BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

NGÔ THỊ TÂM

PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
– MỘT SỐ BẤT CẬP VÀ HƯỚNG HOÀN THIỆN

Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60 38 50

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ KIM PHỤNG

HÀ NỘI - 2012


LỜI CẢM ƠN
Với lòng biết ơn sâu sắc, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới các
thầy cô đã giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường.
Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cô giáo hướng dẫn TS. Nguyễn
Thị Kim Phụng, người đã tận tình hướng dẫn em trong quá trình thực hiện
luận văn.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn tới những người bạn đồng khóa đã giúp đỡ
và động viên em trong việc hoàn thành luận văn này.



2.3.2. Trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân tại toà án ...................... 42
.3.2.2. Chuẩn bị xét xử và hoà giải ............................................................... 43
CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ .. 49
GIẢI QUYẾT TCLĐ CÁ NHÂN ................................................................. 49
3.1. Mục tiêu, yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân 49
3.1.1. Mục tiêu, yêu cầu hoàn thiện pháp luật giải quyết TCLĐ cá nhân
thông qua hoà giải ......................................................................................... 49
3.1.2 Mục tiêu, yêu cầu hoàn thiện pháp luật giải quyết TCLĐ cá nhân tại
Toà án ............................................................................................................ 51
3.2. Phương hướng hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân ở
Việt Nam ........................................................................................................ 57
3.2.1 Hoà giải phải được tiến hành bởi đội ngũ HGVLĐ có chuyên môn cao
........................................................................................................................ 57
3.2.2. Tách thủ tục tố tụng lao động ra khỏi Bộ luật Tố tụng dân sự ......... 58
3.2.3. Đổi mới cơ cấu, tổ chức các Toà lao động để từng bước chuyên môn
hoá hoạt động xét xử các vụ án lao động và chuyên nghiệp hoá đội ngũ
thẩm phán, hội thẩm về lao động ................................................................. 59
3.3. Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân ở
Việt Nam ........................................................................................................ 61
3.3.1. Sửa đổi bổ sung các quy định của pháp luật hiện hành .................... 61
3.3.2. Từng bước kiện toàn cơ cấu tổ chức và nhân sự…………………….64
KẾT LUẬN…………………………………………………...………………69


DANH MỤC VIẾT TẮT

QHLĐ

Quan hệ lao động


sử dụng sức lao động với mục đích thu được lợi nhuận trong hoạt động sản
xuất kinh doanh. Rõ ràng, giữa người lao động và người sử dụng lao động có
sự gắn kết với nhau bởi lẽ cả hai bên đều cần có nhau trong quan hệ lao động
nhằm đạt được lợi ích của bản thân. Bên cạnh đó, lợi ích của các bên cũng có
sự đối lập nhau vì lợi ích của bên kia thường mâu thuẫn và đối lập vớ lợi íhc
của bên còn lại. Việc các bên không thể dung hoà với nhau về lợi ích đều có
nguy cơ làm cho mâu thuẫn đó phát triển thành tranh chấp lao động.
Tranh chấp lao động cá nhân là một loại tranh chấp lao động mang tính
chất đơn giản, quy mô nhỏ nhưng thực tế đây là loại tranh chấp phổ biến, dễ
xảy ra và chiếm đa số trong các tranh chấp lao động. Việc pháp luật quy định
một cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân phù hợp sẽ bảo vệ được
quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, cũng như góp phần ổn định mối
quan hệ lao động. Tuy nhiên, hiện nay, hành lang pháp lý liên quan đến vấn
đề giải quyết Tranh chấp lao động cá nhân còn nhiều bất cập, đặc biệt một số
điều khoản còn chưa có tính khả thi, các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền còn
lúng túng trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân vì thế nhiều
trường hợp quyền và lợ ích hợp pháp của người lao động chưa được bảo vệ
đúng mức.
Việc nghiên cứu cả về mặt pháp lý cũng như thực tiễn tranh chấp và
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm khắc phục những điểm yếu, loại
bỏ những điểm không còn phù hợp với tình hình thực tế đang là yêu cầu cấp
bách trong quan hệ lao động hiện nay.


