MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
Chương 1. Cơ sở lý luận về tiền lương khu vực công.------------------------------------------1
1.1. Các khái niệm.---------------------------------------------------------------------------------------1
1.2. Vai trò tiền lương trong khu vực cộng.--------------------------------------------------------1
1.3. Đặc điểm của tiền lương trong khu vực công.-----------------------------------------------1
1.4. Chính sách tiền lương trong khu vực công.---------------------------------------------------1
Chương 2. Thực trạng tiền lương trong khu vực công ở Singapore.-----------------------2
2.1. Giới thiệu chung về Singapore.------------------------------------------------------------------2
2.2. Chính sách tiền lương trong khu vực công của Singapore.-------------------------------3
2.2.1. Chính sách tiền lương hợp lý, có tính cạnh tranh cao so với khu vực tư nhân.- 3
2.2.2. Mức lương công chức tương xứng với hiệu quả công việc.-------------------------4
2.2.3. Tính linh hoạt trong cơ cấu tiền lương công chức.-------------------------------------5
2.2.4. Chính sách “lương sạch".--------------------------------------------------------------------6
2.2.5. Chính sách thu phúc lợi y tế và từng bước giảm lương hưu.------------------------7
2.3. Đánh giá chính sách tiền lương trong khu vực công ở nước Singapore.---------------7
2.3.1. Ưu điểm.-----------------------------------------------------------------------------------------8
2.3.2. Tồn tại.-------------------------------------------------------------------------------------------8
Chương 3: Một số bài học rút ra cho Việt Nam.-------------------------------------------------9
3.1. Tình hình chung về chính sách tiền lương trong khu vực công ở nước ta hiện nay. 9
3.2. Một số bài học rút ra cho Việt Nam.----------------------------------------------------------10
3.2.1. Tăng lương cho cán bộ, công chức, viên chức hợp lý.------------------------------10
3.2.2. Trả lương cho cán bộ, công chức, viên chức phải gắn với kết quả công việc và
trả lương phải có tính cạnh tranh.----------------------------------------------------------------10
3.2.3. Thay đổi kết cấu tiền lương trả cho cán bộ, công chức, viên chức.--------------11
3.2.4. Cần phải thực hiện khảo sát, đánh giá mức lương của cán bộ, công chưc, viên
chức hàng năm.---------------------------------------------------------------------------------------11
3.2.5. Quản lý chặt chẽ ngân sách Nhà nước.-------------------------------------------------11
3.2.6. Cắt giảm biên chế Nhà nước.-------------------------------------------------------------11
3.2.7. Xây dựng hệ thống luật pháp chặt chẽ về lương.-------------------------------------11
KẾT LUẬN

lượng lao động phù hợp với khả năng ngân sách của quốc gia và các quy định của pháp
luật. (Tổng hợp, 2016)
1.2. Vai trò tiền lương trong khu vực cộng.
- Giúp thu hút và giữ chân được cán bộ công chức, viên chức và người lao động có
trình độ chuyên môn cao.
- Giúp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc trong khu vực công.
- Giúp nâng cao chất lượng phục vụ công.
- Giúp Nhà nước vận hành tốt bộ máy tổ chức quản lý.
- Giúp Nhà nước đạt được các mục tiêu khác đã đề ra như an ninh, kinh tế, chính trị,
xã hội…
1.3. Đặc điểm của tiền lương trong khu vực công.
- Đa số người lao động phi nhà nước, trình độ chuyên môn cao, có sự phân biệt, phân
tầng bậc.
- Mức lương trả cho cán bộ công chức viên, viên chức và trong lực lượng vũ trang do
nhà nước quy định.
- Hoạt động của khu vực công chủ yếu là hoạt động quản lý nhà nước nên không tạo
ra lợi nhuận, do đó tiền lương của cán bộ công chức, viên chức hoàn toàn phụ thuộc vào
ngân sách nhà nước.
1.4. Chính sách tiền lương trong khu vực công.
- Chính sách tiền lương là một trong những nội dung quan trọng của thể chế kinh tế
thị trường.
- Chính sách tiền lương trong khu vực công là quan điểm, phương thức, cách tính toá
n để xác định mức tiền lương trong khu vực công
- Yêu cầu của chính sách tiền lương trong khu vực công.
+ Tiền lương của công chức phải được trả theo vị trí công việc trên cơ sở tiêu chuẩn
chức danh công chức và hiệu quả thực thi công vụ.
+ Tiền lương trả cho công chức phải được tính đúng, tính đủ chí phí lao động và chú
ý đến đặc điểm đặc thù của lao động công chức.
+ Chính sách tiền lương công chức phải đặt trong mối tương quan với mặt bằng tiền
lương, thu nhập khu vực thị trường.

