BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƢ PHÁP

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

NGUYỄN THỊ LAN HƢƠNG

THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN CỦA CÔNG ĐOÀN
TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ

Hà Nội - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƢ PHÁP

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

NGUYỄN THỊ LAN HƢƠNG

THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN CỦA CÔNG ĐOÀN
TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ
Chuyên ngành

: Luật kinh tế

quản lý đào tạo, cung cấp thông tin cần thiết về quy chế đào tạo cũng như chương
trình đào tạo một cách kịp thời, tạo điều kiện giúp tôi hoàn thành luận văn này đúng
tiến độ.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. Vũ Minh Tiến, người đã tận
tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn.
Và lời cuối, xin được cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã động viên,
giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập.
Tác giả luận văn


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Bộ luật lao động

BLLĐ

Công đoàn cơ sở

CĐCS

Hợp đồng lao động

HĐLĐ

Người lao động

NLĐ

Người sử dụng lao động

NSDLĐ

1.3.3. Nga ...........................................................................................................20
1.3.4. Australia ...................................................................................................21
Kết luận chƣơng 1 ...................................................................................................25
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN CỦA
CÔNG ĐOÀN TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ
VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN .............................................................................26
2.1. Quyền của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể trong
quá trình hòa giải do Hòa giải viên lao động tiến hành và thực tiễn thực hiện 26
2.2. Quyền của công đoàn trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập
thể do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện tiến hành và thực tiễn thực hiện 31


2.3. Quyền của công đoàn trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập
thể do Hội đồng trọng tài lao động tiến hành và thực tiễn thực hiện.................32
2.4. Quyền của công đoàn trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập
thể do Tòa án nhân dân tiến hành và thực tiễn thực hiện ...................................35
2.5. Đánh giá quy định của pháp luật về quyền của công đoàn trong giải quyết
tranh chấp lao động tập thể....................................................................................39
2.5.1. Ưu điểm ....................................................................................................39
2.5.2. Hạn chế .....................................................................................................40
Kết luận chƣơng 2 ..................................................................................................42
Chƣơng 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG
CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG ĐOÀN TRONG GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ ..............................................................43
3.1. Những yêu cầu cơ bản của hoàn thiện pháp luật về quyền của Công đoàn
trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể .......................................................43
3.1.1. Yêu cầu phù hợp với đường lối, chính sách, quan điểm của Đảng Cộng
sản Việt Nam về công tác xây dựng và hoàn thiện pháp luật ............................43
3.1.2. Yêu cầu từ xu thế hội nhập quốc tế ..........................................................45
3.1.3. Yêu cầu khắc phục, xây dựng và hoàn thiện quy định của pháp luật ......47

là 41%1.
Tuy nhiên, hầu hết trong số đó, công đoàn xuất hiện mờ nhạt và chưa thật sự
thực hiện được hết vai trò theo quy định của pháp luật. Theo thống kê của Ban
Quan hệ lao động Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, trong 6 năm, tính từ năm
2009 đến tháng 6/2016, cả nước xảy ra 3.614 cuộc ngừng việc tập thể ở 40 tỉnh,
thành phố. Trong đó, chủ yếu xảy ra ở Thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương và
Đồng Nai (chiếm ¾ tổng số vụ ngừng việc trên cả nước). Tất cả các cuộc ngừng
việc đều tự phát mà không có sự lãnh đạo của tổ chức công đoàn2. Điều này đã
Bảo Duy (2016), “Để đình công đúng luật”, Cổng thông tin điện tử Công đoàn Việt Nam,
tại địa chỉ http://www.congdoan.vn/tin-tuc/quan-he-lao-dong-505/de-dinh-cong-dung-luat125532.tld truy cập ngày 24/5/2018.
1

Thanh Nga, Cao Hường (2016), “Khó đình công đúng luật”, Người lao động, tại địa chỉ
https://nld.com.vn/cong-doan/kho-dinh-cong-dung-luat-2016111600260684.htm truy cập ngày
24/5/2018.
2


