LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan bài báo cáo kiến tập này là công trình nghiên cứu của
riêng cá nhân em. Các số liệu trong bài báo cáo tung thực và có nguồn gốc rõ
ràng, các kết quả trong bài báo cáo chưa từng được công bố ở bất kì một công
trình nào. Nếu có sai sót nào em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.


LỜI CẢM ƠN
Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự
hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực triếp hay gián tiếp của người khác.
Em xin chân thành cảm ơn UBND Xã Kiên Lao đã tạo mọi điều kiện để
em được tìm hiểu và vận dụng những kiến thức đã học vào áp dụng thực tế và
hoàn thành được bài báo cáo kiến tập.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đối với các thầy cô
của Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội, đặc biệt là các thầy cô trong khoa Tổ chức
và quản lý nhân lực. Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu học tập ở giảng đường
đại học đến nay em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, hết lòng giúp đỡ, chỉ
bảo truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm thực tế trong quá trình học tập.
Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn các Bác, Cô, Chú, Anh, Chị ở UBND Xã
Kiên Lao đã tạo điều kiện, chỉ bảo giúp đỡ em trong quá trình kiến tập và hoàn
thiện báo cáo.
Mặc dù đã nỗ lực và cố gắng nhưng do trình độ lý luận cũng như kiến
thức, kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên bài báo cáo không thể tránh khỏi
những thiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của quý thầy, cô để em
học thêm được nhiều kinh nghiệm và sẽ hoàn thiện bài báo cáo tốt hơn.


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

2.1. Sự cần thiết của công tác ĐT BD CBCC tại UBND xã Kiên Lao.......29
2.2.Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức của xã Kiên Lao..................................................................................30
2.3. Thực trạng về CBCC và công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức
tại UBND Xã Kiên Lao huyện Lục Ngạn tỉnh Bắc Giang..........................32
2.3.1.Thực trạng về số lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND xã Kiên
Lao...............................................................................................................32
2.3.2. Thực trạng về chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND xã Kiên Lao....34
2.3.3. Kế hoạch chương trình đào tạo, bồi dưỡng.......................................35
2.3.4. Các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng trong những năm gần đây......36
2.4. Đánh giá kết quả thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức tại UBND xã Kiên Lao.......................................................................37
2.4.1.Những mặt đã đạt được......................................................................37
2.4.2. Những mặt còn hạn chế.....................................................................39
2.5. Một số đề xuất giải pháp và khuyến nghị nâng cao công tác đào tạo bồi
dưỡng cán bộ công chức tại UBND xã Kiên Lao........................................40
3.2. Một số đề xuất giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND Xã Kiên Lao.........................42
KẾT LUẬN........................................................................................................48
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................50


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Nghĩa

UBND


Trong công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc của dân tộc ta, đội ngũ
những người cốt cán, cán bộ có vai trò đặc biệt quan trọng. Vai trò này đã được
Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh: “ Cán bộ là gốc của mọi vấn đề,gốc có tốt thì
ngọn mới tốt”. Nghị quyết Ban chấp hành Trung ương lần thứ 3 khóa VIII cũng
đã nêu “ Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng”. Thực vậy,
hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy Nhà nước nói chung và của hệ thống
các tổ chức nói riêng suy cho cùng được quyết định bởi năng lực, phẩm chất của
đội ngũ cán bộ. Trong bối cảnh cả nước đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp
hóa – hiện đại hóa đất nước hiện nay, để phát huy vai trò của đội ngũ cán bộ đòi
hỏi chính quyền các cấp phải thường xuyên quan tâm đến công tác đào tào, bồi
dưỡng ( ĐTBD), cán bộ, công chức ( CBCC) để họ thực thi tốt nhiệm vụ của
Đảng Nhà nước và nhân dân giao phó. Trong tình hình hiện nay nước ta đang
thực hiện nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đòi hỏi người cán
bộ phải đổi mới tư duy, phong cách lãnh đạo quản lý, phải có trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, có phẩm chất chính trị đạo đức cách mạng, sống và học tập theo
tư tưởng Hồ Chí Minh.
Hiện nay,nước ta đang thực hiện nền kinh tế thị trường định hướng xã
hội chủ nghĩa,sự hội nhập với kinh tế quốc tế khi Việt Nam trở thành thành viên
của Tổ chức Thương mại thế giới( WTO), đòi hỏi người cán bộ cấp xã phải đổi
1


mới tư duy, đổi mới phong cách lãnh đạo quản lý,phải có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, có phẩm chất chính trị , đạo đức cách mạng,sống và học tập theo tư
tưởng Hồ Chí Minh. Một trong những giải pháp đó là tăng cường công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ cơ sở.
Nhận biết được thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, là yếu tố
cơ bản có tính quyết định góp phần đưa ra những giải pháp hữu hiệu trong công
tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đạt hiệu quả cao trong
công tác quản lý nhà nước ở chính quyền xã nói chung và xã Kiên Lao nói riêng.

