BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
--------------------------------

VÕ THỊ MINH HIẾU
CHỨC NĂNG ĐẠI DIỆN CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
CỦA TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN TẠI DOANH NGHIỆP
FDI TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
TẬP THỂ VÀ ĐÌNH CÔNG: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này hoàn toàn do tôi thực hiện. Các đoạn trích dẫn và số
liệu sử dụng trong luận văn đều được dẫn nguồn và có độ chính xác cao nhất trong
phạm vi hiểu biết của tôi. Luận văn này không nhất thiết phản ánh quan điểm của
Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh hay Chương trình giảng dạy kinh tế
Fulbright.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 05 tháng 6 năm 2010
Tác giả

Võ Thị Minh Hiế
u LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tôi chân thành cảm ơn PGS. TS Phạm Duy Nghĩa, thầy đã nhiệt
tình hướng dẫn, động viên và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Tôi trân trọng cảm ơn TS.Vũ Thành Tự Anh, các thầy cô giáo đã và đang
làm việc tại Chương trình Giảng dạy Kinh tế Fulbright đã truyền đạt kiến thức quý
báu, quan tâm và động viên tôi trong thời gian học tập tại Chương trình. Xin cảm ơn
các anh, chị, em là bạn h
ọc cùng lớp đã hỗ trợ, giúp tôi trong quá trình học tập, chia
sẻ cho tôi những kinh nghiệm hữu ích. Tôi cảm ơn các đồng nghiệp công tác tại Bộ
Lao động thương binh và Xã hội: anh Nguyễn Mạnh Cường (Giám đốc Trung tâm
hỗ trợ phát triển quan hệ lao động), anh Nguyễn Đức Hùng (nguyên Giám đốc
Trung tâm nghiên cứu Môi trường và Điều kiện lao động), anh Lê Bình (Vụ Lao
động-Tiền lương), anh Nguyễn Văn Tiến (Chánh Thanh tra Bộ) và các anh, chị

2.1.2 Chức năng của Công đoàn cơ sở.............................................................14
 
2.2 Vai trò Công đoàn cơ sở trong quan hệ lao động.......................................16
 
Chương 3: CÔNG ĐOÀN CƠ SỞ ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI DOANH NGHIỆP FDI Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH:
THỰC TRẠNG –NGUYÊN NHÂN.....................................................19
 
3.1 Thực trạng Công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp FDI ở thành phố
Hồ Chí Minh .........................................................................................19
 
3.2 Tình huống thực tế xử lý đình công ở thành phố Hồ Chí Minh................22
 
3.3 Nguyên nhân Công đoàn cơ sở chưa đại diện được cho người lao động...26
 
3.3.1 Thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp chưa có tính bắt buộc nên
Công đoàn cơ sở khó yêu cầu người sử dụng lao động thương lượng thỏa
ước ......................................................................................................... 27
 
3.3.2 Qui trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại doanh nghiệp chưa
hiệu quả.................................................................................................. 28
 

3.3.3 Thủ tục lấy ý kiến để ra quyết định đình công cán bộ Công đoàn cơ sở
khó thực hiện.......................................................................................... 30
 
3.3.4 Chính sách hỗ trợ, khuyến khích, trả lương cho cán bộ Công đoàn cơ sở
thấp và phụ thuộc người sử dụng lao động.............................................. 31
 
3.3.5 Cán bộ CĐCS có thể làm công tác kiêm nhiệm quản lý doanh nghiệp ....32

TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................... 46
 
PHỤ LỤC............................................................................................................. 54
 

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BLLĐ Bộ Luật Lao động nước cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban
hành năm 1994 đã được sửa đổi bổ sung (2002, 2006, 2007)
BCH CĐCS Ban chấp hành công đoàn cơ sở
DN FDI Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
DOLISA (Departments of Labor, War Invalids And Social Affairs)
Sở Lao động – Thương binh và Xã hội
HĐHGCS Hội đồng hòa giải cơ sở
HĐTT Hội đồng trọng tài
ILO Tổ chức lao động quốc tế
KCN&KCX Khu công nghi
ệp và khu chế xuất
MOLISA (Ministry of Labor, War Invalids And Social Affairs)
Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội
NLĐ Người lao động
NQLĐ Nội qui lao động
NSDLĐ Người sử dụng lao động
QHLĐ Quan hệ lao động
TCLĐTT Tranh chấp lao động tập thể
VGCL (Vietnam General Confederation of Labor)
Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam
TƯLĐTT Thỏa ước lao động tập thể

