Khãa luËn tèt nghiÖp

LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, khi các quan hệ lao động trở lên
sống động, đa dạng và phức tạp, mục đích nhằm đạt được lợi ích tối đa trong
việc mua bán sức lao động đã trở thành trực tiếp của các bên quan hệ lao động,
thì tranh chấp lao động đã trở thành vấn đề khó tránh khỏi. Trong đó có những
tranh chấp mà hai bên có thể tự thương lượng và thoả thuận được với nhau,
nhưng cũng có những tranh chấp bằng thương lượng giữa hai bên không đạt
được kết quả, trong trường hợp đó, các bên sẽ phải nhờ đến người thứ ba hoặc
cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Theo quy định của pháp luật Việt
Nam hiện hành, cũng như tổ chức ILO thì, Người thứ ba hoặc cơ quan có thẩm
quyền đầu tiên giúp các bên giải quyết tranh chấp, sẽ là Công đoàn cơ sở. Bởi
lẽ, khi tổ chức công đoàn cơ sở tham gia giải quyết tranh chấp một cách nhiệt
tình, công minh cũng như với sự hiểu biết sâu sắc về tình hình thực tế và nội
dung của tranh chấp – đúng với vai trò của mình trong quá trình giải quyết
tranh chấp thì tranh chấp lao động sẽ được giải quyết nhanh chóng đạt kết quả
cao, và như vậy Tổ chức công đoàn sẽ là chỗ dựa, là niềm tin vững chắc cho
người lao động và công lý cho mối quan hệ lao động - có vai trò vừa là người
đại diện cho người lao động, vừa là cầu nối dung hoà giữa quyền lợi của người
lao động với người sử dụng lao động trong quan hệ động.
Tuy nhiên, trong thực tế hiện nay thì vai trò của tổ chức công đoàn còn
quá mờ nhạt trong các tranh chấp lao động, cũng như chưa thực hiện một cách
có hiệu qủa, phù hợp với chức năng, vị trí pháp lý của cán bộ công đoàn trong
quan hệ động, đặc biệt là cán bộ công đoàn cơ sở. Thực tế này được xuất phát
bởi nhiều nguyên nhân, mà người viết sẽ phân tích kỹ trong nội dung khoá
luận. Với mục đích tìm hiểu về thực trạng đó và đưa ra các kiến nghị, giải pháp
đã đưa người viết đến quyết định lựa chọn đề tài “ Nâng cao vai trò của Công





Khãa luËn tèt nghiÖp
nghị và giải pháp của chúng tôi, được cơ quan nhà nước Việt Nam có thẩm
quyền tham khảo trong quá trình xây dựng và hoàn thiện về các quy định pháp
lý để vai trò của tổ chức công đoàn Việt Nam trong giải quyết tranh chấp lao
động phù hợp với tình hình thực tế, đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
5. Bố cục của đề bài :
Ngoài lời nói đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, Khoá luận
được kết cẩu thành 3 chương như sau:
Chương I: Những vấn đề lý luận về Công Đoàn Việt Nam và Tranh chấp
lao động;
Chương II: Thực trạng pháp luật về hoạt động của Công Đoàn trong
giải quyết tranh chấp lao động;
Chương III: Một số kiến nghị nhằm nâng cao vai trò của Công đoàn
trong giải quyết tranh chấp lao động.


Khãa luËn tèt nghiÖp

Chương I
NHỮNG VẦN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG ĐOÀN VIỆT NAM VÀ TRANH
CHẤP LAO ĐỘNG
1.1 Khái quát về tổ chức Công đoàn Việt Nam.
1.1.1 Quá trình hình thành
Với lịch sử hàng ngàn năm trải qua chế độ phong kiến, Việt Nam không
phải là một môi trường thuận lợi cho sự phát triển của công thương nghiệp và
kinh tế hàng hoá, nhưng ở các thế kỷ XV, XVI cũng đã xuất hiện đội ngũ
“Người lao động làm thuê”. Đến đầu thế kỷ XIX, nhà Nguyễn cũng khai thác
mỏ và làm xuất hiện đội ngũ “thợ mỏ” nhưng đó không phải là đội ngũ công