Kinh tế: GDP (giá thị trường năm 2005): S $ 299.625 năm 2011) (USD 238.2 năm
2011).
- GDP bình quân đầu người: S $ 63,050 (US $ 50,123 năm 2011).
- Tăng trưởng hàng năm: 4,9% (2011).
- Lạm phát: 5,2% (2011).
- Ngành công nghiệp chính: Sản xuất (đặc biệt là điện tử, kỹ thuật, khoa học y sinh
và hóa chất), dịch vụ tài chính và dịch vụ kinh doanh và thương mại.
Singapore hầu như không có tài nguyên, nguyên liệu đều phải nhập từ bên ngoài.
Singapore chỉ có ít than, chì, nham thạch, đất sét; không có nước ngọt; đất canh tác hẹp,
chủ yếu để trồng cao su, dừa, rau và cây ăn quả, do vậy nông nghiệp không phát triển,
hàng năm phải nhập lương thực, thực phẩm để đáp ứng nhu cầu ở trong nước.
2


Singapore có cơ sở hạ tầng và một số ngành công nghiệp phát triển cao hàng đầu
châu Á và thế giới như: cảng biển, công nghiệp đóng và sửa chữa tàu, công nghiệp lọc
dầu, chế biến và lắp ráp máy móc tinh vi. Singapore có 12 khu vực công nghiệp lớn,
trong đó lớn nhất là Khu công nghiệp Jurong. Singapore là nước hàng đầu về sản xuất ổ
đĩa máy tính điện tử và hàng bán dẫn. Singapore còn là trung tâm lọc dầu và vận chuyển
quá cảnh hàng đầu ở châu Á. Nền kinh tế Singapore chủ yếu dựa vào buôn bán và dịch
vụ (chiếm 40% thu nhập quốc dân). Singapore cũng được coi là nước đi đầu trong việc
chuyển đổi sang nền kinh tế tri thức.
Nền kinh tế Singapore chủ yếu dựa vào buôn bán và dịch vụ (chiếm 40% thu nhập
quốc dân). Kinh tế Singapore từ cuối những năm 1980 đạt tốc độ tăng trưởng vào loại cao
nhất thế giới: 1994 đạt 10%, 1995 là 8,9%.
Singapore cũng được coi là nước đi đầu trong việc chuyển đổi sang nền kinh tế tri
thức. Singapore đang thực hiện kế hoạch đến năm 2018 sẽ biến Singapore thành một
thành phố hàng đầu thế giới, một đầu mối của mạng lưới mới trong nền kinh tế toàn cầu
và châu Á và một nền kinh tế đa dạng nhạy cảm kinh doanh.
2.2. Chính sách tiền lương trong khu vực công của Singapore.