DANH MỤC CÁC HÌNH



Bảng 3.1 Tóm tắt tình huống đình công của 3 doanh nghiệp FDI.......................... 25
 
Bảng 3.2 Tình hình đăng ký thỏa ước lao động tập thể ở thành phố Hồ Chí Minh 28
 1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Giới thiệu lý do chọn đề tài
Đình công tại Việt Nam trong những năm gần đây liên tục tăng nhanh cả về số
lượng lẫn qui mô đình công. Các cuộc đình công đều tự phát do không có sự đại
diện của Công đoàn cơ sở (CĐCS). Từ năm 1995 đến cuối năm 2009, Việt Nam xảy
ra khoảng 2.931 vụ đình công. Trong đó, doanh nghiệp FDI xảy ra khoảng 2.299
vụ, chiếm 66,9% tổng số vụ (Xem hình 1, Tình hình đình công tại Vi
ệt Nam). Các
nghiên cứu của Lee (2006); Clarke (2006); Lee, Clarke & Chi (2006) đều chỉ ra
nguyên nhân đình công trong thời gian từ sau 2001 xuất phát từ tranh chấp về tiền
lương, thưởng của công nhân. Hình 1. Tình hình đình công tại Việt Nam
Nguồn:
Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
Năm 2006, Việt Nam sửa đổi bổ sung chương 14 Bộ luật lao động (BLLĐ) về giải
quyết tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) và đình công. Đồng thời Chính phủ
điều chỉnh mức lương tối thiểu để giảm đình công nhưng năm 2007, 2008 số vụ
đình công không giảm. Từ năm 1995-2005 số vụ đình công tại Việt Nam kho
ảng

đã thay đổi thích
ứng. Tuy nhiên, CĐCS là tổ chức duy nhất theo pháp luật Việt Nam có trách nhiệm
đại diện cho họ thương lượng, đàm phán với giới chủ về các khoản lợi ích tăng
thêm này nhưng hiện nay CĐCS vẫn chưa thực hiện tốt chức năng đại diện này.
Cơ chế đại diện của CĐCS cho NLĐ tại doanh nghiệp theo Luật Công đoàn (1990)
3

(sau đây gọi tắt là LCĐ) chưa được chỉnh sửa phù hợp với điều kiện mới là nguyên
nhân số vụ đình công tăng nhanh mà CĐCS không đại diện được cho người lao
động [Lee (2006), Trần Minh Yến (2006); Clarke (2009)]. Đề tài “Chức năng đại
diện cho NLĐ của tổ chức Công đoàn tại doanh nghiệp FDI trong giải quyết tranh
chấp lao động tập thể và đình công: Thực trạng và gi
ải pháp” tác giả nghiên cứu
nguyên nhân CĐCS chưa đại diện được cho người lao động và kiến nghị các chính
sách về CĐCS nhằm giúp CĐCS thực hiện tốt chức năng này.
2. Mục đích và câu hỏi nghiên cứu đề tài
Tác giả nghiên cứu đề tài này nhằm hỗ trợ CĐCS có khả năng thương lượng với
người sử dụng lao động (NSDLĐ) tại các doanh nghiệp FDI và không nhằm bình
luận về hệ thống chính trị Việt Nam ảnh hưởng đến CĐCS. Tác giả nghiên cứu tập
trung trả lời các câu hỏi sau:
- Tại sao NLĐ chọn giải pháp đình công tự phát?
- Nguyên nhân CĐCS chưa đạ
i diện được cho NLĐ trong thương lượng giải
quyết tranh chấp lao động tập thể và chưa tổ chức lãnh đạo đình công?
- Giải pháp nào giúp CĐCS thực hiện tốt hơn chức năng đại diện cho NLĐ trong
thương lượng giải quyết tranh chấp lao động tập thể với NSDLĐ, giảm đình
công tự phát?
3. Phạm vi và phương pháp nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu
Đề tài chỉ nghiên cứu chức năng của CĐCS trong việc đại diện cho người lao động

4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Hiện nay, Quốc Hội đang được lấy ý kiến cho các qui định BLLĐ và LCĐ mới thay
thế các qui định cũ nên đề tài sẽ là nguồn góp ý sửa đổi luật để quan hệ lao động tại
Việt Nam phát triển tốt hơn.
5

