BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
LÊ TỰ HƯNG
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI KHÁCH SẠN HỘI AN HISTORIC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng – Năm 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG LÊ TỰ HƯNG
MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Câu hỏi nghiên cứu 2
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3
5. Phương pháp nghiên cứu 3
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài 3
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4
8. Cấu trúc của luận văn 7
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC 8
1.1. ĐỊNH NGHĨA VÀ CÁC HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ LÀM
VIỆC 8
1.1.1. Định nghĩa động cơ làm việc 8
1.1.2. Các học thuyết về động cơ làm việc 9
1.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC 19

3.2.2. Thang đo “Thu nhập và phúc lợi” 56
3.2.3. Thang đo “Sự hỗ trợ của cấp trên” 56
3.2.4. Thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp” 57
3.2.5. Thang đo “Cơ hội học tập và thăng tiến” 58
3.2.6. Thang đo “Công việc thú vị và thử thách” 59

3.2.7. Thang đo “Cảm giác thể hiện” 59
3.2.8. Thang đo “Sự tự hào về tổ chức” 60
3.2.9. Đánh giá độ tin cậy thang đo biến phụ thuộc 60
3.2.10. Kết luận chung 61
3.3. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA 61
3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo các biến độc lập 61
3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo biến phụ thuộc 66
3.3.3. Kết luận 67
3.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU HIỆU CHỈNH 68
3.5. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 69
3.5.1. Kiểm định hệ số tương quan 70
3.5.2. Phân tích hồi quy 71
3.5.3. Kiểm định giả thuyết 766
3.6. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT CỦA CÁC ĐẶT ĐIỂM CÁ NHÂN
ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 78
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 79
CHƯƠNG 4. HÀM Ý CHÍNH SÁCH VÀ KIẾN NGHỊ 80
4.1. THẢO LUẬN VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 80
4.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH VÀ KIẾN NGHỊ 85
4.2.1. Tạo động cơ làm việc cho nhân viên thông qua nhân tố công việc 85
4.2.2. Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho nhân viên để nhân viên có
động cơ làm việc tốt hơn. 86
4.2.3. Tạo động cơ làm việc cho nhân viên thông qua các mối quan hệ với
đồng nghiệp 87

3.6 Hệ số Crobach’s Alpha của thang đo điều kiện làm việc 55
3.7 Hệ số Crobach’s Alpha của thang đo thu nhập và phúc lợi 56
3.8 Hệ số Crobach’s Alpha của thang đo sự hổ trợ của cấp trên 56
3.9
Hệ số Crobach’s Alpha của thang đo sự hổ trợ của cấp
trên sau khi loại HTCT 3
57
3.10
Hệ số Crobach’s Alpha của thang đo mối quan hệ với
đồng nghiệp
57
3.11
Hệ số Crobach’s Alpha của thang đo cơ hội học tập và
thăng tiến
58
3.12
Hệ số Crobach’s Alpha của thang đo cơ hội học tập và
thăng tiến sau khi loại CHTT4
58
3.13
Hệ số Crobach’s Alpha của thang đo công việc thú vị
và thử thách
59
3.14 Hệ số Crobach’s Alpha của thang đo cảm giác thể hiện 59

Số hiệu
bảng
Tên bảng Trang

3.15 Hệ số Crobach’s Alpha của thang đo sự tự hào về tổ chức 60


Số hiệu
bảng
Tên bảng Trang

1.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow 10
1.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 17
2.1 Sơ đồ tổ chức khách sạn Hội An Historic 33
2.2 Quy trình nghiên cứu 40
2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 50
3.1 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 68
3.2 Kết quả mô hình hồi quy đa biến 75
4.1
Mức quan trọng yếu tố tạo động cơ giữa ngành Khách
sạn và ngành Công nghiệp
82
4.2
Mức độ quan trọng của các yếu tố tạo động cơ nhân
viên
ngành
khách sạn Hồng Kông và Mỹ,
Canada