Phan Bội Châu (1867-1940), người cầm đầu khuynh hướng bạo động, linh hồn
của phong trào yêu nước và cách mạng Việt Nam đầu thế kỷ XX. Sự hiểu biết
về giai cấp công nhân còn hạn chế và nhất là “vì muốn cứu nước mà Phan Bội
Châu trở thành người tư sản nhưng ông lại không có tâm hồn tư sản” như một
nhà sử học Pháp nhận xét. Do vậy, những cố gắng đầu tiên của cụ Phan Bội
Châu chưa đủ tạo ra các cơ sở thực sự cho phong trào Công đoàn Việt Nam.
Nguồn gốc thực sự của phong trào công đoàn Việt Nam chỉ có thể tìm
thấy trên chính đất Pháp với những hoạt động rất sôi nổi của đồng chí Nguyễn
Ái Quốc và những người bạn chiến đấu, những học trò, đàn em của Người.
Trong lịch sử hoạt động phong trào công đoàn Việt Nam những năm
tháng đầu tiên ấy có vai trò nổi bật của đồng chí Tôn Đức Thắng. Năm 1921 ở
Sài Gòn đồng chí đã bí mật thành lập tổ chức “Công hội” theo mô hình Công
hội của thuỷ thủ Việt Nam trên đất Pháp, dù chưa có liên hệ gì với Công hội đỏ
Quốc tế. Tháng 8 năm 1925, dưới sự lãnh đạo của Công hội Ba Son, cuộc bãi
công nổi tiếng của hơn 1.000 công nhân xưởng đóng tàu kéo dài hàng tháng,
giam chân tàu chiến Pháp Misơlê vào cảng Sài Gòn, trên đường đi đàn áp cách
mạng Trung Quốc, thực sự là mốc son mở đầu cho giai đoạn phát triển tự giác
của phong trào công nhân Việt Nam trước khi Đảng Cộng sản Việt Nam ra đời.
Do nhiều lý do, đầu năm 1926, tổ chức công hội của đồng chí Tôn Đức Thắng


Khãa luËn tèt nghiÖp
ở Sài Gòn buộc phải tự giải tán, nhưng tự nó cũng đã báo hiệu thời điểm ra đời
của tổ chức công đoàn đầu tiên ở Việt Nam.
Có thể nhận xét rằng, trước năm 1925, ở Việt Nam đã có hai nguồn, hai
không gian hình thành những mầm mống tổ chức đầu tiên của tổ chức công
đoàn Việt Nam.
Một là: Những mầm mống tổ chức công hội bí mật của công nhân và
thuỷ thủ Việt Nam hoạt động trong khuôn khổ của Tổng Liên đoàn lao động
thống nhất Pháp (CGTU) cũng như ảnh hưởng của Công hội đỏ Quốc tế qua