2

Với những lí do trên, đề tài “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân - một số bất cập và hướng hoàn thiện” là đề tài mà em cho rằng
cần được nghiên cứu. Thông qua đề tài này có thể đưa ra những giải pháp
nhằm hoàn thiện pháp luật lao động trong việc giải quyết tranh chấp lao động.

3. Phạm vi nghiên cứu đề tài
Luận văn tập trung vào nghiên cứu những vấn đề về lí luận của tranh
chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, đồng thời
phân tích những điểm còn bất cập trong quy định của pháp luật về việc giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân, nhằm đưa ra những giải pháp nhằm hoàn
thiện hệ thống pháp luật. Luận văn tập trung chủ yếu vào các vấn đề sau:
Phân tích khái niệm về tranh chấp lao động cá nhân, để qua đó phân
biệt tranh chấp lao động cá nhân với tranh chấp lao động tập thể.
Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật hiện
hành.
Những bất cập trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và đưa
ra một số giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động.
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu đề tài
Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở vận dụng phương pháp luận duy
vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin; vận dụng quan
điểm chỉ đạo của Đảng để nghiên cứu tiếp cận vấn đề về tranh chấp lao động
cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Trong quá trình nghiên
cứu luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể gồm: Phương pháp
phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp đối chiếu, so sánh và phương
pháp thống kê. Đồng thời, thực hiện việc kết hợp giữa các nhóm phương pháp
để nghiên cứu, giải quyết những yêu cấu đề ra.
5. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Việc nghiên cứu đề tài với mục đích cụ thể là: Xây dựng quan điểm và
lý luận về tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân. Đánh giá việc phù hợp của các quy định của pháp luật lao động về vấn
đề tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, qua
đó phân tích những điểm đã được và chưa được của các quy định của pháp
luật để có thể đưa ra hướng hoàn thiện các chế định về giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân.


5

CHƯƠNG I
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP VÀ GIẢI QUYẾT TRANH
CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
1.1. Khái quát chung về tranh chấp lao động cá nhân
1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân
Quan hệ lao động (QHLĐ) là một loại quan hệ xã hội phát sinh trong
hoạt động lao động và sản xuất, thể hiện mối quan hệ về phân công lao động,
trao đổi hợp tác, thuê mướn, sử dụng lao động giữa những chủ thể tham gia
lao động. Tranh chấp lao động (TCLĐ) là một hiện tượng kinh tế xã hội, phát
sinh và gắn liền với quá trình hình thành và phát triển của QHLĐ
Phân công lao động xã hội đòi hỏi những người sản xuất phải phụ
thuộc lẫn nhau thông qua hoạt động trao đổi sản phẩm làm ra. Chính trong
quá trình phân công lao động xã hội cùng với sự phân hoá các tầng lớp người
trong xã hội đã làm xuất hiện nhu cầu thuê mướn lao động. Những người có
tư liệu sản xuất, nhưng không có khả năng trực tiếp sản xuất thì có nhu cầu
thuê mướn lao động; còn những người không có tư liệu sản xuất nhưng có sức
lao động thì phải đi làm thuê để lấy tiền công. Sự phân công lao động là yếu
tố cơ bản, trước hết làm xuất hiện quan hệ thuê mướn lao động. Thuê mướn
lao động là sự thoả thuận giữa bên thuê lao động với bên cho thuê sức lao
động về việc sử dụng sức lao động trong một thời gian nhất định và có trả
công. Trong chế độ phong kiến, phần lớn những người lao động còn phụ
thuộc vào quyền sở hữu của tầng lớp địa chủ phong kiến, những tư liệu sản
xuất chủ yếu là đất đai vẫn nằm trong tay tầng lớp địa chủ, với hình thức phát
canh thu tô, các địa chủ phong kiến chiếm đoạt hầu hết sản phẩm do người
nông dân làm ra. Mặc dù bị bóc lột sức lao động, nhưng hầu hết những người
nông dân vẫn phải bám lấy ruộng đất của địa chủ để tồn tại. Trong xã hội
phong kiến, quan hệ lao động cũng chỉ là quan hệ bóc lột sức lao động của
tầng lớp địa chủ phong kiến đối với những người nông dân.

nào để có tiền công cao, còn mục tiêu của bên thuê là làm thế nào để giảm chi
phí cho lao động và khai thác được càng nhiều giá trị sử dụng của sức lao
động. Điều đó nói lên rằng: sự mâu thuẫn về lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ
trong QHLĐ và hiện tượng phổ biến.


