Bộ Tư pháp

Bộ Giáo dục và đào tạo

Trường Đại học Luật hà nội

Nguyễn việt hoàng

Pháp luật về GiảI quyết tranh chấp
lao động của việt nam nhìn từ góc độ
so sánh với luật lao động tháI lan

Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 603850

Người hướng dẫn: TS. Lưu bình nhưỡng

Luận văn thạc sỹ luật học

Hà nội 2005


Xin chân thành cảm ơn Tiến sỹ Lưu Bình Nhưỡng,
Trường Đại học Luật Hà Nội, người đã dành thời gian hướng dẫn và chỉ bảo
tận tình, giúp tôi hoàn thành luận văn này.


Mục lục
Lời nói đầu
Chương 1: Những vấn đề cơ bản về tranh chấp lao động và
giải quyết tranh chấp lao động

2.4 - Xét xử

Trang 48

2.5 - Kết luận chung

Trang 60

Chương 3: Phương hướng hoàn thiện cơ chế giải quyết tranh
chấp lao động của Việt Nam trong bối cảnh hiện nay

Trang 64

3.1 - Những yêu cầu cơ bản của việc hoàn thiện cơ
chế giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam trong bối

Trang 64

cảnh hiện nay.
3.2 - Phương hướng hoàn thiện cơ chế giải quyết
tranh chấp lao động của Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.

Trang 70


1

Lời nói đầu

1.

2

nhất định có khác biệt nhau đến đâu thì giữa họ đều mang một điểm chung đó
là: họ đều là thành viên của xã hội. Do đó lao động của con người luôn mang
tính xã hội. Quan hệ giữa con người với con người trong lao động nhằm tạo ra
giá trị vật chất, tinh thần phục vụ cho chính bản thân mình và xã hội gọi là
quan hệ lao động. Trong các chế độ xã hội khác nhau tuỳ thuộc vào đặc điểm
tính chất của các quan hệ sở hữu thống trị mà có những phương thức tổ chức
lao động phù hợp. Từ chỗ trước kia lao động được coi là những giá trị riêng
của từng cá thể thì ngày nay lao động được coi là giá trị chung của toàn nhân
loại. Từ chỗ phân công lao động chỉ tồn tại ở một số ngành nghề nhất định thì
đến nay phân công lao động đã được thực hiện ở mọi ngành kinh tế xã hội và
trên phạm vi toàn cầu.
Sản xuất ngày càng phát triển thì nhu cầu của con người ngày càng cao,
quan hệ lao động ngày càng nhiều thì tính chất lao động càng phức tạp. Khi
các quan hệ lao động trở nên sống động, đa dạng và phức tạp, mục đích nhằm
đạt được lợi ích tối đa trong việc mua, bán sức lao động đã trở thành động lực
trực tiếp của các bên trong quan hệ lao động thì tranh chấp lao động trở thành
vấn đề khó tránh khỏi. Trong quá trình trao đổi sức lao động không phải bất
cứ lúc nào người lao động và người sử dụng lao động cũng dung hoà được với
nhau về tất cả các vấn đề. Giữa họ lúc này hay lúc khác đều có thể xuất hiện
những bất đồng về quyền và lợi ích trong lao động. Do đó, xét trên phạm vi
toàn xã hội, có lao động ắt sẽ có tranh chấp lao động và tranh chấp lao động
(tranh chấp trong quá trình lao động) sẽ trở thành một hiện tượng phổ biến
trong nền kinh tế sản xuất hàng hoá, ở đó sức lao động được coi là một loại
hàng hoá đặc biệt.
Khi xảy ra tranh chấp lao động, để ổn định tình hình các chủ thể trong
quan hệ lao động luôn tìm mọi biện pháp khắc phục. Song điều đó cũng chỉ có
ý nghĩa đối với từng trường hợp cụ thể. Việc giải quyết tranh chấp lao động rõ
ràng là cần thiết, tất yếu, khách quan. Chính vì vậy nhà nước phải can thiệp

Luận văn chủ yếu tập trung vào việc nghiên cứu hệ thống các quy định

của pháp luật Việt Nam về tranh chấp lao động, giải quyết tranh chấp lao động
trong giai đoạn hiện nay và đối chiếu, so sánh với luật lao động của Thái Lan.
Ngoài ra luận văn còn đề cập một số thực tế tranh chấp lao động và cơ
chế giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Việt Nam và Thái Lan làm
cơ sở đánh giá pháp luật Việt Nam.


4

4.

Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận:
Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử
Phương pháp cụ thể:
Phương pháp đối chiếu so sánh
Phương pháp phân tích tổng hợp
Ngoài ra đề tài còn sử dụng một số phương pháp khác như
phương pháp phân loại, xã hội và lịch sử

5.

Mục đích và nhiệm vụ của việc nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu nhằm tìm ra những điểm tương đồng và

khác biệt cơ bản giữa pháp luật về tranh chấp lao động, cơ chế pháp lý về giải
quyết tranh chấp lao động theo luật lao động của Việt Nam và Thái Lan.
Trên cơ sở đó rút ra những kết luận khoa học nhằm hoàn thiện một

động của Việt Nam trong bối cảnh hiện nay.


6

Chương 1

Những vấn đề cơ bản về tranh chấp lao động
và giải quyết tranh chấp lao động

1.1- Những vấn đề chung về tranh chấp lao động
Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thay
đổi các vật thể tự nhiên cho phù hợp với nhu cầu và lợi ích của con người, là
sự vận dụng sức lao động trong quá trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội, là
quá trình tạo ra sức lao động và tư liệu sản xuất.
Sức lao động được hiểu là tổng hợp thể lực và trí lực của con người
trong quá trình tạo ra của cải vật chất và dịch vụ cho xã hội. Nó phản ánh khả
năng lao động của con người và là điều kiện cần thiết, đầu tiên trong quá trình
lao động xã hội. Trong nền kinh tế hàng hoá, sức lao động được coi là một
loại hàng hoá đặc biệt. Nó đặc biệt không chỉ vì sự khác biệt với hàng hóa
thông thường là khi sử dụng nó sẽ tạo ra một giá trị lớn hơn giá trị bản thân
nó, mà còn được thể hiện ở chỗ chất lượng của hàng hoá này phụ thuộc chặt
chẽ vào một loạt các nhân tố có tính đặc thù. Trước hết chất lượng của hàng
hoá sức lao động phụ thuộc vào sức khoẻ của người lao động. Sức khoẻ của
người lao động tỷ lệ nghịch với tuổi tác của họ. Thứ hai chất lượng của hàng
hoá sức lao động phụ thuộc vào trình độ nghề nghiệp và khả năng sáng tạo của
người lao động. Thông thường trình độ nghề nghiệp lại tỷ lệ thuận với tuổi đời
của người lao động. Tuổi đời càng cao thì kinh nghiệm và trình độ nghề
nghiệp càng cao. Còn khả năng sáng tạo của người lao động có nguồn gốc
bẩm sinh kết hợp với điều kiện khách quan và môi trường lao động mà có.

trong việc đảm bảo và duy trì các điều kiện lao động bình thường, tăng cường
độ lao động, không thực hiện hoặc thực hiện không nghiêm chỉnh các nghĩa
vụ khác đối với người lao động (không đóng bảo hiểm, không đào tạo nghề)
Mặt khác, để thực hiện triệt để quyền quản lý của mình, người sử dụng lao
động có thể có những hành vi xâm hại người lao động với những hình thức
khác nhau như xúc phạm nhân phẩm, xúc phạm thân thể, cưỡng bức lao động,
xử lý kỷ luật hoặc xử lý bồi thường vật chất không đúng đắn, xâm phạm
quyền tự do tham gia công đoàn của người lao động dẫn đến chỗ người lao


8

động không đồng tình và có thể có những hành động trả đũa gay gắt. Người
lao động cũng có thể có những hành vi xâm hại đến quyền, lợi ích hợp pháp
của người sử dụng lao động. Những hành động xâm hại máy móc, thiết bị, vật
tư, phụ tùng, ý thức kỷ luật kém, không hoàn thành định mức lao động hoặc
có những hành vi khác xâm phạm trật tự, quy chế và pháp luật tại nơi làm việc
hoặc ngoài quá trình làm việc có thể là nguyên nhân dẫn đến những phản
ứng từ phía người sử dụng lao động. Sự không thông hiểu nhau, sự xâm hại lẫn
nhau, sự thái quá trong cách xử sự đều có thể là những nguyên nhân dẫn
đến mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động và người lao động. Những mâu
thuẫn này có thể phát triển và trở thành các tranh chấp lao động.
Như vậy, kinh tế thị trường với những hình thức sở hữu khác nhau là
điều kiện nâng đỡ và nuôi dưỡng quyền tự do kinh doanh, tự do cạnh tranh và
thậm chí cả sự bóc lột, là mảnh đất tiềm tàng của xung đột giữa người sử dụng
lao động và người lao động. Tranh chấp lao động là loại tranh chấp có chiều
hướng gia tăng trong nền kinh tế thị trường, đặc biệt trong quá trình hội nhập
và toàn cầu hoá kinh tế. Việc nghiên cứu về tranh chấp lao động để hoạch
định các chính sách, pháp luật và áp dụng vào thực tiễn giải quyết các tranh
chấp lao động là việc làm cần thiết và có tính thiết thực trong giai đoạn hiện

người sử dụng lao động đã phớt lờ đề nghị đó. Từ đó, giữa hai bên có thái độ
bất hợp tác trong quan hệ và công việc, lúc nào cũng căng thẳng với nhau vì
người lao động luôn luôn khiêu chiến thông qua đơn khiếu nại, tố cáo;
- Một hoặc tất cả các bên có hành vi mà bên kia hoặc tất cả các bên
không chấp nhận, ví dụ: Chủ sử dụng lao động có hành vi mạt sát, đánh đập
các công nhân phạm lỗi trong công ty hoặc xử lí đuổi việc bất cứ người nào
tham gia hoặc cộng tác tích cực trong tổ chức công đoàn;
- Giữa các bên có sự giải thích trái ngược nhau về các điều khoản của
hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc hợp đồng học nghề hoặc có
cách giải thích khác nhau các quy định của pháp luật khi áp dụng vào vấn đề
cụ thể. Ví dụ: Người sử dụng lao động cho rằng theo quy định của Bộ luật lao
động, trước khi chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người
lao động phải có thông báo bằng văn bản gửi cho người sử dụng lao động


10

trước ít nhất 45 ngày. Nhưng người lao động cho rằng không nhất thiết phải
thông báo bằng văn bản mà chỉ cần thông báo bằng miệng.
Tuy nhiên, định nghĩa này chưa đầy đủ vì nó không thể hiện được phạm
vi về chủ thể của tranh chấp lao động, chưa nêu được những vấn đề thuộc về
điều kiện sử dụng lao động.
Theo Đạo luật Quan hệ Lao động của Thái Lan năm 1975, tranh chấp
lao động là tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động về điều
kiện sử dụng lao động. Theo cách hiểu này thì chỉ điều kiện sử dụng lao động
trong quan hệ lao động mới là đối tượng của tranh chấp lao động.
Qua các ví dụ trên chúng ta thấy có thể có nhiều cách hiểu khác nhau
về tranh chấp lao động. Để có cách hiểu đúng đắn trong quá trình xem xét,
đánh giá và giải quyết tranh chấp lao động chúng ta cần lưu ý những khía
cạnh sau:

vấn đề liên quan đến quan hệ pháp luật lao động đó như quyền (nghĩa vụ) và
lợi ích, được một trong các bên yêu cầu giải quyết theo những thủ tục khác
nhau, theo quy định của pháp luật.
- Nguồn gốc phát sinh tranh chấp lao động
Nguyên nhân làm phát sinh và gia tăng tranh chấp lao động có thể bao
gồm:
- Người sử dụng lao động có sự vi phạm pháp luật, coi thường pháp luật,
đặc biệt là các quy định của Bộ luật Lao động. Ví dụ người sử dụng lao động
gây sức ép buộc người lao động làm việc tăng ca đến kiệt sức nhưng trả lương
rất thấp, không giải quyết chế độ thai sản cho lao động nữ, người sử dụng lao
động không chịu giải quyết trợ cấp thôi việc và bảo hiểm xã hội cho người lao
động. Đây là một trong những nguyên nhân chủ yếu, phổ biến gây nên tranh
chấp lao động.
- Người lao động ngày càng hiểu được các quyền và lợi ích của họ đã
được pháp luật quy định và bảo vệ. Tuy nhiên, một bộ phận người lao động do
hạn chế về năng lực nên không làm tròn bổn phận hoặc có những đòi hỏi thái