Đề tài nghiên cứu hỗ trợ cho các nghiên cứu sâu hơn về QHLĐ tại các quốc gia có
nền kinh tế chuyển đổi nói chung và Việt Nam nói riêng.
Cuối cùng, đề tài giúp CĐCS tại Việt Nam hoạt động tốt hơn nhằm đảm bảo việc
tuân thủ pháp luật lao động về giải quyết TCLĐTT và đình công.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
luận văn được chia thành 4 chương:
Chương 1: Bối cảnh nghiên cứu và tổng quan đề tài.
Chương 2: Vị trí, chức năng và vai trò của CĐCS trong QHLĐ tại Việt Nam.
Chương 3:CĐCS đại diện cho NLĐ tại doanh nghiệp FDI: Thực trạng - Nguyên
nhân.
Chương 4: Kiến nghị chính sách.
6

Chương 1: BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU & TỔNG QUAN ĐỀ TÀI

1.1 Bối cảnh nghiên cứu đề tài
1.1.1 Vai trò của vốn FDI đối với việc phát triển kinh tế Việt Nam
Vốn và lao động là hai yếu tố quan trọng tạo nguồn tăng trưởng kinh tế của các
quốc gia. Các nước đang phát triển thường thiếu vốn để tạo việc làm, giảm tỷ lệ thất
nghiệp, thúc đẩy tăng trưởng nên vốn FDI là đối tượng thu hút đầu tư của các nước
đang phát triển. Tuy nhiên, các nhà đầu tư nướ
c ngoài thường chọn đầu tư vào các
nước có nguồn lao động rẻ, giàu tài nguyên và chính trị ổn định. Vào cuối những


Hình 1.1 Vốn đầu tư theo thành phần kinh tế tại Việt Nam
Nguồn: Niên giám thống kê Việt Nam, NXB thống kê, 2008, trang 94.
Vốn FDI tại Việt Nam có xu hướng ngày càng tăng nhanh so với nguồn vốn Nhà
nước và vốn khu vực tư nhân và tăng cao nhất vào năm 2008. Nguyên nhân là do
các doanh nghiệp Nhà nước ngày càng giảm dần theo chính sách cổ phần hóa. Đồng
thời môi trường đầu tư ngày càng cải thiện, Việt Nam đã hội nhập kinh tế quốc tế
thúc đẩ
y các doanh nghiệp trong nước và nước ngoài ngày càng cạnh tranh công
bằng hơn nên khả năng thu hút vốn FDI sẽ tăng nhanh.
Tốc độ tăng vốn FDI từ 1995 đến 2006 luôn đạt số dương và có xu hướng cùng
chiều so tốc độ tăng số vụ đình công (Hình 1.1). Tốc độ tăng số vụ đình công cao
nhất vào năm 2006 (163%) và tốc độ tăng vốn FDI cao nhất vào năm 2007 (95,8%).
Nguyên nhân số vụ đình công tăng nhanh trong năm 2006 đượ
c các nhà nghiên cứu
8

cho rằng qui trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể phức tạp và lương tối thiểu
chưa điều chỉnh kịp với mức tăng của lạm phát.

Hình 1.2 Tốc độ tăng vốn FDI thực hiện và tốc độ tăng số vụ đình công
Nguồn: Niên giám thống kê, NXB Thống kê, 2008, trang 103
và Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.

Năm 1998, 1999, dòng vốn FDI chịu ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế
Châu Á nên lượng vốn vào Việt Nam tăng nhưng tăng ít hơn so với các năm trước.
Quan hệ lao động cũng chưa chuyển đổi mạnh nên đ
ình công cũng chịu ảnh hưởng
của nguồn vốn suy giảm. Trong giai đoạn này, đa số các cuộc đình công do nguyên
nhân xung đột về văn hóa và các doanh nghiệp vi phạm luật lao động [Lee, (2006)].

