VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ THANH THẢO

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CÁC DOANH
NGHIỆP DỆT MAY VIỆT NAM TRONG BỐI
CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ
NỘI ĐỊA Ở ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 9.34.04.10

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI – 2018


Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

Người hướng dẫn khoa học: 1. TS. Trần Thị Minh Ngọc
2. TS.Nguyễn Đức Tĩnh

Phản biện 1:PGS.TS Bùi Văn Huyền
Phản biện 2:PGS.TS Lê Xuân Bá
Phản biện 3:TS. Trần Hồng Quang
Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Học viện tại :
Học viện khoa học xã hội

Vào hồi:….giờ, ngày…tháng….năm…2018

có chất lượng đáp ứng được yêu cầu hội nhập quốc tế của ngành dệt may.
Nhà nước cũng có vai trò quan trọng điều tiết thị trường lao động và quan
1


hệ lao động trong các doanh nghiệp một cách hài hòa, tạo cơ sở nền tảng
cho phát triển nhân lực và phát triển doanh nghiệp. Chính vì vậy, việc
nghiên cứu QLNNL trong các DNDM cần được gắn kết với QLNN về
NNL (trước hết là QLNN ngành dệt may) để có thể đưa ra những giải pháp
chính sách hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng QLNNL trong các DNDM
trong bối cảnh hội nhập.
Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả đã chọn đề tài "Quản lý nguồn
nhân lực các doanh nghiệp dệt may Việt Nam trong bối cảnh hội nhập
quốc tế" làm luận án tiến sỹ kinh tế.
2.Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
2.1 Mục đích nghiên cứu
Luận án làm rõ cơ sở lý luận và thực trạng QLNNL trong các DNDM
để có luận cứ khoa học cho việc đề xuất một số giải pháp quan trọng nhằm
nâng cao chất lượng QLNNL các doanh nghiệp dệt may Việt Nam trong
bối cảnh hội nhập quốc tế.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận án sẽ thực hiện các nhiệm vụ
sau:
- Nghiên cứu tổng quan các công trình nghiên cứu về QLNNL nhằm
xác định hướng và cách tiếp cận nghiên cứu QLNNL các DNDM Việt
Nam.
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu QLNNL các DNDM
Việt Nam trong bối cảnh hội nhập.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý NNL các DNDM Việt Nam
trên cơ sở lý thuyết đã xây dựng; chỉ rõ những hạn chế về QLNNL các

3


QLNNL ngành dệt may; đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng QLNNL các DNDM.
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận án
Để hoàn thành luận án, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu
như sau:
4.1. Phương pháp luận
Luận án sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng
và chủ nghĩa duy vật lịch sử. Nghiên cứu hiện thực khách quan trong quá
trình vận động, phát triển; thời gian và điều kiện lịch sử cụ thể.
4.2. Phương pháp nghiên cứu
+ Phương pháp thống kê, mô tả: Luận án sử dụng nhiều nguồn số liệu
được cung cấp bởi Tổng cục thống kê, Hiệp hội dệt may Việt Nam, Tập
đoàn dệt may VN, viện Công nhân công đoàn, Tổng LĐLĐVN. Luận án
+ Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh: được sử dụng để nghiên
cứu, tổng kết các lý thuyết về QLNNL và phân tích đánh giá thực trạng
QLNNL các DNDM.
+ Phương pháp phân tích SWOT: Được sử dụng để đánh giá những
điểm mạnh, điểm yếu và những cơ hội, thách thức đối với QLNNL các
DNDM may trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
+ Phương pháp thu thập thông tin:
* Thông tin thứ cấp
* Thông tin sơ cấp
5. Đóng góp mới về khoa học của luận án
Kết quả nghiên cứu của luận án sẽ góp phần:
(i) Làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về QLNNL các DNDM;
hình thành khung lý thuyết cho nghiên cứu QLNNL các DNDM với những
4

