BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TỪ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI QUẬN NGÔ QUYỀN
THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
NGUYỄN THẾ HƢNG
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
MÃ SỐ: 60380107
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS. ĐÀO THỊ HẰNG

HÀ NỘI - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, thông tin thực tiễn công bố trong luận văn là trung
thực, được cung cấp bởi các cơ quan có liên quan và được trích
dẫn nguồn.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thế Hƣng


LỜI CẢM ƠN
Em xin gửi lời biết ơn sâu sắc tới các thầy, cô giáo Viện Đại học mở Hà
Nội; các thầy, thầy cô Khoa Sau đại học (Viện Đại học mở Hà Nội), đặc biệt là

PHÒNG.............................................................................................................. ..35
2.1. Giới thiệu sơ lược về vị trí địa lý; đặc điểm kinh tế - xã hội của quận Ngô
Quyền ............................................................................................................ 35
2.2. Thực tiễn thực hiện quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động tại
quận Ngô Quyền. .......................................................................................... 38
2.2.1. Thực tiễn thực hiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng theo ý chí hai bên .. 38
2.2.2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng theo ý chí một bên..39
2.2.3. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người thứ ba hoặc do sự kiện
pháp lý........................................................................................................... 47


Kết luận chương 2 .................................................................................................53
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ
THỰC THI PHÁP LUẬT TẠI QUẬN NGÔ QUYỀN, THÀNH PHỐ HẢI
PHÒNG.................................................................................................................54
3.1. Sự cần thiết hoàn thiện các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao
động............................................................................................................... 54
3.2. Phương hướng hoàn thiện các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao
động............................................................................................................... 57
3.3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
....................................................................................................................... 58
3.4. Kiến nghị các biện pháp nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện pháp luật về
chấm dứt hợp đồng lao động tại quận Ngô Quyền - Thành phố Hải Phòng . 63
Kết luận chương 3 .................................................................................................68
KẾT LUẬN ..........................................................................................................70
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................72


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

1. Tính cấp thiết của đề tài
Quan hệ lao động được thiết lập trên cơ sở HĐLĐ với sự hợp tác cùng có
lợi giữa hai bên là NLĐ và NSDLĐ, dựa trên sự hiểu biết và quan tâm lẫn nhau
để cùng đạt được lợi ích của mình. HĐLĐ là hình thức hữu hiệu nhất để thiết lập
và duy trì quan hệ lao động. Tuy nhiên HĐLĐ bị chấm dứt là việc không thể
tránh khỏi trong quan hệ pháp luật này. Đây là sự kiện pháp lý quan trọng, ảnh
hưởng đến không chỉ NLĐ, NSDLĐ mà còn ảnh hưởng đến tình hình kinh tế - xã
hội của mỗi địa phương nói riêng và cả nước nói chung.
Trong bối cảnh hiện nay, Đảng và Nhà nước ta đang đẩy mạnh phát triển
nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa thì những quy định pháp luật
về chấm dứt HĐLĐ đã đóng góp phần không nhỏ bảo đảm quyền tự chủ trong tổ
chức, quản lý lao động của NSDLĐ và quyền tự do làm việc của NLĐ; duy trì và
bảo vệ thị trường lao động ổn định, lành mạnh, làm cơ sở nền tảng cho sự tăng
trưởng kinh tế đất nước.
Trên cơ sở giao kết HĐLĐ, các bên có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ các cam
kết đã thoả thuận trong hợp đồng. Nghĩa vụ này chỉ chấm dứt khi hết thời hạn
thực hiện hợp đồng, công việc trong hợp đồng đã hoàn thành hoặc hai bên thoả
thuận chấm dứt hợp đồng hay trong một số trường hợp khác mà pháp luật cho
phép. Tuy nhiên trên thực tế, không phải bao giờ các bên cũng tuân theo những
quy định đó, tình trạng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và hiện tượng trốn tránh
trách nhiệm khi chấm dứt HĐLĐ xảy ra tương đối phổ biến ở các đơn vị sử dụng
lao động kéo theo những hậu quả nặng nề về kinh tế - xã hội.
Từ khi BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành được ban hành,
các quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ đã góp phần đảm bảo quyền và
lợi ích cho các chủ thể trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, các quy định của pháp
luật về chấm dứt HĐLĐ vẫn còn những bất cập, vướng mắc, gây không ít khó