động, phát triển những hội quần chúng như hội hiếu hỉ, hội tương tế … thành
tổ chức công hội.
Từ năm 1928, kỳ bộ Bắc kỳ của Việt Nam cách mạng thanh niên phát
động phong trào “vô sản hoá”, phong trào đấu tranh của công nhân ngày càng
sôi nổi, đã thúc đẩy tổ chức công hội phát triển cả về hình thức lẫn nội dung
hoạt động và trở thành tổ chức công đoàn cách mạng của giai cấp công nhân.
Tháng 3 năm 1929 chi bộ công sản đầu tiên được thành lập ở Hà Nội.
Ngày 17 tháng 6 năm 1929, Đông Dương Cộng sản Đảng ra đời và lấy phong
trào công nhân làm nòng cốt cho phong trào cách mạng, lấy việc vận động công
nhân làm trung tâm công tác Đảng. Đảng cử hàng loạt các cán bộ vào nhà máy,
hầm mỏ, nắm các công hội do Việt Nam cách mạng thanh niên đã lập từ trước
để tuyên truyền chủ nghĩa cộng sản, phổ biến tôn chỉ, mục đích, điều lệ của
Công hội đỏ, chọn lọc những quần chúng tích cực kết nạp vào Công hội đỏ.
Nhằm đẩy mạnh hơn nữa công tác vận động công nhân tăng cường sự
thống nhất về tổ chức và hành động của tổ chức công hội, Ban chấp hành trung
ương lâm thời Đông Dương Cộng sản Đảng quyết định tổ chức Hội nghị đại
biểu Tổng Công hội đỏ Bắc kỳ lần thứ nhất ngày 28 tháng 7 năm 1929 tại trụ
sở Tổng Công hội Bắc kỳ, số nhà 15 phố Hàng Nón – Hà Nội. Hội nghị đã bầu
ra Ban chấp hành Trung ương lâm thời Tổng Công hội đỏ, thông qua chương
trình, điều lệ của Công hội đỏ và quyết định cho xuất bản tờ Lao Động- tờ báo
chính thức của Tổng Công hội.


Khãa luËn tèt nghiÖp
Việc thành lập Tổng Công hội có ý nghĩa hết sức to lớn đối với phong
trào công nhân Việt Nam. Đó là kết quả tất yếu của sự trưởng thành về chất
lượng của phong trào công nhân Việt Nam, vừa là thắng lợi của đường lối công
vận của Nguyễn Ái Quốc và Đảng Cộng sản Đông Dương, đồng thời đáp ứng
nhu cầu cấp thiết về tổ chức của phong trào công nhân Việt Nam. Việc thành
lập tổ chức công đoàn đầu tiên của giai cấp công nhân Việt Nam góp phần vào

+ Công đoàn ngành địa phương là Công đoàn cấp trên cơ sở, là tổ chức
công đoàn của công nhân viên, viên chức và lao động cùng ngành, nghề thuộc
các thành phần kinh tế trên địa bàn tỉnh, thành phố.
iv) Công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn:
+ Công đoàn cơ sở được thành lập ở các doanh nghiệp thuộc các thành
phần kinh tế, các đơn vị sự nghiệp và cơ quan nhà nước, các tổ chức chính trịxã hội, các tổ chức xã hội có 5 đoàn viên trở lên và được Công đoàn cấp trên
Quyết định công nhận.
+ Nghiệp đoàn lao động, tập hợp những người lao động tự do hợp pháp
cùng ngành, nghề được thành lập theo địa bàn hoặc theo đơn vị lao động có 10
đoàn viên trở lên và được Công đoàn cấp trên ra quyết định công nhận.
1.1.3 Nguyên tắc hoạt động, chức năng cơ bản và nhiệm vụ của Công đoàn
Việt Nam.
Trong hoạt động Công đoàn, nguyên tắc hoạt động là những quy định cơ
bản, ổn định, là chẩn mực để hướng dẫn nội dung, phương pháp, hình thức thực
hiện chức năng của Công đoàn và được thiết lập ngay từ khi xuất hiện tổ chức
Công đoàn.
Công đoàn Việt Nam hoạt động theo các nguyên tắc sau:
- Nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng.
- Nguyên tắc liên hệ mật thiết với quần chúng.
- Nguyên tắc đảm bảo tính tự nguyện của quần chúng.
- Nguyên tắc tập trung dân chủ.
Chức năng của một tổ chức là sự phân công tất yếu, sự quy định chức
trách một cách tương đối ổn định và hợp lý trong điều kiện lịch sử - xã hội nhất
định của tổ chức, để phân biệt tổ chức này với tổ chức khác.