biểu sau:
Một là, các nghiên cứu về nội dung của QLNNL
Sohel Ahamad, Roger G. Schroeder (2003), Randall S. Schuler, Susan
E.Jackson (2000), A.J.Prie (2004), Jayanth Huemann, Anne Keegan, J.
Rodney Turner (2007)
Hai là, các nghiên cứu về phương pháp QLNNL
Whitner (1997), Cole (2002), Stephen Bach and Keith Sisson (2000),
Heery Edmund and Mike Noon (2001)
Ba là, nghiên cứu về các mô hình quản lý nguồn nhân lực
Mô hình Harvard (Beer, Spector, Lawrence, Mills&Walton, 1984) và
mô hình Colins (1994), Dunphy & State (1992; 1994), Schuler (1992);
Sisson, Keith and Storey, John (2000)
1.1.2. Các nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may
Các nghiên cứu trực tiếp về QLNNL tiêu biểu là:
National Skill Development Corporation (2011), Kumar Marimuthu Selva,
Subbiah A. and Krishnaveni B. (2012), ILO (2014) . Ngoài ra còn một số
nghiên cứu khác: Lopez, C (1999); Abernathy F.H., Volpe A. and Weil D.
(2005) .Các nghiên cứu đã nghiên cứu những đặc thù của ngành dệt may ở
6


các quốc gia khác nhau và chỉ ra những ưu điểm, hạn chế của QLNNL
trong ngành dệt may ở các quốc gia đó. Trên cơ sở đó, các nghiên cứu đề
xuất các giải pháp nhằm phát triển ngành.
1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước
1.2.1. Nghiên cứu về nội dung quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
Theo hướng nghiên cứu này, các nhà nghiên cứu tập trung phân tích các bộ
phận cấu thành quản lý NNL như phân tích công việc, tuyển dụng, tạo
động lực, đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp, tiền lương…
Tiêu biểu trong số đó là: Trần Anh (1996), Phạm Qúy Long (2006),

Tuy nhiên, các công trình trên chưa đi sâu nghiên cứu và phân tích
những yêu cầu phải thay đổi phương thức về QLNNL trong các DNDM
trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay; sự gắn kết giữa hội nhập quốc tế
với QLNNL; cách thức, nội dung cũng như điều kiện để thực hiện QLNNL
trong bối cảnh hội nhập quốc tế; vai trò của nhà nước với tư cách là chủ
thể quản lý trong xây dựng cơ chế chính sách cho đào tạo, phát triển và
QLNNL ngành dệt may Việt Nam đáp ứng được yêu cầu hội nhập. Những
khoảng trống này sẽ được luận án nghiên cứu.
1.3.2. Hướng nghiên cứu của luận án
* Câu hỏi nghiên cứu
* Giả thuyết nghiên cứu
* Khung phân tích vấn đề nghiên cứu của luận án

8


CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY
TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ
2.1. Quản lý và quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dệt may
2.1.1. Quản lý
Từ nhiều quan điểm, quan niệm khác nhau có thể hiểu “Quản lý là sự
tác động có chủ đích, có tổ chức của chủ thể quản lý lên đối tượng bị quản
lý và khách thể của quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng,
các cơ hội của hệ thống để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến
động của môi trường.”
2.1.2. Quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may
Quản lý nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm xây dựng, sử
dụng, duy trì, phát triển và gìn giữ lực lượng lao động, đáp ứng mục tiêu hoạt