6. Phương pháp nghiên cứu
Báo cáo sử dụng tổng hợp các phương pháp sau:
- Phương pháp quan sát
- Phương pháp tổng hợp, thống kê, phân tích
Tổng hợp số liệu từ tài liệu của UBND xã Kiên Lao về số CBCC được đi
đào tạo;
Thống kê số liệu từ năm 2012, 2013,2014,2015,2016 về CBCC được đi
học về các lớp được tổ chức từ những năm trước;
Phân tích thực trạng về ĐTBD CBCC từ những năm qua để đánh giá chất
lượng cán bộ đạt trình độ chuẩn trên thực tế.
- Phương pháp so sánh, đánh giá
So sánh số liệu từ các năm với nhau để đánh giá xem việc ĐTBD có hiệu
quả như thế nào.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Nghiên cứu về các tài liệu về đào tạo xem thật sự đã đảm bảo chất lượng
hay chưa…
7. Ý nghĩa của đề tài
Về mặt lý luận: Đóng góp thêm tư liệu nghiên cứu về quản trị nhân lực
trong lĩnh vực ĐTBD CBCC
Về mặt thực tiễn: Việc nghiên cứu đề tài giúp hiểu rõ thêm về công tác
ĐTBD và thực trạng về công tác ĐTBD CBCC tại xã Kiên Lao. Qua đó đưa ra
các giải pháp để nâng cao phát triển đội ngũ CBCC cũng như nâng cao công tác
ĐTBD.
Đánh giá thực trạng CBCC ở cơ quan chuyên môn thuộc UBND; Đào tạo
và bồi dưỡng cán bộ, công chức mang lại nhiều lợi ích cho cơ quan tổ chức như

3


nhân viên hiểu công việc nhanh hơn, nứm vững cách thức thực hiện công việc,

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân ,mà
không phải sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiêp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ( sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập ), trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Cán bộ xã, phường, thị trấn ( sau đây gọi chung là cấp xã ) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng
nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức
chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ
5


một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Theo Khoản 2, Điều 61, Chức vụ, chức danh của cán bộ cấp cấp xã có các
chức vụ sau đây:
- Bí thư, phó bí thư đảng ủy;
- Chủ tịch, phó chủ tịch hội đồng nhân dân;
- Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;
- Bí thư Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh
- Chủ tịch Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam;
- Chủ tịch hội đồng nhân dân Việt Nam ( áp dụng đối với xã, phường, thị
trấn có hoạt động nông, lâm, ngư diêm nghiệp và có Tổ chức hội nông dân Việt
Nam).
- Chủ tịch hội cựu chiến binh Việt Nam.

việc một cách năng suất và hiệu quả. Hay nói cách khác đào tạo được xem như
là một quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theo những tiêu
chuẩn nhất định.
Đào tạo CBCC là công tác xuất phát từ đòi hỏi khách quan của công tác
cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu quản lý trong từng giai
đoạn. Đào tạo, bồi dưỡng trang bị cập nhật kiến thức cho CBCC giúp họ theo
kịp với tiến trình kinh tế, xã hội đảm bảo hiệu quả hoạt động công vụ.
Bồi dưỡng là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu,
bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo
các chuyên đề. Hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội
để củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên
môn, nghề nghiệp sẵn có để lao động có hiệu quả hơn.
Như vậy đào tạo, bồi dưỡng là quá trình liên tục nâng cao trình độ
chuyên môn, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao năng lực trên cơ sở của
mặt bằng kiến thức đã được đào tạo trước đó.
1.1.2. Mục tiêu, đối tượng và nội dung của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
công chức
* Mục đích ĐTBD
Nhằm xây dựng được đội ngũ CBCC có bản lĩnh chính trị, năng lực thực
tiễn, có phẩm chất và đạo đức cách mạng trong sáng .
7