1





Vấn đề chấm dứt HĐLĐ đã được đề cập trong luận văn thạc sỹ: “Chấm dứt
HĐLĐ, quyền lợi của NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ” của tác giả Nguyễn Thị Ngọc
Tú, năm 2015; luận văn: “Vi phạm pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động ở
Việt Nam” của tác giả Hứa Thu Hằng, năm 2015; khóa luận tốt nghiệp: “Pháp
luật về chấm dứt hợp đồng và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Nam Định” của tác giả
Trần Thị Thủy, năm 2016; bài viết: “Một số ý kiến về quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ của NLĐ khi bị quấy rối tình dục và tuổi nghỉ hưu của NLĐ theo
BLLĐ” của tác giả Bùi Kim Ngân, đăng trên Tạp chí tòa án, số 16/2013…
Tuy nhiên, các bài viết, đề tài hay công trình nghiên cứu chủ yếu tập trung
nghiên cứu về lý luận, dựa trên quy định của Luật lao động hoặc nghiên cứu một
phần về chấm dứt hợp đồng và hậu quả pháp lý... Nếu có nghiên cứu về thực tiễn
thì cũng chưa có bất kỳ nghiên cứu nào đề cập một cách đầy đủ về chấm dứt
HĐLĐ trên địa bàn quận Ngô Quyền.
Theo tìm hiểu của tác giả, luận văn: “Xác lập, duy trì, chấm dứt HĐLĐ
trong các doanh nghiệp tại Hải Phòng - thực trạng và giải pháp” của tác giả Trần
Văn Hưng (Viện Đại học mở Hà Nội, 2014) cũng đã nghiên cứu về chấm dứt
HĐLĐ nhưng mới chỉ dừng lại nghiên cứu về việc thực hiện pháp luật của
NSDLĐ mà chưa đề cập việc thực hiện pháp luật của NLĐ cũng như vai trò của
các cơ quan quản lý nhà nước trong việc thực hiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ
trên địa bàn.
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của luận văn nhằm làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về pháp luật
về chấm dứt HĐLĐ; phân tích, đánh giá các quy định pháp luật hiện hành về
chấm dứt hợp đồng, thực trạng chấm dứt HĐLĐ trên thực tế. Trên cơ sở đó đề
xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định về chấm dứt HĐLĐ cũng
như các biện pháp nhằm đảm bảo cho những quy định đó được thực hiện một
cách có hiệu quả trên thực tế.
Trên cơ sở đó, Luận văn giải quyết những nhiệm vụ cụ thể sau:

4


Tiếp cận lịch sử, logic: Là cách tiếp cận một hiện tượng trong mối liên hệ
qua lại với các hình thức tồn tại lịch sử của nó. Như vậy, từ mối liên hệ giữa quá
khứ, hiện tại và tương lai đòi hỏi phải xem xét tương lai của đối tượng như một
khả năng tồn tại tiếp diễn của cái hiện tại và quá khứ của đối tượng đó.
6.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu lý luận: Thu thập, phân tích và tổng hợp các thông
tin, các kết quả nghiên cứu thuộc các vấn đề liên quan đến lý luận về HĐLĐ,
pháp luật chấm dứt HĐLĐ. Làm rõ các khái niệm cốt lõi, các vấn đề lý luận liên
quan đến HĐLĐ và pháp luật về chấm dứt HĐLĐ.
Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Nghiên cứu, phân tích số liệu về chấm
dứt HĐLĐ ở quận Ngô Quyền.
Ngoài ra, luận văn còn vận dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể phù
hợp với từng nội dung nghiên cứu của đề tài như: phương pháp tổng hợp, so
sánh, phân tích, thống kê,…
7. Kết cấu của Đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận. Luận văn được kết cấu thành 3 chương với
tên gọi và kết cấu như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về chấm dứt HĐLĐ và nội dung pháp luật
hiện hành về chấm dứt HĐLĐ.
Chương 2: Thực tiễn thực hiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ tại quận Ngô
Quyền, thành phố Hải Phòng.
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ
và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật tại quận Ngô Quyền, thành phố Hải
Phòng.