7

Trong QHLĐ, đối tượng mà các bên hướng tới phản ánh sự khác biệt
so với các quan hệ dân sự. Trong quan hệ dân sự, đối tượng mà các bên
hướng tới thường tồn tại dưới dạng là những hàng hoá, sản phẩm hữu hình
hoặc là nhữg dịch vụ đã được thực hiện. Trong các quan hệ đó, sức lao động
tồn tại dưới hình thức là lao động quá khứ đã kết tinh trong hàng hoá, sản
phẩm hoặc dịch vụ. Khi hàng hoá, sản phẩm hay dịch vụ được đem ra trao
đổi, mặc dù cũng do sức lao động tạo ra, nhưng đối tượng trực tiếp thoả mãn
lợi ích của các bên là hàng hoá, sản phẩm hay dịch vụ chứ không phải là sức
lao động. Trong QHLĐ thì đối tượng mà các bên hướng tới là giá trị sử dụng
sức lao động, nó chỉ có thể biểu hiện trong quá trình lao động và quá trình này
thường diễn ra trong khoảng thời gian nhất định. Sức lao động trong quan hệ
lao động được gọi là lao động sống, được chuyển hoá dần dần vào hàng hoá,
sản phẩm hoặc dịch vụ trong những điều kiện nhất định.
Sự khác biệt của QHLĐ so với các quan hệ dân sự thông thường được
thể hiện rõ nét nhất ở quá trình sử dụng sức lao động. Nhu cầu của các bên
tham gia QHLĐ chỉ có thể được thỏa mãn sau một quá trình, đó là quá trình
sử dụng lao động. Trong quá trình lao động, lợi ích luôn chi phối, tạo ra mối
liên hệ ràng buộc, phụ thuộc lẫn nhau giữa các bên. Bên thuê lao động phải
bảo đảm việc làm và các điều kiện làm việc và trả công lao động cho NLĐ.
Tiền công là khoản trả cho hao phí lao độg và được thể hiện qua số lượng,
chất lượng của sản phẩm hoặc công việc đã được thực hiện. Do đó thông
thường, bên thuê không trả ngay tiền công mà phải sau một thời gian sử dụng

Từ những mâu thuẫn vốn có, diễn biến quá trình thực hiện quan hệ lao
động theo xu hướng nêu trên, tất yếu xảy ra xung đột giữa NLĐ và NSDLĐ.
Tuy nhiên, xung đột mới chỉ biểu hiện một mặt nào đó của QHLĐ, sự mâu
thuẫn đó chỉ là sự phản ứng tức thời tuy là phản ứng có ý thức nhưng chưa thể
hiện rõ nét mục đích của chủ thể. Chính vì thế, trong nhiều trường hợp mặc
dù các bên không chủ động giải quyết nhưng xung đột cũng có thể tự mất đi.
Chỉ khi mâu thuẫn, và xung đột đạt đến một mức độ nhất định, có sự can thiệp
của yếu tố lí trí của các chủ thế, được biểu hiện bằng một hình thức cụ thể thì
mới làm xuất hiện tranh chấp. Lúc này các bên trong quan hệ tranh chấp sẽ
thể hiện sự bất đồng của mình với bên kia bằng hành vi xử sự cụ thể, hành vi
đó có thể là sự phản đối (lời nói hoặc văn bản), bằng yêu cầu đối với bên kia,
bằng việc khiếu nại, hoặc yêu cầu chủ thể thứ ba hỗ trợ, can thiệp vào vụ
tranh chấp.


