VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

Nguyễn Thị Thúy An

PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN
TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2018


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

Nguyễn Thị Thúy An

PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN
TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 8.38.01.07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHẠM THỊ THÚY NGA

LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN ............................................7
1.1. Một số vấn đề chung về tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân......................................................................7
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân.............................7
1.1.2. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân ................15
1.2. Nội dung pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án .....19
1.2.1. Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án .......19
1.2.2. Thẩm quyền về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án ........21
1.2.3. Trình tự, thủ tục đối với vấn đề giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
tại Tòa án ............................................................................................................23
1.2.4. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết các vụ án tranh chấp lao động cá
nhân tại Tòa án ...................................................................................................25
Chương 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ GIẢI
QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN VÀ THỰC
TIỄN THI HÀNH TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ................27
2.1. Thực trạng quy định pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân tại Tòa án nhân dân .......................................................................................27
2.1.1. Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân
dân ......................................................................................................................27
2.1.2. Thẩm quyền về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Tòa án nhân
dân ......................................................................................................................31
2.1.3. Trình tự, thủ tục đối với vấn đề giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
tại Tòa án nhân dân câp sơ thẩm .......................................................................38
2.1.4. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyêt các vụ án tranh chấp lao động cá
nhân ....................................................................................................................52


2.2. Thực tiễn giải quyết các vụ án tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân
dân trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh ..............................................................54
2.2.1. Đặc điểm tình hình tranh chấp lao động cá nhân trên địa bàn thành phố


Người lao động

NSDLĐ:

Người sử dụng lao động

TAND:

Tòa án nhân dân

TCLĐ:

Tranh chấp lao động


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hoá, quan hệ giữa NLĐ và
NSDLĐ là quan hệ trao đổi sử dụng giá trị sức lao động. Trong mối quan hệ này,
NLĐ đem sức lao động của mình làm việc cho NSDLĐ và phải tuân theo sự quản
lý, điều hành của NSDLĐ thông qua việc thuê mướn, sử dụng lao động nhằm thu
được những giá trị mới lớn hơn – lợi nhuận. Do vậy, mục tiêu đạt được lợi ích tối đa
luôn là động lực trực tiếp của các bên nên giữa họ khó có thể thống nhất được các
quyền và nghĩa vụ trong quá trình thực hiện quan hệ lao động. Những lợi ích đối lập
này giữa NLĐ và NSDLĐ sẽ trở thành mâu thuẫn, bất đồng nếu hai bên không dung
hoà được quyền lợi của nhau. Do vậy, TCLĐ xảy ra là điều dễ nhận thấy, để duy trì
hài hòa quan hệ lao động, cân bằng lợi ích giữa các bên từ đó bảo đảm ổn định sản
xuất kinh doanh, ổn định nền kinh tế, trật tự xã hội thì yêu cầu được đặt ra là giải
quyết TCLĐ phải có hiệu quả.

đến lao động có trình độ chuyên môn cao. Theo Niên giám Cục Thống kê thành phố
năm 2016 thì năm 2017 ước tính lực lượng lao động thành phố có 4.513.193 người
(chiếm 52,71% tổng dân số). Trong bối cảnh hiện nay khi các tranh chấp phát triển
cả về số lượng, quy mô, hình thức và ngày càng trở thành vấn đề phức tạp của cả
nước và đặc biệt tại thành phố Hồ Chí Minh với lực lượng lao động lớn với nhiều
thành phần kinh tế. Mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ trở nên phức tạp hơn rất
nhiều một phần do sự có mặt của các nhà đầu tư nước ngoài vốn quen với quan hệ
lao động có nhiều khác biệt tại chính quốc gia họ, một phần từ ý thức ngày càng
nâng cao của NLĐ về các quyền và lợi ích chính đáng của mình. Mặc dù TCLĐ cá
nhân là loại tranh chấp mang tính chất đơn giản, quy mô nhỏ, nhưng thực tế đây là
loại tranh chấp phổ biến, dễ xảy ra và chiếm đa số trong các vụ TCLĐ gây ảnh
hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh , đời sống kinh tế và trật tự an
ninh xã hội.
Xuất phát vì những lý do trên, tác giả đã lựa chọn vấn đề “ Pháp luật về giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân từ thực tiễn thành phố
Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ.
2. Tình hình nghiên cứu
2