5


6


như: NLĐ mất việc làm, ảnh hưởng tới nguồn thu nhập và cuộc sống của NLĐ;
nếu chấm dứt HĐLĐ với nhiều NLĐ có thể ảnh hưởng đến sự ổn định lực lượng
nhân sự của NSDLĐ và có thể gây thiệt hại cho NSDLĐ... [13, tr.259]. Chính vì
vậy, để hạn chế được tình trạng chấm dứt HĐLĐ dẫn đến những hệ quả pháp lý
không mong muốn, pháp luật lao động các nước đều đã quy định tương đối đầy
đủ và chặt chẽ về vấn đề chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, qua xem xét pháp luật
Việt Nam và pháp luật nhiều quốc gia khác cho thấy, pháp luật các nước đều
không đưa ra khái niệm “chấm dứt HĐLĐ” mà chỉ liệt kê các trường hợp chấm
dứt HĐLĐ.
Luật Lao động nước Cộng hòa nhân dân Trung Hoa năm 1994 quy định:
“Hợp đồng lao động chấm dứt khi hết hạn hợp đồng hoặc khi xuất hiện những
điều kiện chấm dứt hợp đồng như các bên đã thỏa thuận” (Điều 23) [18]. Theo
quy định này, hợp đồng lao động chấm dứt hết thời hạn thực hiện hợp đồng hoặc
các bên thỏa thuận điều kiện chấm dứt hợp đồng mà điều kiện đó đã xuất hiện.
Đây được hiểu là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ. Ngoài ra, Luật lao động
Trung Quốc còn quy định hợp đồng lao động có thể chấm dứt do các bên thỏa
thuận nhưng phải thông qua đàm phán (Điều 23) và các trường hợp đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 25, 26, 27, 31, 32) [18]. Như vậy, Luật lao
động Trung Quốc không đưa ra khái niệm chấm dứt HĐLĐ mà chỉ ghi nhận các
trường hợp chấm dứt HĐLĐ.
Trong các văn bản về HĐLĐ ở Việt Nam từ trước đến nay cũng mới chỉ liệt
kê các trường hợp chấm dứt lao động mà dường như chưa đưa ra định nghĩa
chính thức về chấm dứt HĐLĐ.
Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 quy định tại Điều 23: “Đối với việc làm
công không hạn định thì chủ và thợ, bất cứ lúc nào, cũng có thể tự mình thôi
được”. Tương tự, những văn bản tiếp theo cũng chỉ liệt kê các trường hợp chấm
dứt hợp đồng và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn của các

chất và dấu hiệu của chấm dứt HĐLĐ.
Theo Từ điển giải thích Luật học: “Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý mà
một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa
vụ của hai bên đã thoả thuận trong HĐLĐ” [12, tr.39]; theo định nghĩa tại Sổ tay
thuật ngữ pháp lý thông dụng thì: “Chấm dứt HĐLĐ là việc NLĐ và NSDLĐ
8


không tiếp tục tham gia quan hệ lao động” [10, tr.20].
Như vậy, mặc dù có những cách định nghĩa khác nhau song có thể thấy các
khái niệm chấm dứt HĐLĐ trên đây đều bao gồm những nội dung sau:
- Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao
động. Sự kiện pháp lý xảy ra có thể phụ thuộc vào ý chí con người hoặc không
phụ thuộc vào ý chí con người nhưng phải được pháp luật quy định;
- Chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp
đồng;
- Chấm dứt HĐLĐ có thể do nhiều lý do như: hết hạn HĐLĐ, hai bên thoả
thuận chấm dứt hợp đồng, một bên chủ thể chấm dứt tồn tại hoặc bị hạn chế
quyền làm việc bởi các quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền,..;
- Chấm dứt HĐLĐ có thể do hai bên cùng thể hiện ý chí chấm dứt hoặc do
ý chí đơn phương của một bên.
Từ những phân tích trên tác giả đưa ra định nghĩa khái quát về chấm dứt
HĐLĐ như sau: Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý làm chấm dứt quyền và
nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động.
1.2. Đặc điểm của chấm dứt hợp đồng lao động
Từ khái niệm nêu trên có thể thấy, chấm dứt HĐLĐ có những đặc điểm
pháp lý sau đây:
Thứ nhất, chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt sự ràng buộc về quyền và nghĩa vụ
của các bên trong quan hệ lao động
Việc chấm dứt HĐLĐ sẽ làm cho các chủ thể không còn phải chịu sự ràng