2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực ngành dệt may
Hoạch định nguồn nhân lực dệt may: Việc hoạch định sẽ giúp DN trả
lời các câu hỏi: cần những nhân viên như thế nào; khi nào doanh nghiệp
cần họ; đội ngũ nhân lực cần phải có những kỹ năng như thế nào; doanh
nghiệp đã có sẵn những nguồn lực thích hợp chưa; …
2.3.2. Tuyên dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nguồn nhân lực: Hoạt động tuyển dụng và lựa chọn nhân sự
trong các doanh nghiệp dệt may phụ thuộc rất lớn vào yêu cầu của hoạt
động sản xuất kinh doanh.
2.3.3. Bố trí sử dụng nguồn nhân lực
Bố trí sử dụng nguồn nhân lực: Việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực
phải căn cứ vào hiệu suất công việc. Để đảm bảo hiệu suất, việc bố trí và
sử dụng lao động phải dựa trên nguyên tắc: (i) Đảm bảo tính chuyên môn
hoá, thống nhất quy trình nghiệp vụ trên toàn hệ thống doanh nghiệp; (ii)
Đảm bảo tính hợp tác giữa các cá nhân và nhóm; (iii) Đảm bảo có tầm
quản trị phù hợp.
2.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển NNL là một trong những nhiệm vụ trọng tâm
nhất của mỗi doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng NNL và cải thiện
10


NSLĐ. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển NNL ngày một gia tăng
khi các doanh nghiệp phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt trên thị
trường và những yêu cầu ngày càng tăng về chất lượng NNL trong quá
trình hội nhập kinh tế quốc tế.
2.3.5. Đánh giá thực hiện công việc và trả thù lao lao động
Đánh giá thực hiện công việc và trả thù lao lao động: là cơ sở giúp
doanh nghiệp tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời
giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết định

 Nâng cao hiệu quả quản lý lao động trong DN
2.5.3. Các yếu tố thuộc về ngành
Áp lực cạnh tranh từ:
 Giữa các doanh nghiệp cạnh tranh trong ngành
 Từ các nhà cung ứng
 Sức ép của khách hàng
2.5.4. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp và người lao động
 Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp;
 Trình độ công nghệ trong DN;
 Phong tục, tập quán, thói quen của người lao động;
 Mục đích, lý tưởng sống của người lao động.
2.6. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả quản lư nguồn nhân lực các
doanh nghiệp dệt may
Để đánh giá hoặc phản ánh hiệu quả quản lý NNL trong các DN dệt
may, tác giả sẽ sử dụng các tiêu chí sau:
* Năng suất lao động
* Tỷ lệ biến động lao động
* Chi phí lao động
* Chất lượng lao động
* Mức độ hài lòng của người lao động
2.7. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
dệt may trên thế giới và bài học cho Việt Nam
2.7.1 Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới
2.7.1.1 Kinh nghiệm từ các doanh nghiệp Ấn Độ
12


 Chính phủ Ấn Độ đã ban hành chương trình phát triển nhân lực tổng hợp
cho các DN dệt may.
 Đẩy mạnh hợp tác đào tạo cho các DN tư nhân là nét mới trong chiến lược

3.1. Khái quát về các doanh nghiệp dệt may Việt Nam
3.1.1. Đặc điểm và vị trí ngành dệt may Việt Nam
Thứ nhất, dệt may Việt Nam chủ yếu phục vụ nhu cầu xuất khẩu, 85%
sản lượng phục vụ xuất khẩu, 15% tiêu thụ trong nước. Việt Nam nằm
trong top 5 quốc gia xuất khẩu dệt may lớn nhất thế giới. Thị phần xuất
khẩu của dệt may Việt Nam chiếm 3,8% tổng kim ngạch xuất khẩu dệt
may toàn cầu, đứng thứ năm sau Trung Quốc (29,9 %), Ấn Độ (22,2 %),
Pakistan (9,6 %) và Thổ Nhĩ Kỳ (5,9 %).
Thứ hai, doanh nghiệp dệt may Việt Nam chủ yếu là các nhà thầu phụ
cho các nhà thầu may trong khu vực, hầu như không thực hiện quá trình
thiết kế và không có khả năng tự thiết kế, xây dựng thương hiệu.
Thứ ba, ngành dệt may Việt Nam không thể chủ động về vùng nguyên
liệu, phần lớn nguyên phụ liệu phải nhập khẩu từ nước ngoài.
3.1.2. Đặc điểm về doanh nghiệp và nguồn nhân lựctrong các DN
DMVN
3.1.2.1 Đặc điểm của các doanh nghiệp dệt may
Số lượng các DN dệt may Việt Nam có sự tăng lên đáng kể qua các
năm: năm 2010 toàn ngành có 5.254 DN, sau 5 năm số DN tăng lên 9.031
DN. Trong đó, số lượng doanh nghiệp may tăng từ 3.392 doanh nghiệp
năm 2010 lên 6.324 doanh nghiệp năm 2015, chiếm 70% tổng số doanh
nghiệp trong lĩnh vực dệt may.
3.1.2.2. Năng lực sản xuất và xuất khẩu của của các doanh nghiệp dệt
may Việt Nam
14