Giải quyết TCLĐ cá nhân là một trong những vấn đề cơ bản của pháp luật
lao động nói chung. Đã có nhiều công trình, bài viết khoa học về TCLĐ đã được
các nhà khoa học, luật gia, tác giả quan tâm nghiên cứu ở các mức độ khác nhau, cụ
thể như:
Giáo trình, sách tham khảo: Giáo trình Luật lao động Việt Nam của Khoa
Luật, Đại học Xã hội và nhân văn quốc gia, năm 2000; Giáo trình Luật lao động
Việt Nam, của trường Đại học Luật Hà Nội, năm 2015;
Luận án, luận văn: Luận án Tiến sĩ luật học năm 2011 của nghiên cứu sinh
Phạm Công Bảy về vấn đề: “Pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân tại tòa án ở Việt Nam”. Luận án Tiến sĩ luật học “Tài phán lao động theo quy

TAND.
- Những hạn chế, bất cập và góp phần định hướng hoàn thiện pháp luật về
giải quyết TCLĐ tại TAND để pháp luật đi vào đời sống người dân.
Tại thành phố Hồ Chí Minh với đặc điểm địa bàn là một thành phố lớn nhất
của cả nước, tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh, nền kinh tế nhiều thành phần, có
nhiều khu công nghiệp, khu chế xuất với lực lượng lao động lớn thì các vụ TCLĐ
cá nhân xuất hiện là một điều không thể tránh khỏi và hiện chưa có công trình khoa
học nghiên cứu nào về thực tiễn giải quyết TCLĐ cá nhân bằng TAND tại thành
phố Hồ Chí Minh. Tác giả hy vọng qua công trình nghiên cứu này sẽ đóng góp một
phần vào việc nghiên cứu và hoàn thiện pháp luật giải quyết TCLĐ cá nhân tại
TAND, phù hợp với tình hình phát triển của thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và cả
nước nói chung trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Mục đích nghiên cứu của đề tài là làm rõ một số vấn đề lý luận về TCLĐ cá
nhân và giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án, đánh giá thực trạng quy định pháp luật
và thực tiễn áp dụng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đưa ra những
phương hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân tại
TAND nói chung và tòa án thành phố Hồ Chí Minh nói riêng.
Để đạt được mục đích nêu trên, luận văn tập trung nghiên cứu và giải quyết
các nhiệm vụ chính sau đây:
4


- Tổng hợp, phân tích làm rõ những vấn đề lý luận về giải quyết TCLĐ cá
nhân tại TAND: khái niệm, đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân; đặc điểm giải
quyết TCLĐ cá nhân tại tòa án.
-Phân tích, đánh giá thực trạng quy định pháp luật hiện hành về thủ tục giải
quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án, luận văn chỉ ra những thành tựu, hạn chế và các
nguyên nhân của những thành tựu và hạn chế đó.
-Làm rõ các đặc điểm cụ thể của thành phố Hồ Chí Minh có ảnh hưởng đến

tại TAND ở thành phố Hồ Chí Minh.
- Đưa ra kiến nghị về một số biện pháp nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật,
nâng cao hiệu quả về giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND nói chung và trên địa bàn
thành phố Hồ Chí Minh nói riêng.
Với những vấn đề nêu trên, tác giả hy vọng luận văn đóng góp một phần nhỏ
vào việc hoàn thiện hệ thống pháp luật, đảm bảo các quy phạm pháp luật được áp
dụng một cách thống nhất và đúng đắn. Đồng thời luận văn là tài liệu tham khảo,
học tập hữu ích cho các cơ quan, tổ chức, cá nhân có tham gia giải quyết TCLĐ cá
nhân cũng như những người nghiên cứu, học tập pháp luật về giải quyết TCLĐ cá
nhân bằng TAND. Thực hiện có hiệu quả giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND giúp
bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động, qua đó tạo
điều kiện thuận lợi cho NLĐ làm việc nhiều hơn, kết quả lao động tốt hơn, trật tự xã
hội được ổn định, động viên khuyến khích sản xuất phát triển.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại
Tòa án.
Chương 2: Thực trạng quy định pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân và thực tiễn thi hành trên địa bàn thành phố
Hồ Chí Minh.
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật và nâng
cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân ở thành
phố Hồ Chí Minh
6