9

Chủ thể và nội dung tranh chấp là hai dấu hiệu đặc trưng cơ bản nhất,
thể hiện bản chất của TCLĐ cá nhân so với các tranh chấp khác trong lĩnh
vực dân sự.
Trên thực tế, khi tham gia vào những mối QHLĐ, giữa NLĐ và
NSDLĐ có thể phát sinh nhiều mâu thuẫn, xung đột về quyền dân sự, nhưng
chỉ có những mâu thuẫn, xung đột phát sinh từ quan hệ thuê mướn, sử dụng,
trả công lao động thì mới coi là TCLĐ cá nhân. Qúa trình xác lập, thực hiện
QHLĐ có thể phát sinh những tranh chấp giữa NLĐ với NSDLĐ hoặc với
NLĐ, NSDLĐ với chủ thể khác nhưng chỉ những tranh chấp nào phát sinh từ
quan hệ lao động, tức là về mặt pháp lý là tranh chấp giữa NLĐ với NSDLD
thì mới được coi là TCLĐ.
Ngoài dấu hiệu về chủ thể, dấu hiệu về nội dung của tranh chấp cũng là
một dấu hiệu đặc trưng của TCLĐ khác với những tranh chấp dân sự. Nội

một số lượng nhân viên nhất định của họ về các điều kiện làm việc, thực hiện
các quyền được công nhận của các tổ chức nghề nghiệp, việc công nhận của
các tổ chức nghề nghiệp trong doanh nghiệp, và các vấn đề có liên quan đến
quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, và tranh chấp này có thể gây ảnh hưởng xấu
đến hoạt động của doanh nghiệp hoặc yên bình của xã hội”.
Ở Việt Nam dưới chế độ cũ, Bộ luật lao động của Chế độ Việt Nam
Cộng hoà được ban hành ngày 15/07/1952 của Bạo Đại Quốc Trưởng đã
không sử dụng cụm từ TCLĐ mà sử dụng khái niệm “phân tranh lao động”.
TCLĐ được chính thức ghi nhận lần đầu tiên theo pháp luật Việt Nam là tại
Pháp lệnh về hợp đồng lao động (30/08/1990), điều 27, Pháp lệnh định nghĩa:
“TCLĐ là bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao
động”. Trong thời gian này, đất nước ta mới bước sang giai đoạn phát triển
nền kinh tế thị trường định hướng Xã hội Chủ nghĩa vì thế những quan hệ lao
động chưa phát triển và còn đơn giản do đó mà những tranh chấp lao động
diễn ra còn ít và chưa có kinh nghiệm thực tiễn về giải quyết TCLĐ. Trong
định nghĩa này, các nhà làm luật đã đồng nhất “tranh chấp” với “bất đồng”,
mặc dù bất đồng theo từ điển Tiếng Việt (Viện khoa học xã hội Việt Nam,
1992, tr64) là “không cùng nhau, không đều nhau”, còn tranh chấp là “đấu
tranh giằng co khi có ý kiến bất đồng, thường là trong vấn đề về quyền lợi
giữa hai bên”. Định nghĩa này tuy còn nhiều vấn đề chưa thoả đáng nhưng nó
là định nghĩa đầu tiên về TCLĐ được ghi nhận trong một văn bản pháp luật
lao động ở Việt Nam. Sau này, khi những quan hệ lao động ngày càng phát


11

triển và những TCLĐ cũng xảy ra nhiều hơn với tính chất phức tạp hơn, đồng
thời nảy sinh những vấn đề mới trong quan hệ lao động thì Pháp lệnh về hợp
đồng lao động năm 1990 đã được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu
của tình hình kinh tế - xã hội của đất nước.