2

chứng tỏ Công đoàn vẫn chưa làm tốt vai trò tham gia, đại diện, bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của người lao động, mà cụ thể, chưa thực hiện tốt những quyền và
trách nhiệm của mình trong quá trình giải quyết tranh chấp.
Nhìn từ lịch sử, công đoàn ra đời, trưởng thành cùng phong trào công nhân
Việt Nam. Công đoàn đã và đang tiếp tục trở thành nhân tố quan trọng trong hệ
thống chính trị; là nhân tố quan trọng giữ cho quan hệ lao động được hài hòa, ổn
định; giữ vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động.
Việc nghiên cứu đề tài “Thực trạng pháp luật về quyền của công đoàn trong giải
quyết tranh chấp lao động tập thể” góp phần làm rõ cơ sở pháp lý về quyền của
công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đánh giá, cũng như đưa ra

thể.
Ngoài ra, cũng cần phải kể đến các Giáo trình luật lao động của Đại học Luật
Hà Nội (2016) – chương V, Giáo trình luật lao động của Đại học Quốc gia thành
phố Hồ Chí Minh do TS. Đoàn Thị Phương Diệp chủ biên (2016) – Chương 2, Giáo
trình luật lao động của Trường đại học Kiểm sát Hà Nội do PGS.TS. Nguyễn Hữu
Chí – PGS.TS. Vũ Thị Hồng Vân đồng chủ biên (2016) – Chương 4 – trình bày
những vấn đề lý luận chung cơ bản nhất về công đoàn bao gồm: Vị trí, chức năng,
những quyền hạn của tổ chức công đoàn trong tham gia xây dựng các chính xách
pháp luật của nhà nước có liên quan đến quan hệ lao động; trong tham gia quản lý
nhà nước, kiểm tra, giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật lao động,
tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động; trong việc đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích
hợp pháp, chính đáng của người lao động trong các quan hệ lao động tại doanh
nghiệp.
* Đề tài nghiên cứu, luận án, luận văn:
Trước hết phải kể đến luận án tiến sĩ của Vũ Thị Thu Hiền về “Pháp luật giải
quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ở Việt Nam”. Luận án đánh giá tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích là một hiện tượng khách quan trong trong nền kinh
tế thị trường; nghiên cứu sâu sắc các vấn đề lý luận về tranh chấp và giải quyết
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích như các nguyên tắc, chủ thể có thẩm quyền
giải quyết tranh chấp và trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
lợi ích ở các doanh nghiệp được đình công và không được đình công.
Cũng trình bày một cách hệ thống những vấn đề lý luận của công đoàn, luận
án tiến sĩ của Trần Thị Thanh Hà (2012) với đề tài “Pháp luật công đoàn trong điều
kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam”, luận án
nhấn mạnh vào việc xác định vị trí, vai trò và pháp luật công đoàn trong thời đại
phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội ngủ nghĩa ở Việt Nam.
Luận án tiến sĩ Luật học “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể:
những vấn đề lý luận và thực tiễn” của Trần Thị Mai Loan, do PGS.TS. Nguyễn
Hữu Chí hướng dẫn (2017) góp phần làm sáng tỏ thêm những vấn đề lý luận về
pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể, xây dựng khái niệm và làm rõ đặc

đặc biệt là bảo vệ quyền và lợi ích của giai cấp công nhân thời đại mới…
Những công trình nêu trên mới chỉ đi sâu, nghiên cứu công đoàn trên một khía
cạnh nhất định như địa vị, vai trò của công đoàn trong quan hệ lao động nói chung;
hoặc trong phạm vi như giải quyết tranh chấp lao động và đình công; hoặc chỉ tập
trung vào việc tìm kiếm giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động của công đoàn trong
nền kinh tế hiện đại. Chính vì vậy, việc nghiên cứu, hệ thống lại các căn cứ pháp lý
về quyền của công đoàn cơ sở trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đánh
giá thực trạng pháp luật về đề tài “Thực trạng pháp luật về quyền của công đoàn
trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể” là việc làm có ý nghĩa lý luận và
thực tiễn sâu sắc.


