LỜI NÓI ĐẦU
Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường, các mối quan hệ lao động luôn
biến đổi không ngừng. Bên cạnh đó trong mối quan hệ với người sử dụng lao động, người lao
động ở vị thế yếu hơn. Chính vì vậy, vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động càng trở
nên cần thiết hơn bao giờ hết.
Trong bất kỳ giai đoạn nào của lịch sử thì vai trò trọng tâm của tổ chức công đoàn vẫn là đại
diện nhằm bảo vệ quyền và lợi ích gắn liền với nghề nghiệp của người lao động. Do vậy, công
đoàn luôn thu hút được số đông người lao động tham gia. Cùng với những yếu tố khác, công đoàn
có nhiều điều kiện thuận lợi để thực hiện tốt vai trò của mình.
Trước tình hình đó việc tìm hiểu, nghiên cứu, xem xét mọi khía cạnh của tổ chức công đoàn
khi thể hiện vai trò của mình trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động là cần thiết và có tính
chất rất thực tiễn. Qua đó có thể đưa ra những mặt hạn chế còn tồn tại, nguyên nhân của những
hạn chế đó và những kiến nghị sửa đổi, bổ sung một số quy định cụ thể của pháp luật ảnh hưởng
đến quá trình hoạt động của công đoàn nhằm tạo ra một hành lang pháp lý giúp cho công đoàn
thực hiện tốt chức năng đại diện và bảo vệ trong giai đoạn mới. Mặc dù hệ thống pháp luật đã qua
nhiều lần sửa đổi bổ sung và vấn đề này cũng đã được sự quan tâm đóng góp của nhiều người
nhưng cho đến nay hoạt động của tổ chức công đoàn vẫn gặp phải những lúng túng, khó khăn,
nhiều vấn đề còn chưa được quan tâm đề cập hoặc còn bỏ ngõ.
Xuất phát từ những đòi hỏi khách quan và cấp bách trên, tác giả muốn tham gia đóng góp vào
hoạt động xây dựng, đánh giá và hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động nói chung và trong lĩnh
vực đại diện, bảo vệ người lao động khi xảy ra tranh chấp lao động của tổ chức công đoàn nói
riêng, cũng như để nâng cao hiệu quả hoạt động thực tiễn của tổ chức công đoàn. Do đó tác giả
chọn đề tài “Vai trò của tổ chức công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động”.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài là công nhân viên chức lao động, đoàn viên công
đoàn và hoạt động của công đoàn các cấp.
Từ những mục đích, yêu cầu của đề tài, tiểu luận gồm những nội dung cơ bản sau: Phần lời
nói đầu, phần nội dung và phần kết luận. Phần nội dung gồm những phần cơ bản sau:
Chương I: Cơ sở lý luận.
Chương II: Vai trò của tổ chức công đoàn trong việc đại diện và bảo vệ người lao động khi
xảy ra tranh chấp lao động.
Chương III: Thực trạng và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động của công đoàn trong

đó, sự phát sinh tranh chấp lao động giữa hai bên là điều không thể tránh khỏi.
Cho đến nay, do đặc điểm tình hình và điều kiện cụ thể khác nhau mà mỗi nước có những quy
định khác nhau về TCLĐ. Từ đó, mỗi quốc gia có những cơ chế giải quyết TCLĐ khác nhau.
Theo pháp luật Inđônêxia, TCLĐ là “Sự tranh chấp giữa Công đoàn và Ban quản lý hoặc
NSDLĐ”, mở rộng phạm vi hơn, pháp luật Malayxia lại cho rằng “TCLĐ là bất kỳ sự tranh chấp
giữa NSDLĐ với công nhân của người đó mà có liên quan đến việc sử dụng lao động hoặc những
điều kiện làm việc bất kỳ một công nhân nào kể trên” [Đặng Đức San (1996), Tìm hiểu pháp luật
về giải quyết TCLĐ, NXB TPHCM].