12

quá về quyền lợi, là nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động. Nhiều người
tay nghề kém, không quen với tác phong công nghiệp và các quy định của
doanh nghiệp về kỷ luật lao động, các quy định chặt chẽ của pháp luật, ảo
tưởng về thu nhập, không chịu rèn luyện tu dưỡng, từ đó nảy sinh ý thức kém,
lười biếng, vi phạm hợp đồng lao động... có thể là nguyên nhân dẫn đến những
phản ứng từ phía người sử dụng lao động, gây nên tranh chấp lao động.
- Tổ chức công đoàn chưa được thành lập ở tất cả các đơn vị sử dụng lao
động, năng lực của cán bộ công đoàn yếu dẫn đến những xung đột hoặc không
thể kiềm chế được các xung đột. Mặc dù công đoàn là tổ chức chính trị - xã
hội của giai cấp công nhân và của người lao động, cùng với cơ quan nhà nước,

bản của nó như vốn, sức lao động, hàng hoá, dịch vụ, chất xám đều có giá
và các quy luật của thị trường là yếu tố điều tiết các hoạt động kinh tế. Do
chạy theo lợi nhuận người sử dụng lao động tìm mọi cách bóc lột tối đa sức
lao động của người lao động như buộc làm thêm giờ, giảm tiền lương, giảm
chi phí trong việc đảm bảo và duy trì các điều kiện lao động, tăng cường độ
lao động nhằm tối đa hóa lợi nhuận. Hoặc người lao động sẵn sàng vi phạm
hợp đồng lao động đang có hiệu lực, cố tình không hoàn thành định mức lao
động, có hành vi xâm phạm trật tự, quy chế và pháp luật tại nơi làm việc hoặc
ngoài quá trình làm việc nhằm chạy theo một công việc tương tự khác
nhưng mức lương cao hơn
- Biểu hiện của tranh chấp lao động
Để xác định sự bất đồng hay xung đột nào đó có phải là một tranh chấp
lao động hay không cần chú ý đến các dấu hiệu sau đây:
+ Thứ nhất các bên tranh chấp lao động phải có sự xung đột với nhau về
tất cả những vấn đề liên quan đến quan hệ pháp luật lao động đó.
+ Thứ hai tranh chấp lao động phải phát sinh trong quá trình lao động.
Sự bất đồng hoặc những yêu sách phải được một trong các bên đưa ra giải
quyết hoặc yêu cầu giải quyết.
+ Thứ ba sự xung đột về quyền và lợi ích phải thể hiện ra bên ngoài
theo những hình thức nào đó và có thể nhận thức được rõ ràng.
Có thể chia tranh chấp lao động thành nhiều loại dựa trên những tiêu
chí khác nhau, tuỳ theo mối quan tâm của những người phân loại.


14

Nếu phân loại theo tính chất của hệ thống chủ thể thì tranh chấp lao
động gồm tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Cách
phân loại này có ý nghĩa trong việc xác định cơ chế giải quyết thích hợp nhằm
đạt được hiệu quả mong muốn.

một cá nhân sử dụng lao động. Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có
khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động1. Hoặc Người lao động
là người làm thuê cho người sử dụng lao động để hưởng tiền công2. Như vậy
người lao động là người có sức lao động cho người khác sử dụng để nhận
lương. Họ phải tự mình thực hiện những nghĩa vụ lao động đã được xác định
thông qua các thoả thuận hợp pháp. Người lao động không có quyền tự ý bàn
giao nghĩa vụ này cho người khác, đặc biệt là không được biến quyền và nghĩa
vụ lao động đã được xác lập trước đó thành thứ thuộc sở hữu riêng mà họ có
thể định đoạt một cách tự do. Người sử dụng lao động là chủ tư liệu sản xuất,
đồng thời là người quản lý điều hành đơn vị. Cũng có thể họ là người được
người chủ tư liệu sản xuất thuê mướn, bổ nhiệm để trực tiếp thực hiện công
việc quản lý điều hành đơn vị và được toàn quyền sử dụng và trả công cho
người lao động. Thông thường, họ là thủ trưởng cơ quan, tổ chức, người có
quyền quyết định mọi vấn đề trong đơn vị đó, không phụ thuộc vào phía bên
kia - người lao động. Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ
chức, hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mướn,
sử dụng và trả công lao động.3 Hoặc người sử dụng lao động là người thuê
người lao động hoặc người được uỷ quyền thay mặt người khác thuê người lao
động và trả công lao động. Một thể nhân hay pháp nhân được coi là người sử
dụng lao động của tất cả những người lao động nếu những người này theo hợp
đồng làm việc tại cơ sở kinh doanh của thể nhân hay pháp nhân đó. Ngoài ra,
trong trường hợp người sử dụng lao động là nhà thầu phụ thì tất cả các nhà
thầu phụ trước đó cho tới nhà thầu chính đều liên đới chịu trách nhiệm trả

1

Theo Điều 6 đoạn 1 Bộ luật Lao động Việt Nam năm 1994
Theo Đạo luật Bảo vệ Lao động Thái Lan 1998
3
Theo Điều 6 đoạn 2 Bộ luật Lao động Việt Nam năm 1994

Việt Nam, để bảo vệ quyền, lợi ích của tập thể lao động, công đoàn cấp trên
của công đoàn cơ sở có quyền khởi kiện vụ án lao động. Trong trường hợp đó,
1

Theo Đạo luật Bảo vệ Lao động Thái Lan 1998


17

công đoàn cơ sở tham gia tố tụng với tư cách nguyên đơn. Tuy nhiên cũng cần
lưu ý rằng ngay cả khi pháp luật trao cho tổ chức công đoàn quyền khởi
kiện và tham gia tố tụng thì nó không mặc nhiên biến công đoàn từ vai trò
là tổ chức đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của người
lao động thành chủ thể của tranh chấp lao động.
Như vậy, chủ thể trong vụ tranh chấp lao động là cá nhân, tổ chức, tập
thể có liên quan đến vụ xung đột về quyền, lợi ích và chính họ là chủ thể đưa
xung đột giữa họ vào kênh giải quyết do pháp luật quy định. Nếu không thoả
mãn yêu cầu đó thì bất kì cá nhân, tổ chức nào, cho dù có thực hiện các
quyền, nghĩa vụ giống như chủ thể của tranh chấp lao động cũng không thể trở
thành chủ thể của tranh chấp lao động được. Nói cách khác, nó chỉ có thể là
chủ thể ảo của tranh chấp lao động mà thôi.
- ảnh hưởng của tranh chấp lao động

Trong những năm qua, tại Việt Nam, tranh chấp lao động phát sinh theo
chiều hướng ngày một gia tăng và ngày càng có ảnh hưởng khá lớn tới các
lĩnh vực kinh tế, xã hội cũng như việc quản lý nhà nước về lao động. Đặc biệt
trong thời gian gần đây, tranh chấp lao động tập thể xuất hiện ngày càng
nhiều. Theo xu hướng phát triển của nền kinh tế thị trường thì tranh chấp lao
động, mà nguồn gốc là từ mâu thuẫn giữa các bên trong quan hệ lao động là
không thể tránh khỏi. Tranh chấp lao động ngày càng có chiều hướng phức