hậu quả pháp lý nhất định và những hậu quả này lại không hoàn toàn giống nhau.
Điều này được lý giải bởi tính chất đặc biệt của sự kiện chấm dứt HĐLĐ có ảnh
hưởng quan trọng đến đời sống của NLĐ cũng như việc sản xuất, kinh doanh của
NSDLĐ. Chẳng hạn như, chấm dứt HĐLĐ hợp pháp có hậu quả pháp lý khác với
chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, ngay cả trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ
hợp pháp thì hậu quả pháp lý đối với NLĐ và NSDLĐ cũng có sự khác nhau.
Bên cạnh đó, quan hệ lao động không tồn tại riêng lẻ giữa NLĐ và NSDLĐ mà

10


đó là quan hệ của nhiều NLĐ có liên quan và ảnh hưởng lẫn nhau. Vì thế, khi
một quan hệ lao động chấm dứt có thể tác động đến các quan hệ lao động khác và
có thể ảnh hưởng đến xã hội. Như vậy, chấm dứt HĐLĐ là một trong những công
cụ hữu hiệu mà pháp luật dành cho NLĐ và NSDLĐ để các chủ thể này tự bảo vệ
quyền lợi của mình cũng như tự mình thực hiện quyền tự do lựa chọn việc làm,
tự do tuyển dụng và bố trí lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
1.3. Phân loại chấm dứt hợp đồng lao động
Căn cứ vào các tiêu chí khác nhau, việc chấm dứt HĐLĐ cũng được phân
thành nhiều loại khác nhau. Chẳng hạn, căn cứ vào ý chí của các chủ thể khi
chấm dứt HĐLĐ có thể chia việc chấm dứt hợp đồng thành: HĐLĐ chấm dứt do
ý chí của hai bên, do ý chí của một bên hoặc chấm dứt HĐLĐ không do ý chí của
các bên trong quan hệ lao động (có thể do ý chí của bên thứ ba hoặc do sự kiện
nhất định); căn cứ vào tính hợp pháp của sự kiện chấm dứt HĐLĐ có thể chia
thành chấm dứt HĐLĐ hợp pháp và chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp (trái luật).
Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên và ý chí người thứ ba, trong
thực tế thường không gây những hậu quả phức tạp về mặt pháp lý và ít có tranh
chấp hơn so với HĐLĐ chấm dứt do ý chí của một bên trong quan hệ hợp đồng.
1.3.1. Các loại chấm dứt hợp đồng lao động căn cứ vào ý chí của các chủ thể
khi chấm dứt hợp đồng

luật của việc chấm dứt HĐLĐ. Chính vì vậy, so với các sự kiện chấm dứt HĐLĐ
thì đây là sự kiện dễ gây bất đồng và tranh chấp bởi sự chấm dứt này thường gây
ra những hậu quả pháp lý bất lợi cho chủ thể bị chấm dứt. Trong các tranh chấp
lao động đã xảy ra chiếm tỷ trọng lớn hơn cả vẫn là tranh chấp về đơn phương
chấm dứt HĐLĐ [8, tr.16].
Vì lẽ đó, pháp luật các quốc gia đều quy định cụ thể, chặt chẽ về trường hợp
chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên. Luật lao động của Trung Quốc quy định
về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại các điều 25, 26, 27, 31, 32.
Trong đó, căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ được
chia thành ba nhóm:
Nhóm thứ nhất, bao gồm các căn cứ thuộc về lỗi của NLĐ như: Có bằng
chứng về việc NLĐ không đạt yêu cầu trong thời gian thử việc; vi phạm nghiêm
12