Khãa luËn tèt nghiÖp
Chức năng của Công đoàn mang tính khách quan, nó tồn tại không phụ
thuộc vào ý chí, nguyện vọng của các đoàn viên công đoàn mà được xác định
bởi tính chất, vị trí và vai trò của tổ chức Công đoàn. Cùng với sự phát triển

thiết thực bảo vệ lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài của công nhân, viên chức
và lao động, của tập thể, của Nhà nước một cách căn bản, từ gốc và có hiệu
quả, phát huy vai trò là “trường học quản lý” của tổ chức Công đoàn. Khi thực
hiện chức năng này, Công đoàn cần chú ý đến việc phát triển tiềm năng lao
động, phát huy sáng kiến, mở rộng sản xuất, kinh doanh, giải quyết việc làm
cho người lao động, kiểm tra, giám sát hoạt động của chính quyền, chống quan
liêu, tham nhũng. Chức năng này chính là phương tiện để tổ chức Công đoàn
thực sự là tổ chức tập hợp, đại diện và bảo vệ quyền lợi của người lao động.
iii) Chức năng giáo dục.
Dưới chế độ Tư bản Chủ nghĩa, Công đoàn cũng tiến hành giáo dục quần
chúng, song cốt lõi là giáo dục cho giai cấp công nhân hiểu rõ bản chất bóc lột
của chủ nghĩa tư bản, đấu tranh không khoan nhượng với giai cấp tư sản để bảo
vệ lợi ích sống còn của người lao động.
Trong điều kiện nhà nước do giai cấp công nhân lãnh đạo, chức năng
giáo dục của Công đoàn đã thay đổi về căn bản, theo định nghĩa của Lênin,
Công đoàn đã trở thành “trường học giáo dục”. Một trong những nội dung
quan trọng nhằm thực hiện chức năng giáo dục là làm cho người lao động nhận
thức đầy đủ về lợi ích cá nhân gắn liền với kết quả sản xuất kinh doanh, từ đó
củng cố kỷ luật lao động, học tập nâng cao trình độ học vấn, tay nghề, chuyên
môn, nghiệp vụ, xây dựng ý thức tự nguyện, tự giác trong lao động, công tác.
Bên cạnh đó, Công đoàn cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục công
nhân viên chức tin tưởng vào đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật của
Đảng, Nhà nước. Ngày nay, chức năng giáo dục của tổ chức Công đoàn còn
được mở rộng toàn diện, nhất là giáo dục thẩm mĩ, giáo dục truyền thống, đạo
đức cho công nhân, viên chức, lao động. Đó là những nội dung cơ bản thể hiện
trên phạm vi rộng lớn chức năng giáo dục của Công đoàn.
Các chức năng trên bao giờ cũng thể hiện một cách khái quát về phạm vi
hoạt động, mục đích hoạt động và sự định hướng trong hoạt động của các cấp





Khãa luËn tèt nghiÖp
1.2 Những vấn đề lý luận về tranh chấp lao động.
1.2.1. Khái niệm tranh chấp lao động.
Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động chủ yếu được thiết lập
thông qua hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và cùng có
lợi giữa người lao động và người sử dụng lao động. Thực chất, đây là quan hệ
dựa trên sự hiểu biết quan tâm lẫn nhau để đạt được những lợi ích mà mỗi bên
đặt ra. Chính vì, mục đích đạt được lợi ích tối đa là động lực trực tiếp của cả
hai bên mà giữa họ khó có thể dung hoà được những quyền lợi trong suốt quá
trình thực hiện hợp đồng lao động. Người lao động thường có nhu cầu tăng
lương, giảm giờ làm và được làm việc trong điều kiện lao động ngày càng tốt
hơn. Ngược lại, người sử dụng lao động lại luôn có xu hướng tăng cường độ,
thời gian làm việc, giảm chi phí sản xuất…nhằm đạt lợi nhuận cao hơn. Những
đòi hỏi ngược chiều này sẽ trở nên bất đồng, mâu thuẫn nếu hai bên không biết
dung hoà quyền lợi của nhau để đạt được mục đích chung. Do đó, sự phát sinh
tranh chấp lao động giữa hai bên là điều khó tránh khỏi.
Trong lịch sử, tranh chấp lao động xuất hiện, tồn tại luôn gắn liền với sự
xuất hiện, tồn tại của các quan hệ lao động và đều mang dấu ấn của một hình
thái kinh tế - xã hội nhất định. Nhưng đến giai đoạn tư bản chủ nghĩa thì người
lao động mới được trở thành công dân tự do, được quyền tham gia và thiết lập
quan hệ lao động thông qua hợp đồng lao động và những bất đồng giữa các chủ
thể trong quan hệ lao động mới được xem là tranh chấp lao động.
Cho đến nay, do đặc điểm, tình hình và điều kiện cụ thể khác nhau mà
mỗi nước có những quy định khác nhau về tranh chấp lao động. Từ đó, mỗi
quốc gia có những cơ chế giải quyết tranh chấp lao động khác nhau. Theo pháp
luật Inđônêxia, tranh chấp lao động là “sự tranh chấp giữa công đoàn và Ban
quản lý hoặc người sử dụng lao động”. Mở rộng phạm vi hơn, pháp luật
Malaixia lại cho rằng: “tranh chấp lao động là bất kỳ sự tranh chấp nào giữa