động nhiều khi có tác động trực tiếp và rất lớn đến hoà bình công nghiệp, an
ninh công cộng, đời sống kinh tế và chính trị xã hội. Tranh chấp lao động tập
thể xảy ra trong phạm vi ngành có thể khiến cho hoạt động bình thường của xã
hội bị tê liệt trong một khoảng thời gian, gây thiệt hại rất lớn đối với nền kinh
tế, đe doạ nghiêm trọng tình hình an ninh quốc gia và trật tự an Toàn xã hội.
- Phân biệt tranh chấp lao động với tranh chấp khác, với đình công
Giữa tranh chấp lao động và những việc tranh chấp trong lao động có sự
khác nhau. Tranh chấp lao động bao giờ cũng gắn với việc thực hiện quyền và
nghĩa vụ lao động. Còn tranh chấp trong lao động có thể phát sinh giữa hai


19

chủ thể của quan hệ lao động nhưng lại không gắn với việc thực hiện quyền và
nghĩa vụ lao động.
Tranh chấp lao động có những nét riêng biệt làm cho nó khác với các
loại tranh chấp khác, thể hiện ở bảng sau:
Tiêu chí phân biệt

Tranh chấp lao động

Các loại tranh chấp khác

Nguồn gốc phát sinh

Trong quá trình lao động, Không liên quan trực tiếp
gắn liền với quá trình lao tới quá trình lao động,
động.

không gắn trực tiếp với

động, kinh tế và chính trị toàn

nhiều khi còn tác động lớn xã hội là không cao.


20

đến an ninh công cộng,
đời sống kinh tế và chính
trị toàn xã hội.
Có thể phân biệt tranh chấp lao động với đình công ở bảng sau:
Tiêu chí phân biệt

Tranh chấp lao động

Đình công

Biểu hiện

Có sự xung đột giữa các Ngừng việc có tổ chức
chủ thể của quan hệ pháp của tập thể người lao
luật lao động về tất cả động.
những vấn đề liên quan
đến quan hệ pháp luật lao
động đó như quyền (nghĩa
vụ) và lợi ích.

Nguyên nhân

Do mâu thuẫn, bất đồng Do nhiều nguyên nhân.

thành tranh chấp này.

1.2- Giải quyết tranh chấp lao động
- Quan điểm chung về giải quyết tranh chấp lao động
Về mặt lý luận cũng như thực tiễn, những biện pháp kinh tế - xã hội pháp lý bao giờ cũng là những biện pháp được quan tâm trước tiên nhằm
phòng ngừa các tranh chấp lao động nói riêng và các loại tranh chấp nói
chung. Để giải quyết tranh chấp lao động các bên đương sự thường sử dụng
các biện pháp thương lượng trực tiếp, hoà giải có sự tham gia của người thứ
ba, giải quyết bằng trọng tài hoặc xét xử tại Toà án. Dù sử dụng biện pháp giải
quyết nào các bên đương sự, nhất là các bên có quyền lợi bị vi phạm cũng
muốn đạt được hiệu quả trong việc giải quyết tranh chấp. Để giải quyết có
hiệu quả tranh chấp lao động, các bên đương sự cần lựa chọn những biện pháp
nhất định phù hợp với hoàn cảnh của mình.
Biện pháp giải quyết có hiệu quả tranh chấp phát sinh là những cách
thức, giải pháp mà các bên tranh chấp, cơ quan giải quyết tranh chấp cần vận
dụng vào việc giải quyết tranh chấp sao cho đạt hiệu quả nhất. Trong thực tiễn
lao động khó có thể tránh được những tranh chấp phát sinh, có thể do những
nguyên nhân khách quan, nằm ngoài ý muốn chủ quan của con người. Chính


22

vì thế khi tranh chấp xảy ra các bên cần tìm mọi biện pháp hợp pháp và phù
hợp với tình hình của đơn vị mình, với từng ngành kinh tế quốc dân và thậm
chí phù hợp với thời điểm phát sinh tranh chấp để giảm thiểu tối đa thiệt hại
phát sinh đồng thời vẫn bảo vệ được quyền lợi chính đáng của bên mình. Khi
đã cố gắng hạn chế, phòng ngừa không để tranh chấp xảy ra nhưng tranh chấp
vẫn xảy ra thì vấn đề đặt ra là các bên, đặc biệt bên có quyền lợi bị vi phạm
phải làm thế nào để giải quyết tranh chấp đó một cách hiệu quả nhất.
- Những biện pháp giải quyết tranh chấp