trọng nội quy lao động, những nguyên tắc hay các quy định khác của đơn vị sử
dụng lao động; gây thất thoát lớn cho đơn vị sử dụng lao động do thiếu trách
nhiệm hay bị truy cứu trách nhiệm hình sự,… Trong những trường hợp này,
NSDLĐ có quyền chấm dứt hợp đồng lao động ngay mà không phải báo trước
cho NLĐ.
Nhóm thứ hai, bao gồm các căn cứ thuộc về khả năng của NLĐ nhưng
không phải do lỗi của họ như: NLĐ không có khả năng đảm nhiệm công việc
như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc công việc mới do NSDLĐ sắp
xếp sau khi đã hồi phục sức khỏe do ốm đau, tai nạn (không phải tai nạn lao
động); NLĐ không có đủ năng lực, trình độ phù hợp với công việc mặc dù đã
được đào tạo hoặc thuyên chuyển sang làm một công việc khác; hoặc khi các bên
không đạt được thỏa thuận về sửa đổi hợp đồng lao động mà các yếu tố chủ quan
được coi là điều kiện cơ bản để giao kết hợp đồng, khi thay đổi dẫn đến không
thể thực hiện hợp đồng. Khi chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp này,
NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ 30 ngày (Điều 26).

vi dân sự... sẽ là căn cứ chấm dứt HĐLĐ. Cùng với đó, một số sự kiện nhất định
cũng làm cho quan hệ HĐLĐ bị chấm dứt. Sự kiện này xảy ra không phụ thuộc
vào ý chí của các bên trong quan hệ lao động, cũng không phải do ý chí của chủ
thể thứ ba nào đó. Thông thường là trường hợp hai bên chủ thể không còn (NLĐ,
NSDLĐ là cá nhân chết; NSDLĐ chấm dứt hoạt động). Tùy theo pháp luật lao
động từng nước quy định khác nhau về các sự kiện làm chấm dứt quan hệ lao
động.
1.3.2. Các loại chấm dứt hợp đồng lao động căn cứ vào tính hợp pháp của sự
kiện chấm dứt hợp đồng lao động
Căn cứ vào tính hợp pháp của sự kiện chấm dứt HĐLĐ có thể chia việc
chấm dứt HĐLĐ thành hai loại là chấm dứt HĐLĐ hợp pháp và chấm dứt HĐLĐ
bất hợp pháp (trái pháp luật):
- Chấm dứt HĐLĐ hợp pháp: Đây có thể hiểu là trường hợp chấm dứt
HĐLĐ mà các bên trong quan hệ HĐLĐ tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp
luật. Chấm dứt HĐLĐ là vấn đề tương đối nhạy cảm và ảnh hưởng không nhỏ tới

14


không chỉ NSDLĐ và NLĐ mà còn ảnh hưởng tới cả xã hội. Vì vậy, hầu hết các
quốc gia trên thế giới đều ghi nhận tương đối chặt chẽ trong các văn bản pháp
luật lao động các sự kiện dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ. Ở Việt Nam cũng vậy,
việc chấm dứt HĐLĐ phải tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật về căn cứ
chấm dứt và thủ tục chấm dứt. Các bên chỉ được pháp luật bảo vệ khi tuân thủ
đầy đủ hai điều kiện này.
- Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp (trái pháp luật): Đây được hiểu là trường
hợp mà hành vi của NSDLĐ và NLĐ không tuân thủ đầy đủ các quy định của
pháp luật về căn cứ chấm dứt và thủ tục chấm dứt. NSDLĐ hoặc NLĐ khi vi
phạm một hoặc cả hai điều kiện trên thì đều bị coi là chấm dứt hợp đồng trái
pháp luật và có thể phải chịu những hậu quả pháp lý nhất định.

