BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

…………/…………

BỘ NỘI VỤ

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
LÊ THỊ NGỌC LAN

NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CÁC
PHÒNG CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
CẤP HUYỆN TỈNH QUẢNG BÌNH

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017


Công trình được hoàn thành tại:HỌCVIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI

Phản biện 1: …………………………………………………………

Phản biện 2: ………………………………………………………..


được yêu cầu này sẽ giúp chúng ta xây dựng được đội ngũ công chức
đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở nước ta hiện nay.
Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ, công chức nói chung
và CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh
Quảng Bình nói riêng đã tích cực tham mưu, hoạch định các chính
sách phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, góp phần thúc đẩy tăng
trưởng kinh tế, ổn định xã hội, nâng cao đời sống vật chất và tinh
thần của nhân dân trên địa bàn tỉnh. Tuy nhiên, bên cạnh những kết
quả đạt được, đội ngũ CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND
1


cấp huyện tỉnh Quảng Bình vẫn còn một số hạn chế về năng lực quản
lý, tinh thần trách nhiệm chưa cao; trong thực thi công vụ chưa có
tính chuyên nghiệp. Vì vậy, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong
tiến trình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Bình.
Để đánh giá được thực trạng năng lực quản lý và thực thi công
vụ của đội ngũ CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện, tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu; đặc biệt là những nguyên
nhân, hạn chế; từ đó, xây dựng những giải pháp cơ bản để nâng cao
năng lực thực thi công vụ của CCQL ở các phòng chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới; góp phần nâng
cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cấp huyện trong giai đoạn hiện
nay, là vấn đề mang tính cấp thiết.
Từ những lý do trên, tôi chọn đề tài “Năng lực công chức
quản lý các phòng chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện,
tỉnh Quảng Bình” làm Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ, chuyên nghành
Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Các đề tài nghiên cứu về cán bộ, công chức, công vụ: Tác giả

chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, tỉnh Quảng Bình. Luận văn đề
xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực CCQL các phòng
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình.
3.2 . Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa và phân tích một số vấn đề lý luận về CCQL và
năng lực CCQL, đặc biệt là các yếu tố cấu thành, các tiêu chí đánh
giá, các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của CCQL các phòng chuyên
môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình.
- Phân tích thực trạng năng lực của CCQL các phòng chuyên
môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình, đánh giá những ưu
điểm, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế.
3


- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao năng lực
của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh
Quảng Bình
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là năng lực của CCQL các
phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, tỉnh Quảng Bình.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Các phòng chuyên môn thuộc UBND
cấp huyện tỉnh Quảng Bình
- Phạm vi thời gian: từ 2013 - 2016.
- Phạm vi nội dung: Luận văn nghiên cứu năng lực của CCQL
các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình
thông qua các yếu tố cấu thành năng lực và kết quả thực thi công vụ.
5. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp được sử dụng là: Phương pháp khảo cứu tài

1.1.1. Một số Khái niệm
- Khái niệm công chức: Theo Luật Cán bộ công chức số
22/2008/QH12, khái niệm công chức được định nghĩa như sau:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải
là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản
5


lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước.
- Các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện: Theo quy
định tại Điều 128 Luật Tổ chức HĐND và UBND năm 2003: “Các
phòng chuyên môn thuộc UBND là cơ quan tham mưu, giúp UBND
cùng cấp thực hiện chức năng QLNN ở địa phương và thực hiện một
số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cùng cấp và
theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản
lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ Trung ương đến cơ sở”.
- Công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện: là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào 1 vị trí hoặc
chức danh làm việc trong các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước để thực hiện các
chức năng quản lý, điều hành công việc của những công chức dưới
quyền nhằm định hướng phát triển của phòng, ban mình theo các
mục tiêu đã đề ra.

có hiệu quả tài chính tài sản được giao theo quy định.
Thứ chín, thực hiện các nhiệm vụ khác do người đứng đầu
phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện giao.
1.2. Năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
2.1. Khái niệm và các yếu tố cấu thành năng lực của CCQL
các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
* Khái niệm: Năng lực của CCQL các phòng chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ
của người CCQL cho phép CCQL thực hiện tốt các nhiệm vụ quản
lý, điều hành của mình trong phạm vi thẩm quyền và nhiệm vụ được
giao.
7