5

3. Đối tƣợng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu của luận văn
Trong phạm vi chuyên ngành đào tạo Luật kinh tế, luận văn chỉ nghiên cứu vai
trò của công đoàn cơ sở trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể dưới góc độ
luật học, nghĩa là nghiên cứu các quy định về tranh chấp lao động tập thể và trình tự
giải quyết tranh chấp lao động tập thể; nghiên cứu quy định về quyền và trách
nhiệm của công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền và
lợi ích trong Bộ luật Lao động 2012, Luật Công đoàn 2012 và Bộ luật tố tụng dân
sự 2015.
Trên cơ sở đối tượng nghiên cứu nêu trên, việc xác định phạm vi nghiên cứu
dựa trên các tiêu chí sau:
- Về thời gian: Luận văn nghiên cứu trong thời gian từ khi Bộ luật Lao động
2012 có hiệu lực đến nay (từ tháng 5/2013 đến tháng 5/2018).
- Về không gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng pháp luật về quyền của công
đoàn trong giải quyêt tranh chấp lao động tập thể trên cả nước, trong đó chú trọng
đến một số tỉnh, thành phố trọng điểm: Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, Bình
Dương, Long An.

xã hội, sử dụng kết hợp giữa nhiều phương pháp để tìm hiểu các vấn đề lý luận và
thực trạng pháp luật. Các phương pháp được sử dụng bao gồm:
- Phương pháp hồi cứu tài liệu: phương pháp này được sử dụng để tập hợp các
tài liệu, công trình nghiên cứu trong nước và nước ngoài theo lĩnh vực pháp luật, hệ
thống pháp luật nhằm lựa chọn, tập hợp đầy đủ các tài liệu liên quan đế đề tài ở
nhiều nguồn khác nhau. Phương pháp này được sử dụng kết hợp với các phương
pháp như phân tích, so sánh tại Chương 1 của Luận văn.
- Phương pháp phân tích: phương pháp này dựa trên cơ sở những quy định
của pháp luật hiện hành và kết quả áp dụng trên thực tiễn để tìm hiểu, làm rõ vai trò
của công đoàn, những việc công đoàn cần làm và những vướng mắc trong quá trình
giải quyết tranh chấp tại từng giai đoạn cụ thể. Từ đó đưa ra các đề xuất sửa đổi, bổ
sung các quy định của pháp luật, đề xuất giải pháp làm tăng hiệu quả hoạt động của
công đoàn tại Chương 2, Chương 3.
- Phương pháp so sánh: được sử dụng để đối chiều các quan điểm khác nhau
giữa các nhà nghiên cứu trong các công trình khoa học; giữa quy định của pháp luật
hiện hành với những giai đoạn trước đây; giữa pháp luật Việt Nam với quy định của
ILO và pháp luật các quốc gia khác trên thế giới.
- Phương pháp chứng minh được sử dụng ở hầu hết nội dung của luận văn,
trong việc đưa ra dẫn chứng để làm rõ luận điểm trong bài.
- Phương pháp tổng hợp: rút ra những nhận định, nêu ý kiến đánh giá sau khi
phân tích, được sử dụng để kết luận các chương và kết luận chung của luận văn.
Các phương pháp nêu trên được sử dụng kết hợp trong luận văn này, trên cơ sở
lý luận, cơ sở pháp lý là những quy định của Hiến pháp trong lĩnh vực lao động, các
quy phạm pháp luật và văn kiện, Nghị quyết, Hướng dẫn của Tổ chức lao động
quốc thế, của Đảng Cộng sản Việt Nam về lao động và việc làm, của Tổng liên
đoàn lao động Việt Nam.