hợp có hay không có vi phạm pháp luật.
Ba là, tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào
quy mô, số lượng tham gia của các chủ thể. Tranh chấp lao động nếu chỉ phát


Khãa luËn tèt nghiÖp
sinh giữa một người lao động và người sử dụng lao động, hoặc đối tượng tranh
chấp chỉ liên quan đến quyền lợi của một người – cá nhân lao động thì tranh
chấp đó chỉ đơn thuần là tranh chấp lao động cá nhân. Nhưng nếu tranh chấp
xảy ra giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động thì đó là tranh
chấp lao động tập thể.
Bốn là, tranh chấp lao động là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và
ảnh hưởng rất lớn đến bản thân và gia đình người lao động, nhiều khi còn tác
động đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế và chính trị của toàn xã hội. Do
vậy, việc nghiên cứu về tranh chấp lao động, tìm ra những giải pháp hạn chế
tình trạng này là một trong những yếu tố tạo ra sự ổn định, bền vững của xã
hội.
1.2.3. Phân loại tranh chấp lao động
Việc phân loại tranh chấp lao động có ý nghĩa rất quan trọng. Nó sẽ giúp
chúng ta xác định chính xác từng loại tranh chấp để từ đó áp dụng cơ chế giải
quyết cho phù hợp và có hiệu quả, đảm bảo được quyền và lợi ích của các bên
trong quan hệ lao động.
Tuỳ theo điều kiện, hoàn cảnh và quan niệm, mỗi nước có những cách
phân loại tranh chấp lao động khác nhau:
Luật Lao động một số nước như Pháp, Anh phân loại tranh chấp lao động
dựa vào số lượng người tham gia tranh chấp. Theo đó, tranh chấp lao động
được chia thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa người lao động và người sử
dụng lao động, tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao
động với người sử dụng lao động. Tuy nhiên, khái niệm tập thể chưa được xác

(conflit non justiciable) là tranh chấp có thể giải quyết bằng thương lượng giữa
hai bên tranh chấp cho đến khi đạt được thoả thuận. Việc phân biệt theo hai
cách này giúp hình dung rõ một số nội dung tranh chấp, vừa định hướng rõ các
cơ chế giải quyết chủ yếu.
Dĩ nhiên, tất cả các cách phân biệt như trên đều là ý kiến của chuyên gia,
còn lựa chọn cách nào là tuỳ thuộc nhận thức, quan niệm và có khi cả ý chí của
các nhà lập pháp. Ở Việt Nam, Bộ luật Lao động 1995 phân loại tranh chấp lao


Khãa luËn tèt nghiÖp
động thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Bộ luật
Lao động 1995 được sửa đổi, bổ sung năm 2006, ngoài việc thừa nhận tranh
chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể còn bổ sung thêm việc
phân loại tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích.
Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa người lao động và người
sử dụng lao động. Tranh chấp này chỉ mang tính chất đơn lẻ, cá nhân giữa
người lao động và người sử dụng lao động, nó không mang tính tổ chức, không
có sự liên kết tập thể giữa những người lao động với nhau và không có sự tham
gia của tổ chức Công đoàn.
1.2.4. Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động.
Trong quan hệ lao động, đôi khi vẫn xảy ra những bất đồng giữa người
lao động và người sử dụng lao động. Đó thường là những vấn đề liên quan đến
việc áp dụng các quy định của pháp luật lao động hoặc các vấn đề liên quan
đến thiết lập, bổ sung các điều kiện sử dụng lao động mới, có lợi cho người lao
động so với quy định của pháp luật. Những tranh chấp như vậy phải được giải
quyết nhanh chóng, kịp thời, đúng pháp luật, sao cho giải quyết xong quan hệ
lao động được khôi phục lại, người lao động và người sử dụng lao động tiếp tục
hợp tác, tiến hành bình thường các hoạt động sản xuất kinh doanh. Vì vậy, giải
quyết tranh chấp lao động là một vấn đề quan trọng, mang tính cấp thiết. Tuỳ
theo tính chất, mức độ mâu thuẫn, có thể sử dụng các phương thức giải quyết

các bên. Với những hạn chế này, thương lượng dễ bị lạm dụng để trì hoãn nhằm
kéo dài tranh chấp. Điều này sẽ làm xấu đi sự tranh chấp vốn có và có thể dẫn
đến đỉnh điểm của tranh chấp – đó là đình công.
Hoà giải là phương thức giải quyết tranh chấp với sự tham gia của bên
thứ ba làm trung gian để hỗ trợ, thuyết phục các bên tranh chấp tìm kiếm những
giải pháp nhằm loại trừ tranh chấp đã phát sinh. Điểm khác biệt của hoà giải
với thương lượng là có sự tham gia của bên thứ ba trong quá trình giải quyết
tranh chấp. Tuy nhiên, bên thứ ba này chỉ đóng vai trò làm trung gian, có thể
giúp các bên cùng ngồi lại với nhau, có thể đề xuất những giải pháp nhưng
không có quyền quyết định hay áp đặt bất kỳ vấn đề gì. Quyết định cuối cùng
vẫn thuộc các bên tranh chấp. Bên thứ ba trong hoà giải có thể là nhân viên nhà


Khãa luËn tèt nghiÖp
nước, do các cơ quan nhà nước có thẩm quyền bổ nhiệm (ví dụ: pháp luật
Inđônêxia có chức danh hoà giải viên, là một quan chức Nhà nước thuộc Vụ
Nhân lực, do Bộ trưởng bổ nhiệm, có nhiệm vụ và chức năng giải quyết các
tranh chấp lao động cá nhân hoặc tập thể. Tương tự, ở Việt Nam có hoà giải
viên lao động, hội đồng hoà giải lao động cơ sở), nhưng cũng có thể là một cơ
quan nhà nước đứng ra trực tiếp hoà giải các tranh chấp lao động (ví dụ: theo
pháp luật Xingapo: Bộ Lao động là cơ quan có thẩm quyền hoà giải tranh chấp
lao động khi các bên tranh chấp không tự thương lượng được với nhau. Giải
quyết tranh chấp bằng hoà giải cũng có nhiều ưu điểm như phương thức thương
luợng bởi tính đơn giản, thuận tiện, nhanh chóng, linh hoạt, hiệu quả và ít tốn
kém. Do đó, nó được pháp luật các nước sử dung khá rộng rãi và xem là
“những phương thức giải quyết tranh chấp có hiệu quả nhất.”.Bên cạnh đó, ưu
điểm vượt trội của hoà giải được thể hiện bởi sự tham gia của người thứ ba.
Bên thứ ba có thể đưa ra những đề xuất giúp các bên thêm nhiều lựa chọn cho
vấn đề đang tranh chấp. Đồng thời, kết quả hoà giải được ghi nhận và chứng
kiến bởi bên thứ ba nên mức độ tôn trọng và tính tự nguyện tuân thủ các cam