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN

của nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh quốc phòng, trong một ngành hoặc một địa
phương, thì còn có thể ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế và đời sống xã hội trong
cả một khu vực, thậm chí có thể ảnh hưởng đến toàn bộ nền kinh tế. Nếu không giải
quyết kịp thời, những tranh chấp đó có thể ảnh hưởng tới an ninh công cộng và đời
sống chính trị xã hội của quốc gia.
Trên thế giới, Hoa Kỳ là một trong những nước đưa ra định nghĩa về TCLĐ
từ rất sớm. Tranh chấp lao động ở nước này được định nghĩa chính thức lần đầu tiên
trong Luật Norris-La Guardia năm 1932 [19,tr5]. Định nghĩa tranh chấp lao động
được kế thừa trong Luật quan hệ lao động quốc gia năm 1935, qua nhiều lần sửa đổi
định nghĩa này vẫn được giữ nguyên cho đến nay. Theo Mục 2.9 Luật quan hệ lao
động quốc gia của Hoa Kỳ [42,tr4], thuật ngữ “tranh chấp lao động” (labordispute)
bao gồm: “Bất kỳ tranh cãi nào về các điều khoản, thời hạn hay điều kiện về thuê
mướn lao động, hay liên quan đến vấn đề tổ chức hoặc đại diện trong thương
lượng, quyết định, duy trì, thay đổi hay số lượng dàn xếp các điều khoản hay điều
kiện về thuê mướn lao động, bất kể là các bên tranh chấp có phải là các bên trong
một quan hệ lao động hay không”. Đây cũng là một định nghĩa có tính bao quát cao,
nó không chỉ giới hạn chủ thể tranh chấp là NLĐ hay NSDLĐ.
Trong pháp luật Inđônêxia, định nghĩa về TCLĐ cũng có tính bao quát cao.
Tại Điều 1.1 Luật giải quyết tranh chấp lao động năm 2004 của Inđônêxia [19,tr5]
có quy định: Tranh chấp lao động là sự khác biệt về quan điểm dẫn đến tranh chấp
giữa NSDLĐ hoặc tổ chức đại diện của NSDLĐ với NLĐ hoặc tổ chức công đoàn
do bất đồng về quyền [hoặc] mâu thuẫn về lợi ích, hay tranh chấp về việc chấm dứt
quan hệ lao động, hay tranh chấp giữa các tổ chức công đoàn trong một công ty.
Một quốc gia khác thuộc Đông Nam Á là Thái Lan cũng có định nghĩa về
TCLĐ với nội dung có tính bao quát cao. Theo Mục 5 Luật quan hệ lao động năm
1975 của Thái Lan [19,tr5], “tranh chấp lao động là tranh chấp giữa người sử dụng
lao động và người lao động liên quan đến các điều kiện thuê mướn lao động”.

8


9


động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học
nghề. Chính vì vậy, việc liệt kê chưa đầy đủ sẽ dẫn đến việc không bao hàm được
hết các tranh chấp được xem là TCLĐ.
Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2006 được ban hành ngày
29/22/2006, TCLĐ được định nghĩa: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về
quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao
động với người sử dụng lao động” đây được xem là một định nghĩa mang tính hoàn
chỉnh hơn, bao hàm hơn các tranh chấp được xem là TCLĐ.
Để đáp ứng yêu cầu phát triển về thị trường lao động và các quan hệ lao
động trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng của nước ta. Bộ luật Lao
động năm 2012 ra đời và có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013 thay thế cho Luật
Lao động năm 1994 đã nhiều lần sửa đổi, bổ sung. Luật lao động mới ra đời đảm
bảo tốt hơn quyền lợi của NLĐ, cũng như sự bình đẳng hơn trong mối quan hệ giữa
các bên trong lao động. Bộ luật Lao động năm 2012 góp phần hoàn thiện khung
pháp lý điều chỉnh các vấn đề về quan hệ lao động. Tại khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao
động năm 2012 quy định cụ thể: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền,
nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động”. Trong định
nghĩa về tranh chấp lao động tại bộ luật này đã sử dụng cụm từ “các bên trong quan
hệ lao động” ,thay thế co cụm từ “giữa người lao động với người sử dụng lao động”
cho thấy các quyền và lợi ích của các chủ thể khác trong quan hệ lao động được
đảm bảo.
Bên cạnh đó việc phân loại TCLĐ là nhằm để đánh giá đúng thực chất của
các TCLĐ trên cơ sở đó giải quyết chúng có hiệu qủa. Tại khoản 7 Điều 3 Bộ luật
Lao động năm 2012 quy định cụ thể: “Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao
động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao
động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”. Quy định này
phân biệt TCLĐ cá nhân với tranh chấp tập thể dựa trên tiêu chí về chủ thể. TCLĐ

Hai là, TCLĐ cá nhân thường phát sinh từ mâu thuẫn vốn có giữa các bên
trong quan hệ lao động.
Quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, quan hệ giữa người NLĐ
với NSDLĐ không phải lúc nào cũng diễn biến một cách ổn định bình thường theo
11


đúng những thỏa thuận. Giữa họ có thể sẽ xuất hiện những bất đồng về quyền và lợi
ích trong lao động. Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động là quan hệ hợp
tác cùng có lợi, trên cơ sở hiểu biết và quan tâm lẫn nhau để cùng đạt được lợi ích
mà mỗi bên đã đặt ra và được thiết lập qua hình thức hợp đồng lao động theo
nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ. Do mục tiêu đạt
được lợi ích tối đa là động lực trực tiếp của cả hai bên, mà giữa họ khó có thể dung
hoà được quyền lợi của mình trong quá trình thực hiện quan hệ lao động. NLĐ
thường có nhu cầu muốn tăng lương, giảm thời gian lao động, đảm bảo an toàn vệ
sinh lao động, thực hiện đầy đủ mọi chế độ bảo hiểm xã hội, phúc lợi tập thể, đào
tạo và bồi dưỡng, nâng cao tay nghề và được làm việc trong điều kiện ngày càng tốt
hơn... ngược lại NSDLĐ lại luôn có xu hướng tăng cường độ làm việc, thời gian
làm việc, giảm chi phí nhân công, cắt giảm tối đa các chính sách hỗ trợ NLĐ…
nhằm đạt được lợi nhuận cao hơn. Những mâu thuẫn lợi ích này sẽ trở thành những
bất đồng, xung đột do đó sự phát sinh TCLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ là điều khó
tránh khỏi. Những điều trên vốn dĩ đã tồn tại tiềm tàng sẵn trong mối quan hệ lao
động. Theo đó, nếu các bên không thực hiện đầy nghĩa vụ theo cam kết của mình và
theo các quy định của pháp luật thì các mâu thuẫn, tranh chấp, xung đột giữa NLĐ
và NSDLĐ là điều dễ dàng có thể xảy ra.
Ba là, tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa các bên không ngang
nhau và không tương xứng nhau về lợi thế cũng như về địa vị kinh tế- pháp lý
Về địa vị kinh tế, có nhận định rằng trong nền kinh tế thị trường cho phép
NLĐ bán sức lao động gần nhất với giá thị trường. Nhưng thực tế cho thấy rằng, từ
xưa đến nay ở các nước trên thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng, vị thế của

thể làm thay đổi tính chất và mức độ tranh chấp. TCLĐ cá nhân trong một số trường
hợp có thể chuyển hóa thành TCLĐ tập thể khi nội dung của tranh chấp liên quan
đến quyền và lợi ích của cả tập thể NLĐ, NSDLĐ về vấn đề phát sinh trong quan hệ
lao động. Khi số lượng NLĐ tham gia tranh chấp đạt đến một mức độ nhất định và
yêu cầu của cá nhân NLĐ liên quan đến quyền và lợi ích tập thể khi đó tập thể NLĐ
thấy yêu cầu của cá nhân NLĐ là chính đáng, bảo đảm được lợi ích cho mọi NLĐ
nên đồng tình tham gia ủng hộ và liên kết với nhau cùng nhau hưởng ứng với tư
cách là một bên của tranh chấp và trở thành một tổ chức thống nhất để đấu tranh đòi
13


quyền lợi chung thì khi đó TCLĐ cá nhân đã chuyển hóa thành TCLĐ tập thể. So
với tranh chấp cá nhân, tranh chấp tập thể thường gay gắt hơn về mức độ, phức tạp
hơn về tính chất và có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động kinh doanh, sản
xuất của doanh nghiệp thậm chí là đến cả nền kinh tế, chính trị -xã hội, trật tự công
cộng.
Năm là, vai trò của tổ chức công đoàn trong tranh chấp lao động cá nhân
Tổ chức công đoàn tham gia vào TCLĐ cá nhân với tư cách là đại diện cho
NLĐ trong doanh nghiệp, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ, trực tiếp đưa
ra yêu cầu đối với NSDLĐ, đứng ra đề nghị NSDLĐ xem xét và giải quyết những
yêu cầu của NLĐ với tư cách là người đại diện, bảo vệ họ. Công đoàn chỉ là chủ thể
thứ 3 đứng ngoài tranh chấp chứ không tham gia với tư cách là một bên của tranh
chấp. Quyền tham gia giải quyết TCLĐ của tổ chức công đoàn được pháp luật công
nhận là một trong những nguyên tắc giải quyết TCLĐ cá nhân.
Sáu là, các bên có xu hướng hợp tác với nhau nhằm mục đích cố gắng duy trì
quan hệ lao động trong tranh chấp lao động cá nhân.
Trong việc thiết lập mối quan hệ lao động và trong quá trình lao động giữa
NLĐ và NSDLĐ, các chủ thể đều muốn đem lại lợi ích cho mình và cho cả hai bên.
Đối với NLĐ, họ có việc làm, được chi trả tiền công cho sức lao động của mình
nhằm ổn định kinh tế, đời sống cho bản thân và gia đình. Còn NSDLĐ thu được lợi

TCLĐ giữa các bên. Việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án được thực hiện bằng
thủ tục tố tụng chặt chẽ, với những Thẩm phán có trình độ chuyên môn, kinh
nghiệm trong lĩnh vực xét xử, bên cạnh đó những phán quyết, bản án hoặc quyết
định của TAND được đảm bảo thực hiện bằng sức mạnh cưỡng chế nhà nước. Đây
là một ưu điểm vượt trội khi giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND. Tuy nhiên, giải
quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án cũng có một số hạn chế nhất định như: thủ tục
rườm rà, tốn thời gian, tiền bạc trong khi đó mâu thuẫn, bất đồng trong TCLĐ cá
nhân thường là những mâu thuẫn bức bách, cần giải quyết kịp thời. Bên cạnh đó thì
thời gian giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án thường kéo dài, sự gay gắt trong tranh
tụng có thể dẫn đến tình trạng mâu thuẫn ngày càng nhiều và không đáng có giữa
các chủ thể và liên quan đến nhiều quyền lợi của họ.

15


Trên cơ sở những phân tích trên, có thể hiểu: Giải quyết TCLĐ cá nhân tại
Tòa án là phương thức giải quyết tranh chấp tại cơ quan xét xử nhân danh quyền lực
nhà nước được tiến hành theo trình tự, thủ tục nghiêm ngặt, chặt chẽ và khi bản án
hay quyết định của Toà án về vụ tranh chấp nếu không có sự tự nguyện tuân thủ
giữa các bên sẽ được đảm bảo thi hành bằng sức mạnh cưỡng chế của nhà nước.
1.1.2.2. Đặc điểm, vai trò của giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại
Tòa án nhân dân
TCLĐ cá nhân với bản chất là một TCLĐ phản ánh những xung đột,
mâu thuẫn bên trong QHLĐ về quyền, nghĩa vụ và lợi ích, đồng thời nó còn phản
ảnh những xung đột về giá trị tinh thần của đời sống xã hội. TCLĐ cá nhân có đặc
điểm như sau:
Một là, việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án được thực hiện bởi TAND
với tư cách là cơ quan tài phán mang tính quyền lực nhà nước và được tiến hành
theo trình tự, thủ tục tố tụng nghiêm ngặt, chặt chẽ.
Tòa án là cơ quan tư pháp nhân danh nhà nước, được tổ chức chặt chẽ theo