7


thể
1.1.1. Tranh chấp lao động tập thể
1.1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động tập thể
Quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường được thiết lập trên cơ sở tự
nguyện, bình đẳng và cùng có lợi giữa NLĐ và NSDLĐ. Mục đích đạt được lợi ích
của mỗi bên khó có thể dung hòa trong quá trình thực hiện HĐLĐ, bởi NLĐ có nhu
cầu tăng lương, giảm giờ làm, muốn được làm việc trong môi trường có điều kiện
vệ sinh lao động tốt hơn. Ngược lại, NSDLĐ muốn tăng cường độ làm việc, giảm
chi phí sản xuất và chi phí khác để đạt được lợi nhuận cao hơn. Sự đối nghịch nhau
nến không được giải quyết thì dễ dàng làm nảy sinh tranh chấp.
TCLĐ là chỉ loại tranh chấp về các vấn đề liên quan đến quá trình xác lập, duy
trì, chấm dứt mối quan hệ lao động giữa các bên. Không chỉ có vậy, tranh chấp lao
động còn bao gồm cả các xung đột liên quan đến việc làm, học nghề, quan hệ đại
diện lao động v.v..; tức là những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của NLĐ và
NSDLĐ3. Như vậy, dựa trên những nội dung trên, có thể rút ra một số dấu hiệu căn
bản của tranh chấp lao động: tranh chấp lao động phải là sự xung đột giữa các chủ
thể trong quan hệ lao động; sự xung đột đó diễn ra trong quá trình lao động; sự
xung đột giữa các bên tranh chấp phải gắn liền, xuất phát từ quyền, lợi ích của các
bên liên quan đến quá trình lao động đó mà không phải là quyền, lợi ích khác ngoài
quá trình lao động; xung đột giữa các bên nói ở trên phải thể hiện qua hình thức
nhất định và biểu đạt rõ yêu cầu của một hoặc tất cả các bên về sự giải quyết tranh
chấp lao động đó.
Tại Việt Nam, tranh chấp lao động lần đầu được thể hiện trong Bộ luật lao
động 1994, sửa đổi bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007. Bộ luật này lần đầu tiên

Giáo trình luật lao động Việt Nam (2015), Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb. Công an
nhân dân, Hà Nội, tr. 446.
3



động và người sử dụng lao động.”
6

Trung tâm bồi dưỡng đại biểu dân cử - Ủy ban thường vụ Quốc hội Ban công tác đại biểu
(2016), “Quan niệm của một số nước vể tranh chấp lao động tập thể”, Trung tâm bồi dưỡng đại
biểu dân cử, tại địa chỉ http://tailieu.ttbd.gov.vn:8080/index.php/tai-lieu/chuyen-de-chuyensau/item/640-quan-niem-cua-mot-so-nuoc-ve-tranh-chap-lao-dong-tap-the
ngày
truy
cập
10/7/2018.
7

Trung tâm bồi dưỡng đại biểu dân cử - Ủy ban thường vụ Quốc hội Ban công tác đại biểu
(2016), “Quan niệm của một số nước vể tranh chấp lao động tập thể”, Trung tâm bồi dưỡng đại
biểu dân cử, tại địa chỉ http://tailieu.ttbd.gov.vn:8080/index.php/tai-lieu/chuyen-de-chuyen8


10

Tại Việt Nam, pháp luật lao động hiện tại cũng phân chia TCLĐ thành TCLĐ
cá nhân và TCLĐTT. Trong đó, TCLĐTT được hiểu là tranh chấp phát sinh từ
những mâu thuẫn, bất đồng giữa một bên là một hoặc nhiều NSDLĐ (hoặc tổ chức
đại diện NSDLĐ) với một bên là tập thể lao động (hoặc tổ chức đại diện tập thể lao
động) về các quyền, lợi ích của các bên trong quan hệ lao động tập thể9.
Căn cứ vào tính chất của TCLĐ, trong TCLĐTT có thể được chia làm hai loại
là TCLĐTT về quyền và TCLĐTT về lợi ích:
Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với
NSDLĐ phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật
về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp
pháp khác10. Về bản chất, đây là tranh chấp về việc đòi khôi phục sự thiệt hại do

Khoản 8 điều 3 Bộ luật lao động năm 2012.

11

Khoản 9 điều 3 Bộ luật lao động năm 2012.