kí kết. Đây là căn cứ quan trọng để xác định quyền và nghĩa vụ của cả hai bên sẽ
thực hiện trong thời gian bao lâu. Và khi thời hạn hợp đồng kết thúc thì quan hệ
lao động của hai bên đương nhiên chấm dứt. Trong trường hợp này, các bên có
quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ mà không cần bất cứ lý do hay sự kiện nào
khác, trừ trường hợp hai bên có thoả thuận khác về việc kéo dài hợp đồng. Quy
định này hợp lý bởi hai bên khi tham gia giao kết hợp đồng đưa ra thời hạn cụ thể
là đều dựa trên những mục đích, nhu cầu của cá nhân. Vì vậy, khi HĐLĐ hết
hạn, pháp luật vẫn đề cao sự thoả thuận của hai bên, có thể đương nhiên chấm
dứt HĐLĐ, cũng có thể kéo dài thêm nếu hai bên đi đến một thoả thuận khác về
thời hạn.
Tuy nhiên cần lưu ý, khoản 1 Điều 36 đã loại trừ trường hợp quy định tại
khoản 6 Điều 192. Theo đó, khoản 6 Điều 192 quy định: “Khi NLĐ là cán bộ
công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn
HĐLĐ thì được gia hạn HĐLĐ đã giao kết đến hết nhiệm kỳ”. Quy định này là
hợp lý, bởi trên thực tế, hoạt động của NLĐ trong tổ chức công đoàn là theo
nhiệm kỳ, việc quy định thêm trường hợp này nhằm đảm bảo cho hoạt động của
công đoàn trong doanh nghiệp diễn ra liền mạch, tuân theo quy định pháp luật,
không vì sự chấm dứt HĐLĐ với một cá nhân NLĐ mà làm ảnh hưởng chung
đến hoạt động công đoàn. Mặt khác, quy định này cũng nhằm đề cao trách nhiệm

16


tạo điều kiện của NSDLĐ đối với công đoàn trong doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, khi áp dụng quy định này cũng cần đặt trong mối liên hệ với
các quy định có liên quan. Trước hết là quy định tại khoản 2 Điều 22 BLLĐ.
Khoản 2 Điều 22 quy định, khi hợp đồng có thời hạn hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp
tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải kí
kết HĐLĐ mới. Nếu không kí kết HĐLĐ mới thì hợp đồng đã kí trở thành
HĐLĐ không xác định thời hạn. Tương tự, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo theo

dứt HĐLĐ với bên kia.
Thứ ba, hai bên thoả thuận chấm dứt HĐLĐ (khoản 3 Điều 36 BLLĐ năm
2012).
Sự thoả thuận này của các bên có thể được thực hiện trong quá trình HĐLĐ
đang thực hiện và chưa hết thời hạn hay công việc chưa kết thúc theo hợp đồng
đã giao kết. Pháp luật luôn tôn trọng sự tự thoả thuận của các bên trong HĐLĐ
và coi đó là căn cứ trực tiếp quyết định những vấn đề của quan hệ lao động. Vì
vậy, khi có thoả thuận về việc chấm dứt HĐLĐ thì các bên có quyền chấm dứt
HĐLĐ.
1.4.2. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên
Trong quan hệ lao động, HĐLĐ được giao kết dựa trên sự thoả thuận của
các bên. Cũng giống như các quan hệ pháp luật khác, quan hệ lao động khi đi vào
thực tế thực hiện cũng không thể tránh khỏi những mâu thuẫn, bất đồng về quan
điểm và ý chí giữa các bên trong quan hệ lao động. Vì vậy, pháp luật ghi nhận
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên. Tuy nhiên, do quan hệ lao động
bên cạnh tính kinh tế còn mang ý nghĩa xã hội sâu sắc nên pháp luật quy định
khác nhau giữa quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ [8,
tr.17].
1.4.2.1. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Khoản 9 Điều 36 quy định: “NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy
định tại Điều 37 của Bộ luật này”. Cụ thể Điều 37 BLLĐ năm 2012 quy định các
trường hợp sau:
Thứ nhất, đối với HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo

18


một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, NLĐ có quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
Một là, NLĐ không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc