TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA LUẬT
______

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT
KHÓA 33 (2007 – 2011)

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
THỰC TRẠNG VÀ KIẾN NGHỊ

Giảng viên hƣớng dẫn:
Thạc sĩ DIỆP THÀNH NGUYÊN
Bộ môn: Luật Hành Chính

Sinh viên thực hiện:
HÀ CHÍ CÔNG
MSSV: 5075170
Lớp: Luật Tƣ Pháp 2 – K33

Cần Thơ, tháng 4/2011


NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------


MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU.......................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG ....................................................................................................................... 4
1.1. Tìm hiểu chung về tranh chấp lao động ........................................................... 4

lợi ích ............................................................................................................. 32
2.2.2.2. Tổ chức và hoạt động của các chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh
chấp lao động tập thể về lợi ............................................................................ 32
2.2.2.3. Trình tự và thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích .. 35
2.2.2.4 Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích .... 38
2.3. Tình hình giải quyết tranh chấp lao động ở nƣớc ta trong những năm vừa
qua .......................................................................................................................... 39
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG, GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Ở NƢỚC TA VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ............. 41
3.1 Thực trạng về tranh chấp lao động ................................................................. 41
3.1.1. Tranh chấp trong lĩnh vực tiền lương, phụ cấp, trợ cấp ............................. 41
3.1.2. Tranh chấp trong lĩnh vực yêu cầu thực hiện các chính sách về bảo hiểm xã
hội, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi ............................................................. 43
3.1.3 Tranh chấp về việc thực hiện hợp đồng lao động của người lao động với
người sử dụng lao động ....................................................................................... 43
3.1.4. Tranh chấp trong các lĩnh vực khác ........................................................... 44
3.2. Thực trạng về giải quyết tranh chấp lao động ở nƣớc ta .............................. 45
3.3. Một số kiến nghị nhằm tăng cƣờng hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động
ở nƣớc ta ................................................................................................................. 49
3.3.1. Đề xuất mô hình giải quyết tranh chấp lao động về trước mắc ................... 49
3.3.2. Trong tương lai gần chúng ta cần hoàn thiện pháp luật về thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động theo cơ chế ba bên ..................................................... 51
3.3.3. Kiến nghị trong tương lai gần cần xây dựng mô hình giải quyết tranh chấp
theo cơ chế ba bên ............................................................................................... 54
3.3.4. Công tác đào tạo cán bộ ............................................................................ 56
3.3.5. Cần tăng cường tuyên truyền phổ biến pháp luật cho người lao động ........ 57


KẾT LUẬN ............................................................................................................ 61


Để đạt được hiệu quả nói trên, Luận văn có nhiệm vụ:
- Phân tích cơ sở lý luận về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao
động.
- Trình bày những quy định của pháp luật về giải quyết các loại tranh chấp
lao động

GVHD: Thạc Sĩ. Diệp Thành Nguyên

-1-

SVTH: Hà Chí Công


Đề tài: Giải Quyết Tranh Chấp Lao động – Thực Trạng Và Kiến Nghị
- Phân tích những vướng mắc của quy định pháp luật về giải quyết tranh
chấp lao động hiện hành và đưa ra những kiến nghị tháo rỡ những vướng mắt đó.
2. Giới hạn của Luận văn
Do đề tài về “Giải quyết tranh chấp lao động thực trạng và kiến nghị” là vấn đề
có nội dung rất rộng và phức tạp. Nên trong khuôn khổ luận văn người viết chỉ tập
chung tìm hiểu về vấn đề giải quyết tranh chấp lao động mà chủ yếu là phân tích quy
định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ở nước ta hiện nay và đưa ra
những kiến nghị với hi vọng là góp phần xây dựng hoàn thiện cơ chế giải quyết tranh
chấp lao động ở nước ta trong thời gian tới mà không đề cập tới vấn đề đình công và
giải quyết đình công.
3. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu
Cơ sở lý luận của Luận văn là những quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư
tưởng Hồ Chí Minh về pháp chế Xã hội Chủ nghĩa; các quan điểm chỉ đạo của Đảng
cộng sản Việt Nam về đường lối đổi mới đất nước, về xây dựng nhà nước pháp quyền
thể hiện trong các Nghị quyết Đại hội Đảng và các Nghị quyết Hội nghị Ban chấp
hành Trung ương Đảng, cũng như hiến pháp và các văn bản pháp luật của Nhà nước.

mắc trong quy định của pháp luật hiện hành trong giải quyết tranh chấp lao động và
một số kiến nghị nhằm tháo rỡ những vướng mắc đó.