quyết của trọng tài thì bên kia có quyền yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm
quyền cưỡng chế thi hành quyết định đó. Do vậy, phương thức giải quyết tranh
chấp này trong lĩnh vực lao động cũng là một trong những phương thức mà các
bên ưa lựa chọn bởi giá giá trị pháp lý cao của phán quyết. Hiện nay trên thế
giới, người ta thường sử dụng giải pháp trọng tài và coi trọng tài là một trong
những phương thức giải quyết tranh chấp theo sự lựa chọn. Trọng tài ngày nay
không chỉ tồn tại ở một dạng duy nhất mà đã phát triển thành những biến thể
khác nhau: i) Trọng tài tự nguyện: có hai loại: Trọng tài tự nguyện đưa ra phán
quyết không bắt buộc thực hiện (Anh, Bolivia, Nigeria): phán quyết do trọng
tài hoặc hội đồng trọng tài đưa ra không bắt buộc đối với hai bên trừ khi cả hai
chấp nhận thực hiện nó. Do đó, phán quyết này chỉ mang tính chất khuyến
nghị. Hai bên phải đưa tranh chấp ra trọng tài nhưng không nhất định phải thực
hiện phán quyết đó. Trọng tài tự nguyện đưa ra phán quyết bắt buộc ( Mỹ,
Ailen. Ấn Độ, Nhật Bản): việc lựa chọn có sử dụng dịch vụ trọng tài hay không
là tự nguyện nhưng một khi đã đưa ra phán quyết thì hai bên bắt buộc phải thực


Khãa luËn tèt nghiÖp
hiện. ii) Trọng tài bắt buộc: là việc xử một tranh chấp mà không có sự đồng ý
của các bên liên quan và đưa ra phán quyết bắt buộc. Trọng tài bắt buộc thường
sử dụng trong các ngành quan trọng đối với nền kinh tế và không được phép
đình công.
Toà án là phương thức giải quyết tranh chấp trong lao động được các bên
lựa chọn khi các phương thức như thương lượng, hoà giải, trọng tài không đạt
được kết quả như mong đợi. Khi lựa chọn toà án, các bên mong muốn bên thứ
ba là cơ quan nhà nước có thẩm quyền đứng ra can thiệp, giải quyết những mâu
thuẫn của mình. Căn cứ vào những chứng cứ mà các bên đưa ra, dựa vào các
quy định của pháp luật, toà án xem xét mức độ trách nhiệm của các bên để đưa
ra những phán quyết hợp lý, hợp tình và có giá trị cưỡng chế thi hành đối với
các bên. Đây chính là ưu điểm vượt trội của phương thức giải quyết tranh chấp

thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai và một số tỉnh phía Bắc như
Hải Phòng, Hà Nội... và hầu hết các cuộc đình công này là bất hợp pháp.
Nguyên nhân của tình trạng này có thể thấy xuất phát từ sự không thực hiện
đầy đủ pháp luật lao động của người sử dụng lao động, sự kém hiểu biết về
pháp luật của người lao động, sự buông lỏng quản lý của Nhà nước trong lĩnh
vực lao động và hoạt động yếu kém của tổ chức đại diện hợp pháp của người
lao động - tổ chức công đoàn. Để hiểu rõ hơn về thực trạng này, chúng tôi xin
đi vào tìm hiểu, phân tích nguyên nhân của thực trạng trên.
Thứ nhất, nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động xuất phát từ việc
vi phạm pháp luật của người sử dụng lao động.
Theo số liệu thống kê chưa chính thức, gần 90% số cuộc đình công phát
sinh từ việc đòi đảm bảo các quyền lợi về tiền lương, tiền thưởng, giờ làm việc,
thời gian nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội, định mức lao động, ký kết hợp đồng lao
động. Cụ thể là:


Khãa luËn tèt nghiÖp
Nguyên nhân xuất phát từ các doanh nghiệp nhà nước, do làm ăn kém
hiệu quả, không bảo đảm những quyền lợi tối thiểu cho người lao động, thái độ
quản lý quan liêu, hách dịch, cửa quyền, không tiếp thu ý kiến của công nhân
lao động, hạn chế các quyền dân chủ của người lao động để mưu lợi cá nhân.
Nguyên nhân xuất phát từ người sử dụng lao động là người nước ngoài,
tư nhân: i) Dùng nhiều thủ đoạn tinh vi như bắt người lao động làm thêm quá
giờ quy định theo hình thức khoán công việc theo đầu người, tăng ca tuỳ tiện,
định mức lao động cao, có doanh nghiệp làm đến 10-12 giờ/ngày, nhưng số giờ
làm thêm ấy lại không được trả lương. ii) Nội quy lao động khắt khe, điều kiện
làm việc không đảm bảo như đi vệ sinh không quá 2 lần/ngày, nói chuyện trong
khi làm việc bị trừ lương…Trong khi đó, khẩu phần ăn của công nhân chỉ toàn
đậu phụ, cá khô, không có chỗ nghỉ trưa nên công nhân phải ngủ ngồi tại nơi là
việc. iii) Cố tình vi phạm pháp luật lao động như không ký hợp đồng lao động

Thứ ba, nguyên nhân từ phía tổ chức công đoàn
Do người lao động chưa hiểu biết, chưa đòi hỏi sử dụng, bảo đảm quyền
tự do công đoàn của mình, cộng với những tác động có ý thức của chủ doanh
nghiệp nên việc thành lập, hoạt động của công đoàn cơ sở còn nhiều khó khăn,
chưa đáp ứng được yêu cầu. Mới có khoảng 40% doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài, 20% ở các doanh nghiệp khác thành lập công đoàn cơ sở .
Cán bộ công đoàn được quần chúng tín nhiệm bầu nhưng họ vẫn là
người lao động, bị phụ thuộc về tài chính với người sử dụng lao động nên vẫn
sợ mất việc làm, lại thiếu cơ chế bảo vệ, che chắn nên khó có sự tự chủ trong
quá trình đại diện và bảo vệ cho người lao động. Thực tế, trong quá trình
thương lượng, người lao động cũng không chấp nhận sự có mặt của Ban chấp
hành công đoàn. Do vậy mà có nhận xét “người có văn hoá cao, không làm
công đoàn”. Trình độ cán bộ công đoàn chưa qua đào tạo, thiếu bản lĩnh, thiếu
tự tin, còn e dè, có tâm lý ngại sợ va chạm nên không phát huy được tác dụng
vai trò đại diện và bảo vệ người lao động. Do chưa có kinh nghiệm trong lĩnh
vực tham gia quản lý nên còn nguyên tắc cứng nhắc, thiếu sự linh hoạt nên tính
thuyết phục chưa cao, tạo thế đối lập với nhà đầu tư, điều này làm hạn chế đến
kết quả thương lượng của mỗi bên.


Khãa luËn tèt nghiÖp
Hoạt động công đoàn trong các doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn về tài
chính, điều kiện tổ chức các hình thức sinh hoạt tập thể, thời gian làm việc cho
cán bộ…nghĩa là thiếu đi nhiều yếu tố, điều kiện thuận lợi cho hoạt động công
đoàn so với công đoàn của doanh nghiệp Nhà nước, chưa kể đến sự hợp tác
miễn cưỡng hoặc bất hợp tác từ phía chủ doanh nghiệp.
Từ các nhân tố trên cho thấy công đoàn, đặc biệt là công đoàn ở các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chưa có sức hấp dẫn đối với quần chúng,
không làm tròn được trách nhiệm. Đó là lý do của thực trạng, công nhân đã làm
việc tại doanh nghiệp 6 đến 7 năm mà vẫn không biết cán bộ công đoàn là ai.