Việt Nam là một trong 10 nước xuất khẩu dệt may lớn nhất thế giới với
thị phần năm 2015 đạt 3.8%. Những thị trường xuất khẩu chính của Việt
Nam bao gồm Mỹ, EU, Nhật Bản và Hàn Quốc.
3.1.2.3 Đặc điểm nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may

nghiệp dệt may
 Điều chỉnh lương tối thiểu, mức lương bình quân hợp lý
 Các đơn vị thuộc Công đoàn dệt may Việt Nam đã tham gia ký
TƯLĐTT
3.2.4. Thực hiện kiểm tra, giám sát QLNNL các daonh nghiệp dệt may
 Về bảo hộ lao động
 Về chế độ làm việc, nghỉ ngơi
 Tiền lương, thưởng
 Phúc lợi của người lao động
3.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may
3.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
 Về quy trình hoạch định, các DN còn yếu ở khâu phân tích môi trường
kinh doanh.
 Về nguyên lý, các doanh nghiệp chưa chú tâm phân tích môi trường
kinh doanh để xác định nhu cầu nhân lực
3.3.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực
 Lực lượng lao động chưa ổn định
 Việc tuyển dụng còn tốn thời gian và gặp nhiều khó khăn
3.3.3. Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực
* Về bố trí công việc: Mức độ phù hợp được người lao động đánh giá
với tỷ lệ cao nhất là 37,6% và tương đối phù hợp là 29,8%, trong khi tỷ lệ
người lao động đánh giá là không phù hợp và ít phù hợp chiếm tỷ lệ là
16


6,3% và 26,3%. Sự đánh giá này cho thấy sự bất cập lớn về việc bố trí, sử
dụng lao động trong các DN dệt may.
* Về thời gian làm việc: Qua kết quả điều tra của NCS, còn khoảng
28,6% NLĐ trong các doanh nghiệp dệt may phải làm việc bình quân trên
10 giờ/ngày, 42,5% làm từ 8 – 10 giờ, trong khi chỉ có 36,5% NLĐ làm

thưởng đang áp dụng trong các DN dệt may đạt ở mức trung bình.
* Phúc lợi của người lao động:
Thứ nhất, dệt may là một trong những ngành điển hình trong danh sách
các doanh nghiệp trốn, nợ đọng BHXH. Tỷ lệ công nhân may không được
đóng BHXH là 6,3% (trong số gần 700 công nhân được khảo sát). Số công
nhân may không không được đóng BHYT là 5,9% và không được đóng
BHTN là 9,2%.
Thứ hai, mức đóng bảo hiểm cho công nhân lao động ngành may hiện
nay rất thấp. Theo nghiên cứu của Viện CNCĐ năm 2017, mức lương
trung bình làm căn cứ đóng BHXH ngành may là 4,33 triệu đồng.
3.3.6. Quan hệ lao động trong doanh nghiệp
Theo nghiên cứu của Viện Công nhân và Công đoàn năm 2017 tại 15
doanh nghiệp dệt may có 5,5% người lao động ngành may tham gia khảo
sát có hợp đồng thời vụ; 8,9% có hợp đồng từ 3 – dưới 12 tháng; 12,6% có
thời hạn từ 12 – 36 tháng và 72,9% người lao động có hợp đồng không xác
định thời hạn. Theo đó, việc soạn thảo hợp đồng lao động không có sự
thương lượng giữa người lao động và người sử dụng lao động mà hầu hết
do bộ phận tổ chức nhân sự soạn thảo sẵn.
3.4. Hiệu quả quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may
qua các chỉ tiêu đánh giá
3.4.1. Năng suất lao động