* Các yếu tố cấu thành: Kiến thức; Kỹ năng nghiệp vụ, Tinh
thần, thái độ
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá năng lực của công chức quản lý
các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
1.2.2.1. Các tiêu chí đánh giá thông qua các yếu tố cấu thành
năng lực:
- Thứ nhất về trình độ đào tạo (Trình độ học vấn; Trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ; Trình độ ngoại ngữ và tin học; Trình độ lý
luận chính trị; Trình độ QLNN)
- Thứ hai về kỹ năng nghiệp vụ (Kỹ năng ra quyết định; Kỹ
năng lãnh đạo, quản lý; Kỹ năng thuyết trình; Kỹ năng giải quyết vấn
đề; Kỹ năng soạn thảo văn bản; Kỹ năng điều hành hội họp; Kỹ năng
phân tích công việc; Kỹ năng thu hút cấp dưới; Kỹ năng tư duy và
phân tích vấn đề; Kỹ năng tổ chức, quản lý và điều hành; Kỹ năng
quản lý bản thân; Kỹ năng quan hệ, giao tiếp ứng xử)

huyện.
Chương 2:
THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC QUẢN LÝ
CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN
CẤP HUYỆN TỈNH QUẢNG BÌNH
2.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của tỉnh Quảng Bình
và tác động của các điều kiện đó đến năng lực của công chức
quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
2.1.1. Điều kiện tự nhiên, KT-XH của tỉnh Quảng Bình
2.1.2. Tình hình KT-XH của tỉnh Quảng Bình hiện nay
Dân số Quảng Bình hiện nay có 868.174 người. Dân cư phân
bố không đều, 80,47% sống ở vùng nông thôn và 19,53% sống ở
9


thành thị. Quảng Bình có 8 đơn vị hành chính trực thuộc với 159 xã,
phường, thị trấn.
Cơ cấu kinh tế: nông, lâm và thủy sản chiếm 22,9%; công
nghiệp và xây dựng chiếm 25,7%; dịch vụ chiếm 51,4%. GRDP bình
quân đầu người đạt 28,72 triệu đồng.
2.1.3. Ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của
tỉnh Quảng Bình đến năng lực của CCQL các phòng chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện, tỉnh Quảng Bình
2.2. Khái quát về đội ngũ công chức các phòng chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện tỉnh Quảng Bình
2.2.1. Các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
huyện
Bảng 2.1: Số lượng công chức các phòng chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình từ năm 2013 - 2016
STT


82

85

3

Huyện Quảng

95

55

60

71

4

Huyện Bố Trạch

90

92

93

95

5


67

8

TP. Đồng Hới

82

80

80

88

Tổng cộng:

590

601

607

674

(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức thuộc UBND cấp
huyện từ năm 2013 - 2016 của Sở Nội vụ)
10




2

Huyện Minh Hóa

26

26

34

36

3

Huyện Quảng Trạch

30

32

32

32

4

Huyện Bố Trạch

32


7

Thị xã Ba Đồn

20

28

30

8

TP. Đồng Hới

32

32

36

36

211

237

264

278


Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

lượng

(%)

lượng


18,9

44

18,6

65

24,6

80

28,7

Đại học

211

100

237

100

264

100

278

lượng

(%)

lượng

(%)

lượng

(%)

10

4,7

15

6,3

24

9,1

26

9,4

25


71,9

Tổng
cộng

211

Cử
nhân
Cao cấp
Trung
cấp

237

264

278

Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức
từ năm 2013 - 2016- Sở Nội vụ tỉnh Quảng Bình)
- Trình độ QLNN
Bảng 2.5: Trình độ quản lý nhà nước của công chức quản lý các
phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình
Năm 2013
Năm 2014
Năm 2015
Năm 2016
Tiêu
Số

(%)

35

16,6

53

22,4

70

26,5

96

34,5

176

83,4

184

77,6

194

73,5


180 phiếu, tổng số phiếu thu về: 178 phiếu (hợp lệ). Các tiêu chí
được phân thành 5 mức độ như sau:
Mức 5: Rất tốt;

4: Tốt ; 3: Khá tốt; 2:Trung bình; 1:Yếu

Kết quả khảo sát bằng bảng hỏi cho thấy: Đánh giá của công
chức chuyên môn và CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND
cấp huyện gần tương đồng nhau. Theo đó, một số kỹ năng của CCQL
các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện được đánh giá là rất
tốt như: kỹ năng tư duy và phân tích vấn đề (rất tốt 39,9%), kỹ năng
quản lý bản thân (tốt 39,3%) , kỹ năng soạn thảo văn bản (tốt 36%);
nhiều kỹ năng được cho chỉ ở mức trung bình trở xuống như: kỹ
năng ra quyết định ( trung bình 6,7%), kỹ năng thuyết trình (trung
bình 20,8%), kỹ năng ngoại ngữ (trung bình 18,5%, yếu 6,7%), kỹ
năng giải quyết vấn đề (trung bình 12,4%), Phân tích công việc
(trung bình 15,2%), kỹ năng thu hút cấp dưới (trung bình 24,1%), kỹ
năng tổ chức, quản lý và điều hành (trung bình 17,4%), …
2.3.1.3. Về thái độ
14