11

1.1.1.2. Dấu hiệu của tranh chấp lao động tập thể
Trong quan điểm của hầu hết các nước trên thế giới, TCLĐTT nói chung đều
thể hiện tính tập thể, đây là đặc điểm quan trọng nhất để phân biệt với TCLĐ cá
nhân. Tính tập thể trong một vụ TCLĐTT được thể hiện chủ yếu ở khía cạnh chủ
thể, nội dung và mục đích của tranh chấp12.
* Về chủ thể: TCLĐTT bao giờ cũng phát sinh giữa một bên là một hoặc
nhiều NSDLĐ với bên kia là tập thể lao động. Tập thể theo Từ điển tiếng Việt có
nghĩa là “tập hợp những người có quan hệ gắn bó, cùng sinh hoạt hoặc cùng làm
việc chung với nhau13”. TCLĐTT có thể xảy ra ở phạm vi doanh nghiệp, hoặc rộng
hơn như ngành, khu vực.
Tổ chức đại diện lao động tham gia vào tranh chấp lao động với tư cách là đại
diện của tập thể lao động. Vì thế, một bên của TCLĐTT có thể là tập thể lao động
hoặc tổ chức đại diện tập thể lao động.
* Về nội dung và mục đích tranh chấp: bao gồm những mâu thuẫn về quyền
và lợi ích chung của tập thể lao động trong việc xác lập, thay đổi điều kiện lao
động; ký kết các thỏa thuận mang tính tập thể; các bất đồng liên quan đến thực hiện
quyền về tổ chức nghề nghiệp của NLĐ và NSDLĐ, việc thừa nhận các tổ chức
nghề nghiệp trong phạm vi một doanh nghiệp, một ngành…
1.1.2. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể
Giải quyết có nghĩa là “làm cho không còn thành vấn đề nữa14”. Vậy, giải
quyết TCLĐTT được hiểu là việc tiến hành các hoạt động nhằm làm cho những

nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ về việc
thực hiện quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động; khôi phục
các quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại; xóa bỏ mâu thuẫn giữa NLĐ và
NSDLĐ, duy trì và củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất.
Khái niệm trên thể hiện những đặc điểm về giải quyết TCLĐTT như sau:
- Là hoạt động được tiến hành bởi những cơ quan nhà nước có thẩm quyền
theo quy dịnh của pháp luật. Cụ thể, là giải quyết tranh chấp bởi HGVLĐ, Chủ tịch
Ủy ban nhân dân cấp huyện, Hội đồng trọng tài lao động, và tại Tòa án;
- Việc giải quyết TCLĐTT phải được tiến hành theo những trình tự, thủ tục
nhất định mà pháp luật quy định;
- Mục đích của việc giải quyết TCLĐTT nhằm loại bỏ những tranh chấp phát
sinh giữa tập thể lao động với NSDLĐ về quyền, lợi ích của hai bên trong quan hệ
lao động.
1.2. Công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể
1.2.1. Sự cần thiết của công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động
tập thể
TCLĐTT xảy ra khi những quyền và lợi ích chính đáng của tập thể người lao
động bị xâm phạm. Khi tranh chấp xảy ra, nếu không được giải quyết kịp thời sẽ
dẫn đến những hậu quả về mặt kinh tế cho doanh nghiệp; đối với những vụ việc có
quy mô lớn, còn có thể gây xáo trộn hoạt động sản xuất trên quy mô ngành, khu
vực, tác động đến cả chính trị. Trong những trường hợp đó, cần có một tổ chức
đóng vai trò đại diện cho tập thể lao động, hướng dẫn và đấu tranh cùng tập thể lao
động; đồng thời phải hiểu rõ được tình hình tại đơn vị sử dụng lao động mà không
phải một cơ quan nhà nước. Bởi khi cơ quan nhà nước đại diện cho tập thể lao động
sẽ làm mất đi sự công bằng trong giải quyết tranh chấp.
Công đoàn là tổ chức mang tính chất giai cấp của giai cấp công nhân, không
phải là cơ quan nhà nước, cũng không phải tổ chức có tính chất đảng phái. Bên cạnh


13

tồn tại và hoạt động của tổ chức công đoàn.
Đã có những khái niệm về tổ chức công đoàn như sau:
Diệp Thành Nguyên (2005), “Vai trò của công đoàn trong bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của người lao động”, Tạp chí Nghiên cứu khoa học, (04), tr. 201 (201-210)
15


