BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

BÙI HỮU QUỐC

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
ĐÀ NẴNG - MIỀN TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

BÙI HỮU QUỐC

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
ĐÀ NẴNG - MIỀN TRUNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Võ Xuân Tiến

Đà Nẵng - Năm 2016


2.15
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6
3.7
3.8

Tên bảng

Trang

Số lượng lao động tại các ban năm 2015
Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng –

36

Miền Trung giai đoạn 2013-2015
Chi tiết cơ cấu lao động theo chức danh và độ tuổi năm 2015
Tình hình tài chính của Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng –
Miền Trung giai đoạn 2013 – 2015
Giá trị tài sản cố định giai đoạn 2013-2015
Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2013 – 2015
Tình hình tiền lương của công ty năm 2013 - 2015
Kết quả điều tra về mục đích đánh giá thành tích của nhân
viên
Kết quả điều tra mức độ ảnh hưởng của đánh giá thành tích
đến yếu tố lương thưởng

57
68
70
72
73
75
76
77
80


DANH MỤC CÁC HÌNH VỄ
Số hiệu
hình
2.1
3.1

Tên hình
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
Căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích

Trang
34
64

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Môi trường kinh doanh hiện đại với áp lực cạnh tranh ngày một gia tăng
buộc doanh nghiệp luôn tìm kiếm giải pháp cung cấp sản phẩm và dịch vụ tới
khách hàng nhanh hơn, rẻ hơn, và tốt hơn đối thủ. Để vươn tới mục tiêu này,

đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng Miền Trung” để làm đề tài nghiên cứu. Nhằm đánh giá, phát hiện những tồn
tại trong công tác đánh giá nhân viên và đưa ra một số giải pháp để cải thiện
công tác đánh giá nhân viên tại công ty nhằm góp phần hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận liên quan đến việc đánh giá thành
tích nhân viên trong tổ chức, đơn vị.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công
ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung trong thời gian qua.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công
ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận, thực tiễn về công tác đánh giá
thành tích tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung.
- Phạm vi nghiên cứu


+ Về mặt nội dung: nghiên cứu những vấn đề cơ bản trong việc đánh
giá thành tích tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung.
+ Về mặt không gian: các nội dung được tiến hành nghiên cứu tại tại
Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung.
+ Về mặt thời gian: các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý
nghĩa trong những năm tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện nghiên cứu, sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc;
- Phương pháp điều tra, phương pháp chuyên gia;
- Phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh, khái quát hóa;
- Các phương pháp khác…
5. Bồ cục đề tài

nhân viên, cụ thể:
Bài viết nghiên cứu về đánh giá thành tích nhân viên và tác động của nó
đến sự phát triển cá nhân và tổ chức của TS. Chris Obisi được đăng trên tạp
chí Australian Journal Business and Management Research, tác giả cho rằng
đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống giúp cho tổ chức các giải pháp để
xác định mức độ hoàn thành công việc của nhân viên và những mặt chưa làm
được cần phải được cải thiện. Thành tích được cải thiện khi và chỉ khi người
lao động nhận biết được những điểm mạnh và điểm yếu của mình thông qua
các buổi thảo luận đánh giá, đồng thời một tổ chức không thể phát triển nếu
người lao động không được tổ chức khuyến khích và ủng hộ thông qua hệ
thống đánh giá thành tích thực sự.


Trong giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Đà
Nẵng của tác giả Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn
Thị Loan, Nguyễn Phúc Nguyên xuất bản năm 2006 nêu rằng “Đánh giá
thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức
trong một giai đoạn” [7, tr.161]. Thông qua đánh giá thành tích nhân viên, tổ
chức có thể kiểm soát, đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho cá nhân mà
còn đánh giá tổ chức về các phần việc đang tiến hành, điều chỉnh hành vi
nhân viên phù hợp với chiến lược và văn hóa của tổ chức.
Tác giả Nguyễn Hữu Thân cho rằng “Đánh giá sự hoàn thành công việc
hay còn được gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức
xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ”
[5, tr.274]. Đánh giá thành tích là chìa khóa giúp công ty có cơ sở hoạch định,
tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự, đãi ngộ và phát triển
nghề nghiệp và tương quan nhân sự. Quản trị tài nguyên nhân sự thành công
hay không phần lớn là do công ty biết đánh giá đúng mức thành tích công tác
của nhân viên hay không.
Tác giá Nguyễn Ngọc Quân (2012) cho rằng “Đánh giá thực hiện công

Ngoài các tài liệu nghiên cứu trên, còn có nhiều bài báo khoa học, những
nghiên cứu nói về đánh giá thành tích nhân viên ở nhiều khía cạnh, nhiều
quan điểm khác nhau.Cho đến nay, chưa có đề tài nghiên cứu về: “Đánh giá
thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung”. Vì
vậy, đề tài luận văn không trùng lặp với các công trình đã nghiên cứu và thực
hiện có sự kế thừa, phát triển những thành quả của các tài liệu liên quan trước
đó để phân tích, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp hơn với tình hình thực tế
để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp


với tình hình thực tế để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên của
công ty trong thời gian tới.


CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Một số khái niệm

- Nhân viên là người đảm nhận một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ
chức, doanh nghiệp.
- Đánh giá thành tích nhân viên
Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của tập thể giáo viên trường
Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng (2006), “Đánh giá thành tích nhân viên là
tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai
đoạn” [7, tr.161].
Theo tác giả Nguyễn Hữu Thâm, “Đánh giá thành tích nhân viên hay
đánh giá sự hoàn thành công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh

giúp tổ chức đối phó với các bất ổn, nguy hại đến chiến lược chung
- Đánh giá thành tích nhân viên giúp cho nhà quản trị đưa ra những quyết định
đúng đắn về hoạt động quản trị nguồn nhân lực như vấn đề đào tạo, trả lương,
khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức, thiết kế công
việc... Đánh giá có thể được thực hiện trước và sau khi có sự đan xen với các
chương trình nguồn nhân lực để đánh giá những thay đổi, tác động xảy ra. Từ
đó nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp và hiệu quả làm việc của
nhân viên.
- Củng cố và duy trì thành tích: Sử dụng đánh giá thành tích như là công cụ
phát triển nhân viên. Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành tích quá
khứ, người giám sát có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều hướng
thành tích tốt mà họ đã đạt được. Nhân viên hoàn thành công việc tốt sẽ được
tán dương, khen ngợi và nhận được sự tăng thêm hay phần thưởng tài chính.
Việc nhà quản trị thừa nhận và tưởng thưởng cho nhân viên hoàn thành tốt


công việc không những sẽ củng cố thành tích của chính những nhân viên đó
mà còn sẽ tạo động lực cho các nhân viên khác nỗ lực hơn nữa để duy trì
thành tích của chính mình trong tương lai.
- Cải thiện thành tích: Thông tin từ đánh giá thành tích giúp nhân viên biết mức
độ thực hiện công việc của họ, nhìn nhận các điểm tốt cần phát huy và những
điểm yếu cần khắc phục. Người giám sát có thể đề nghị cách thức giúp cho
nhân viên thực hiện công việc tốt hơn trong tương lai. Người giám sát có thể
chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu và giúp đỡ nhân viên xác định, tìm ra cách thức
hữu hiệu để hoàn thành các công tác quan trọng. Thêm vào đó, người giám sát
có thể thảo luận mục tiêu công việc với nhân viên cũng như thời gian để đạt
được các mục tiêu này. Đây là cơ hội để nhân viên phát triển bản thân và cải
thiện tình hình công việc cho phù hợp, nhắm đạt được những mục tiêu đã đề
ra.
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

- Là cơ sở hoạch định nhân sự: đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển và thuyên
chuyển. Kết quả đánh giá thành tích sẽ giúp doanh nghiệp có dữ liệu cho biết
tiềm năng, khả năng, năng lực của nhân viên, từ đó doanh nghiệp có thể ra
quyết định đúng đắn. Ngoài ra, kết quả đánh giá thành tích sẽ giúp doanh
nghiệp có sẵn dữ liệu cho biết khả năng đáp ứng công việc của các nhân viên,
từ đó hoạch định được các vị trí công việc cần phải tuyển mộ.
- Xác định nhu cầu đào tạo: Kết quả đánh giá thành tích sẽ cho biết một nhân
viên cụ thể có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không. Nếu nhân viên
không đạt yêu cầu trong thực hiện công việc, công tác đào tạo giúp nhân viên
này hiệu chỉnh các kỹ năng cần thiết hoặc chuyên môn nghiệp vụ. Đối với các
nhân viên được đánh giá tốt, có tiềm năng phát triển hơn nữa có thể đào tạo
chuyên sâu, các kỹ năng nâng cao để phục vụ cho việc đề bạt các chức vụ cao
hơn. Như vậy, đánh giá mức độ hoàn thành công việc là tiền đề để xác định
nhu cầu đào tạo.


- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp: Các cuộc họp đánh giá thành tích
mang lại cho nhà quản lý và nhân viên cơ hội để thảo luận các mục tiêu và kế
hoạch nghề nghiệp dài hạn của nhân viên. Nhà quản lý có thể chỉ ra cho nhân
viên hoặc đưa ra lời khuyên để đạt được các mục tiêu này.
1.1.2. Thiết lập tiêu chí đánh giá

Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống các tiêu chuẩn thể
hiện các yêu cầu, nhiệm vụ, bản chất của công việc
Thiết lập tiêu chí đánh giá thành tích là xác định các chỉ tiêu thể hiện bản
chất, yêu cầu của việc hoàn thành một công việc về mặt số lượng và chất
lượng.
Phải xác định tiêu chí đánh giá vì giúp cho nhà lãnh đạo có được tiêu
chuẩn để đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Thông qua tiêu
chí đánh giá thành tích mà nhà quản lý có thể đánh giá một cách khách quan

mức độ hoàn thành dưới khả năng thực hiện để đạt thành tích.
- Có hạn định về thời gian: Tiêu chí phải phản ánh được thời gian tối đa cần
phải hoàn thành công việc
c. Các phương pháp xây dựng tiêu chí đánh giá
Thông thường doanh nghiệp sử dụng hai phương pháp để xác định tiêu
chí đánh giá thành tích, đó là chỉ đạo tập trung và thảo luận dân chủ
- Phương pháp chỉ đạo tập trung: từ phân tích công việc, nhà quản lý đưa ra các
tiêu chí và phổ biến đến nhân viên để thực hiện.
- Phương pháp thảo luận dân chủ: nhà quản lý và nhân viên cùng thảo luận
thống nhất các yêu cầu và dự thảo tiêu chí, cuối cùng phê duyệt phổ biến tiêu
chí để thực hiện. Cách này tuy có phức tạp hơn nhưng ưu điểm là thu hút
được sự quan tâm của người lao động vào chất lượng công việc và mang tính
dân chủ nên hiệu quả cao.
d. Phân loại tiêu chí đánh giá
- Đánh giá dựa trên đặc điểm: Đánh giá dựa trên đặc điểm được sử dụng để
đánh giá tính cách hoặc các đặc điểm cá nhân của nhân viên, chẳng hạn như
khả năng ra quyết định, sự trung thành với công ty, kỹ năng giao tiếp, hoặc


cấp độ của sự sáng tạo. Loại đánh giá này chú trọng việc tìm hiểu nhân viên là
người như thế nào nhưng lại rất ít chú trọng về những điều mà họ thực sự làm
Sử dụng loại tiêu chí này có nhiều hạn chế về tính hợp lý, các đặc điểm
đánh giá theo loại này thường không liên quan đến cách thức nhân viên sự
ứng xử trong công việc bởi vì hành vi công việc bị ảnh hưởng nhiều của tình
huống và nhân tố môi trường, ngoài ra đánh giá theo cách này rất khó để xác
định một cách chính xác và không hữu hiệu để cung cấp thông tin phản hồi
cho nhân viên.
- Đánh giá dựa trên hành vi: đánh giá các hành vi liên quan đến công
việc của nhân viên như phong cách lãnh đạo, tinh thần hợp tác khi làm việc
nhóm, phục vụ khách hàng…

Như vậy không có loại tiêu chí nào bao hàm toàn bộ nội dung công việc,
mỗi loại có những ưu điểm và hạn chế nhất định khi sử dụng để đánh giá
thành tích nhân viên. Do đó tùy vào đặc điểm của doanh nghiệp, nhà quản trị
sử dụng kết hợp nhiều loại tiêu chí để hỗ trợ cho nhau nhằm có thể đánh giá
thành tích ở nhiều góc độ, đạt được kết quả đánh tin cậy và hữu ích.
1.1.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá

Phương pháp đánh giá là cách thức chúng ta đo lường, nhận biết mức độ
hoàn thành công việc của nhân viên.
Phải xác định phương pháp đánh giá vì giúp nhà quản trị có cách thức đo
lường, nhận biết mức độ hoàn thành công việc của nhân viên.
Để lựa chọn phương pháp đánh giá phải hiểu được đặc điểm, đặc thù,
loại công việc và tùy thuộc đối tượng và mục tiêu đánh giá. Trong thực tế có
rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau. Sau đây là
một số phương pháp:
a. Phương pháp thang điểm đánh giá
Đây là kỹ thuật đánh giá được sử dụng rộng rãi nhất. Người đánh giá tiến
hành đánh giá nhân viên trên mỗi tiêu thức thành tích thông qua việc sử dụng


thang điểm liên tục. Thông thường thang đánh giá gồm một thang điểm liên
tục như điểm số 1,2,3,4,5 hoặc thang điểm từ “kém” cho tới “xuất sắc” hoặc
một cách sắp xếp tương tự nào đó.
Ưu điểm của thang điểm đánh giá là dễ xây dựng và sử dụng cũng như
được người đánh giá chấp nhận. Nếu được xây dựng một cách chính xác,
phương pháp thang điểm đáng tin cậy và hiệu lực hơn các kỹ thuật phức tạp
khác do có thể hạn chế các lỗi đánh giá. Tuy nhiên, phương pháp thang điểm
bộc lộ hạn chế về tiêu thức thành tích sử dụng để đánh giá và thang điểm
không được xác định và mô tả rõ sẽ gây khó khăn cho người đánh giá