Ngày 9-4-2007, Chính phủ Singapore đã công bố chế độ lương mới, bắt đầu có hiệu lực
từ tháng 4-2007. Theo đó, ngân sách phải chi thêm 214 triệu đôla Singapore (SGD) và
nâng tổng số quỹ tiền lương lên 4,7 tỷ SGD/năm. Mốc lương chuẩn (Benchmark) để tính
lương cho các chức vụ từ Thư ký Thường trực trở lên là 2,2 triệu SGD. Cụ thể là:
+ Lương của Thư ký Thường trực và Bộ trưởng khởi điểm tăng từ 1,2 triệu SGD
lên 1,6 triệu tương đương với 73% mốc lương chuẩn, cuối năm 2007 nâng lên bằng 77%
và cuối năm 2008 là 88% của mốc lương chuẩn
+ Lương của Thủ tướng tăng từ 2,5 triệu lên 3,1 triệu; của Tổng thống tăng từ 2,5
triệu lên 3,2 triệu; Bộ trưởng Cao cấp và Cố vấn Bộ trưởng từ 2,7 triệu lên 3,04 triệu
SGD.
+ Lương của cán bộ trung cấp trẻ và có triển vọng tăng từ 372 nghìn SGD lên 384
nghìn SGD, gần ngang với thu nhập của người ở độ tuổi 32 - 35 làm việc trong khu vực
tư nhân.
Chế độ đãi ngộ công chức của Singapore là cao nhất thế giới, hơn nhiều so với Mỹ (đơn
cử, lương của Tổng thống Singapore đạt khoảng 3,2 triệu SGD một năm, gấp 5 lần lương
của Tổng thống Mỹ, khoảng 400.000 USD). Việc chấp nhận chi trả lương công chức ở
mức cao và bảo đảm tính cạnh tranh với khu vực tư nhân là một sự lựa chọn chiến lược
của các nhà lãnh đạo Singapore trong nhiều thập niên qua, nhờ đó Singapore đã thu hút
và giữ được những người tài năng nhất làm việc cho Chính phủ.
* Chính sách trả lương.
Chính phủ nước Singapore rất đề cao việc chi trả lương cho cán bộ, công chức. Tại
Singapore không đưua ra mức tiền lương tối thiểu mà lấy tiền lương của cán bộ, công
chức là tiền đề cho việc trả lương cho các vị trí khác. Hơn nữa, Singapore là một nước rất
đề cao chế độ tiền lương của cán bộ công chức vì cán bộ công chức có được mức lương
thỏa đáng thì họ mới công hiến hết mình cho đất nước, là yếu tố thúc đẩy năng suất lao
động, hiệu quả công việc, giữ chân nhân tài giúp bộ máy Nhà nước vận hành hiệu quả.
Khi bộ máy Nhà nước vận hành hiệu quả thì đất nước đó mới có khả năng phát triển
mạnh.
* Chính sách đánh giá mức lương hàng năm.
Để duy trì tính cạnh tranh, việc đánh giá lương hàng năm của công chức Singapore rất

trên đánh giá của họ về vị trí tương đối của các nhân viên với nhau theothứ tự giảm
dầnvề hiệu suất thực hiện công việc.
Singapore kiên định với việc trả lương công chức tương xứng với hiệu quả công
việc. Căn cứ vào chất lượng dịch vụ đối với công dân mà Singapore trả mức lương và các
khoản tiền thưởng tương xứng cho công chức. Tuy nhiên, ngoài việc phụ thuộc vào hiệu
quả công việc, mức lương công chức của Singapore còn phụ thuộc vào hiệu quả tổng thể
của nền kinh tế. Các thành viên nội các Singapore sẽ có thể được hưởng một khoản
thưởng quốc gia lên tới 3 tháng lương nếu chính phủ đạt các mục tiêu về tăng trưởng kinh
tế, việc làm và cải thiện thu nhập của người dân. Các khoản thưởng nằm trong hệ thống
thanh toán lương. Thậm chí, mức thưởng có thể lên tối đa tới 8 tháng lương cho quan
chức nếu tăng trưởng kinh tế vượt qua mốc 10%. Ngược lại, các quan chức sẽ chẳng nhận
thêm đồng nào nếu tăng trưởng kinh tế ở dưới mức 2%. Singapore sẽ không trả các
khoản tiền thưởng cho công chức nếu nền kinh tế hoạt động kém hiệu quả. Ngoài ra, việc
đề bạt công chức ở Singapore cũng phải căn cứ hoàn toàn vào thành tích công việc.
2.2.3. Tính linh hoạt trong cơ cấu tiền lương công chức.
Singapore áp dụng hệ thống lương linh hoạt từ tháng 7 - 1988 sau cuộc suy thoái
kinh tế năm 1985. Theo đó, cơ cấu tiền lương công chức được tạo ra từ những thành phần
có thể điều chỉnh dựa trên hiệu suất của nền kinh tế mà không ảnh hưởng xấu tới khoản
thu nhập mang về gia đình. Hình thức của hệ thống lương công vụ linh hoạt mới bao
gồm:
5