14

- Trong cuốn Lịch sử chủ nghĩa Công đoàn (History of Trade Unionism) năm
1984 của Sidney và Beatrice Webb, công đoàn được định nghĩa là “một hiệp hội
của những người cùng làm công ăn lương có mục đích duy trì hay cải thiện các
điều kiện thuê mướn họ”. Định nghĩa của Sidney và Beatrice xác định hai đặc điểm
lớn của công đoàn: thành viên của công đoàn là “những người cùng làm công ăn
lương”; và mục đích hoạt động của tổ chức là “duy trì hay cải thiện các điều kiện
thuê mướn” của những người cùng làm công ăn lương đó.
- Theo định nghĩa của Cục thống kê Úc (Australian Bureau of Statistics ABS) đưa ra vào năm 2001, công đoàn, là “một tổ chức hợp thành chủ yếu bởi
những ngời làm thuê hoạt động cơ bản là thương lượng về lương bổng và điều kiện
thuê mướn cho các thành viên của nó”16.
- Tại một số quốc gia Châu Âu, điển hình là tại Pháp và Đức, công đoàn có thể
tổ chức dựa trên một nhóm công nhân có cùng kỹ năng chủ nghĩa công đoàn nghề
nghiệp), hoặc những công nhân thuộc các ngành nghề khác nhau (chủ nghĩa công
đoàn toàn thể), hay các công nhân trong toàn bộ một ngành công nghiệp (chủ nghĩa
công đoàn ngành). Các công đoàn thường được phân chia theo địa phương và thống
nhất với nhau thành các nghiệp đoàn quốc gia.
Ở Trung Quốc, pháp luật quy định, chỉ có các tổ chức công đoàn trực thuộc
Tổng công hội Trung Quốc (All-China Federation of Trade Union – viết tắt là
ACFTU) mới được tổn tại17. Pháp luật công đoàn Trung Quốc đã xác định công
đoàn là tổ chức duy nhất được thực hiện chức năng đại diện quyền lợi cho tập thể
người lao động.

chung như sau:
- Công đoàn ra đời do sự xung đột quan hệ lao động. Giữa chủ sử dụng lao
động và NLĐ luôn tồn tại mâu thuẫn về lợi ích và trong quá trình quản lý lao động.
Công đoàn ra đời như một lực lượng có vai trò giữ cân bằng giữa các bên thông qua
đàm phán, thương lượng. Công đoàn do NLĐ tự nguyện liên kết thành và đại diện
cho ý chí của tập thể NLĐ.
- Chức năng cơ bản của công đoàn là bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ. Công
đoàn là tổ chức của NLĐ, ra đời để bảo vệ quyền lợi, lợi ích về kinh tế, chính trị,
quyền lợi xã hội và những quyền lợi khác cho đoàn viên của chính tổ chức. Công
đoàn thực hiện chức năng của mình thông qua các hoạt động đàm phán, thương
lượng, hòa giải giữa các bên trong quan hệ lao động.
- Công đoàn có tính chất chính trị. Mục đích ban đầu của công đoàn không
nhằm vào các vấn đề chính trị, tuy nhiên, khi học thuyết Mác – Lênin về chủ nghĩa
cộng sản phát triển, thì phong trào công nhân gắn liền với phong trào đấu tranh của
Đảng cộng sản. Lênin cho rằng: “Trong hệ thống chuyên chính vô sản, công đoàn
có một vị trí ở giữa đảng và chính quyền Nhà nước… Đảng thu hút đội tiên phong
của giai cấp vô sản vào hàng ngũ của mình, và đội tiên phong đó thực hiện chuyên
chính vô sản, nhưng không có một nền móng như các tổ chức công đoàn, thì không


16

thể thực hiện được chuyên chính, không thể thực hiện được các chức năng nhà
nước”18.
Theo từ điển tiếng Việt, quyền là “điều mà pháp luật hoặc xã hội công nhận
cho được hưởng, được làm, được đòi hỏi19”. Và như vậy, dựa trên các khái niệm về
quyền, công đoàn và giải quyết TCLĐTT, thì quyền của công đoàn trong việc giải
quyết tranh chấp lao động tập thể được hiểu là những việc mà pháp luật công nhận
cho công đoàn được thực hiện trong quá trình các tổ chức, cơ quan nhà nước có
thẩm quyền tiến hành thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát

thảo
Online,
tại
địa
chỉ:
http://duthaoonline.quochoi.vn/DuThao/Lists/TT_TINLAPPHAP/View_Detail.aspx?ItemID=88,
ngày truy cập 21/7/2018.
20