nhau, đồng thời rất khó để xác định số lượng và cấu trúc sự kiện như thế nào
cho đánh giá cuối cùng. Ngoài ra, nhân viên cũng có thể cảm thấy không
thoải mái khi biết rằng người quản lý đang ghi chép lại các hành vi yếu kém
của mình.
d. Phương pháp quan sát hành vi
Là phương pháp tổng hợp các yếu tố của phương pháp mức thang điểm
và phương pháp ghi chép các sự kiển điển hình. Theo phương pháp này, các
hành vi đối với công việc được mô tả khách quan hơn. Thang điểm đánh giá
hành vi định nghĩa một cách chi tiết và đầy đủ từng điểm đánh giá trên thang
trong đó sử dụng mẫu hành vi đại diện cho các mức độ thành tích cụ thể. Sử
dụng cách xây dựng thang đánh giá này cho các tiêu thức quan trọng của
thành tích, người đánh giá sẽ có thang điểm tổng hợp. Trên cơ sở đó, khi tiến
hành đánh giá thành tích nhân viên, người đánh giá phải đánh

dấu mức độ

đại diện tốt nhất cho thành tích của nhân viên.
e. Phương pháp quản trị mục tiêu (MBO)
MBO là một chu trình khép kín từ thiết lập mục tiêu tổ chức, mục tiêu bộ
phận, mục tiêu cá nhân, kế hoạch hành động, tiến độ thực hiện cho đến việc
cấp trên và nhân viên cùng thảo luận đánh giá sự hoàn thành mục tiêu. Đây là
phương pháp hướng kết quả vì theo phương pháp này thành tích công việc
của nhân viên được xác định dựa trên mức độ đạt được của nhân viên đó so
với mục tiêu công việc đã được xác định từ trước.
Để thực hiện phương pháp này, nhà quản trị và nhân viên phải cùng thảo
luận để thống nhất với nhau về:
- Các yếu tố chính trong công việc của nhân viên.
- Các mục tiêu cụ thể cần đạt được cho từng yếu tố của công việc trong
chu kỳ đánh giá xác định.
- Xây dựng kế hoạch cụ thể để thực hiện các mục tiêu đó.


viên khác trong tổ chức.Đối với phương pháp này, kết quả đánh giá trong
nhiều trường hợp sẽ thiếu khách quan và công bằng. Cần phải kết hợp với
nhiều phương pháp khác để được kết quả khách quan hơn.
g. Phương pháp phân tích định lượng
Đây là phương pháp lượng hóa các đánh giá tương đối, theo tiêu chuẩn
sang định lượng. Phương pháp được phát triển tiếp theo, cụ thể hơn phương
pháp mức thang điểm.
Các bước thực hiện phương pháp này như sau:
Bước 1: Xác định các tiêu chuẩn/ yêu cầu của thành tích đánh giá.
Người quản lý xác định cụ thể các yêu cầu, nhiệm vụ của nhân viên đối với
công việc. Đây là cơ sở để làm mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện
công việc của nhân viên khi thực hiện đánh giá thành tích.
Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn các tiêu chuẩn thành tích. Mỗi
tiêu chuẩn thành tích thường được phân thành 5 mức độ: xuất sắc, tốt, khá,
trung bình và yếu kém. Ở mỗi mức độ có mô tả ngắn gọn các sự kiện, hành vi
hoặc mức độ hoàn thành công việc nhân viên. Mức độ xuất sắc thể hiện nhân
viên đã đáp ứng cao nhất được yêu cầu của công việc và mức độ yếu kém là
mức độ không thể chấp nhận được.
Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của tiêu chuẩn thành tích.
Mỗi tiêu chuẩn thành tích có tầm quan trọng khác nhau đối với hiệu quả thực
hiện công việc, điều này thể hiện qua trọng số của từng tiêu chuẩn. Đối với
các tiêu chuẩn có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc thì trọng số đánh giá
lớn và ngược lại, tiêu chuẩn có mức độ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc
thấp thì trọng số đánh giá nhỏ.
Bước 4: Đánh giá tổng hợp thành tích của nhân viên. Một nhân viên có
thể đánh giá xuất sắc ở mặt này nhưng khá về mặt khác. Đánh giá tổng hợp về
năng lực thực hiện công việc sẽ được căn cứ trên trung bình của mức độ hoàn
thành các yêu cầu và trọng số của các yêu cầu đó. Để dễ dàng tính toán, người