TCLĐ cá nhân với trình tự tố tụng chặt chẽ theo quy định của pháp luật có giá trị thi
hành cao vì được đảm bảo thi hành bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước.
Trong quan hệ lao động, khi có tranh chấp xảy ra thì mục đích hàng đầu của
các bên khi khởi kiện ra TAND là nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
mình. TAND là cơ quan nằm trong hệ thống tư pháp, nhân danh Nhà nước để giải
quyết các tranh chấp nói chung và TCLĐ cá nhân nói riêng nhằm bảo vệ quyền lợi
hợp pháp cho các chủ thể. Sự bảo đảm thi hành phán quyết của TAND bằng sức
mạnh cưỡng chế nhà nước thông qua cơ quan thi hành án được xem là một ưu điểm,
tạo ra sự khác biệt trong cơ chế thi hành phán quyết của các loại cơ quan tài phán
hiện hành. Khi các bên tham gia TCLĐ cá nhân không tự giác thi hành bản án,
quyết định của tòa án, thì cơ quan thi hành án có quyền thực hiện tổ chức cưỡng chế
buộc các đương sự trong vụ việc TCLĐ cá nhân phải thực hiện nghĩa vụ của mình
theo quyết định của TAND. Với đặc điểm đó, hiệu lực thi hành phán quyết của tòa
án mang tính cưỡng chế cao nhất. Chính vì vậy, các TCLĐ cá nhân khi khởi kiện tại
tòa án được giải quyết dứt điểm và có khả năng bảo vệ tốt hơn các quyền và lợi ích
hợp pháp của các bên.
17


Trong nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay, các vụ việc TCLĐ cá nhân
đang diễn ra với chiều hướng gia tăng, nội dung tranh chấp phức tạp, mức độ tranh
chấp gay gắt đòi hỏi các tranh chấp phải được giải quyết kịp thời, nhằm bảo vệ
quyền lợi cho các đương sự, đảm bảo an ninh, trật tự xã hội. Những năm qua việc
giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND cũng đã thu được những kết quả đáng khích lệ.
Với hàng trăm vụ TCLĐ cá nhân được giải quyết tại TAND, ngành tòa án thực sự
có những kinh nghiệm không nhỏ trong lĩnh vực này. Vai trò giải quyết TCLĐ cá
nhân tại TAND được thể hiện như sau:
Thứ nhất, việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án do những cán bộ có
chuyên môn, có kiến thức pháp luật, được đào tạo bài bản, có kinh nghiệm thực
tiễn, giải quyết với trình tự, thủ tục tố tụng nghiêm ngặt, đảm bảo tính khách quan,

giải quyết TCLĐ tại toà án khi giải quyết TCLĐ cá nhân bằng phương thức thương
lượng, hòa giải trước đó không thu được kết quả như các bên mong muốn hoặc hòa
giải thành nhưng các bên không thực hiện nghĩa vụ như ghi nhận của biên bản hòa
giải. Đồng thời khi giải quyết TCLĐ cá nhân tại toà án, việc giải quyết có thể qua
nhiều cấp xét xử, vì thế nguyên tắc nhiều cấp xét xử bảo đảm cho quyết định của
toà án được chính xác, công bằng, khách quan và đúng với pháp luật. Chính vì vậy,
các vụ việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND được giải quyết dứt điểm.
1.2. Nội dung pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại
Tòa án
1.2.1. Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án
Nguyên tắc giải quyết TCLĐ được hiểu là những tư tưởng chỉ đạo việc giải
quyết TCLĐ trong suốt quá trình giải quyết các TCLĐ mà tất cả các chủ thể tham
gia vào quá trình giải quyết TCLĐ đó đều phải tuân thủ.
Dựa trên tính chất của quan hệ lao động là quan hệ được thiết lập trên cơ sở
tự do thỏa thuận của NLĐ và NSDLĐ về các nội dung của hợp đồng lao động từ
tiền lương, thời gian làm việc, nghỉ ngơi, chế độ thưởng Lễ, Tết,… Do đó, khi xảy
ra TCLĐ cá nhân mà chưa cần tới sự hòa giải của Tòa án thì pháp luật luôn hướng
hai bên đến nguyên tắc tự thương lượng với nhau nhằm giải quyết hài hòa các lợi
ích của hai bên tham gia tranh chấp, xóa bỏ tranh chấp, giúp quan hệ lao động ổn
định trở lại.
19