Hình thức đầu tư của doanh nghi
ệp FDI chủ yếu là 100% vốn nước ngoài. Các nước
đầu tư vào Việt Nam chủ yếu là các quốc gia Châu Á như: Hàn Quốc (21,2% tổng
số dự án), Đài Loan (18,5% tổng số dự án), Trung Quốc (6,2% tổng số dự án) (Xem
10

phụ lục 2). Các doanh nghiệp tại các quốc gia này thường quản lý lao đông hà khắc
hơn so với các nước Châu Âu. Lượng vốn trung bình của mỗi dự án FDI của các
quốc gia này thấp (4 triệu USD/ dự án) do các nước này đầu tư chủ yếu vào các
ngành là dệt may, giày da, gia công hàng xuất khẩu, sử dụng nhiều lao động. Do
vậy, các doanh nghiệp FDI của các quốc gia này có áp lực trả lương cao hơn so với
các ngành thâm dụng vốn, sử d
ụng kỹ thuật công nghệ cao vì sử dụng ít lao động.
Trong 4 tháng đầu năm 2010, số vụ đình công trong ngày may mặc chiếm 62%.
(Xem phụ lục 7). Đây là nguyên nhân, đình công thường tập trung tại các doanh
nghiệp có vốn Hàn Quốc, Đài Loan, Trung Quốc trong thời gian qua.
Tóm lại, vốn FDI, tiền lương và quan hệ lao động có mối quan hệ tác động qua lại
lẫn nhau thúc đẩy kinh tế phát triển. Do vậy, song song với các chính sách thu hút
vốn FDI, Nhà nước cần có các chính sách tương
ứng để hỗ trợ quan hệ lao động
phát triển hài hòa, giảm đình công tự phát thông qua việc thương lượng tiền lương
và các lợi ích của người lao động một cách có trình tự. Một trong những chính sách
đó là hỗ trợ CĐCS mạnh hơn giúp cơ chế thương lượng tiền lương và loại ích của
người lao động ngay tại doanh nghiệp.
1.2 Tổng quan các nghiên cứu trước
Diễn biến của QHLĐ tại Việt Nam từ năm 2000 đến nay là đề tài thu hút rất nhiều
nghiên cứu trong và ngoài nước. Nghiên cứu của Lee (2006) cho thấy đình công là
hiện tượng tự nhiên của quá trình chuyển đổi QHLĐ khi kinh tế ngày một phát triển
hơn và tùy thuộc vào đặc điểm kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội và pháp luật của
quốc gia khác nhau thì sự chuyển đổi của QHLĐ tại quốc gia đó s

Việt Nam chủ yếu từ các nước trong khu vực Châu Á như Trung Quốc, Đài Loan,
Hàn Quốc
đầu tư dưới hình thức 100% vốn nước ngoài, tập trung vào các ngành
thâm dụng lao động như dệt may, giày da, gia công hàng xuất khẩu và sử dụng
nhiều lao động nữ và đình công tập trung chủ yếu tại các doanh nghiệp Hàn Quốc,
Đài Loan, Trung Quốc. Khi số dự án FDI tăng lên đã tạo ra nhiều việc làm, đặc biệt
là việc làm cho lao động nữ và thúc đẩy kinh tế Việt Nam phát triển, kéo theo
QHLĐ trong xã hội phát triển ở mức cao hơ
n. Khi QHLĐ ngày càng phát triển hơn,
việc thúc đẩy thương lượng giữa NLĐ thông qua đại diện CĐCS với NSDLĐ là hết
12

sức cần thiết. CĐCS sẽ đóng vài trò then chốt trong các vấn đề liên quan đến lợi ích
của NLĐ tại từng doanh nghiệp.
Tiếp theo, tác giả giới thiệu về kết quả của các nghiên cứu trước cho thấy các nền
kinh tế, chính trị, văn hóa, pháp luật khác nhau thì sự thay đổi QHLĐ có đặc điểm
khác nhau. Trong đó, tác giả nhấn mạnh nghiên cứu của ILO “Quan hệ lao động và
gi
ải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động” do Tiến sĩ Chang Hee Lee (2006),
chuyên gia về Quan hệ Lao động, Văn phòng tiểu khu vực Đông Á, Tổ chức lao
động quốc tế ILO thực hiện là tiền đề cho tác giả thực hiện nghiên cứu này. Từ
nghiên cứu này, tác giả căn cứ BLLĐ và LCĐ để phân tích nguyên nhân CĐCS
không đại diện được cho NLĐ tại khu vực FDI nhằm đề xuất kiến nghị sửa đổ
i
BLLĐ và LCĐ để CĐCS thực hiện được chức năng của mình.