GVHD: Thạc Sĩ. Diệp Thành Nguyên

-3-

SVTH: Hà Chí Công


Đề tài: Giải Quyết Tranh Chấp Lao động – Thực Trạng Và Kiến Nghị
CHƢƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
1.1. Tìm hiểu chung về tranh chấp lao động
Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động chủ yếu được thiết lập qua
hình thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng giữa người
lao động và người sử dụng lao động. Thực chất, đây là mối quan hệ hợp tác cùng có
lợi, trên cơ sở hợp tác và quan tâm lẫn nhau để cùng đạt được lợi ích mà mỗi bên đặc
ra. Song, chính do mục tiêu đạt được lợi ích tối đa là động lực trực tiếp của cả hai
bên, mà giữa họ khó có thể dung hòa quyền lợi trong suốt quá trình thực hiện quan hệ
lao động. Người lao động thường có nhu cầu tăng lương, giảm thời gian lao động và
muốn được làm việc trong môi trường làm việc ngày càng tốt hơn…Người sử dụng
lao động lại có xu hướng tăng cường độ, thời gian làm việc, giảm chi phí nhân
công…nhằm đạt được lợi nhuận cao hơn. Chính những bất đồng về quyền lợi như
vậy nếu hai bên không biết dung hòa quyền lợi với nhau thì mâu thuẫn phát sinh tranh
chấp trong lao động là điều khó tránh khỏi. Trong lịch sử, các tranh chấp lao động
xuất hiện, tồn tại gắn liền với sự xuất hiện, tồn tại của quan hệ lao động và đều mang
dấu ấn của một hình thái kinh tế - xã hội nhất định. Đến khi giai đoạn phát triển tư
bản chủ nghĩa, ở đó người lao động trở thành những công dân tự do, thành lập quan
hệ lao động thông qua hợp đồng lao động thì những bất đồng giữa các chủ thể của

Theo Điều 157 Bộ luật Lao động sửa đổi bổ sung 2006 tranh chấp lao động
được định nghĩa như sau: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi
ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người
sử dụng lao động.
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao
động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao
động với người sử dụng lao động”.
Cũng cần lưu ý, không phải mọi bất đồng giữa các bên chủ thể của quan hệ
lao động điều được coi là tranh chấp lao động. Những bất đồng mà các bên tự giải
quyết được, ví dụ: Đại diện tập thể lao động và người sử dụng lao động không thống
nhất với nhau về tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp, nhưng sau đó, giữa họ có sự
bàn bạc, thương lượng và đi đến thỏa thuận chung. Trong trường hợp này bất đồng
giữa họ không phải là tranh chấp lao động mà chỉ là sự không thống nhất trong các đề
nghị, trong các ý kiến giữa các bên về một vấn đề nào đó, nó chỉ có tính chất nhất thời
mà thôi. Song, các bên đã bàn bạc, thương lượng mà không đi đến thỏa thuận chung
hoặc một trong hai bên từ chối thương lượng thì có nhiều khả năng tranh chấp lao
động sẽ xảy ra. Điều 159 Bộ luật Lao động sửa đổi bổ sung 2006 cũng quy định:
“Việc giải quyết tranh chấp lao động tại cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao
động được tiến hành khi một bên từ chối thương lượng hoặc hai bên đã thương lượng
mà vẫn không giải quyết được và một hoặc hai bên có yêu cầu giải quyết tranh chấp
lao động”.
Tóm lại, tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ, lợi
ích...phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động cá nhân, quan hệ lao động tập thể
và quan hệ học nghề.
1.1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động
Do tính chất đặc biệt của quan hệ lao động mà các tranh chấp lao động cũng
có đặc điểm riêng giúp phân biệt nó với các tranh chấp gần gũi khác, cụ thể bao gồm:
- Tranh chấp lao động phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động.
GVHD: Thạc Sĩ. Diệp Thành Nguyên


hiểm xã hội giữa người lao động và cơ quan bảo hiểm xã hội…
Như vây, tranh chấp lao động và tranh chấp trong lao động là những khái
niệm không hoàn toàn giống nhau.
- Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ mà
còn bao gồm cả những tranh chấp về lợi ích của các bên trong quan hệ lao động.
Thực tế, hầu hết các tranh chấp khác (như tranh chấp dân sự) thường xuất
phát từ sự vi phạm pháp luật, vi phạm hợp đồng hoặc do không hiểu đúng quyền và
nghĩa vụ đã được xác lập mà dẫn đến tranh chấp. Riêng tranh chấp lao động có thể
phát sinh trong trường hợp không có vi phạm pháp luật. Đặc điểm này bị chi phối bởi
bản chất quan hệ lao động và cơ chế điều chỉnh của pháp luật. Trong nền kinh tế thị
trường, các bên của quan hệ lao động được tự do thương lượng, thỏa thuận hợp đồng,
GVHD: Thạc Sĩ. Diệp Thành Nguyên

-6-

SVTH: Hà Chí Công


Đề tài: Giải Quyết Tranh Chấp Lao động – Thực Trạng Và Kiến Nghị
thỏa ước phù hợp với quy định của pháp luật cũng như khả năng đáp ứng của mỗi
bên. Quá trình thương lượng thỏa thuận đó không phải bao giờ cũng đạt được kết quả.
Ngay cả khi đạt được những kết quả thì nội dung đã thỏa thuận được cũng có thể trở
thành không phù hợp do các yếu tố mới phát sinh tại thời điểm tranh chấp. Ví dụ: Về
mặt khách quan, tình hình kinh tế xã hội có thể thay đổi dẫn đến những thỏa thuận
ban đầu không còn phù hợp; về chủ quan, các bên cũng có thể có những đòi hỏi cao
hơn và không thỏa mãn với những thỏa thuận củ dẫn đến một trong hai bên hoặc cả
hai bên có đòi hỏi thay đổi hợp đồng, thỏa ước. Sự thay đổi hợp pháp phải trên cơ sở
thống nhất ý chí giữa các bên nên nếu một trong hai bên không chấp thuận thay đổi
hoặc các bên không thương lượng thống nhất được với nhau cũng sẽ phát sinh tranh
chấp. Như vậy, sự vi phạm pháp luật và tranh chấp lao động là hai phạm trù không



Đề tài: Giải Quyết Tranh Chấp Lao động – Thực Trạng Và Kiến Nghị
đảm bảo cuộc sống và gia đình họ cũng trong chờ vào nguồn thu nhập đó. Vì vậy, khi
tranh chấp lao động xảy ra, quan hệ lao động có nguy cơ bị phá vỡ, người lao động có
thể bị mất việc làm, mất thu nhập, mất nguồn đảm bảo cuộc sống thường xuyên cho
bản thân và gia đình nền đời sống của họ trực tiếp bị ảnh hưởng.
Người sử dụng lao động cũng phải tốn thời gian, công sức vào quá trình giải
quyết tranh chấp nên có thể việc sản xuất, kinh doanh bị gián đoạn dẫn đến mất các
cơ hội kinh doanh, mất một phần lợi nhuận và khả năng đầu tư phát triển sản xuất,
giải quyết việc làm…Nghiêm trọng hơn, khi tranh chấp lao động tập thể xảy ra, ở
những doanh nghiệp thiết yếu của nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh quốc phòng,
trong một ngành hoặc trong một địa phương, thì có ảnh hưởng đến sự phát triển và
đời sống xã hội trong cả một khu vực, thậm chí có thể ảnh hưởng đến toàn bộ nền
kinh tế. Nếu không giải quyết kịp thời, những tranh chấp đó có thể ảnh hưởng đến an
ninh, công cộng và đời sống chính trị xã hội của quốc gia. Đó cũng là cơ sở của
những quy định về phạm vi doanh nghiệp cấm đình công, hoãn hoặc ngừng đình công
trong những trường hợp nhất định.
1.1.3. Phân loại tranh chấp lao động
Căn cứ vào chủ thể tham gia tranh chấp lao động có tranh chấp lao động cá
nhân và tranh chấp lao động tập thể:
- Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao động với
người sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu
nhập và các điều kiện lao động khác, về việc thực hiện hợp đồng lao động, về xử lý
kỷ luật lao động, về bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động.
- Tranh chấp lao động tập thể là tranh giữa tập thể người lao động với người sử
dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các
điều kiện lao động, về ký kết, thực hiện thỏa ước lao động tập thể, về quyền thành
lập, gia nhập và hoạt động công đoàn hoặc trong việc thiết lập các quyền và nghĩa vụ
phát sinh tại thời điểm tranh chấp mà pháp luật chưa quy định cụ thể mà các bên cũng

Vấn đề này do nhiều nguyên nhân gây ra, trong đó chủ yếu do các nguyên nhân sau:
Xuất phát từ người sử dụng lao động: Thực tế hiện nay nhiều vụ việc tranh
chấp lao động xuất phát chủ yếu trực tiếp từ phía người sử dụng lao động. Đặc biệt
tập trung nhiều trong các doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài, do trong quan hệ lao động, quan hệ sở hữu tài sản và quyền quản lý, tổ chức
thuộc người sử dụng lao động nên nhiều trường hợp đã sử dụng lợi thế của mình để
đạt những lợi nhuận tối đa xâm phạm đến quyền lợi của người lao động. Điều này
cũng phản ánh đúng phần nào việc vi phạm Bộ luật Lao động của những người sử
dụng lao động là tư nhân và người nước ngoài.
- Đối với các doanh nghiệp tư nhân, các Giám đốc doanh nghiệp do làm ăn kém
hiệu quả, không đảm bảo những quyền lợi tối thiểu cho người lao động, thái độ quản
lý quan liêu, hách dịch, cửa quyền không tiếp thu ý kiến của công nhân lao động, hạn
chế các quyền dân chủ của người lao động để mưu lợi cá nhân.
- Đối với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài khi quyết định đầu tư vào
Việt Nam họ đã tính đến vấn đề giá công nhân rẻ và môi trường xã hội ổn định. Với
mục tiêu đạt được lợi nhuận tối đa, nhanh chóng, họ áp dụng hàng loạt các biện pháp,
kinh nghiệm của giới chủ ở nhiều nước, nhằm khai thác triệt để những thế yếu của
người lao động Việt Nam do sự mất cân đối trong cung – cầu sức lao động của thị
trường lao động và nguồn lao động rẻ mạt ở Việt Nam. Đồng thời tận dụng những sơ
hở, thiếu sự đồng bộ của pháp luật Việt Nam là cơ chế quản lý lao động (cả về nội
dung các quy phạm pháp luật lao động), điều kiện đảm bảo thi hành liên quan đến yếu
GVHD: Thạc Sĩ. Diệp Thành Nguyên

-9-

SVTH: Hà Chí Công


Đề tài: Giải Quyết Tranh Chấp Lao động – Thực Trạng Và Kiến Nghị
tố tổ chức và hướng dẫn chi tiết, những hạn chế về năng luật quản lý, kiểm tra của hệ

những nguyên nhân từ người lao động và tổ chức đại diện cho họ (công đoàn).
- Nguyên nhân từ người lao động:
Đội ngũ lao động Việt Nam làm việc tại các doanh nghiệp với những đặc điểm
sau:
GVHD: Thạc Sĩ. Diệp Thành Nguyên

-10-

SVTH: Hà Chí Công


Đề tài: Giải Quyết Tranh Chấp Lao động – Thực Trạng Và Kiến Nghị
+ Phần lớn là lao động trẻ, có khả năng nổi bật về sự khéo léo, khả năng tiếp
thu nhanh nhạy cái mới, thích ứng nhanh với nhu cầu công nghệ sản xuất mới nhưng
kèm theo là sự hạn chế về thể lực và kinh nghiệm, tay nghề chưa ổn định.
+ Phần lớn sức phát từ nông thôn và thị dân mang tâm lí, thói quen của người
sản xuất nhỏ, chưa rèn luyện tác phong công nghiệp, tính kỷ luật chưa cao. Cũng
không ít những biểu hiện của sự tự do tùy tiện, vô tổ chức nên không hiểu đầy đủ
quyền, nghĩa vụ mà mình đã cam kết.
+ Trong nhiều trường hợp chỉ vì mục tiêu có việc làm mà sẵn sàng chấp nhận
thiệt thòi, âm thầm chịu đựng đến một lúc nào đó thì bùng nổ tự phát.
+ Nhận thức chưa đầy đủ về quyền tự do dân chủ, bên cạnh đó là lòng tự trọng
nên khi va chạm với nề nếp, phong cách quản lý gia trưởng, độc đoán thì rất dễ phản
ứng.
Những đặc điểm này trong nhiều trường hợp có vai trò như một trong những
nguyên nhân trực tiếp dẫn đến tranh chấp lao động và nếu nghiêm trọng hơn có thể
xảy ra đình công.
- Nguyên nhân từ tổ chức công đoàn chưa được thành lập hoặc hoạt động còn yếu:
Do người lao động chưa hiểu, chưa đồi hỏi sử dụng bảo đảm quyền tự do công đoàn
của mình cộng với những tác động có ý thức của chủ doanh nghiệp nên việc thành lập

doanh nghiệp chưa phát huy tác dụng lớn, không có quy tính. Bên cạnh đó các văn
bản pháp luật của nhà nước chưa có cơ chế cụ thể bảo vệ cán bộ công đoàn. Cán bộ
công đoàn đồng thời cũng là người lao động phải chịu nhiều sức ép về trách nhiệm
quản lý hành chính, thu thập và việc làm phụ thuộc hoàn toàn vào chủ doanh nghiệp.
Nguyên nhân xuất phát từ quản lý nhà nước về lao động: Ngoài các nguyên
nhân cơ bản trên, còn phải kể đến sự thiếu đồng bộ của hệ thống văn bản quy phạm
pháp luật về lao động ở nước ta và những điều kiện đảm bảo thi hành. Thể hiện ở chỗ,
dù Bộ luật lao động đã có hiệu lực nhiều năm, như nhiều tổ chức liên quan đến tranh
chấp lao động như Hội đồng hòa giải ở doanh nghiệp, Hội đồng trọng tài lao động,
Tòa án lao động các cấp chưa được thành lập hoặc chưa đủ điều kiện hoạt động.
Trong bộ máy và cơ chế quản lý chưa phát huy kịp với nhu cầu thực tế, trong
đó sở lao động còn thiếu cán bộ chuyên trách lao động, về thanh tra lao động, việc
thanh tra, kiểm tra chưa nghiêm, sự phối hợp giữa các ngành: Lao động, kế hoạch và
đầu tư, công đoàn, tòa án nhân dân chưa đồng bộ.
Thực tế này đòi hỏi phải đẩy nhanh công tác tuyên truyền, đảm bảo các yêu
cầu về tổ chức, điều kiện thực hiện và các biện pháp xử lý thích hợp để bảo đảm tính
nghiêm minh của pháp luật, tránh việc lợi dụng sức mạnh, áp lực của quần chúng
phục vụ cho những mục đích, yêu cầu vượt ngoài khuôn khổ của quan hệ lao động.
1.2. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động
Thị trường lao động ngày càng phát triển, xung đột lợi ích của người lao động
và người sử dụng lao động cũng ngày càng trở nên gay gắt và phức tạp cả về tính chất
và quy mô. Tranh chấp lao động xảy ra không chỉ ảnh hưởng đến lợi ích của hai bên
mà còn ảnh hưởng đến lợi ích chung của nhà nước và xã hội. Thực tế, tranh chấp lao
động xảy ra rất đa dạng, nhiều vi phạm pháp luật nghiêm trọng dẫn đến tình trạng
ngừng việc tập thể làm mất ổn định môi trường kinh doanh đồi hỏi ta phải có một cơ
chế giải quyết tranh chấp lao động linh hoạt, hợp lý và hiệu quả.
Giải quyết tranh chấp lao động được được định nghĩa như sau: “Giải quyết
tranh chấp lao động là việc các chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
tiến hành các thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa
GVHD: Thạc Sĩ. Diệp Thành Nguyên

bên gửi đơn yêu cầu giải quyết thì cơ quan có thẩm quyền trước hết phải hòa giải
tranh chấp giữa các bên. Đây là cách giải quyết tiếp quá trình thương lượng, thỏa
thuận giữa hai bên có sự thuyết phục, giải thích của người hòa giải. Mục đích của việc
hòa giải là làm cho các bên hiểu nhau, hiểu pháp luật để chính các bên lựa chọn
hướng giải quyết phù hợp, đảm bảo được sự duy trì quan hệ lao động sau tranh chấp.
Vì vậy, hòa giải là nguyên tắc xuyên suốt quá trình giải quyết tranh chấp, là thủ tục
bắt buộc, ở tất cả các cấp, các giai đoạn. Thực tế, công tác hòa giải chỉ đạt được hiệu
quả nếu người hòa biết tôn trọng lợi ích của cả hai bên tranh chấp và lợi ích chung
của xã hội và có phương pháp hòa giải thích hợp.
- Nguyên tắc thứ ba: Giải quyết tranh chấp lao động công khai, khách quan, nhanh
chóng, đúng pháp luật.
1

Xem hướng dẫn nghiệp vụ giải quyết tranh chấp lao động của Công đoàn tỉnh Thanh Hóa đăng nhặp tại:
Website: http://www.congdoanthanhhoa.org.vn.

GVHD: Thạc Sĩ. Diệp Thành Nguyên

-13-

SVTH: Hà Chí Công


Đề tài: Giải Quyết Tranh Chấp Lao động – Thực Trạng Và Kiến Nghị
Một đặc điểm của tranh chấp lao động là có ảnh hưởng lớn tới đời sống của
người lao động, tới sản xuất và toàn xã hội nên cần phải giải quyết nhanh chóng kịp
thời để hạn chế những ảnh hưởng xấu. Nhưng muốn giải quyết được nhanh chóng,
muốn khôi phục, thừa nhận quyền và lợi ích hợp pháp của các bên và ổn định sản
xuất thì cơ quan có thẩm quyền phải thực sự khách quan, công khai và đúng pháp
luật. Thực tế, sự thiên vị, thiếu hiểu biết, cảm tính…của người giải quyết đều làm

-14-

SVTH: Hà Chí Công


Đề tài: Giải Quyết Tranh Chấp Lao động – Thực Trạng Và Kiến Nghị
- Yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành giải quyết tranh chấp, nếu có lý do chính
đáng cho rằng người đó không thể bảo đảm tính khách quan, công bằng trong việc
giải quyết tranh chấp.
1.4.2. Nghĩa vụ của các bên trong giải quyết tranh chấp lao động
Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, hai bên tranh chấp có các
nghĩa vụ sau đây;
- Cung cấp đầy đủ các tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức giải
quyết tranh chấp lao động;
- Nghiêm chỉnh chấp hành các thỏa thuận đã đạt được, biên bản hòa giải thành,
quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động, bản án
hoặc quyết định đã có hiệu lực của Tòa án nhân dân.
1.5. Vai trò của Công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động
Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân, của
người lao động Việt Nam(gọi chung là người lao động) tự nguyện lập ra dưới sự lãnh
đạo của Đảng cộng sản Việt Nam; là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội
Việt Nam; là trường học xã hội chủ nghĩa của người lao động.( Điều 1 Luật công
đoàn 1990).
Để công đoàn thực hiện những chức năng nhiệm vụ của mình, vai trò trong
việc bảo đảm quyền lợi của người lao động phải thông qua một tổ chức nhất định.
Trong đó có nghiệp đoàn là tổ chức cơ sở của Công đoàn, tập hợp những người lao
động tự do hợp pháp cùng ngành nghề.
Như vậy, công đoàn( hay nghiệp đoàn) là tổ chức Chính trị xã hội nghề
nghiệp một tổ chức quần chúng rộng lớn nhất của giai cấp công nhân và nhân dân lao
động. Công đoàn xuất hiện khi giới công nhân biết ý thức về sức mạnh tập thể và biết

thể lao động: “ Hiểu biết pháp luật lao động và pháp luật về công đoàn của nhiều cán
bộ công đoàn cơ sở rất hạn chế, dẫn đến người sử dụng lao động vi phạm pháp luật
lao động trong một thời gian dài và có hệ thống, nhưng không bị phát hiện; hay
không nắm được tâm tư nguyện vọng của công nhân lao động, chưa thực hiện được
vai trò đại diện để đối thoại, đấu tranh với người sử dụng lao động về những hành vi
vi phạm pháp luật”
Thứ hai, do ý thức văn hóa pháp luật của các bên tham gia quan hệ lao động
còn thấp. Việc tuyên truyền pháp luật lao động còn hạn chế, chưa đi vào chiều sâu.
Hệ thống pháp luật thiếu thống nhất, nhiều quy định chưa phù hợp. Công tác quản lý
nhà nước về lao động chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn đặc ra trong lĩnh vực lao
động. Đội ngủ cán bộ làm công tác quản lý nhà nước về lao động các cấp trong thời
gian gần đây tuy có được tăng cường nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu và
nhiệm vụ đặc ra. Công tác thanh tra, kiểm tra lao động và xử lý các vi phạm pháp luật
chưa kịp thời và chưa thỏa đáng.
Thực tế tổ chức công đoàn đã góp phần rất lớn trong việc giải quyết tranh
chấp lao động. Trước hết, các cấp công đoàn đã tổ chức nhiều hình thức tuyên truyền,
phổ biến pháp luật có liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích hợp pháp, chính đáng
của người lao động, từng bước nâng cao ý thức pháp luật cho người lao động đễ họ
thực hiện tốt nghĩa vụ công dân và có thể tự bảo vệ quyền lợi của mình khi bị xâm
hại. Tổ chức công đoàn cũng tham gia vào các hoạt động liên tịch, liên ngành trong
việc xây dựng, hoàn thiện chính sách, pháp luật về lao động; hoặc cùng với tổ chức
2

Lê Thị Châu – “ Vai trò của công đoàn từ thực tiển áp dụng pháp luật giải quyết tranh chấp lao động”, Nguồn
Tạp chí Nhà nước và pháp luật số 3/2009.
3
Báo cáo công tác công đoàn – Đại hội công đoàn X, năm 2008, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam.

GVHD: Thạc Sĩ. Diệp Thành Nguyên


sẽ giải quyết. Hội đồng trọng tài phải có thành viên là tổ chức công đoàn. Việc cử đại
diện tham gia vào Hội đồng trọng tài lao động do Ban thường vụ Liên đoàn lao động
cấp tỉnh quyết định.
Khi hội đồng trọng tài lao động tiến hành giải quyết các tranh chấp lao động
tập thể về lợi ích, công đoàn cơ sở tham gia với tư cách đại diện tập thể lao động. Nếu
không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài, cồng đoàn sẽ tiến hành các thủ
tục để tiến hành đình công. Để tiến hành đình công, Ban chấp hành công đoàn tổ chức
lấy ý kiến của tập thể lao động trong doanh nghiệp để đề ra yêu sách. Trong trường
hợp cần thiết, đại diện của công đoàn cấp trên công đoàn cơ sở có thể được mời tham
gia phiên hợp Của Hội đồng trọng tài lao động. Nếu tập thể lao động không đồng ý
với quyết định của Hội đồng trọng tài, công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở có thể
GVHD: Thạc Sĩ. Diệp Thành Nguyên