thể lao động với NSDLĐ”. Hiện nay, pháp luật lao động quy định cơ chế giải
quyết TCLĐ thành hai cơ chế, đó là cơ chế giải quyết TCLĐ cá nhân và cơ
chế giải quyết TCLĐ tập thể, vì thế việc xác định TCLĐ thuộc loại nào là rất
quan trọng. Để phân biệt TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể không thể chỉ dựa
vào dấu hiệu chủ thể tham gia tranh chấp bởi hiện nay luật lao động chỉ quy
định rất khái quát tại khoản 4 điều 157 luật lao động sửa đổi, bổ sung năm
2006: “Tập thể lao động là những người lao động cùng làm việc trong một
doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp”. Vì thế trên thực tế cũng
như trong nghiên cứu khoa học, để phân biệt hai loại tranh chấp này cần căn
cứ vào những đặc điểm khác như: nội dung tranh chấp, mục đích của các bên
trong tranh chấp, và lĩnh vực thường phát sinh tranh chấp. Thông thường các
TCLĐ cá nhân thường phát sinh trong quá trình thực hiện, thay đổi, chấm dứt
hợp đồng lao động, trong việc thực hiện chế độ tiền lương, tiền thưởng hay
bảo hiểm xã hội. TCLĐ tập thể thường phát sinh trong lĩnh vực đòi nâng cao
điều kiện làm việc, sửa đổi thoả ước lao động tập thể, đòi nâng lương cho tập
thể lao động trong .v.v.ch
Từ sự phân tích ở trên, có thể khái quát TCLĐ cá nhân là: tranh chấp về
quyền, lợi ích giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ trong QHLĐ.
1.1.2. Bản chất của TCLĐ cá nhân
TCLĐ nói chung hay TCLĐ cá nhân nói riêng là hiện tượng tất yếu,
trong bất kì mỗi quan hệ xã hội nào cũng luôn tồn tại trong nó những mâu
thuẫn, bất đồng. Trong quan hệ lao động, sự cùng nhau chia sẻ và tồn tại
chứng tỏ NLĐ với NSDLĐ phải có sự hợp tác gắn bó với nhau, đặc biệt là
vấn đề lợi ích. Nhưng mục đích của các bên trong quan hệ lao động là khác
nhau: NSDLĐ là người “mua”, luôn tìm kiếm cách mua được với giá rẻ nhất
có thể, còn NLĐ là người “bán” sức lao động và luôn muốn bán sức lao động
với giá cao hơn. Đây là lí giải cho những TCLĐ cá nhân thường xuyên và
“truyền kiếp” lâu nay.



giá trị của hàng hoá, và NLĐ được nhận tiền dựa trên kết quả khai thác, sử


14

dụng hàng hoá sức lao động. Khi hết thời hạn thoả thuận thì hàng hoá sức lao
động lại thuộc quyền chiếm hữu, sử dụng, định đoạt của NLĐ.
Với tư cách là một quan hệ mua bán, trao đổi hàng hoá hình thành
trong đời sống dân sự, quan hệ lao động cũng chịu sự tác động trực tiếp của
các điều kiện kinh tế - xã hội tại thời điểm quan hệ đó được xác lập và thực
hiện. Trong cơ chế thị trường, cung - cầu là yếu tố quan trọng tạo nên giá cả
của hàng hoá sức lao động, về lí thuyết thì giá cả sức lao động được xác định
trên nguyên tắc “ngang giá”. Song, vì hàng hoá sức lao động chỉ thể hiện
được giá trị sử dụng trong một khoảng thời gian nhất định với những điều
kiện nhất định để sức lao động chuyển hoá dần vào hàng hoá, sản phẩm hay
dịch vụ và thông qua đó bên mua được hưởng lợi từ việc mua sức lao động.
Giá cả của sức lao động chịu sự tác động cảu nguyên tắc “ngang giá”, tuy
nhiên trong một số trường hợp giá cả sức lao động bị biến động: nếu sức lao
động khan hiếm thì buộc NSDLĐ phải chấp nhận trả giá cao, còn nếu thiếu
việc làm thì bên bán sức lao đọng là NLĐ phải chấp nhận bán sức lao động
với giá rẻ mạt. Sau khi đã mua, người mua phải tìm cách bù đắp lại bằng việc
tăng cướng độ và hiệu quả sử dụng, giảm các chi phí trong quá trình sử dụng.
Ngược lại sau khi bán sức lao động, đặc biệt là bán với giá rẻ thì NLĐ cũng
phải tìm cách giảm hao phí sức lao động và thu được khoản thu nhập cao hơn
so với thoả thuận ban đầu. Chính vì thế, sự mâu thuẫn của những TCLĐ cá
nhân xét cho cùng cũng là những tranh chấp về quyền, lợi ích giữa NLĐ với
NSDLĐ, những tranh chấp đó được phát sinh ngay từ khi quan hệ lao động
được xác lập, và tồn tại gắn liền với quá trình thực hiện quan hệ lao động.
Thứ hai: Quan hệ lao động là một loại quan hệ mang tính chất xã hội
sâu sắc vì đối tượng các bên tác động vào để hướng tới mục tiêu của mình là