Ở nước ta, khái niệm TCLĐ cũng được thể hiện trong BLLĐ 1995 sửa đổi, bổ sung năm 2006
định nghĩa TCLĐ như sau “TCLĐ là tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao
động giữa NLĐ, tập thể lao động với NSDLĐ” (khoản 1 điều 157 BLLĐ).
Từ những định nghĩa trên TCLĐ có thể được nhận diện dựa vào những đặc điểm:
- TCLĐ luôn phát sinh, tồn tại gắn với quan hệ lao động. Điều đó có nghĩa là sự bất đồng,
sự mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ luôn phát sinh từ việc thực hiện quyền, nghĩa vụ, lợi ích của
hai bên chủ thể trong quan hệ lao động.
- TCLĐ không chỉ bao gồm tranh chấp về quyền và nghĩa vụ chủ thể mà còn tranh chấp về
lợi ích của hai bên chủ thể. Nghĩa là, TCLĐ vẫn có thể phát sinh trong trường hợp có hay không
có vi phạm pháp luật.
- Tính chất và mức độ của TCLĐ luôn phụ thuộc vào quy mô, số lượng tham gia của các
chủ thể. TCLĐ nếu chỉ phát sinh giữa một NLĐ và NSDLĐ, hoặc đối tượng tranh chấp chỉ liên
quan đến một người-cá nhân lao động thì tranh chấp đó chỉ đơn thuần là tranh chấp cá nhân.
Nhưng nếu tranh chấp xảy ra giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ thì đó là TCLĐ tập thể.
- TCLĐ là loại tranh chấp có tác dộng trực tiếp và ảnh hưởng rất lớn đến bản thân và gia
đình NLĐ, nhiều khi còn tác động đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế và chính trị của toàn
xã hội. Do vậy, việc nghiên cứu về TCLĐ, tìm ra những giải pháp hạn chế tình trạng này là một
trong những yếu tố tạo ra sự ổn định, bền vững của xã hội.
1.1.2. Phân loại tranh chấp lao động
Trong xã hội luôn có sự tác động qua lại giữa các chủ thể. Sự tác động đó diễn ra theo nhiều
xu hướng khác nhau, có thể đó là một mối quan hệ tác động ổn định, bền vững, cũng có thể là sự
hợp tác chứa trong nó là những bất đồng, mâu thuẫn với nhau. Điều này dễ dẫn đến có tranh chấp

không tiếp tục quan hệ với nhau. Trong khi đó, mục đích của việc giải quyết tranh chấp trong lao
động không chỉ xác định quyền, nghĩa vụ của các bên tranh chấp mà còn nhằm hàn gắn mâu
thuẫn, xung đột, duy trì sự hài hòa, ổn định để các bên tranh chấp tiếp tục duy trì quan hệ với
nhau.
Việc phân loại tranh chấp có ý nghĩa rất quan trọng. Nó sẽ giúp chúng ta xác định chính xác
từng loại tranh chấp để từ đó áp dụng cơ chế giải quyết cho phù hợp và có hiệu quả, đảm bảo
được quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động.
1.1.3. Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động
Trong quan hệ lao động, đôi khi vẫn xảy ra những bất đồng giữa NLĐ và NSDLĐ. Đó thường
là những vấn đề liên quan đến việc áp dụng các quy định của pháp luật lao động hoặc các vấn đề
liên quan đến thiết lập, bổ sung các điều kiện sử dụng lao động mới, có lợi cho NLĐ so với quy
định của pháp luật. Những tranh chấp như vậy phải được giải quyết nhanh chóng, kịp thời, đúng
pháp luật, sao cho, giải quyết xong quan hệ lao động được khôi phục lại, NLĐ và NSDLĐ tiếp tục
hợp tác, tiến hành bình thường các sản xuất kinh doanh. Vì vậy, giải quyết TCLĐ là một vấn đề
quan trọng, mang tính cấp thiết. Tùy theo tính chất, mức độ mâu thuẫn, có thể sử dụng các
phương thức giải quyết tranh chấp cơ bản như thương lượng, hòa giải, trọng tài hay tòa án.
Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp sớm nhất, thông dụng phổ biến nhất và
được các bên tranh chấp ưu tiên lựa chọn khi có tranh chấp xảy ra. Đây là phương thức giải quyết
tranh chấp thông qua việc các bên cùng bàn bạc, tự dàn xếp, tháo gỡ những bất đồng phát sinh để
loại bỏ tranh chấp mà không cần có sự trợ giúp hay phán quyết của bên thứ ba. Thực chất, thương
lượng được thực hiện bởi cơ chế giải quyết nội bộ và hoàn toàn xuất phát từ sự tự nguyện của các
bên mà không có sự can thiệp của cơ quan nhà nước hoặc bên thứ ba. Vì thế, tính tự do định đoạt
của các bên được tôn trọng tối đa. Ưu điểm lớn nhất của phương pháp thương lượng ở chỗ các
bên không chịu sự ràng buộc của bất kỳ thủ tục pháp lý hay những quy định cứng nhắc của pháp
luật. Bên cạnh đó, tính linh hoạt, mềm dẻo, đơn giản, ít tốn kém, không gây ra ảnh hưởng xấu
trong quan hệ kinh doanh cũng là những ưu điểm nổi bật của phương pháp này. Tuy nhiên,
phương pháp giải quyết tranh chấp bằng thương lượng cũng có những hạn chế nhất định. Thương
lượng thành công hay thất bại phụ thuộc hoàn toàn vào thiện chí, hợp tác của các bên tranh chấp.
Ngoài ra, kết quả thương lượng lại không được đảm bảo bằng cơ chế pháp lý mang tính bắt buộc.
Do vậy dù các bên có đạt được thỏa thuận để giải quyết vụ tranh chấp thì việc thực thi vẫn phụ

pháp trọng tài và được coi là một trong những phương thức giải quyết tranh chấp theo sự lựa
chọn. Trọng tài ngày nay đã phát triển thành nhiều biến thể khác nhau:
- Trọng tài tự nguyện:
+ Trọng tài tự nguyện đưa ra phán quyết không bắt buộc thực hiện
+ Trọng tài tự nguyện đưa ra phán quyết bắt buộc thực hiện
- Trọng tài bắt buộc: là việc xử một tranh chấp mà không cần có sự đồng ý của các bên liên
quan và đưa ra phán quyết bắt buộc.
Tòa án là phương thức giải quyết TCLĐ được các bên lựa chọn khi các phương thức trên
không đạt được kết quả như mong đợi. Khi lựa chọn tào án, các bên mong muốn bên thứ ba là cơ
quan nhà nước có thẩm quyền đứng ra can thiệp, giải quyết những mâu thuẫn của mình. Phán
quyết của tòa án có giá trị cưỡng chế thi hành đối với các bên. Đây chính là ưu điểm vượt trội của
phương thức này so với các phương thức trên. Tuy nhiên, giải quyết tranh chấp tại tòa án có nhiều
hạn chế. Đó là thủ tục giải quyết tranh chấp phức tạp, tốn kém nhiều thời gian trong khi mâu
thuẫn trong quan hệ lao động là những mâu thuẫn bức bách, cần phải giải quyết kịp thời. Sự kéo
dài trong quá trình giải quyết TCLĐ bằng tòa án có thể dẫn đến những căn thẳng không đáng có
khi tranh chấp đó liên quan đến quyền lợi của nhiều chủ thể (trong trường hợp TCLĐ tập thể).
Chính vì thế, phương thức này không được các bên ưa chuộng lựa chọn khi có tranh chấp xảy ra.
Tóm lại, giải quyết TCLĐ có mục đích là giải quyết nhanh chóng, dứt điểm những bất đồng,
mâu thuẫn đang diễn ra. Nhiệm vụ mà các bên đặt ra là phải tìm ra được những giải pháp có tính
thuyết phục, hợp lý để chấm dứt mâu thuẫn trên cơ sở thỏa mãn một cách hợp lý các yêu cầu. Do
vậy, việc sử dụng phương thức giải quyết tranh chấp nào cho có hiệu quả là vấn đề rất quan trọng
buộc các bên phải có sự cân nhắc lựa chọn một cách hợp lý.
1.2. Khái quát về Công đoàn Việt Nam
1.2.1. Lược sử về quá trình hình thành Công đoàn Việt Nam
Ở Việt Nam, mầm mống của tổ chức công đoàn xuất hiện từ thời kỳ khai thác thuộc địa của
thực dân Pháp (1897-1914). Cuộc khai thác đầu tiên này đã là cái nôi thực sự làm nảy sinh công
nhân hiện đại, đặc biệt là ở các khu đô thị lớn như Hà Nội, Sài Gòn, Hải Phòng, Vinh-Bến Thủy,
Nam Định… Sự phát triển của một số ngành công ngiệp khai khoang, dệt, giao thông vận tải, chế
biến… dẫn đến số lượng công nhân tăng nhanh, công nhân mỏ và công nhân đồn điền nhiều nơi
tập trung đến hàng vạn người. Như vậy, từ sự đầu tư vào cuộc khai thác thuộc địa của thực dân

Ở thời lỳ này hoạt động của công đoàn gắn chặt với nhiệm vụ sản xuất chiến đấu và ổn định
đời sồng công nhân. Hoạt động của công đoàn tập trung vào các phong trào thi đua sản xuất nhằm
đạt được năng suất cao nhất như phong trào “Thi đua sản xuất, thi đua xây dựng”, “Cải tiến kỹ
thuật, phát huy sáng kiến, trau dồi nghề nghiệp”… phát triển sâu rộng. Song song với việc đẩy
mạnh phong trào thi đua sản xuất, chiến đấu, công đoàn đặc biệt coi trọng công tác giáo dục, bồi
dưỡng nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp, ý thức giai cấp cho công nhân, bước đầu tổ
chức thực hiện chế độ công nhân tham gia quản lý sản xuất, quản lý lao động, thực hiện dân chủ
hóa trong quá trình sản xuất.
Để có cơ sở pháp lý cho hoạt động công đoàn, ngày 5/11/1957, Chủ tịch nước ra Sắc lệnh số
108-SL/10 ban hành bộ luật Công đoàn. Sự kiện này đánh dấu một bước ngoặc lớn trong việc
kiện toàn tổ chức và nâng cao vị thế của công đoàn Việt Nam. Trong thời kỳ này, quan hệ lao
động ở Việt Nam duy trì cơ chế quản lý tập trung-bao cấp, là loại quan hệ thuần nhất. Đó là quan
hệ lao động giữa “Công nhân, viên chức nhà nước” với các cơ quan, xí nghiệp nhà nước. Sự thuần
nhất đó làm các bên duy trì cách hiểu khá thống nhất về vai trò của nhau, rằng nhà nước đang giải
quyết công ăn việc làm với tư cách là tuyển dụng lao động. NLĐ là người phục vụ nhà nước. Do
đó, cố gắng làm việc để có thể xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Quan hệ lao động không có tính chất
“làm thuê” hoặc quan hệ “chủ-thợ” và hệ quả là không hề có TCLĐ trong đời sống kinh tế. Chính
vì vậy, việc đại diện và bảo vệ lợi ích cho NLĐ không đặt ra cho tổ chức công đoàn vì không thực
sự cần thiết.
- Giai đoạn từ 1986 đến nay:
Năm 1986 là mốc quan trọng đánh dấu sự thay đổi mang tinh cách mạng của nước ta. Đại hội
Đại biểu toàn quốc của Đảng Cộng sản Việt Nam lần VI đã thông qua văn kiện đại hội thừa nhận
nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, vận hành theo định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam.