83

1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Con người là tài sản lớn nhất, quý giá nhất của doanh nghiệp. Nhờ con

trong những vấn đề được đặt lên hàng đầu cũng chính là việc nghiên cứu, tìm
ra giải pháp tối ưu để tạo động cơ làm việc nhân viên, để nhân viên có được
một phong thái làm việc thật năng động, nhiệt tình. Bởi lẽ hình ảnh nhân viên
cũng chính là hình ảnh của khách sạn. Làm được điều này thì khách sạn Hội
An Historic có thể tạo dựng được hình ảnh tốt đẹp trong mắt khách hàng và tạo
ra được lợi thế cạnh tranh cho mình. Chính vì thế đề tài: “Nghiên cứu các
nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên tại khách sạn Hội
An Historic” sẽ tìm ra những nhân tố ảnh hưởng và những giải pháp giúp
khách sạn tạo dựng một đội ngủ nhân viên chuyên nghiệp và có tâm huyết với
nghề.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu với các mục tiêu sau:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận khoa học về động cơ làm việc cho
nhân viên.
- Tìm hiểu các nhân tố ảnh hướng đến động cơ làm việc cho nhân viên
tại khách sạn Hội An Historic.
- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên
tại khách sạn Hội An Historic.
- Đưa ra một số kiến nghị nhằm tạo động cơ cho nhân viên tại khách sạn.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn này sẽ làm sáng tỏ các câu hỏi sau:
a. Các nhân tố nào ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên tại
khách sạn Hội An Historic?
3

b. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố như thế nào đến động cơ làm việc
của nhân viên?
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những nhân viên đang làm việc tại

7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
7.1. Tổng quan tài liệu nước ngoài
Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên được phát triển bởi
Kenneth S.
Kovach
(1987), What motivates employees? Workers and
supervisors
give different answers. Business Horizons, Volume 30, pp.
58-65.

Mô hình mười yếu tố này sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi
và được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố
động viên nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác
nhau.

Mười yếu tố
động viên nhân viên bao gồm:
(1) Công việc thú vị (interesting work); (2)
Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (appreciation and praise for
work done); (3) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things);
(4) Công việc ổn định (job security); (5) Lương cao (good wages); (6) Sự
thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (opportunities for advancement and
development); (7) Điều kiện làm việc tốt (good working conditions); (8)
Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees); (9)
Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline);
(10)
Sự giúp đỡ của cấp
trên để giải quyết những vấn đề cá nhân (sympathetic help with personal
problems).
Nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên khách sạn tại Caribean,

quả nghiên cứu cho thấy rằng: Mức lương tốt, bảo đảm việc làm và cơ hội
thăng tiến và phát triển là quan trọng đối với nhân viên khách sạn tại Mỹ và
Canada. Theo Simons & Enz, nghiên cứu này đã chứng minh rằng không có
bất kỳ sự khác biệt đáng kể giữa nam và nữ trong các yếu tố tác động đến
động cơ làm việc của nhân viên khách sạn ở Mỹ và Canada. Và nghiên cứu
cũng đã có thể chứng minh sự khác biệt nhiều giữa người lao động công
nghiệp và nhân viên khách sạn.
6

Wong, Siu, Tsang (1999) thực hiện nghiên cứu các yếu tố tác động
đến động cơ của nhân viên khách sạn tại Hồng Kông. Mục đích của nghiên
cứu: 1) Có mối quan hệ giữa các yếu tố cá nhân và mười yếu tố công việc liên
quan đến nhân viên khách sạn Hồng Kông. 2) Đề xuất phương pháp tác động
đến động cơ làm việc của nhân viên dựa trên những đặc điểm cá nhân khác
nhau. Nghiên cứu cũng sử dụng mười yếu tố công việc động viên của
Kovach (1987) làm công cụ và cũng yêu cầu người trả lời sắp xếp các yếu tố
ảnh hưởng đến động cơ làm việc từ 1 đến 10.
7.2.