Theo báo cáo đánh giá công tác cải cách hành chính của tỉnh
Quảng Bình thì nhìn chung tinh thần, thái độ thực thi công vụ của
công chức cấp huyện, trong đó có CCQL các phòng chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện không ngừng được cải thiện theo hướng tích
cực.
Để đánh giá khách quan về thái độ thực thi công vụ của CCQL
các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, tác giả đã tiến hành
điều tra xã hội học, gồm 2 đối tượng là CCQL các phòng chuyên

môn thuộc UBND cấp huyện (từ năm 2013-2016) cho thấy: Số
CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện hoàn thành
tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm tỷ lệ trên 92%, trong đó
nhiều phòng chuyên môn có số CCQL hoàn thành tốt, hoàn thành
xuất sắc nhiệm vụ hằng năm đạt 100%. Tuy nhiên, khi học viên tiến
hành khảo sát về vấn đề này thì lại có chung nhận xét: “công chức
quản lý chỉ hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức trung bình hoặc
khá”.
Việc đánh giá CCQL hằng năm chủ yếu dựa vào bản tự kiểm
điểm, nhận xét, tự nhân loại của cá nhân và kết quả kiểm điểm của tập thể.
Ở một số cơ quan, phần lớn CCQL thường có tư tưởng e ngại, nể nang,
không dám thẳng thắn phê bình, đóng góp ý kiến cho đồng nghiệp, nhất là
đối với lãnh đạo cơ quan. Mặt khác, thẩm quyền, trách nhiệm được giao
cho người đứng đầu cơ quan nhưng vẫn còn tình trạng một số thủ
trưởng cơ quan có tình trạng e ngại, nể nang, thiếu bản lĩnh, thiếu
trách nhiệm hoặc thiếu khách quan, công tâm khi thực hiện việc đánh
giá, phân loại. Nhiều người vẫn thích lấy phiếu đánh giá trong tập
thể, đẩy trách nhiệm đó cho tập thể; thậm chí, có người còn muốn
chạy theo thành tích, muốn cơ quan mình không có người nào hạn
chế về năng lực hoặc không hoàn thành nhiệm vụ. Từ đó, kết quả
đánh giá, phân loại cuối năm, tỉ lệ cán bộ, CCQL hoàn thành nhiệm
vụ tốt, hoặc chưa hoàn thành nhiệm vụ chưa phản ánh đúng với chất
lượng, hiệu quả công tác. Do đó để nâng cao năng lực của CCQL
trong thực thi công vụ, công chức, đòi hỏi đội ngũ CCQL phải có
16


thay đổi và không ngừng rèn luyện, bồi dưỡng các kỹ năng để nâng
cao năng lực trong thời gian tới.
Để đánh giá khách quan, tác giả đã tiến hành điều tra, khảo sát

- Chưa hoàn thành nhiệm vụ

12

6.7%

Tổng số:
178
100%
Nguyên nhân chưa hoàn thành nhiệm vụ hoặc hoàn thành nhiệm
vụ ở mức trung bình
- Hạn chế về trình độ, kiến thức
50
28,1%
- Hạn chế về kỹ năng công vụ

74

41,6%

- Hạn chế về thái độ công vụ

40

22,3%

- Nguyên nhân khác

14


chức lãnh đạo đã xây dựng được chiến lược và kế hoạch để thực hiện
các mục tiêu, dự kiến được các khó khăn, trở ngại, những vấn đề có
thể xảy ra và phương án giải quyết.
- Về thái độ thực thi công vụ, tinh thần làm việc, trách nhiệm
trong công việc, tình thần phối hợp trong công tác, thái độ phục vụ
nhân dân của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
có sự cải thiện và tiến bộ rõ nét thông qua công tác cải cách hành
chính của tỉnh, với các biện pháp giám sát thì tình trạng gây phiền
hà, nhũng nhiễu trong thi hành công vụ giảm hẳn. Trong những năm
gần đây, tỷ lệ hài lòng của công dân, tổ chức qua khảo sát tại các cơ
18