17

quyền tự do lập hội với những người khác, kể cả quyền lập và gia nhập các công
đoàn để bảo vệ lợi ích của mình”; tại Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội
và văn hóa năm 1962, khoản 1 điều 8: “Các quốc gia thành viên của Công ước cam
kết đảm bảo quyền của mọi người được thành lập và gia nhập công đoàn mà mình
lựa chọn, để thúc đẩy và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của mình, với điều kiện
là chỉ phải tuân theo quy chế của tổ chức công đoàn đó”. Điều 2 Công ước số 87 về
tự do hiệp hội và về việc bảo vệ quyền được tổ chức năm 1948 quy định: “Tất cả
người lao động và người sử dụng lao động đều có quyền thành lập và gia nhập các
tổ chức theo sự lựa chọn của họ với điều kiện tuân thủ điều lệ của các tổ chức đó”.
Quyền tự do công đoàn được thực hiện dựa trên cơ sở điều 1 Công ước số 98 của
Tổ chức lao động quốc tế về quyền tổ chức và thỏa ước lao động tập thể và các thỏa
ước liên quan năm 1949 quy định: “Những người lao động phải được hưởng sự bảo
vệ thích đáng chống lại tất cả các hành vi phân biệt đối xử nhằm xâm phạm đến
quyền tự do công đoàn trong lĩnh vực lao động”.
Những Công ước nêu trên đã gián tiếp chỉ ra những chức năng cơ bản nhất của
tổ chức công đoàn. Tuy nhiên, trong pháp luật mỗi quốc gia, lại có sự khuyến khích
hay hạn chế quyền hạn trên cho phù hợp với điều kiện của mình. Có thể nhắc đến
một số quốc gia dưới đây:

đoàn của Trung Quốc ra đời, và cơ chế ba bên được thiết lập vào tháng 8/2001 góp
phần thúc đẩy tiến trình thương lượng tập thể.
Năm 2007, Trung Quốc ban hành Luật về hợp đồng lao động nhằm bảo vệ tốt
hơn quyền của NLĐ, song gặp phải vấn đề lớn là tính dân chủ trong tổ chức công
đoàn còn yếu, nên chưa trở thành đại diện thực sự cho NLĐ21.
* Hòa giải tại cơ quan hòa giải:
Theo điều 10 Luật trung gian hòa giải và trọng tài lao động Trung Quốc, chủ
thể có thẩm quyền giải quyết là Hội đồng hòa giải tranh chấp lao động cấp doanh
nghiệp, Hội đồng hòa giải nhân dân cấp cơ sở và các cơ quan hòa giải tranh chấp
lao động được thành lập tại các thị xã, quận, huyện. Thành viên công đoàn tham gia
với tư cách đại diện cho tất cả những NLĐ tại doanh nghiệp từ khi chuẩn bị tiến
hành hòa giải và tại phiên hòa giải; hoặc là Chủ tịch Hội đồng hòa giải tranh chấp
lao động cấp doanh nghiệp.
* Giải quyết tại Hội đồng trọng tài lao động:
Hội đồng trọng tài tranh chấp lao động Trung Quốc được thành lập ở cấp
huyện và cấp tỉnh; có thể thành lập một hoặc nhiều Hội đồng trọng tài tranh chấp
lao động theo điều 17 Luật trung gian hòa giải và trọng tài lao động Trung Quốc.
Đoàn viên công đoàn tham gia với tư cách là thành viên của Hội đồng trọng tài
tranh chấp lao động.

21

Trịnh Thị Thu Hà (2009), So sánh pháp luật Việt Nam và Trung Quốc về giải quyết tranh
chấp lao động, Luận văn thạc sĩ Luật học, Khoa Luật Trường Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội, tr.
47.