-17-

SVTH: Hà Chí Công


Đề tài: Giải Quyết Tranh Chấp Lao động – Thực Trạng Và Kiến Nghị
khởi kiện yêu cầu Tòa án bảo vệ quyền và lợi ích của tập thể lao động với tư cách là
đương sự. Công đoàn cấp trên công đoàn cơ sở tiến hành khởi kiện thì có quyền và
nghĩa vụ như nguyên đơn.
Đối với tranh chấp lao động cá nhân công đoàn cơ sở có thể tham gia tố tụng
với tư cách là đại diện được cá nhân người lao động ủy quyền hoặc là người đại diện
bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho họ tại Tòa án nhân dân khi được người lao động
yêu cầu.
Như vậy, Theo quy định của pháp luật lao động, công đoàn cơ sở trong doanh
nghiệp là chủ thể pháp lý tham gia giải quyết tranh chấp lao động.
Thực tế thì ở nước ta còn rất nhiều các doanh nghiệp chưa thành lập tổ chức
công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn thì cơ chế giải quyết tranh chấp lao



Đề tài: Giải Quyết Tranh Chấp Lao động – Thực Trạng Và Kiến Nghị
động là điều khó tránh. Từ đó công đoàn cần phải quan tâm giải quyết khi xung đột
xuất hiện, đòi hỏi công đoàn cần phải tìm hiểu nguyên nhân xảy ra xung đột và tranh
chấp lao động, có những biện pháp giải quyết kịp thời chẳng hạn tháo gở những bất
hòa giữa doanh nghiệp với người lao động, đề xuất các phương án giải quyết với Chủ
doanh nghiệp và trực tiếp và trực tiếp làm công tác hòa giải tại cơ sở, ngăn chặn kịp
thời những tình huống có thể xảy ra tranh chấp lao động.
Muốn làm công tác hòa giải tốt khi xảy ra tranh chấp lao động thì tổ chức
công đoàn cần phải có cán bộ hiểu biết sâu rộng và có khả năng thực lực thực tiễn
trong chức hành động, nhất là phải có kiến thức về pháp luật, khoa học kỹ thuật, quản
lý kinh tế và phải là người gần gũi quần chúng lao động, có phương pháp vận động
công nhân hoạt động xã hội; khi có tranh chấp lao động xảy ra, cán bộ công đoàn phải
là người tháo rỡ những bất hòa giữa những người quản lý với công nhân lao động,
phải biết giải thích pháp luật, thực hiện đúng Luật lao động và phải đứng ra bảo vệ
người lao động, đồng thời phải kịp thời báo cáo xin ý kiến cấp trên tổ chức họp Ban
chấp hành và thông báo quyết định ban đầu của Ban chấp hành. Người cán bộ công
đoàn muốn đứng ra bảo vệ được người lao động thì cần phải được đào tạo một cách
cơ bản hoặc bổ túc bồi dưỡng về nghiệp vụ công đoàn. Nếu chúng ta có tổ chức công
đoàn mạnh, sớm phát hiện và có hình thức giải quyết ngay những vướng mắc ban đầu
giữa doanh nghiệp và người lao động thì chắc chắn không có tranh chấp lao động. Tổ
chức công đoàn vững mạnh phải bao gồm những người có hiểu biết chuyên môn kỷ
thuật, có bản lĩnh chính trị vững vàng, biết tập hợp được đông đảo quần chúng và làm
việc như một trọng tài công minh chỉ ra ai đúng ai sai thì chắc chắn nơi đó sẽ không
xảy ra chuyện gì.

GVHD: Thạc Sĩ. Diệp Thành Nguyên

-19-

động của Hội đồng Trọng tài lao động.
Trong nội dung Chương này người viết chủ yếu trình bày về các chủ thể có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động, trình tự và thủ tục giải quyết tranh chấp
lao động dựa trên sự phân chia các loại tranh chấp lao động, bên cạnh đó đề cập về
tình hình giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam hiện nay.
2.1. Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được hiểu là các quy định
về trình tự, thủ tục giải quyết, các chủ thể có thẩm quyền giải quyết và cách tổ chức
và hoạt động của các chủ thể đó.
GVHD: Thạc Sĩ. Diệp Thành Nguyên

-20-

SVTH: Hà Chí Công