điều kiện làm việc tốt, phúc lợi của NLĐ được đảm bảo, là vừa ổn định đời
sống kinh tế vừa góp phần vào việc ổn định, lành mạnh đời sống xã hội của cá
nhân NLĐ, của gia đình họ và của cộng đồng. Ngược lại, nếu việc làm không
được đảm bảo, tiền công lao động thấp, điều kiện lao động không tốt, thì hoạt
động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ không thể ổn định, đời sống của NLĐ
khó khăn và đó là những yếu tố có ảnh hưởng tiêu cực đến đời sống xã hội ở
những phạm vi và mức độ khác nhau. Lợi ích mà NLĐ thu được khi tham gia
quan hệ lao động sẽ tác động trực tiếp đến đời sống của gia định NLĐ; hiệu
quả sử dụng lao động của người thuê lao động có ảnh hưởng đến đời sống của
nhiều NLĐ, của nhiều lĩnh vực kinh tế - xã hội hoặc địa bàn lãnh thổ, tuỳ
thuộc vào quy mô sử dụng lao động.


16

Có thể thấy, quan hệ lao động thực chất là một quan hệ mua bán, vì đối
tượng của quan hệ mua bán đó là sức lao động - một loại hàng hoá đặc biệt,
chứa đựng cả các giá trị vật chất và giá trị tinh thần. Do đó TCLĐ cá nhân
không chỉ là tranh chấp lao động về lợi ích mà còn phản ánh sự xung đột của
những giá trị về tinh thần và có ảnh hưởng tới đời sống xã hội ở mức độ khác
nhau.
1.1.2. Đặc điểm của TCLĐ cá nhân
TCLĐ cá nhân với bản chất là một TCLĐ phản ánh những xung đột,
mâu thuẫn của các bên trong quan hệ lao động về quyền và lợi ích, đồng thời
nó còn phản ánh những xung đột về giá trị tinh thần của đời sống xã hội.
ũChính vì thế, TCLĐ cá nhân ngoài những đặc điểm chung của một TCLĐ,
còn mang những đặc điểm riêng biệt:
ócòn Thứ nhất: TCLĐ cá nhân thường phát sinh từ mâu thuẫn vốn có
giữa các bên trong quan hệ lao động.
Xuất phát từ bản chất phản ánh những mâu thuẫn, xung đột về lợi ích

NSDLĐ cũng đều có thể dẫn đến phát sinh TCLĐ tập thể. TCLĐ cá nhân có
thể chuyển hoá thành TCLĐ tập thể trong trường hợp mâu thuẫn giữa các bên
tranh chấp trở nên căng thẳng, ứng xử của các bên có thể tạo ra sự lan truyền
sang tập thể, gây tâm lí bức xúc dẫn đến những phản ứng mang tính tập thể và
từ đó châm ngòi cho một vụ TCLĐ tập thể. Đặc điểm này đòi hỏi cần có cơ
chế giải quyết tranh chấp phù hợp, để vụ việc tranh chấp được giải quyết một
cách nhanh chóng nhất có thể. Một khả năng khác có thể làm cho vụ việc
TCLĐ cá nhân chuyển hoá thành TCLĐ tập thể, đó là: khi quyền, lợi ích của
cá nhân NLĐ có liên quan hoặc đồng thời cũng là quyền , lợi ích của tập thể
lao động nhưng mới chỉ phát sinh tranh chấp giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ.
Qua diễn biến tranh chấp và quá trình giải quyết tranh chấp của cơ quan, tổ
chức có thẩm quyền, tập thể lao động nhận thấy quyền, lợi ích đó có liên quan
đến tập thể lao động.
Sự chuyển hoá của TCLĐ cá nhân thành TCLĐ tập thể phản ánh một
khía cạnh lý luận về quan hệ lao động và TCLĐ, đó là: quan hệ lao động,
TCLĐ trước hết là quan hệ phát sinh giữa NLĐ với NSDLĐ. Về ý nghĩa thực
tiễn, vấn đề này tác động trực tiếp vào việc quản lý, sử dụng lao động của
NSDLĐ và đòi hỏi hệ thống cơ quan, tổ chức giải quyết TCLĐ phải được tổ
chức một cách hợp lý.