T
ổ
ng quan tài li
ệ
u trong n
ướ
c

Nghiên cứu: “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân
viên tại các doanh nghiệp TP.HCM”, Lê Thị Bích Phụng, Luận văn thạc
sĩ kinh tế, năm 2011, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

Lương
bổng; (3)
Mối quan hệ với đồng
nghiệp; (4)
Công
đoàn; (5)
Cơ hội học tập và thăng
tiến; (6)
Mục tiêu công
việc; (7)
Điều kiện
làm
việc; (8)
Sự công nhận kết quả làm
việc; (9)
Phản
hồi; (10)
Công việc
thử
thách; (11)
Chính sách, phong trào của tổ
chức; (12)
Cảm giác được thể
hiện; (13)
Công việc thú
vị; (14)
Sự tự hào về tổ
chức.
Qua kết quả phân tích
cho thấy, mức độ thực hiện những hành vi tích cực của

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC
Trong Chương 1 này, tác giả sẽ giới thiệu một số khái niệm, cơ sở
lý luận về động cơ làm việc và một số nghiên cứu của các nhà nghiên cứu đã
được công nhận trên thế giới cũng như các nghiên cứu tại Việt nam để từ đó
rút ra những kết luận và đưa mô hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựng
thiết kế nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân
viên.
1.1. ĐỊNH NGHĨA VÀ CÁC HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC
1.1.1. Định nghĩa động cơ làm việc
PGS. TS. Lê Thế Giới cùng cộng sự (2007), Trường Đại học Kinh tế Đại
học Đà Nẵng trong cuốn “Quản trị học” cho rằng: Động cơ ám chỉ những nỗ
lực bên trong lẫn bên ngoài của một con người, có tác dụng khơi dậy lòng
nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định. Động
cơ làm ảnh hưởng tới hiệu suất công việc của nhân viên. Vì vậy, một phần
trong công việc của nhà quản trị là phải hướng những động cơ đó vào việc
hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức.
Theo Tâm lí học Macxit, động cơ là sự phản ánh tâm lí về đối
tượng có khả năng thoả mãn nhu cầu của chủ thể. Nhu cầu bao giờ cũng
nhằm vào một đối tượng nhất định. Nó hối thúc con người hành động nhằm
đáp ứng thoả mãn và chỉ khi gặp được đối tượng có khả năng thoả mãn thì
nó mới có thể trở thành động cơ thúc đẩy, định hướng hoạt động của chủ
thể, thôi thúc con người hoạt động nhằm thoả mãn nhu cầu.
PGS. TS kinh tế Đỗ Văn Phức, Trường ĐH Bách khoa Hà Nội trong
cuốn “Tâm lý trong quản lý kinh doanh” ông lại cho rằng: Động cơ làm
việc là sự thôi thúc con người có khả năng lao động đi đến quyết định chọn
9

công việc cụ thể và mức độ tích cực sáng tạo nhằm có được những thứ để

khác, được người khác tôn trọng, địa vị
(5) Nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như chân,
thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước

Hình 1.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
(Nguồn: Organizational Behavior, 2007)
Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu
cấp thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh/an toàn. Nhu cầu cấp cao
bao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng, và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại
này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó
các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người.
Ứng dụng Lý thuyết trong hoạt động quản trị
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với
các nhà quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là bạn
phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết
đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của
người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.
11

- Đối với nhu cầu sinh lý: Trả lương tốt và công bằng, cung cấp bữa ăn
trưa, ăn giữa giờ, giữa ca miễn phí; đảm bảo các phúc lợi……
- Đối với nhu cầu về an toàn: Bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo
đảm công việc được duy trì ổn định và chăm sóc sức khoẻ tốt cho nhân viên
(an toàn tính mạng, thu nhập, công việc ….).
- Nhu cầu liên kết, chấp nhận: Người lao động cần được tạo điều kiện
làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận,
khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh
nghiệp hoặc tổ chức, các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm
hoặc các kỳ nghỉ khác.
- Nhu cầu tôn trọng: Người lao động cần được tôn trọng về nhân cách,

nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng người khác).