+ Lương cơ bản;
+ Một phần thu nhập khác hàng tháng (MVC);
+ Một tháng lương thứ 13 (NPAA);
+ Thưởng giữa năm hoặc cuối năm (khoản thu nhập khác hàng năm hay còn gọi là
AVC).
Với hệ thống lương này, tất cả sự điều chỉnh mức lương đầu tiên sẽ phải được thực
hiện thông qua các khoản thưởng khác ngoài lương cơ bản. Nếu có sự điều chỉnh xuống

Ông Lý Quang Diệu - Nguyên Thủ tướng Singapore, đã từng khẳng định: “Sự trả công
thỏa đáng là nhân tố quan trọng đối với chuẩn mực liêm khiết của hàng ngũ những nhà
lãnh đạo chính trị và viên chức cao cấp”. Singapore cũng đã đổi mới cơ chế quản lý ngân
sách bằng việc phân quyền tự chủ tài chính đến tận cấp vụ của các bộ.
2.2.5. Chính sách thu phúc lợi y tế và từng bước giảm lương hưu.
Chính sách này là một phần nỗ lực của chính phủ nhằm giảm bớt gánh nặng nợ nần
cho các thế hệ tương lai,1% lương công chức được sử dụng để đóng góp vào các tài
khoản gọi là tiết kiệm y tế. Đây là một chương trình tiết kiệm quốc gia nhằm giúp các cá
nhân dành một phần thu nhập của họ để chi trả viện phí khi cần. Như vậy, thành công
trong cải cách lương của Singapore đã chứng tỏ vai trò của Hội đồng lương quốc gia
(NWC) trong việc bảo đảm sự hài hòa thông qua việc thực hiện chế độ lương linh hoạt.
Về mặt kỹ thuật, nó chứng tỏ rằng sự thành công của công cuộc cải cách tiền lương là
dựa trên cơ sở của sự tin cậy giữa mối quan hệ ba bên: lao động, nhà quản lý và chính
quyền. Vấn đề tiền lương công chức luôn được Chính phủ Singapore quan tâm hàng đầu
và cải tổ một cách linh hoạt tương ứng với từng thời kỳ phát triển của nền kinh tế.
2.3. Đánh giá chính sách tiền lương trong khu vực công ở nước Singapore.
7


2.3.1. Ưu điểm.
- Mức tiền lương của cán bộ, công chức nước Singapore được tính toán một cách
hợp lý, không những phù hợp với tình hình kinh tế thị trường mà mức lương còn đạt mức
cao so với trong nước và với các nước khác. Điều đó tạo nên sự tin tưởng, an tâm cống
hiến tài sức của cán bộ, công chức cho đất nước.
- Chính sách tiền lương đã mang tính cạnh tranh cao so với khu vực doanh nghiệp
tư nhân được thể hiện ở mức lương của các cán bộ đầu não của đất nước được trả mức
lương rất cao tương xứng với chất xám mà họ bỏ ra, mức lương cao đó giúp Singapore
thu hút và giữ chân được nhiều nhân tài để công hiến tài năng của họ cho quản lý Nhà
nước.
- Chính sách đáng giá mức lương hàng năm của Singapore là rất phù hợp, nhờ có