18

Thứ ba: TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa các bên có mối quan hệ lệ
thuộc lẫn nhau.
Sự lệ thuộc lẫn nhau giữa các bên trong TCLĐ là một tất yếu, do địa vị
pháp lý của mỗi bên quy định. NLĐ là chủ sở hữu của sức lao động, nhưng
khi làm thuê hay bán sức lao động cho NSDLĐ thì mặc nhiên họ trở thành đối
tượng của hoạt động quản lý, phải chịu sự quản lý, phân công, điều hành của
NSDLĐ. NSDLĐ là ngưòi bỏ tiền ra để thuê lao động và họ trở thành chủ thể

doanh, người thuê lao động đồng thời là người nắm trong tay các tư liệu sản
xuất, công cụ, phương tiện lao động do đó, khi thuê mướn lao động bên thuê
lao động vừa là người chủ sử dụng lao động vừa là người tổ chức điều hành
hoạt động sản xuất kinh doanh. Về lý thuyết, NLĐ và NSDLĐ thực hiện
quyền và nghĩa vụ của mình theo những cam kết tự nguyện đã được ghi nhận
trong hợp đồng lao động, hoặc theo yêu cầu thực tế và hợp pháp của quá trình
sử dụng lao động. Tuy nhiên do sự đặc quyền trong quan hệ quản lý nên yếu
tố mệnh lệnh thường xuất hiện khi NSDLĐ thực hiện các quyền của họ. Tình
chất và mức độ phổ biến của yếu tố mệnh lệnh tự nó làm giảm và thậm chí là
mất đi thế bình đẳng giữa các bên trong quan hệ lao động, tạo ra lợi thế cho
bên mạnh là NSDLĐ và NLĐ ở thế yếu hơn.
Sự xuất hiện của yếu tố mệnh lệnh và theo đó là sự không bình đẳng
giữa NLĐ với NSDLĐ cũng có những cơ sở khách quan và chủ quan. Về
khách quan: trong quá trình sử dụng lao động, NLĐ chỉ có sức lao động và
sức lao động đó không thoát li khỏi NLĐ, còn NSDLĐ là chủ sở hữu của các
tư liệu sản xuất, là người tạo ra các điều kiện và phương tiện cho hoạt động
lao động. Về chủ quan: yếu tố mệnh lệnh xuất hiện và chi phối quan hệ giữa
các bên ở mức độ nào thì còn phụ thuộc vào các quan hệ lao động cụ thể.
Ngoài sự chi phối của môi trường và các điều kiện làm việc, còn phụ thuộc
vào tâm lí và thái độ của các bên. Ví dụ, trong điều kiện khan hiếm việc làm
và dư thừa nhân công, NSDLĐ có lợi thế trong quản lý, sử dung lao động;
hoặc ngay trong cùng một đơn vị sử dụng lao động sự mất bình đẳng thường
rơi vào những NLĐ có trình độ năng lực hoặc kinh nghiệm thấp hơn so với
những NLĐ có trình độ, kinh nhgiệm cao hơn.
Dó có những đặc quyền trong quản lý nên NSDĐ thường có xu hướng
lạm dụng quyền và đó là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến xung đột. Còn NLĐ


20