Mô hình ERG và hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow đều giống
nhau bởi vì đều phân nhu cầu theo từng cấp bậc, và thừa nhận rằng các cá
nhân thỏa mãn nhu cầu theo từng cấp bậc từ thấp đến cao. Tuy nhiên, Aldefer
đã giảm số bậc nhu cầu chỉ còn có 3 cấp và cho rằng các chuyển dịch lên nhu
cầu ở bậc cao hơn thì càng phức tạp hơn, và một sự thất bại trong việc đáp
ứng nhu cầu cấp cao sẽ tạo ra sự sụt giảm đối với nhu cầu cấp thấp đã được
thỏa mãn. Vì thế một nhân viên khi không thể thỏa mãn nhu cầu cho sự phát
triển cá nhân thì anh ta sẽ quay lại tìm cách thỏa mãn những nhu cầu ở bậc
thấp hơn và hướng đến việc kiếm được nhiều tiền. Vì vậy mô hình ERG trở
nên ít cứng nhắc hơn so với hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow, tức là
mỗi cá nhân có thể linh hoạt trong việc lựa chọn sự thỏa mãn nhu cầu tùy
thuộc vào khả năng của mình.
Thuyết phân cấp nhu cầu giúp cho việc giải thích tại sao mà các tổ chức
tìm những cách thức khác nhau để nhận biết nhân viên của mình đang dừng ở
nhu cầu nào để từ đó khuyến khích sự tham gia của họ vào việc đưa ra quyết
định.
13

Thực tế hoạt động quản trị đã chỉ ra rằng những nhân viên có sự tham
gia đóng góp ý kiến trong công việc thì họ có cảm nhận mình đã được thừa
nhận và điều đó tạo ra được động lực thúc đẩy họ trong công việc. Một điều
nữa là khi mà các ý kiến của nhân viên được thừa nhận và đưa vào sử dụng nó
sẽ tạo ra động lực thúc đẩy tất cả các nhân viên khác trong tổ chức.
Nhiều công ty đang tìm kiếm cách thức tạo ra môi trường làm việc có tính
nhân văn, nó cho phép con người có được sự cân bằng giữa công việc với cuộc
sống cá nhân của mình, và đây cũng là một động lực thúc đẩy ở trình độ cao.

c. Học thuyết hai yếu tố

Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai
nhóm nhân tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân
tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc. (Kreitner & Kinicki,
2007). Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh
hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc.Tuy nhiên, thông qua lý thuyết
của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố thúc đẩy
trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động
của các
nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
Nội dung của các nhân tố đó được mô tả theo bảng sau:

15

Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các
nhà quản trị trên các phương diện sau:
(1) Nh
ữ
ng nhân t
ố
làm th
ỏ
a mãn ng
ườ
i lao
độ
ng là khác v
ớ
i các nhân
t
ố

ả
n là xóa b
ỏ
các nguyên nhân gây ra s
ự
b
ấ
t
mãn.

(2) Vi
ệ
c
độ
ng viên nhân viên
đ
òi h
ỏ
i ph
ả
i gi
ả
i quy
ế
t th
ỏ
a
đ
áng,
đồ

u v
ề
thành t
ự
u:
Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn
theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ thích các công việc mang tính
thách thức. Người có nhu cầu thành tựu cao là người có:
+ Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
+ Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
+ Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
+ Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.
-
Nhu c
ầ
u v
ề
quy
ề
n l
ự
c
: Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng môi trường
làm việc của người khác, kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác.
- Nhu c
ầ
u v
ề
liên minh:
Là nhu cầu giống nhu cầu xã hội của A. Maslow –