay không. Và nếu nhà quản
trị chịu trách nhiệm về phát triển nhân viên và trong bản đánh giá thành tích
có khoản mục này thì họ sẽ dành nhiều thời gian hơn để phát triển, trợ giúp
cấp dưới của mình.
Đánh giá thành tích là sự liên kết đánh giá với văn hóa của tổ chức.
Đánh giá thành tích sẽ đảm bảo và điều chỉnh hành vi công việc của nhân
viên tại nơi làm việc sao cho nhất quán với văn hóa tổ chức. Nếu văn hóa của
nhóm chú trọng vào làm việc nhóm và tạo ra bầu không khí cởi mở, mà ở đó


12

các thành viên của tổ chức chia sẻ thông tin với nhau thì đánh giá thành tích
sẽ chú trọng hơn vào quản trị nhóm.
1.1.3. Các chứ năn

ủ đán

á t àn tí

a. Đánh giá thành tích như là công cụ phát triển nhân viên

định nhu cầu đào tạo của nhân viên. Nếu một nhân viên cụ thể không đạt
được yêu cầu về công việc, chương trình đào tạo có thể giúp đỡ họ hiệu chỉnh
các kỹ năng cần thiết hoặc sự thiết hụt về kiến thức. Với những nhân viên
thực hiện công việc trên mức yêu cầu (tiêu chuẩn) có thể được đưa vào
chương trình phát triển để chuẩn bị cho việc đề bạt lên các chức vụ cao hơn.
Đánh giá thành tích cũng đem lại những thông tin hữu ích trong việc phát
triển các chương trình đào tạo chuyên sâu cho tổ chức.
b. Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính
Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng đóng
vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính.
Kết nối phần thưởng với thành tích: Các nhân viên, những người nhận
được kết quả đánh giá tốt có xu hướng nhận các phần thưởng của tổ chức,
chẳng hạn như tăng lương và thưởng, trong khi các nhân viên được đánh giá
thấp sẽ nhận được hình phạt của tổ chức, bao gồm sự giáng chức hoặc sa thải.
Các quyết định nhân sự khác thường được kết nối với đánh giá thành tích bao
gồm thăng tiến, nghỉ việc tạm thời, thuyên chuyển và các quyết định phạt
khác.
Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực: Đánh giá có
thể được thực hiện trước và sau khi có sự đan xen với các chương trình nguồn
nhân lực để đánh giá những thay đổi, tác động xảy ra. Các chương trình này
có thể bao gồm các chương trình đào tạo, làm giàu công việc hoặc tái thiết kế
công việc,.... Điều này có nghĩa là thông tin đánh giá thành tích có thể được
sử dụng để hỗ trợ việc đánh giá tính hiệu quả của các chương trình quản trị
nguồn nhân lực, vì các chương trình này có mối liên hệ mật thiết với nhau, ví


14

dụ nội dung của chương trình đào tạo phụ thuộc phần lớn vào kết quả đánh
giá thành tích nhân viên.

phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm
từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.”[8]
b. Công vụ
Điều 2 Luật Cán bộ công chức 2008 quy định “Hoạt động công vụ của
cán bộ, công chức là việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công
chức theo quy định của Luật này và các quy định khác có liên quan”. Công vụ
được xem là một loại lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà
nước, để thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống và để quản lý, sử
dụng có hiệu quả công sản và ngân sách nhà nước phục vụ nhiệm vụ chính trị
do Đảng Cộng sản Việt Nam và Nhà nước giao cho.
Như vậy, công vụ là một loại hoạt động mang tính quyền lực - pháp lý
được thực thi bởi đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước hoặc những người
khác khi được nhà nước trao quyền nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ
của Nhà nước trong quá trình quản lý toàn diện các mặt hoạt động của đời
sống xã hội. Công vụ là phục vụ nhà nước, phục vụ nhân dân, gắn với quyền
lực nhà nước [1].
Một nền công vụ hiệu lực, hiệu quả đều dựa trên cơ sở đề cao tính trách
nhiệm với tinh thần tận tụy, mẫn cán và làm tròn bổn phận của cán bộ, công
chức.
1.2.2 Đán

á thành tích công chức

Đánh giá công chức có mối quan hệ rất chặt chẽ và là cơ sở của hầu hết