quan đơn vị thuộc UBND cấp huyện chiếm tỷ lệ cao, trách nhiệm
trong công việc không ngừng nâng cao. Điều này từng bước thể hiện
tính chuyên nghiệp của đội ngũ CCQL các phòng chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình trong thực thi công vụ.
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
2.4.2.1. Hạn chế
- Hạn chế về trình độ chuyên môn:
Hiện nay, đội ngũ CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND
cấp huyện có tỷ lệ tốt nghiệp sau đại học khá cao chiếm 30,1%, tuy
nhiên trong đó số CCQL có trình độ chuyên môn đại học tại chức, từ
xa hoặc chuyên ngành được đào tạo chưa phù hợp với vị trí việc làm
còn chiếm tỷ lệ khá, cụ thể 15/278 người chiếm 5,3%. Theo số liệu
điều tra của học viên, vẫn còn 28,1% ý kiến cho rằng trình độ chuyên
môn của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện còn
hạn chế; 36,5% cho rằng trách nhiệm trong công việc ở mức khá trở
xuống
- Hạn chế về trình độ lý luận chính trị và trình độ QLNN:

ủy Đảng quan tâm đúng mức, biểu hiện hạn chế về độ tuổi và giới
tính: Hiện nay đội ngũ CCQL có độ tuổi từ 50 đến 60 tuổi chiếm tỷ
lệ 48.9%. Hầu hết những CCQL tuổi cao khi xử lý công việc, thao
tác nghiệp vụ chủ yếu dựa vào kinh nghiệm công tác. Nhiều CCQL
phụ trách chuyên môn nhưng không am hiểu công việc, lĩnh vực
công tác, họ ít kinh nghiệm nhưng ít nghiên cứu, học hỏi trong công
việc nên hầu như làm việc chiếu lệ, không có đề xuất, tham mưu
phương án giải quyết cho lãnh đạo.
Thứ hai, các chế độ chính sách đối với CCQL các phòng
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chưa kịp thời và thiếu đồng bộ.
Các chính sách cụ thể về quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm,
20


luân chuyển đối với CCQL, đặc biệt đối với nữ CCQL đi học có con
nhỏ đều chưa có.
Thứ ba, công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng CCQL các
phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chưa có chưa có kế
hoạch cụ thể và tính chiến lược lâu dài. Việc quy hoạch, đào tạo, bồi
dưỡng CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh
Quảng Bình vẫn còn nhiều tồn tại hạn chế chưa gắn chặt chẽ với việc
sử dụng. Phương pháp đào tạo còn nặng về thuyết trình; nội dung
chương trình đào tạo còn trùng lặp; kết quả đào tạo, bồi dưỡng chưa
được đánh giá một cách đầy đủ, kịp thời và khách quan; tính quy
hoạch trong đào tạo, bồi dưỡng gắn với sử dụng chưa cao.
Thứ tư, công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ, công chức
lãnh đạo, quản lý vẫn còn nhiều bất cập. Công tác luân chuyển các
chức danh lãnh đạo, quản lý trong cơ quan theo quy định còn nhiều
đơn vị thực hiện chưa tốt. Tiêu chuẩn để lựa chọn cán bộ, công chức
vào quy hoạch còn quá chung chung, chưa được cụ thể hóa đối với

tiến hành đồng bộ với các mục tiêu, chính sách, giải pháp cụ thể
3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực của CCQL các
phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình
3.2.1. Nâng cao nhận thức và trách nhiệm trong công tác
cán bộ
Tiếp tục quán triệt nâng cao nhận thức, trách nhiệm của cấp
ủy, tổ chức đảng, lãnh đạo các cấp, các ngành và người đứng đầu về
tầm quan trọng của công tác cán bộ. Tăng cường công tác kiểm tra,
giám sát trong thực hiện công tác quy hạch công chức quản lý.
3.2.2. Tạo nguồn, quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức
quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
Tạo chuyển biến sâu sắc trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ theo quy hoạch, theo tiêu chuẩn chức danh cán bộ, chú trọng bồi
22


dưỡng, cập nhật kiến thức mới cho cán bộ lãnh đạo, quản lý coi đây
là giải pháp quan trọng hằng đầu trong thực hiện Chiến lược cán bộ
trong giai đoạn mới. Trên cơ sở quy hoạch, tập trung công tác đào
tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại cán bộ theo tiêu chuẩn chức danh cán bộ,
vị trí công tác của cán bộ để nâng cao năng lực cán bộ; thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao cho giai đoạn tiếp theo.
3.2.3. Làm tốt công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản
lý
Tiếp tục thực hiện luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý, tạo
bước đột phá góp phần đổi mới sâu sắc công tác đào tạo, bồi dưỡng,
tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý lâu dài cho các cấp, các ngành.
3.2.4. Đổi mới công tác đánh giá, bố trí, sử dụng và quản lý
cán bộ
Đổi mới công tác đánh giá, bố trí sử dụng cán bộ lãnh đạo,