Có trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, có kiến thức phù hợp với
nhiệm vụ công tác. Nâng cao năng suất lao động, nắm vững kiến thức chuyên
môn nghiệp vụ của mình cải thiện nguồn lực còn yếu kém.
Nâng cao khả năng làm việc trong các môi trường khác nhau, đào tạo
được những cán bộ giỏi có chuyên môn năng lực quản lý lãnh đạo, tác phong
nghề nghiệp, nâng cao trình độ hiểu biết của CBCC.
*Đối tượng ĐTBD CBCC

Xây dựng đội ngũ CBCC có quan điểm lập trường chính trị vững vàng,
trung thành với Đảng có trách nhiệm với nhân dân. Có phẩm chất đạo đức đáp
ứng yêu cầu của bộ máy nhà nước.
Thứ nhất, trang bị kiến thức, kỷ năng, phương pháp cho việc thực hiện
nhiệm vụ, công vụ của cán bộ công chức.
Thứ hai, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp có đủ năng lực
để xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
Thứ ba, hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các cơ quan
quả lý hành chính nhà nước là một công cụ của phát triển chức nghiệp, với
những vai trò sau:
+ Hoàn thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho công dân
+ Hoàn thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho công dân
+ Tăng số lượng dịch vụ được cung cấp;
+Giảm chi phí hoạt động;
+Giảm những sai phạm không đáng có;
+Tăng sự hài lòng của công dân với tổ chức nhà nước;
+ Tạo cho cán bộ , công chức cập nhật kiến thức của bản thân: bồi
dưỡng để công chức thực thi tốt các văn bản pháp luật mới; cung cấp những kiến
thức về công nghệ mới; học tiếng nước ngoài(tiếng Anh, pháp );
+ Tạo ra đội ngũ công chức có chuyên môn, kỹ năng để thực thi công vụ
tốt hơn, nhằm thực hiện cải cách nền hành chính nhà nước; phát triển năng lực
để hoạch định và thực thi chính sách công; trung thành với chính phủ trong việc
thực thi chính sách; thực hiện dịch vụ định hướng khách hàng theo hệ thống tiêu
chuẩn; áp dụng kỹ năng quản lý mới; hoàn thiện đạo đức công chức nhằm chống
tham nhũng;
+Tạo cơ hội để cơ cấu lại tổ chức bộ máy nhà nước nói chung và nền
9


hành chính nói riêng.



cơ quan, tổ chức. Trong đó có 3 lý do chủ yếu:
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp
ứng nhu cầu sinh tồn và phát triển của tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của cán bộ, công chức.
- Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược
tạo ra lợi thế cạnh tranh.
Đào tạo, bồi dưỡng giúp cho tổ chức:
- Nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.
- Năng cao chất lượng của thực hiện công việc
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
- Nâng cao tính tự giác, sáng tạo trong công việc
- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Tạo sự gắn bó của người lao động với tổ chức
- Sự chuyên nghiệp trong công việc
- Tạo sự thích ứng đối với công việc hiện tại và tương lai
- Đáp ứng nhu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng của công việc
 Nguyên tắc của công tác đào tạo.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải tuân theo quy định đối với
từng ngạch công chức Nhà nước, từng chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý
huyện trong từng thời kì.
Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch
công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển
nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức trong
hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.
Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào tạo, bồi
dưỡng.
Đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa chọn chương

- Nội dung đào tạo
Theo Nghị định số:18/2010/NĐ-CP của chính phủ quy định đào tạo bồi
dưỡng cán bộ công chức gồm những nội dung sau đây:
+ Đào tạo lý luận chính trị.
+ Đào tạo kiến thức pháp luật; kiến thức, kĩ năng quản lý nhà nước và
kiến thức quản lý chuyên ngành.
+ Đào tạo kiến thức, kĩ năng chuyên môn nghiệp vụ.
+ Đào tạo ngoại ngữ, tin học, tiếng dân tộc.
Các nội dung đào tạo, bồi dưỡng này được xây dựng và chuyển tải qua hệ
12