Để cụ thể hóa đường lối chủ trương của Đảng, nhiều văn bản pháp luật đã ra đời thừa nhận tính
chất hàng hóa của nền kinh tế như Luật Công đoàn 1990, Hiến pháp 1992, BLLĐ 1994 (đã được
sửa đổi, bổ sung 2001, 2006)…
Đường lối cải cách kinh tế, mở cửa, hội nhập quốc tế, chuyển đổi cơ chế quản lý đã tạo điều
kiện thuận lợi cho sự phát triển của thị trường lao động, giải phóng sức lao động, tạo sự đa dạng
của các hình thức quan hệ lao động. Bên cạnh đó cũng có nhiều yếu tố tác động đến quan hệ lao
động, đến các chủ thể của quan hệ lao động làm phát sinh tranh chấp trong quá trình thực hiện các

Chức năng của công đoàn mang tính khách quan, nó tồn tại không phụ thuộc vào ý chí,
nguyện vọng của các đoàn viên công đoàn mà được xác định bởi tính chất, vị trí vai trò của tổ
chức công đoàn. Trong giai đoạn hiện nay, chức năng của công đoàn việt nam được thể hiện ở ba
chức năng sau:
- Chúc năng đại diện và bảo vệ lợi ích của NLĐ
- Chức năng tham gia quản lý
- Chức năng giáo dục
Trong đó chức năng đại diện và bảo vệ lợi ích của NLĐ được xem là chức năng trung tâm
trong giai đoạn hiện nay.
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay ở nước ta đã xuất hiện quan hệ chủ-thợ, tình
trạng bóc lột, ức hiếp NLĐ diễn ra hàng ngày và có xu hướng phát triển. Vì vậy chức năng bảo vệ
lợi ích công nhân, viên chức và lao động của công đoàn có ý nghĩa hết sức quan trọng. Để thực
hiện được chức năng này, công đoàn tham gia cùng chính quyền tìm việc làm và tạo điều kiện làm
việc cho công nhân lao động; công đoàn tham gia trong lĩnh vực tiền lương, giải quyết TCLĐ, tổ
chức đình công theo quy định của pháp luật… những quy định này đã được pháp luật thừa nhận
rất cụ thể, rõ ràng trong Hiến pháp, BLLĐ, Luật Công đoàn. Nhưng trong thực tế công đoàn chưa
thực hiện được tốt chức năng này, nhất là trong lĩnh vực đại diện NLĐ giải quyết TCLĐ. Chính vì
vậy, cần phải nghiên cứu tìm giải pháp nhằm tăng cường hơn nữa hiệu quả hoạt động của công
đoàn nhằm thực hiện tốt chức năng mang tính trung tâm, cốt lõi này.
Từ các chức năng trung tâm trên, có thể xác định nhiệm vụ trung tâm của tổ chức công đoàn
trong giai đoạn hiện nay là: đại diện và bảo vệ quyền lợi của NLĐ nhất là trong quá trình giải
quyết TCLĐ. Đây là nhiệm vụ thường xuyên, liên tục và cốt lõi của tổ chức công đoàn. Chính vì
vậy, tổ chúc công đoàn và cán bộ công đoàn các cấp phải thực hiện tốt những hoạt động sau:
- Thực hiện các quyền đã được pháp luật thừa nhận một cách có hiệu quả để bảo vệ và
chăm lo đến lợi ích và đời sống của NLĐ. Để thực hiện được tốt vấn đề này, công đoàn phải xây
dựng được đội ngũ cán bộ công đoàn am hiểu kiến thức pháp luật, vận dụng có hiệu quả những
quy định của pháp luật để bảo vệ NLĐ theo hướng có lợi nhất. Khi tham gia vào giải quyết các
TCLĐ, các bộ công đoàn phải có khả năng dựa vào quy định của pháp luật mà bảo vệ NLĐ hiệu
quả nhất. Đồng thời, cán bộ công đoàn phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định lập trường
đại diện và bảo vệ tối ưu cho NLĐ. Cán bộ công đoàn phải thật gần gũi, quan tâm đến NLĐ trong