13

Chương 2: VỊ TRÍ, CHỨC NĂNG VÀ VAI TRÒ CỦA CÔNG ĐOÀN
CƠ SỞ TẠI VIỆT NAM

lương cho cán bộ công đoàn chuyên trách và phụ cấp trách nhiệm cho cán bộ bán
chuyên trách; chi cho các hoạt động của công đoàn; chi thăm hỏi, giúp đỡ đoàn
viên, công tác xã hội; chi khen thưởng.
2.1.2 Chức năng của Công đoàn cơ sở
Theo pháp luật Việt Nam, CĐCS có hai chức năng chính là chức năng đại diện cho
NLĐ và chức năng giáo dục, vận động, tuyên truyền, chăm lo đời sống NLĐ. Tuy
nhiên chức nă
ng của CĐCS tại khu vực FDI và khu vực Nhà nước hoặc tư nhân
giống nhau về cách thức thành lập nhưng khác nhau về chức năng
2
. CĐCS tại khu
vực FDI chỉ tập trung đại diện cho NLĐ trong các trường hợp thương lượng thỏa
ước lao động tập thể với NLĐ, đại diện giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại
các cơ quan có thẩm quyền và tổ chức, lãnh đạo đình công. Với chức năng này
CĐCS tham gia đại diện như sau:
Tham gia Hội đồng hòa giải cơ sở (HĐ
HGCS)
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở do NSDLĐ ra quyết định thành lập. BCH CĐCS
đại diện cho NLĐ tham gia Hội đồng. HĐHGCS được thành lập 2 năm 1 lần, có
trách nhiệm hòa giải tất cả các vụ tranh chấp lao động cá nhân xảy ra tại doanh
nghiệp và các vụ TCLĐTT nếu các bên tranh chấp yêu cầu.
Đại diện thương lượng thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT)
Theo công ướ
c số 154 về xúc tiến thương lượng tập thể của ILO được thông qua
1981 định nghĩa về thương lượng tập thể như sau: “Thuật ngữ "thương lượng tập
thể" áp dụng cho mọi cuộc thương lượng giữa một bên là một người sử dụng lao
động, một nhóm người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử
dụng lao động, với một bên là một hay nhiều tổ chức của người lao động”
.
Tại Việt

TCLĐTT về lợi ích gồm các tranh chấp của tập thể NL
Đ yêu cầu xác lập các thỏa
thuận mới so với những quy định đã được pháp luật qui định và các thỏa thuận đã
có trước. Các tranh chấp này đều phải được hòa giải tại HĐHGCS hoặc hòa giải
viên lao động cấp quận, huyện. Nếu không hòa giải được thì tiếp tục giải quyết tại
Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh, thành phố (viết tắt là HĐTT). Việ
c hòa giải là
thủ tục bắt buộc trước khi thực hiện đình công. CĐCS có trách nhiệm đại diện cho
NLĐ với tư cách là một bên tranh chấp được thương lương, hòa giải tại các cấp giải
quyết này (Xem phụ lục 8).
16

Tổ chức lấy ý kiến và lãnh đạo đình công
Theo qui định tại Điều 172 BLLĐ “Đình công là sự ngưng việc tạm thời, tự nguyện
và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tập thể”. Đình công phải do ban
chấp hành công đoàn hoặc BCH CĐ lâm thời (gọi chung là BCH CĐCS) tổ chức và
lãnh đạo và thực hiện theo đúng trình tự
luật định. Tòa án là cơ quan duy nhất xét
tính hợp pháp hoặc bất hợp pháp của cuộc đình công.
Việc lấy ý kiến đình công là thủ tục bắt buộc trong qui trình tổ chức và lãnh đạo
đình công. Ý kiến về đình công có thể được lấy trực tiếp hoặc thông qua bỏ phiếu
kín. Việc lấy ý kiến đình công tại các doanh nghiệp có CĐCS và không có CĐCS
khác nhau (tham khảo tại phụ lục 8).
2.2 Vai trò Công đoàn cơ sở trong quan hệ lao động
BLLĐ hiện nay chưa qui định rõ ràng về QHLĐ và các nghiên cứu về QHLĐ cũng
chưa thống nhất về định nghĩa QHLĐ. Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng định
nghĩa về quan hệ lao động theo các chuyên gia nghiên của ILO như sau: “Quan hệ
lao động là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những người lao động và
người sử dụng lao động tại nơi làm việc, cũng như
các mối quan hệ giữa các đại