thống các giáo trình, tài liệu học tập gồm những kiến thức cơ bản, quan trọng
nhằm giúp người học lĩnh hội các tri thức một cách tốt nhất để phục vụ cho công
việc của họ.
Về lý luận chính trị: Cán bộ công chức được trang bị các kiến thức về chủ
trương, đường lối, chính sách của Đảng và nhà nước nhằm đảm bảo xây dựng
đội ngũ cán bộ công chức nhà nước có lập trường chính trị vững vàng, thái độ
chính trị đúng đắn, phẩm chất đạo đức tốt. Tổ chức phổ biến các văn kiện, nghị
quyết của Đảng, bồi dưỡng cập nhật, nâng cao trình độ lý luận theo quy định của
cơ quan có thẩm quyền.
Về kiến thức pháp luật; kiến thức, kĩ năng quản lý nhà nước và kiến thức
quản lý chuyên ngành: Cán bộ công chức được cung cấp các thông tin, văn bản
pháp luật mới để hiểu, nắm bắt, tuyên truyền và thực hiện tốt các quy định của
pháp luật; các kiến thức về quản lý nhà nước như: tổ chức bộ máy Nhà nước
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, bộ máy hành chính nhà nước, pháp luật và
pháp chế xã hội chủ nghĩa, công vụ, công chức và viên chức, cải cách hành
chính, quy chế làm việc của cơ quan nhà nước, bồi dưỡng kiến thức, kĩ năng
quản lý chuyên ngành và vị trí việc làm theo chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu
hằng năm, bồi dưỡng văn hóa công sở …Những nội dung đào tạo, bồi dưỡng đó

địa phương, cơ sở trong công tác đào tạo, bồi dưỡng: Hiện nay nhà nước đã đặt
ra quy định liên quan đến công tác đào tạo của cán bộ, công chức cấp xã nói
riêng và cán bộ, công chức nhà nước nói chung để từ đó các cơ quan, tổ chức
đối chiếu làm căn cứ thực hiện công tác đào tạo của mình. Sự quan tâm trong
lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy phải thể hiện bằng chương trình, kế hoạch hành
động, nghị quyết chuyên đề về công tác đào tạo, bồi dưỡng; tổ chức triển khai
thực hiện, trong đó có sự phân công, phân nhiệm rõ ràng; thường xuyên theo
dõi, giám sát, kiểm tra, đồng thời có những sự điều chỉnh khi cần thiết.
- Khả năng tài chính: Kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng do ngân
sách Nhà nước cấp, được phân bổ cho các cấp chính quyền, các bộ, ngành, địa
phương và tiếp tục được phân bổ đến các cơ quan, đơn vị trong hệ thống hành
chính nhà nước. Cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng được hưởng
nguyên lương. Như vậy, Nhà nước bao cấp toàn bộ kinh phí cho công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Đây là sự quan tâm rất lớn của Đảng và Nhà
nước đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
14


- Trình độ cán bộ, công chức địa phương: Một đội ngũ cán bộ, công chức
có trình độ cao, đầy đủ yêu cầu về lý luận chính trị thì sẽ giảm bớt được gánh
nặng cho công tác đào tạo. Nếu một đội ngũ cán bộ còn yếu kém, thiếu sót về
nhiều mặt thì sẽ rất cần có nhiều chương trình đào tạo để nhằm bồi dưỡng nâng
cao hiệu quả khả năng làm việc cho họ.
- Chiến lược phát triển đội ngũ của địa phương: Vấn đề sử dụng cán bộ
cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo. Trong quá
trình sử dụng cán bộ, công chức có thể được luân chuyển, thuyên chuyển tới
nhiều vị trí công việc khác nhau điều đó yêu cầu phải đào tạo lại các cán bộ đó
sao cho phù hợp với công việc được giao. Hiện nay nhà nước đang triển khai
thực hiện dự án đưa tri thức trẻ về làm phó chủ tịch xã ở các huyện nghèo. Bằng
tài năng và tâm huyết các trí thức trẻ góp phần xóa đói giảm nghèo ở xã khó

• Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn: phương pháp này thường được áp
dụng cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát, có thể được học các kỹ
năng, kiến thức cần thiết cho công việc trước mắt và cho công việc tương lai qua
sự kè cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn.Có 3 cách để kèm cặp, chỉ
bảo: kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi một số cố vấn,kè cặp bởi
người có kinh nghiệm giỏi.
• Đào tạo theo kiểu luân chuyển, thuyên chuyển cán bộ: Là phương pháp
chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác đẻ nhằm cung cấp
cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ
chức.NHững kinh nghiệm, kiến thức thu được, qua quá trình đó sẽ giúp họ có
khả năng thực hiện tốt những công việc cao hơn trong tương lai.
• Đào tạo ngoài nơi làm việc.
Đào tạo ngoài nơi làm việc là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện công việc trong thức tế.Kiểu đào tạo này bao gồm
các hình thức đào tạo sau:
• Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức
tạp hoặc công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp không đáp ứng
được.Phương pháp này có phần học chia làm hai phần: lý thuyết và thực hành.Phần
lý thuyết do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành thì được tiến
hành ở các xưởng thực tập dưới sự hướng dẫn của các kỹ sư hoặc công nhân lành
nghề
16


• Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể người
lao động đến học tập ở các trường nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do
Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị đầy đủ
cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
• Các bài giảng, hội nghị, hội thảo: Các buổi bài giảng, hội nghị có thể
được tổ chức tại các doanh nghiệp hoặc một số hội nghị bên ngoài, có thể được

Đánh giá hiệu quả đào tạo
(Nguồn: TS. Lê Thanh Hà, 2009, Quản trị nhân lực II)
Với sơ đồ quy trình đào tạo bồi dưỡng như trên ta thấy một quy trình đào
tạo, bồi dưỡng bao gồm 4 bước chính:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo.
Đây là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng bởi đào tạo, bồi dưỡng
phải xuất phát từ nhu cầu thực tiễn. Cần phải xác định nhu cầu đào tạo về số
lượng và xác định các kiến thức lỹ năng cần đào tạo. Nhu cầu ở đây có thể là do
tổ chức, muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hoặc do chính người lao
động ở tổ chức đó. Nhu cầu đào tạo về nội dung gì sẽ là căn cứ quan trọng để
xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, xác định đúng nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng sẽ là cơ sở quan trọng để tổ chức xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng
cán bộ công chức.
Trên cơ sở nhu cầu, kế hoạch của cơ quan tổ chức cán bộ tiến hành xây
dựng kế hoach chương trình đào tạo cho cán bộ. Kế hoạch đào tạo cần phải có
đầy đủ các nội dung sau: Sự cần thiết phải đào tạo, nội dung đào tạo, thời gian,
địa điểm đào tạo, cơ sở vật chất, đội ngũ giảng viên, dự trù kinh phí đào tạo,
danh sách những người dự kiến đào tạo, dự kiến phương pháp đào tạo... Kế
18


hoạch càng chi tiết càng hạn chế tối đa rủi ro trong quá trình thực hiện kế hoạch.
Trong kế hoạch chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần xác định những điều kiện
thuận lợi khi tiến hành thực hiện kế hoạch. Đồng thời, dự báo trước những khó
khăn để có phương án giải quyết.
Bước 2: Tổ chức quá trình đào tạo.
Sau khi chuẩn bị đầy đủ các bước chuẩn bị thực hiện quá trình đào tạo,
bước tiếp theo chính là tiến hành tổ chức đào tạo. Tùy từng đối tượng mà ta có
thể có các phương pháp đào tạo khác nhau.
Bước 3: Đánh giá kết quả các lớp đào tạo, chương trình đào tạo.

đúng với mục tiêu của tổ chức, không phù hợp với công tác quy hoạch và sử
dụng nguồn nhân lực của tổ chức.
1.1.7. Sử dụng sau đào tạo và đánh giá hiệu quả
Một chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức thành công, đạt
hiệu quả cần căn cứ vào nhiều yếu tố, việc đánh giá kết quả đào tạo là rất vần
thiết vì từ đó ta có thể biết được hiệu quả của công tác đào tạo. Để làm tốt công
tác đánh giá này thì cần phải đưa ra các chỉ tiêu cụ thể để đánh giá hiệu quả
công tác này như:
- Sự thay đổi về số lượng và chất lượng cán bộ được đào tạo.
Chỉ tiêu đánh giá thông qua số lượng, chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ công chức. Thể hiện qua chất lượng văn bằng, chứng chỉ sau đào tạo, bồi
dưỡng và sự thay đổi về chất lượng và hiệu quả công việc của cán bộ công chức
so với trước khi đào tạo và tỷ lệ hoàn thành công việc đúng hoặc trước thời hạn
có chất lượng tốt hơn trước khi đào tạo.
- Sự thay đổi chất lượng và hiệu quả lao động so với trước khi đào tạo.
+ Tỷ lệ công việc được hoàn thành đúng hoặc trước thời hạn với chất
lượng cao so với trước khi đào tạo
+ Tỷ lệ lao động có thể hoàn thành những công việc mới sau đào tạo
+ Số lượng, tỷ lệ lao động sau đào tạo được mở rộng công việc hoặc đảm
đương tốt các vị trí công việc mới.
+ Tỷ lệ lao động có sáng kiến thay đổi lề lối và cách thức làm việc.
+ Tỷ lệ lao động có chất lượng công việc cao hơn hẳn so với trước khi
đào tạo.
- Sự thay đổi thái độ và hành vi lao động so với trước khi đào tạo
20