Chương 3: Một số bài học rút ra cho Việt Nam.
3.1. Tình hình chung về chính sách tiền lương trong khu vực công ở nước ta hiện
nay.
Chính sách tiền lương trong khu vực công của Việt Nam cũng như giải pháp cho vấn
đề lương công chức vẫn gặp những trở ngại, khó khăn, vướng mắc và vẫn là vấn đề nan
giải, nhận được nhiều sự quan tâm nhất của Nhà nước cũng như toàn xã hội. Tính từ năm
2003 đến 2016 thì tiền lương tối thiểu của nước ta đã thay đổi 10 lần từ 210.000
đồng/tháng lên 1.210.000 đồng/tháng (được áp dụng từ ngày 1/5/2016, theo Điều 3 của
Nghị định 47/2016/NĐ-CP quy định mức lương cơ sở). Tuy mức lương tối thiểu được
Nhà nước điều chỉnh tăng lên, nhưng mức tăng lên rất ít (mức lương tối thiểu năm 2016
là 1.210.000 đồng so với năm 2015 là 1.150.000 đồng, tăng 60.000 đồng ứng với tăng
5,21%), mức tièn lương tối thiểu cho cán bộ, công chức là rất thấp so với tình hình kinh
tế thị trường giá cả leo thang như hiện nay. Dù mức lương tối thiểu này đã được điều
chỉnh nhiều lần nhưng vẫn không đủ đáp ứng được đời sống cán bộ, công chức và càng
không thể chăm lo cho gia đình họ.
Một số bất cập vẫn còn tồn tại trong chính sách tiền lương của Việt Nam như:
- Từ năm 2004 đến 2016, Nhà nước tiếp tục thực hiện cải cách chính sách tiền lương
nhưng chủ yếu nâng mức lương tối thiểu do áp lực của giá cả, mở rộng quan hệ tiền
lương tối thiểu-trung bình-tối đa, bỏ bớt một số bậc lương và bổ sung, mở rộng khá nhiều
các chế độ phụ cấp cho các đối tượng, tuy nhiên so với chế độ tiền lương năm 1993 (chỉ
là một bước đệm, quy định tạm thời của thời kỳ chuyển đổi), chính sách tiền lương, bảo
hiểm xã hội và chế độ ưu đãi người có công hiện hành không có thay đổi gì lớn, thậm chí
có nhiều bước thụt lùi.
- Tiền lương trả cho cán bộ, công chức ở Việt Nam dựa vào hoàn toàn ngân sách nhà
Nước. Tuy nhiên ngân sách Nhà nước lại có hạn do còn phải chi trả cho một số việc khác
ngoài lương của cán bộ, công chức
- Tiền lương hầu như không có tác động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức và người hưởng lương từ ngân sách; không gắn bao nhiêu với cải cách