18


NSLĐ của các DNDM tương đương với NSLĐ của các DN thuộc
ngành da giầy và ở mức trung bình của ngành công nghiệp chế biến, chế
tạo. Trong đó, các DN dệt có mức NSLĐ cao hơn các DN may (gấp
khoảng gần 4 lần); các DN sản xuất trang phục có mức năng suất thấp
nhất. Đây là hệ quả tất yếu của phương thức sản xuất CMT mà các DN dệt

 Nhận thức của lãnh đạo các DN về vai trò của NL, quản lý NNL tốt.
Đây là cơ sở để các DN tiếp tục thực hiện các hoạt động cải tiến và
nâng cao chất lượng quản lý NNL trong các DN.
 Quy mô lực lượng lao động có chuyên môn và lực lượng lao động đã
qua đào tạo không ngừng gia tăng sau các năm;
 Công tác GD - ĐT, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghề
nghiệp cho người lao động đã được các DN đặc biệt quan tâm;
3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân
Hạn chế:
 Các DN chưa ý thức được sự cần thiết phải hoạch định NNL;
 Việc bố trí sử dụng lao động không đúng ngành nghề, trình độ đào tạo
diễn ra ở nhiều DN;
 Các DN dệt may Việt Nam chưa coi trọng hoạt động đào tạo và phát
triển NNL;
 Thù lao lao động thấp, không tạo sức hút lao động vào làm việc trong
các DN dệt may;
 Quan hệ lao động trong các DN dệt may còn nhiều bất cập.

20


CHƯƠNG 4
GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CÁC
DOANH NGHIỆP DỆT MAY VIỆT NAM TRONG
BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ
4.1. Bối cảnh hội nhập quốc tế của các doanh nghiệp dệt may
 Toàn cầu hóa ngày càng sâu rộng, thu hút sự tham gia của nhiều quốc gia trên
thế giới; Việt Nam ngày càng hội nhập sâu hơn vào chuỗi giá trị toàn cầu;
 Ngành dệt may thế giới phát triển mạnh mẽ trong giai đoạn hiện nay;
ngành dệt may Việt Nam có xuất phát điểm thấp so với các quốc gia

Bốn là, cần hướng tới việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ
trong các DN dệt may
Năm là, cần hướng tới việc hình thành đội ngũ nhân lực đạt tiêu chuẩn
chất lượng quốc tế
Sáu là, nâng cao thu nhập cho người lao động nhưng phải đảm bảo tiết
kiệm chi phí tiền lương và nâng cao năng lực cạnh tranh của các sản phẩm
dệt may Việt Nam trên trường quốc tế.
4.4. Một số giải pháp quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt
may Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế
4.4.1. Nhóm giải pháp quản lý nhà nước về nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp dệt may
4.4.1.1. Tăng cường quản lý của nhà nước về nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp dệt may
4.4.1.2. Hoàn thiện chính sách quản lý nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp dệt may
4.4.1.3. Đổi mới chương trình, hình thức và phương pháp đào tạo
nguồn nhân lực trong lĩnh vực dệt may

22


4.4.2. Nhóm giải pháp về quản lý nguồn nhân lực trong mỗi doanh
nghiệp dệt may
4.4.2.1. Hoàn thiện và ðổi mới phýõng thức quản lý nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp dệt may
4.4.2.2. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp dệt may
4.4.2.3. Nâng cao tiền lương, thu nhập và phúc lợi lao động cho người lao
động trong các doanh nghiệp dệt may
4.4.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các dệt may