chặt chẽ, hiệu quả.
- Chính sách tiền lương chưa phân bổ hợp lý, công bằng cho từng cá nhân do tỷ lệ
cán bộ, công chức, viên chức của Việt Nam chiếm tỷ lệ cao trong khu vực. Theo chuyên
gia kinh tế Phạm Chi Lan: “ Hiện nay nước ta có khoảng 2,8 triệu cán bộ, công chức,
viên chức; nếu cộng cả đối tượng nghỉ hưu, các đối tượng khác hưởng lương, trợ cấp từ
ngân sách thì con số này lên tới 7,5 triệu người, chiếm 8,3% dân số”
3.2. Một số bài học rút ra cho Việt Nam.
3.2.1. Tăng lương cho cán bộ, công chức, viên chức hợp lý.
Tăng lương công chức nhất thiết phải là sự lựa chọn chiến lược và quyết tâm
chính trị của lãnh đạo Đảng và Nhà nước ta ở cấp cao nhất. Chỉ có đột phá trong chính
sách tiền lương để công chức có thể sống bằng lương dựa trên sự đổi mới trong đánh giá
công chức mới giải quyết được những bất cập trong xây dựng và thực thi chính sách trên
mọi lĩnh vực và tạo được chuyển biến về chất trong cải cách hành chính ở nước ta. Thực
hiện chính sách lương cao cho cán bộ công chức nhằm đáp ứng tốt đời sống của họ chức
từ đó cũng góp phần thu hút và giữ chân nhân tài làm việc cho bộ máy Nha nước. Tăng
lương phải đảm bảo cho nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên; phải phù
hợp với tình hình thị trường và kinh tế xã hội từng thời điểm.
3.2.2. Trả lương cho cán bộ, công chức, viên chức phải gắn với kết quả công việc và
trả lương phải có tính cạnh tranh.
Cần thực hiện chính sách trả lương theo đánh giá hiệu quả công việc chứ không
phải theo ngạch, bậc đơn thuần và bằng cấp, thâm niên như hiện nay. Tiền lương phải bảo
đảm tái sản xuất sức lao động. Muốn vậy, tiền lương tối thiểu phải tương ứng chỉ số giá
sinh hoạt từng thời kỳ và phải tính đến sự phù hợp với từng ngành, nghề, cũng như đặc
thù riêng của từng khu vực. Đồng thời phải có sự so sánh, cạnh tranh với mức lương tối
10


thiểu trong khu vực doanh nghiệp nhằm tạo động lực làm việc hiệu quả; để khuyến khích
những người làm việc thật sự có năng suất, chất lượng và hiệu quả cần thực hiện việc.
3.2.3. Thay đổi kết cấu tiền lương trả cho cán bộ, công chức, viên chức.


11


KẾT LUẬN
Trong các thời kỳ phát triển đất nước, Việt Nam đã nhiều lần cải cách chính sách
tiền lương để phù hợp với xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa
và hội nhập. Dù đạt được những thành công nhất định, song vẫn còn rất nhiều hạn chế,
nhất là cơ chế tạo nguồn chưa được tháo gỡ dẫn đến việc cải cách tiền lương bị rơi vào
vòng luẩn quẩn.
Thành công trong cải cách lương của Singapore đã chứng tỏ vai trò của Hội đồng
lương quốc gia trong việc bảo đảm sự hài hòa thông qua việc thực hiện chế độ lương linh
hoạt. Về mặt kỹ thuật, nó chứng tỏ rằng, sự thành công của công cuộc cải cách tiền lương
là dựa trên cơ sở của sự tin cậy giữa mối quan hệ ba bên: Lao động, nhà quản lý và chính
quyền.
Thực hiện cải cách tiền lương công chức, đặc biệt áp dụng dụng hệ thống trả lương
dựa trên năng lực và hiệu quả công việc là một việc khó và chưa được áp dụng ở Việt
Nam nhưng cần thiết phải thực hiện để tạo nên thay đổi căn bản và đột phá về chính sách
tiền lương.


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. TS. Nguyễn Thế Bình (2016), Một số bất cập trong chính sách tiền lương của Việt
Nam. Được lấy từ:
http://thukyluat.vn/news/kinh-te/mot-so-bat-cap-trong-chinh-sach-tien-luong-cua-chinhphu-viet-nam-19253.html
2. ThS. Mai Đức Hán (2011), kinh nghiệm cải cách chính sách tiền lương đối với công
chức của Singapore.Được lấy từ:
http://isos.gov.vn/Thongtinchitiet/tabid/84/ArticleId/509/language/vi-VN/Kinh-nghi-m-ci-cach-chinh-sach-ti-n-l-ng-d-i-v-i-cong-ch-c-c-a-Singapore.aspx
3. Hoàng Thị Huyền (2015), Chính sách tiền lương của một số nước và những vấn đề đặt
ra đối với Việt Nam. Được lấy từ: